Вынужденный прогул по вине работодателя. Описание вынужденного прогула и расчет заработка за его время
— это компенсация, на которую может рассчитывать работник, чьи права были нарушены необоснованным прекращением трудовых отношений. Предложенный ниже материал посвящен вопросам определения ее размера и порядка исчисления.
Расчет размера компенсации (нормативная база)
Первый и главный источник норм регулирования любых трудовых правоотношений — ТК РФ. Именно он в ст. 139 и ч. 2 ст. 394 определяет и порядок расчета размеров компенсаций за прогул по вине работодателя, и основания такой выплаты.
Размер выплат в связи с вынужденным прогулом рассчитывается с учетом среднего заработка. Особенности его расчета для определения суммы компенсации рассмотрены в постановлениях Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления…» от 24.12.2007 № 922 и Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Коллективный договор тоже может содержать условия, касающиеся исчисления среднего заработка при определении суммы компенсации. Однако допустимо это только в том случае, если они не ухудшают правового положения сотрудников по сравнению с ТК РФ и не противоречат его положениям.
Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении?
Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.
Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление , истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.
Суд может принять решение о выплате компенсации не только при незаконном увольнении, но и в других случаях:
- При лишении сотрудника возможности трудиться в результате отстранения от работы, перевода на иную или задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).
- При отказе работодателя заключить трудовой договор с сотрудником, приглашенным в письменной форме на условиях перевода из другой организации (ст. 64 ТК РФ). В этом случае речь идет о нарушении права работника на труд. Он вправе через суд потребовать трудоустройства и компенсации вынужденного прогула за период со дня отказа в его приеме на работу до даты вынесения судебного решения.
Расчет размера оплаты
При вынесении решения относительно компенсации вынужденного прогула суд применяет положения ст. 139 ТК РФ. Для расчета принимаются все виды выплаты, которые применял работодатель в системе оплаты труда для работника. Это значит, что популярная система оплаты с минимальным окладом и большими премиями, которую часто используют для уменьшения налоговых отчислений, не поможет сократить размер рассматриваемых выплат. Они компенсируются в пределах среднего заработка за все время, на протяжении которого сотрудник не мог трудиться по вине работодателя.
Подробно вопросы определения среднего заработка освещены в постановлении Правительства РФ № 922. Исходя из его положений, а также норм ТК можно сформулировать основные правила исчисления оплаты вынужденного прогула:
- Расчет производится за последние 12 месяцев до момента незаконного увольнения или за меньший срок, если работник отработал менее года.
- Для расчета принимаются фактически отработанное время и выплаченная заработная плата. Режим работы значения не имеет.
- Месяц считается календарно — с 1-го по 30-е или 31-е число, за исключением февраля, в котором 28 или 29 дней.
Дополнительно необходимо учесть нормы п. 17 постановления № 922, устанавливающие, что такие выплаты должны быть увеличены, если за время прогула тарифные ставки и оклады были повышены. Повышающий коэффициент рассчитывается путем деления размера оплаты труда работника в период фактического начала работы после его восстановления на тарифную ставку, действовавшую во время вынужденного прогула.
Пример расчета
Для примера рассмотрим расчет компенсации вынужденного прогула для незаконно уволенного сотрудника, который проработал в организации более года. Допустим, Иванов И. И. был уволен с работы 1 января 2016 года, после чего он обратился в суд и был восстановлен 1 апреля 2016 года.
Заработная плата Иванова И. И. составляла 30 000 руб. за каждый месяц предыдущего года. Всего в 2015 году было 247 рабочих дней. В период с 1 января по 1 апреля 2016 года было 57 рабочих дней.
Таким образом, расчет будет произведен в следующем порядке:
- 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) — заработок работника за предыдущий год;
- 360 000 / 247 = 1457,48 (руб.) — средний дневной заработок за прошедший год;
- 1457.48 × 57 = 83076,38 (руб.) — размер компенсации.
Возможно ли уменьшение размера компенсации?
Увольняя работника, работодатель может совершать необходимые выплаты, в частности выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС № 2 средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации за прогул. Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула уменьшится.
Зачету при этом не подлежат следующие выплаты:
- заработная плата, выплаченная сотруднику другим работодателем, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
- пособия временно нетрудоспособным лицам, в том числе по инвалидности;
- пособия по безработице.
Ни ТК РФ, ни другие акты не содержат указания относительно того, как следует поступать с деньгами, выплаченными в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, — а значит, не дают возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы. Остается только обратиться к разъяснениям в письме Роструда «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска…» от 14.06.2012 № 853-6-1, в соответствии с которыми восстановленный на работе сотрудник приобретает все права, что были у него до незаконного увольнения. Восстанавливается непрерывное течение трудового стажа и, следовательно, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, у работника появляется 2 варианта:
- После восстановления на работе написать заявление и вернуть сумму, равную компенсации за отпуск, в кассу организации (когда наступит период отпуска, он сможет получить все отпускные в полном объеме). Работодатель должен быть внимательным в этом вопросе и принимать деньги только при наличии письменного заявления сотрудника с пояснением того, какие суммы он возвращает в кассу и каково их назначение.
- Не возвращать компенсацию. В таком случае эта сумма будет вычтена из его отпускных и он получит только ту часть, которая сформируется с учетом незаконного увольнения.
Налогообложение при оплате вынужденного прогула
У работодателей нередко возникает вопрос относительно выплаты НДФЛ с сумм, выплачиваемых работникам после восстановления на работе в качестве оплаты вынужденного прогула. Кроме того, некоторые бухгалтеры ошибочно считают, что такие суммы не облагаются налогом на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, и ссылаются при этом на то, что упомянутые суммы выплачиваются в связи с увольнением.
Однако нормы статьи говорят только о суммах, связанных с увольнением и компенсационными выплатами. При этом вынужденный прогул оплачивается по решению суда вследствие признания увольнения незаконными, следовательно, применять к нему нормы о льготном налогообложении выплат при увольнении представляется неправильным.
Подтверждение такой позиции можно найти в письме Управления ФНС по Москве от 11.03 2010 № 20-14/024761@. В нем сказано, что НК РФ не предполагает отдельного налогообложения для обязательств, наложенных на работодателя решением суда, а ст. 210 НК РФ указывает, что налогообложению подлежат все доходы, полученные лицом в денежной или натуральной форме.
Это же письмо дает важное пояснение относительно порядка уплаты НДФЛ со средств, выплаченных в качестве компенсации за вынужденный прогул. По общему правилу работодатель как налоговый агент самостоятельно уплачивает НДФЛ с доходов, передаваемых работнику. Истец имеет право на стадии разбирательства обратиться к суду с просьбой выделить в решении и суммы, непосредственно причитающиеся работнику, и суммы, которые должны быть переданы в бюджет в качестве налоговых выплат.
Самостоятельно уплатить налог в таком случае работодатель не сможет. При этом, согласно п. 5 ст. 226 НК РФ, о невозможности выплатить налог он должен письменно проинформировать работника и налоговый орган по месту учета. Сделать это нужно не позднее чем через месяц по окончании налогового периода. Работник же обязан будет самостоятельно уплатить указанную в решении суда сумму НДФЛ.
Остается добавить, что по ст. 396 ТК решения о восстановлении на работе после признания незаконности расторжения трудового договора исполняются немедленно. В случае задержки восстановлении на работе сумма компенсации за вынужденный прогул увеличивается с учетом этого времени.
Всем известен термин «прогул». Он трактуется как пропуск занятий (работы) без уважительной на то причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул». Это пропуск работы из-за работодателя (по его вине). К примеру, в ситуации неправомерного увольнения сотрудника. Временной период до его восстановления в занимаемой ранее должности по вынесенному судебному решению - время вынужденного прогула.
Оплата за данный пропуск работы
В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.
Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.
В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.
Расчет временного периода рассматриваемого прогула
День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.
Стоит уточнить, что вынужденные прогулы не всегда являются следствием незаконного увольнения. К примеру, если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не смог представить на следующий день в новую организацию данный документ (который необходимо сдать в отдел кадров при приеме на работу). В связи с этим сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя, ввиду чего ему полагается компенсация за вынужденный прогул.
Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы. Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.
Вынужденные прогулы: судебная практика
Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника - истца).
К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.
В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.
Вынужденный прогул по вине работника
По сути, прогул - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.
Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие "вынужденный прогул, который произошел по вине работника", можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.
Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.
Уважительные причины: субъективные, объективные
Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:
- запись врача о приеме в карте (амбулаторной) ;
- справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
- больничный лист.
Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же). В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).
Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, - обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:
- погодные условия;
- техногенные аварии, катастрофы;
- аварийные дорожные ситуации;
- военные действия.
Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное - с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.
Причины по заявлению, приравненные к уважительным
Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):
- до 5 - в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
- до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
- 1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
- перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.
Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы
Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:
Следствие вышеперечисленных причин - взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).
Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников
Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:
- Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
- Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
- Перевода на другого рода работу.
- Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
- Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
- Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
- Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.
Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта
Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.
Его расчет - вне зависимости от рабочего режима - осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).
Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.
Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения. Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.
Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.
Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.
Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя
Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.
Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.
Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.
За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.
Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.
Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические (нравственные) страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями (бездействием) работодателя. Данное должно подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. Это может быть:
- заболевание;
- невозможность трудоустройства;
- задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника;
- нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей;
- получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки и т. п.
В соответствии с общими правилами обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя при условии наличия в этом его вины. Существуют исключения, которые оговорены в законодательном порядке (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством
В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда, а именно:
- В рамках дискриминации в трудовой сфере.
- При увольнении без законного на то основания (с нарушением определенного порядка процесса увольнения, неправомерный перевод на иную работу).
Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении (восстановлении на прежнюю работу), взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда. Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением.
Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наш кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований касаемо возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями (бездействием) работодателя, включая нарушение их имущественных прав (к примеру, задержка выплаты зарплаты).
Таким образом, если резюмировать все вышесказанное, то получим следующее: вынужденные прогулы – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по соответствующему решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.
Хотя Трудовой Кодекс всячески защищает права работников, регламентируя для них во многом более лояльные условия, чем для работодателя, но все же далеко не редкими являются случаи, когда работника увольняют незаконно. В этом случае он имеет полное право подать исковое заявление в суд, чтобы отстоять свои права и восстановить справедливость.
При этом по решению суда работник сможет не только вернуться на работу, но также и получить заработную плату за время вынужденного прогула, который формально возникает у него по вине работодателя.
Важно помнить, что выплата за вынужденный прогул и другие положенные выплаты должны быть изначально заявлены в требованиях искового заявления. В противном случае на свое усмотрение суд вряд ли решит взыскать положенную уволенному за это время сумму.
Законодательством четко предусматривается 2 случая, когда работник имеет право потребовать заработную плату от работодателя после увольнения:
Если его уволили незаконно
Существует подробный перечень категорий работников, кого нельзя , матери-одиночки, родители инвалидов). Даже сократить их можно лишь в последнюю очередь. Также нельзя расторгнуть трудовое соглашение с работником, которые в момент издания приказа находится на больничном или в отпуске.
Если подобный факт имеет место, то работник действительно может не только в прежней должности, но и получить положенные выплаты за время срока своего отсутствия на рабочем месте.
Не выданы документы
Согласно действующему законодательству в работодатель обязан выдать работнику:
- трудовую книжку;
- копию приказа об увольнении;
- справку 2 НДФЛ.
Распространенной ошибкой является то, что оплата вынужденного прогула не включает премиальные. Действительно, премии могут быть выданы работником только на усмотрение руководства предприятия. В отсутствие же работника на службе никаких поощрений ему не предусматривается. Но при этом учитывается именно средняя заработная плата, поэтому если работник стабильно получал премиальные, то на размере его дохода по данному периоду отсутствие на работе никак не скажется.
Расчет среднего заработка производится на основании справки о доходах, которая любому работнику должна быть выдана при увольнении. Если такой бланк не выдали, то его необходимо взять в Налоговой Инспекции.
Также работник может обратиться в Трудовую Инспекцию. Отказ выдать уволенному справку формы 2 НДФЛ, а также любые другие документы является грубым нарушением ТК РФ. Если будет доказан факт таких неправомерных действий работодателя, то ему придется дополнительно уплатить серьезный штраф.
Действительно, очень часто заявляются дополнительные требования о том, что работодатель обязан выплатить еще и моральный ущерб незаконно уволенному работнику. На самом деле практически никогда не удается получить что-либо по данному требованию. Исключением являются лишь редкие случаи, когда работнику был причинен какой-то телесный вред и факт побоев документально зафиксирован.
В остальных случаях потерпевший конечно имеет право заявить о взыскании не только зарплаты за данный период времени, но также компенсацию причиненных моральных страданий. Но все это рассматривается исключительно судьей по своему мнению.
Даже если по вине работодателя, к примеру, работник попал с инфарктом в больницу, то формально доказать причинно-следственную связь и взыскать затраты на лечение практически невозможно.
За вынужденный прогул взыскание обычно происходит в полном объеме, а вот заявленный моральный ущерб обычно значительно уменьшается на усмотрение суда. Практика показывает, что чаще всего в данном требовании и вовсе отказывают.
Главная причина в том, что в законодательных актах нигде не оговариваются четкие суммы для удовлетворения данных требований. Так как действительно невозможно оценить объективно размер данного вреда по вине работодателя, то и взыскивать суд здесь не обязан что-либо. Даже если это и будет сделано, то оспорить подобное решение компания сможет легко.
Данный вид заявлений составляется по общему принципу правил и требований, предъявляемых для любых исков.
Иск должен включать в себя следующий перечень обязательных пунктов: 
- реквизиты истца, а также суда, в который направляется иск;
- суть вопроса;
- заявленные требования;
- приложения документов, которые относятся к делу;
- дату подачи искового заявления и подпись истца.
При составлении иска важно обращать внимание на наличие комплекса обязательно выполненных правил, которые являются принципиально важными для подобных юридических документов:
- составлять иск необходимо в строго деловой форме, избегая изложения личных суждений по делу, выражения эмоций. Категорически запрещается использовать в тексте нецензурную лексику;
- все события излагаются строго в хронологическом порядке;
- суть вопроса должна быть изложена подробно, но при этом без лишних отступлений, которые не имеют отношения к делу;
- важно сделать ссылки на соответствующие нормативные акты, подтверждающие правоту истца. То есть, если работодатель уволил беременную работницу, то нужно указать норму, которая запрещает подобные действия;
- указывать надо максимум деталей и фактов (даты, номера выданных актов, должности и имена действующих лиц);
- приложить нужно полученный приказ об увольнении, справку 2 НДФЛ, копию трудовой, коллективный договор, а также особые документы, относящиеся к конкретному случаю.
Подразумеваются те сведения, которые могут подтвердить особый статус работника. Если мать воспитывает ребенка-инвалида, то нужно предоставить документы, которые подтверждают непосредственно факт инвалидности, а также его свидетельство о рождении (для подтверждения самого факта родства);
Если работник ранее пытался решить вопрос (направил претензию руководству компании, обратился в Трудовую Инспекцию), то об этом нужно упомянуть, а также предоставить копию направленной жалобы и при наличии ответ на нее.
Передать заявление в суд истец может лично или через юридического представителя (при наличии официально нотариально заверенной доверенности). Направить иск в суд возможно также заказным письмом. Но при этом обязательными требованиями являются уведомление о вручении и опись вложения.
Подсудность предусматривает, что подобные заявления обычно направляются по месту регистрации организации. Также спор может быть рассмотрен судом по месту регистрации истца.
Оплата вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ заключается в компенсации заработка гражданину, который он утратил по причине противоправных действий руководства. Такие случаи связаны с неправомерным отстранением от работы, либо воспрепятствованием к трудоустройству на другое предприятие. В этом материале разберем, какие факты рассматриваются как основание для оплаты вынужденного прогула.
Что это такое
В нормах ТК РФ отсутствует официальная трактовка вынужденного прогула. Однако подобный термин используется в судебной практике при разрешении споров с участием граждан и работодателя. Каждый случай вынужденного прогула связан с лишением гражданина возможности осуществлять свои трудовые функции, что влечет утрату заработка.
В соответствии с положениями судебной практики, вынужденный прогул по вине работодателя возникает в следующих случаях:
- незаконное прекращение трудовых отношений - нарушение правил увольнения, неправомерное применение дисциплинарных санкций и т.д.;
- отстранение от работы без законных оснований;
- перевод на другую должность или иное рабочее место без согласия сотрудника, если это требуется по закону, либо с нарушением правил трудового законодательства;
- отказ в восстановлении на прежнее рабочее место, либо затягивание этой процедуры, если имеется соответствующий судебный акт или решение уполномоченного органа;
- отказ или задержка в выдаче документов при увольнении, что препятствует трудоустройству по иному месту работы.
В каждом из перечисленных случаев должна подтверждаться вина руководства предприятия. Определение вины происходит на основании распорядительных актов, изданных работодателем, а также действием или бездействием руководства.
Вина руководства в возникновении вынужденного прогула может подтверждаться следующим образом:
- вынесением судебного акта по результатам рассмотрения иска работника, либо иного уполномоченного органа (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.);
- вынесением акта, подтверждающего нарушение закона при отстранении сотрудника от работы - в состав таких актов входит представление прокурора, акты и уведомления трудовой инспекции, решение комиссии по трудовым спорам;
- признанием руководителем своей вины в незаконных действиях или бездействии по отношению к специалисту.
Денежное вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное время. Поскольку виновные действия руководства препятствуют осуществлению трудовых функций, сотрудник лишен возможности получать денежные средства. Компенсация за время вынужденного прогула будет направлена на возмещение заработка, который гражданин получил бы при нормальном выполнении своих функций, либо на возмещение утраченного дохода по иному месту работы.
Если факт вынужденного прогула подтвержден судебный или иным актом, необходимо определить состав возможных выплат, на которые может рассчитывать сотрудник. Для определения перечня выплат используются положения ТК РФ и иных нормативных актов, локальные документы предприятия, условия коллективного и индивидуального трудового соглашения.
В состав выплат будут входить:
- средний заработок сотрудника, который он получал по условиям трудового договора;
- премии и надбавки, гарантированные законом или внутренними актами организации (например, закон гарантирует начисление повышенных коэффициентов за работу в РКС или МКС);
- возмещение страхового характера - например, за период временной нетрудоспособности по причине заболевания.
Особые правила применяются при компенсации заработка, который работник недополучил по вине предыдущего работодателя. Например, при отказе выдать трудовую книжку в день увольнения, гражданин лишается возможности заключить трудовой контракт с новым работодателем. Это влечет недополучение заработка по новому месту работы - для оплаты вынужденного прогула нужно доказать размер дохода, который гражданин получил бы при своевременном трудоустройстве.
Расчет вынужденного прогула по вине работодателя не включает выплаты разового или индивидуального характера, которые не гарантированы нормативными и локальными актами, а также зависят от фактического выполнения трудовых функций. В частности, не входят в расчет следующие виды выплат:
- разовая помощь материального характера, которая выплачивается по индивидуальному решению работодателя;
- компенсация затрат на питание и проезд сотрудника, за исключением выплат, уже начисленных на момент возникновения спора;
- любые виды денежной помощи от профсоюзов или иных объединений работников;
- выплаты для прохождения курсов повышения квалификации, поскольку направление на такую форму обучения зависит от собственного решения руководства.
Таким образом, оплате подлежит средний заработок, отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности и иные виды вознаграждения, которые гражданин получал бы при нормальном развитии трудовых отношений.
На основании официального акта, подтверждающего вину руководства в вынужденном прогуле, работнику выплачивает средний заработок за все дни. Период вынужденного прогула, либо порядок его определения будет прямо указан в судебном или ином акте. Например, при восстановлении на работе после незаконного увольнения, указанный период будет включать время с момента фактического расторжения договора до издания приказа о трудоустройстве.
Правила расчета среднего заработка зафиксированы в ст. 139 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ № 922. Выделим ключевые моменты, которые обязано учитывать руководство предприятия при расчете:
- средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев до даты противоправного увольнения или отстранения от работы;
- в состав выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, включаются все виды гарантированного денежного вознаграждения;
- для расчета учитываются выплаты, полученные по данному месту работы (предыдущие места трудоустройства, а также работа по совместительству не учитываются);
- средний заработок рассчитывается в дневном выражении после чего умножается на количество дней вынужденного прогула.
Если гражданин отработал на предприятии менее 12 месяцев, для расчета используется фактическое количество календарных дней.
При расчете среднего заработка из совокупного размера доходов будут исключены отдельные виды выплат, имеющие непостоянный характер. Например, не будет учитываться сумма единовременной помощи по факту рождения ребенка, либо вступления в брачные отношения. Точный состав выплат, которые нужно использовать для расчета, должен соответствовать внутренним правилам и положениями предприятия.
С начисленной суммы компенсации в общем порядке удерживается НДФЛ. Также работодатель обязан перечислить страховые взносы в ПФР и внести изменения в отчетность. Единственным исключением, позволяющим исключить выплату из-под налогообложения, является признание ее судом компенсацией. Также не удерживается НДФЛ в суммы упущенного заработка, если гражданин доказал вину руководства в несвоевременной выдаче трудовой книжки.
При нарушении трудовых прав гражданин имеет право на возмещение морального вреда . Размер этой компенсации никак не связан с суммой среднего заработка и рассчитывается не работодателем, а судебным органом. Следовательно, при расчете выплат за время вынужденного прогула, руководство обязано перечислить тот размер компенсации морального вреда, который зафиксирован в судебном акте. Удержание НДФЛ с данной компенсации законом не предусмотрено.
Обязанность оплатить время вынужденного прогула возникает даже в случае, если по итогам рассмотрения спора гражданин фактически не возвращается на предыдущее место работы. Например, при обращении в суд работник может потребовать изменения основания для увольнения (вместо прогула будет указано расторжения трудового договора по собственному желанию). В этом случае восстановление на работе не происходит - руководство обязано издать новый приказ и внести надлежащую запись в трудовую книжку, а также оплатить весь период вынужденного прогула.
В ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя не имеет четкого определения. По сути это прогул, который имел место не по вине работника. Работодатель обязан оплатить ему его материальные потери добровольно или по судебному решению.
Возможные причины прогула по вине работодателя
Причинами вынужденного прогула по ТК РФ может быть:
Что такое прогул
Согласно ТК РФ, прогул — это нарушение трудового распорядка из-за продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Какие бывают виды прогулов — можно узнать в этой
- увольнение работника, если на то не имелось законных оснований;
- в другое подразделение с нарушением установленного порядка;
- незаконный отказ работодателя в приеме физического лица на работу, в том числе несвоевременное заключение трудового соглашения;
- несвоевременный возврат трудовой книжки, а также указание неправильной причины увольнения в самой трудовой;
- несвоевременное исполнение решения по восстановлению сотрудника, уволенного без законных оснований, и т.д.
В таких ситуациях работодатель обязан оплатить вынужденный прогул или компенсировать невозможность трудовой деятельности (ст.234 ТК РФ). Также это время засчитывается в непрерывный трудовой стаж и в стаж, на основании которого рассчитывается отпуск, а также при расчете надбавок, зависящих от выслуги лет. Кстати, как считается непрерывный стаж работы, можно узнать в статье .
Расчет длительности прогула
При расчете длительности такого прогула при незаконном увольнении, 1-ым его днем считается следующий день после подписания приказа. В ситуации, когда сотрудник был уволен в течение отпуска, то первым днем вынужденного прогула будет считаться следующий день по окончанию отпуска.
Если сотруднику причитается компенсация из-за невыдачи трудовой книжки или выдачи ее с неверной записью, то она выплачивается за то время, когда он мог работать.
Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула
Если в ходе разбирательства было доказано, что прогул был не по вине работника, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию. Ее рассчитывают на основании среднего заработка работника за предшествующие двенадцать месяцев.
Расчет производится по алгоритму согласно ст.139 ТК РФ. В нем учитываются:
- премии;
- надбавки;
- страховые возмещения.
Обратите внимание! Если сотрудник, уволенный с нарушением действующего законодательства, получил выходное пособие, то эта сумма будет участвовать в расчете. Выплата выходного пособия не освобождает работодателя от обязанности компенсировать сотруднику вынужденный прогул.
Все выплаты, несвязанные с оплатой труда, в расчете не участвуют. К ним относятся:
- денежная помощь работнику от профсоюза;
- компенсация средств за питание и проезд;
- средства, предназначенные для оплаты обучения или повышения квалификации и т.д.
В случае, когда сотрудник работает меньше двенадцати месяцев, расчет производится исходя из среднедневного заработка. При этом учитываются только рабочие дни на данном предприятии. Доходы с других мест работы за предшествующие двенадцать месяцев в расчете не участвуют.
Порядок выплаты
Работодатель может добровольно выплатить сотруднику средства за вынужденный прогул. Если же он не признает факт его наличия, то работник имеет право подать иск в суд не позже трех месяцев по факту нарушения его прав (ст.391 ТК РФ). В вынужденный прогул будет засчитываться и период судебного разбирательства.
Если работодатель не выплачивает компенсацию в сроки, назначенные судом, то пострадавший имеет право на получение неустойки в размере 1/300 от ставки Центрального банка за каждый день задержки.
Налогообложение компенсации за вынужденный прогул
Согласно Письму Минфина РФ 24 июля 2014 г. N 03-04-05/36473 , выплаты за вынужденный прогул подлежат удержанию налога, так как они не включены в перечень ст. 210 НК РФ.
Тем не менее, в судебной практике есть прецеденты, когда средства, которые причитаются сотруднику за прогул по вине работодателя, были обозначены как компенсация. В этом случае данные средства не будут облагаться налогом. Это относится и к компенсации за моральный ущерб, который может быть присужден судом.
Если деньги не подлежат налогообложению, то работодатель обязан уведомить налоговую службу о невозможности удержания НДФЛ.
Пример расчета оплаты вынужденного прогула по вине работодателя
Сотрудник был уволен с нарушением трудового законодательства 01 февраля 2017 года. Он обратился в суд. Согласно решению суда, его восстановили на работе 15 марта. Месячная оплата труда на момент увольнения сотрудника составляла 15000 рублей.
За предыдущие двенадцать месяцев работник проработал 252 рабочих дня. Его среднедневная заработная плата составит 15000*12/252 = 714,29 рублей.
Длительность вынужденного прогула составила 27 дней. Выплата составит 27*714,29 = 19 285,71 рублей. Напомним, что суд может также обязать работодателя выплатить моральный ущерб и судебные издержки.
Хотите получить больше информации? Задавайте вопросы в комментариях
