Ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan. Deskripsi ketidakhadiran paksa dan perhitungan pendapatan selama itu

- ini adalah kompensasi yang dapat diandalkan oleh seorang karyawan yang haknya dilanggar oleh pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat dibenarkan hubungan kerja. Materi yang disajikan di bawah ini dikhususkan untuk masalah penentuan ukuran dan tata cara perhitungannya.

Perhitungan besaran ganti rugi (kerangka peraturan)

Sumber standar peraturan pertama dan utama untuk semua hal hak-hak buruh hubungan - Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dialah yang ada di Art. 139 dan bagian 2 Seni. 394 menentukan tata cara penghitungan besarnya ganti rugi atas ketidakhadiran karena kesalahan pemberi kerja, dan alasan pembayarannya.

Jumlah pembayaran karena ketidakhadiran paksa dihitung dengan mempertimbangkan pendapatan rata-rata. Fitur perhitungannya untuk menentukan jumlah kompensasi dipertimbangkan dalam resolusi Pemerintah Federasi Rusia "Tentang kekhasan prosedur penghitungan ..." tanggal 24 Desember 2007 No. 922 dan Pleno Mahkamah Agung Pengadilan Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2.

Perjanjian bersama juga dapat memuat ketentuan mengenai perhitungan pendapatan rata-rata dalam menentukan besarnya ganti rugi. Namun, hal ini diperbolehkan hanya jika hal tersebut tidak memperburuk status hukum karyawan dibandingkan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tidak bertentangan dengan ketentuannya.

Kapan kompensasi atas ketidakhadiran paksa karena pemecatan tidak sah?

Sesuai dengan namanya pembayarannya, kompensasi semacam ini diberikan kepada karyawan jika terjadi ketidakhadiran paksa. Tidak ada satu pun tindakan normatif yang mendefinisikan konsep “ketidakhadiran paksa”, sehingga maknanya diperoleh berdasarkan analisis pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia dan resolusi-resolusi yang disebutkan di atas. Mengingat hal ini, kita dapat mengatakan bahwa ketidakhadiran paksa adalah suatu periode di mana pekerja secara melawan hukum dirampas kesempatannya untuk bekerja oleh pemberi kerja dan, sebagai akibatnya, menerima penghasilan.

Pemecatan secara tidak sah adalah salah satu kasus ketika kita berbicara tentang ketidakhadiran paksa. Keputusan tentang pembayaran terkait dengan pemecatan yang tidak sah dibuat oleh pengadilan, dan jumlahnya juga ditunjukkan secara langsung dalam teks keputusannya. Dengan mengajukan gugatan, penggugat dapat secara mandiri menghitung besarnya ganti rugi dengan melampirkan dokumen-dokumen yang menegaskan besarnya gaji rata-rata, atau membatasi dirinya pada kewajiban membayar ketidakhadiran paksa untuk jangka waktu tertentu.

Pengadilan dapat memutuskan untuk membayar kompensasi tidak hanya dalam kasus pemecatan yang tidak sah, tetapi juga dalam kasus lain:

Jika seorang karyawan kehilangan kesempatan untuk bekerja sebagai akibat dari penangguhan dari pekerjaan, pemindahan ke orang lain, atau keterlambatan penerbitan buku kerja(Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jika majikan menolak untuk membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan yang diundang secara tertulis dengan syarat pemindahan dari organisasi lain (Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini kita berbicara tentang pelanggaran hak karyawan untuk bekerja. Ia mempunyai hak melalui pengadilan untuk menuntut pekerjaan dan kompensasi atas ketidakhadiran paksa untuk jangka waktu sejak tanggal penolakan untuk mempekerjakannya sampai dengan tanggal keputusan pengadilan.

Perhitungan jumlah pembayaran

Ketika mengambil keputusan mengenai kompensasi atas ketidakhadiran paksa, pengadilan menerapkan ketentuan Art. 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk perhitungannya, semua jenis pembayaran yang digunakan oleh pemberi kerja dalam sistem remunerasi karyawan diterima. Ini berarti bahwa sistem pembayaran yang populer berupa upah minimum dan bonus besar, yang sering digunakan untuk mengurangi pengurangan pajak, tidak akan membantu mengurangi jumlah pembayaran yang dimaksud. Mereka diberi kompensasi dalam batas pendapatan rata-rata selama karyawan tidak dapat bekerja karena kesalahan majikan.

Masalah penentuan pendapatan rata-rata dibahas secara rinci dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 922. Berdasarkan ketentuannya, serta norma-norma Kode Perburuhan, aturan dasar untuk menghitung pembayaran ketidakhadiran paksa dapat dirumuskan :

Penghitungannya dilakukan selama 12 bulan terakhir sebelum saat pemberhentian secara tidak sah atau untuk jangka waktu yang lebih pendek jika pekerja tersebut bekerja kurang dari setahun.
Untuk perhitungannya, waktu kerja sebenarnya dan jumlah yang dibayarkan diperhitungkan. upah. Mode pengoperasian tidak menjadi masalah.
Bulan dihitung menurut kalender - dari tanggal 1 sampai dengan tanggal 30 atau 31, kecuali bulan Februari yang memiliki 28 atau 29 hari.

Selain itu, perlu juga memperhatikan norma-norma paragraf 17 Resolusi No. 922, yang menetapkan bahwa pembayaran tersebut harus ditingkatkan jika tarif dan gaji dinaikkan selama ketidakhadiran. Koefisien kenaikan dihitung dengan membagi upah pekerja selama periode mulai bekerja setelah dipekerjakan kembali dengan tingkat tarif yang berlaku selama ketidakhadiran paksa.

Contoh perhitungan

Sebagai contoh, mari kita pertimbangkan penghitungan kompensasi ketidakhadiran paksa bagi karyawan yang diberhentikan secara ilegal yang telah bekerja di organisasi tersebut selama lebih dari setahun. Katakanlah Ivanov I.I. dipecat dari pekerjaannya pada 1 Januari 2016, setelah itu ia dibawa ke pengadilan dan dipekerjakan kembali pada 1 April 2016.

Gaji Ivanov I.I. adalah 30.000 rubel. untuk setiap bulan pada tahun sebelumnya. Total ada 247 hari kerja pada tahun 2015. Pada periode 1 Januari sampai dengan 1 April 2016 terdapat 57 hari kerja.

Dengan demikian, perhitungan akan dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

30.000 × 12 = 360.000 (rubel) - penghasilan karyawan untuk tahun sebelumnya;
360.000 / 247 = 1.457,48 (rubel) - penghasilan harian rata-rata selama setahun terakhir;
1457,48 × 57 = 83076,38 (gosok) - jumlah kompensasi.

Apakah mungkin untuk mengurangi jumlah kompensasi?

Apabila seorang pekerja diberhentikan, pemberi kerja dapat melakukan pembayaran yang diperlukan, khususnya uang pesangon dan uang penggantian kerugian liburan yang tidak terpakai. Sesuai dengan ayat 62 Putusan Pleno Mahkamah Agung Nomor 2, dana yang dibayarkan sebagai uang pesangon dapat diimbangi dalam menentukan besarnya ganti rugi ketidakhadiran. Dengan demikian, besaran pembayaran ketidakhadiran paksa akan berkurang.

Pembayaran berikut tidak dapat dikompensasikan:

upah yang dibayarkan kepada seorang pekerja oleh pemberi kerja lain, tanpa memandang waktu kerja dan jadwal kerja;
tunjangan bagi penyandang disabilitas sementara, termasuk tunjangan disabilitas;
tunjangan pengangguran.

Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia maupun tindakan lainnya tidak memuat instruksi tentang cara menangani uang yang dibayarkan sebagai kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dan oleh karena itu tidak memberikan kesempatan untuk mengurangi kompensasi atas ketidakhadiran paksa sebesar jumlah ini. Yang tersisa hanyalah mengacu pada klarifikasi dalam surat Rostrud “Tentang pemberian cuti tahunan yang dibayar…” tertanggal 14 Juni 2012 No. 853-6-1, yang menurutnya karyawan yang dipekerjakan kembali memperoleh semua hak yang dia miliki sebelum pemecatan ilegal. Pengalaman kerja yang berkelanjutan dan, akibatnya, hak atas cuti tahunan yang dibayar dipulihkan.

Jadi, karyawan memiliki 2 pilihan:

Setelah dipekerjakan kembali, tulis pernyataan dan kembalikan jumlah yang sama dengan kompensasi liburan ke meja kas organisasi (ketika masa liburan dimulai, ia akan dapat menerima semua pembayaran liburan di sepenuhnya). Majikan harus berhati-hati dalam hal ini dan menerima uang hanya jika ada pernyataan tertulis dari pekerja yang menjelaskan berapa jumlah yang dia kembalikan ke kasir dan apa tujuannya.
Tidak ada pengembalian uang. Dalam hal ini, jumlah ini akan dipotong dari gaji liburannya dan dia hanya akan menerima bagian yang dibentuk dengan mempertimbangkan pemecatan yang tidak sah.

Perpajakan saat membayar ketidakhadiran paksa

Pengusaha sering kali memiliki pertanyaan mengenai pembayaran pajak penghasilan pribadi atas jumlah yang dibayarkan kepada karyawan setelah dipekerjakan kembali sebagai pembayaran atas ketidakhadiran paksa. Selain itu, beberapa akuntan secara keliru percaya bahwa jumlah tersebut tidak dikenakan pajak berdasarkan ayat 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia, dan mengacu pada fakta bahwa jumlah tersebut dibayarkan sehubungan dengan pemecatan.

Namun ketentuan pasal tersebut hanya mengatur jumlah yang terkait dengan pemberhentian dan pembayaran ganti rugi. Pada saat yang sama, ketidakhadiran paksa dibayar dengan keputusan pengadilan sebagai akibat dari pemecatan yang dinyatakan tidak sah; oleh karena itu, tampaknya tidak tepat untuk menerapkan aturan perpajakan preferensi atas pembayaran pada saat pemecatan;

Konfirmasi posisi ini dapat ditemukan dalam surat Layanan Pajak Federal di Moskow tertanggal 11 Maret 2010 No. 20-14/024761@. Dikatakan bahwa Kode Pajak Federasi Rusia tidak mengatur perpajakan terpisah untuk kewajiban yang dibebankan kepada majikan melalui keputusan pengadilan, dan Art. 210 Kode Pajak Federasi Rusia menunjukkan bahwa semua pendapatan yang diterima seseorang dalam bentuk tunai atau barang dikenakan pajak.

Surat yang sama memberikan penjelasan penting mengenai tata cara pembayaran pajak penghasilan orang pribadi atas dana yang dibayarkan sebagai kompensasi ketidakhadiran paksa. Sebagai aturan umum, pemberi kerja, sebagai agen pajak, secara mandiri membayar pajak penghasilan pribadi atas penghasilan yang ditransfer ke karyawan. Penggugat berhak pada tahap persidangan untuk meminta pengadilan mengalokasikan dalam keputusan baik jumlah yang harus dibayarkan secara langsung kepada karyawan maupun jumlah yang harus ditransfer ke anggaran sebagai pembayaran pajak.

Dalam hal ini, majikan tidak akan mampu membayar pajaknya sendiri. Pada saat yang sama, menurut ayat 5 Seni. 226 dari Kode Pajak Federasi Rusia, ia harus memberi tahu karyawan dan otoritas pajak di tempat pendaftaran secara tertulis tentang ketidakmungkinan membayar pajak. Hal ini harus dilakukan paling lambat satu bulan setelah berakhirnya masa pajak. Karyawan akan diminta untuk membayar secara mandiri sejumlah pajak penghasilan pribadi yang ditentukan dalam keputusan pengadilan.

Tetap menambahkan bahwa menurut Art. 396 Kode Perburuhan tentang keputusan pemulihan setelah pengakuan atas ilegalitas pemutusan hubungan kerja kontrak kerja segera dieksekusi. Jika terjadi keterlambatan pemulihan di tempat kerja, jumlah kompensasi untuk ketidakhadiran paksa meningkat dengan mempertimbangkan waktu ini.

Semua orang tahu istilah “bolos”. Diartikan sebagai bolos kelas (pekerjaan) tanpa alasan yang sah. Sekarang ada baiknya mendefinisikan konsep “ketidakhadiran paksa” yang dibahas dalam artikel ini. Ini adalah ketidakhadiran kerja karena majikan (karena kesalahannya). Misalnya dalam situasi pemecatan karyawan yang tidak sah. Jangka waktu sementara sebelum diangkat kembali pada jabatannya yang semula berdasarkan putusan pengadilan adalah masa mangkir secara paksa.

Pembayaran untuk izin kerja ini

Dalam contoh yang dibahas di atas, perlu ditekankan bahwa karyawan berhak mengajukan gugatan. Jika hasilnya positif (yaitu disetujui oleh pengadilan), maka pemberi kerja wajib mengembalikan pekerja tersebut ke jabatan semula. Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan kita, ia juga harus membayar ketidakhadiran paksa (sepanjang waktu) sebesar jumlah rata-rata pendapatan yang dapat diterima oleh karyawan untuk periode yang sama ketika melakukan tugas kerja sebelumnya.

Poin penting adalah penggunaan pendapatan rata-rata resmi dalam perhitungannya. Artinya, dengan kata lain, dalam situasi di mana seorang karyawan menerima gaji “dalam amplop”, untuk menentukan jumlah yang dimaksudkan untuk ketidakhadiran paksa, hanya gaji “putih” dengan semua bonus resmi dan insentif keuangan yang akan diperhitungkan.

Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, tidak hanya ganti rugi atas waktu ketidakhadiran paksa yang harus dibayarkan, tetapi juga ganti rugi atas kerusakan moral. Artinya, pekerja berhak menuntut ganti rugi atas kerusakan moral yang diakibatkan oleh pemecatan yang salah.

Perhitungan jangka waktu ketidakhadiran yang bersangkutan

Hari pemecatan merupakan shift kerja terakhir. Ketidakhadiran paksa (Kode Perburuhan Federasi Rusia) dihitung mulai hari berikutnya setelah menerima perintah pemecatan yang relevan. Apabila seorang pegawai mengundurkan diri tanpa kembali bekerja setelah cuti, maka hari pemberhentian adalah hari terakhir libur.

Perlu diklarifikasi bahwa ketidakhadiran paksa tidak selalu merupakan akibat dari pemecatan yang tidak sah. Misalnya, jika majikan tidak menerbitkan buku kerja kepada karyawannya pada saat pemecatan (sebagaimana yang seharusnya dilakukannya menurut undang-undang). Oleh karena itu, karyawan tersebut tidak dapat menyerahkan keesokan harinya di organisasi baru dokumen ini (yang harus diserahkan ke departemen SDM saat perekrutan). Dalam hal ini pekerja menderita kerugian yang timbul karena kesalahan majikan sebelumnya, sehingga ia berhak mendapat ganti rugi atas ketidakhadiran paksa.

Ini bukan satu-satunya situasi di mana pemberi kerja harus memberikan kompensasi finansial kepada karyawannya atas hilangnya kesempatan karena tindakannya yang salah. Dengan demikian, kompensasi untuk ketidakhadiran paksa dikumpulkan jika majikan salah menunjukkan alasan pemecatan karyawan dalam buku kerja, akibatnya karyawan tersebut tidak diterima di tempat kerja baru. Hal ini tentu saja dimungkinkan asalkan karyawan tersebut membuktikan fakta penolakannya untuk mempekerjakan pekerjaan baru justru karena kesalahan mantan majikannya.

Ketidakhadiran paksa: praktik peradilan

Kasus terkait pemecatan pegawai yang salah bisa dibilang cukup populer saat ini. Ini mungkin termasuk pendaftaran yang salah pemecatan majikan karena ketidakhadiran, dan pemecatan tidak sah terhadap wanita hamil, ancaman terhadap pekerja agar mereka menandatangani surat pengunduran diri atas permintaan mereka sendiri, untuk menghindari pembayaran kompensasi yang sah kepada pekerja tersebut. Oleh karena itu, ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan juga cukup sering dibayar (jika pengadilan mengambil keputusan yang menguntungkan karyawan yang diberhentikan secara tidak sah - penggugat).

Sayangnya, tidak semua karyawan yang diberhentikan memiliki pengetahuan tentang masalah ini, dan oleh karena itu tidak dapat melindungi hak mereka untuk dipekerjakan kembali pada posisi sebelumnya dan kompensasi atas ketidakhadiran paksa.

Oleh karena itu, karyawan yang terluka harus segera menghubungi pengacara yang berkualifikasi.

Ketidakhadiran paksa karena kesalahan karyawan

Pada hakikatnya ketidakhadiran adalah ketidakhadiran seorang pegawai dari tempat kerjanya tanpa alasan yang jelas selama lebih dari 4 jam berturut-turut. Patut dicatat bahwa jika tidak ada klarifikasi mengenai tempat kerja dalam kontrak kerja tertentu, maka situasi di mana seorang karyawan tidak berada di tempat kerja biasanya, tetapi berada di wilayah perusahaan, tidak dapat dianggap sebagai ketidakhadiran.

Hukuman untuk tidak masuk kerja - tindakan disipliner: teguran, pemecatan atau teguran. Majikan mempunyai hak untuk memilih tindakan yang tepat yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Rusia dan undang-undang federal lainnya. Dia mungkin juga menolak hukuman apa pun. Konsep “ketidakhadiran paksa yang terjadi karena kesalahan pekerja” dapat diartikan sebagai ketidakhadiran kerja karena alasan yang baik.

Menurut undang-undang, pemecatan berdasarkan pasal yang bersangkutan karena ketidakhadiran harus didahului dengan penjelasan dari pegawai, yang dibuat dalam secara tertulis. Jika majikan menganggap alasan yang diberikan oleh pekerja untuk tidak masuk kerja tidak dapat dibenarkan, ia dapat memerintahkan pemecatan. Karyawan mungkin tidak setuju dengan keputusan ini, maka ia harus menghubungi pengadilan yang sesuai, yang akan memeriksa masalah mengenai validitas alasan yang ditentukan (apakah ini dianggap ketidakhadiran atau tidak). Namun, ada kendalanya - undang-undang ketenagakerjaan kita tidak memiliki daftar yang jelas tentang alasan sah tersebut. Namun beberapa kelompok masih dapat diidentifikasi.

Alasan yang sah: subjektif, objektif

Yang pertama berkaitan erat dengan individualitas karyawan itu sendiri. Hal ini mungkin termasuk, pertama, status kesehatan. Dalam hal ini, bukti ketidakhadiran yang dibenarkan di tempat kerja mungkin adalah sebagai berikut:

surat keterangan dokter tentang penunjukan pada kartu (rawat jalan);
surat keterangan dari dokter yang merawat yang menyatakan bahwa karyawan tersebut telah diperiksa;
cuti sakit.

Kedua, pemeriksaan kesehatan berkala terhadap pegawai kategori tertentu. Ketiga, kondisi kesehatan anak (buktinya sama). Keempat, seorang pegawai tidak dapat dipecat karena ketidakhadirannya jika ia mengikuti sidang pengadilan sebagai penggugat, saksi, atau juri. Konfirmasi - panggilan pengadilan. Termasuk juga panggilan ke polisi, aktivitas anggota komisi (pemilihan). Kelima, hilangkan segala kegagalan utilitas di rumah Anda (kecuali untuk inspeksi terjadwal pada perumahan dan layanan komunal).

Alasan obyektif mengapa seorang karyawan tidak dapat hadir di tempat kerja adalah keadaan yang disebabkan oleh berbagai jenis force majeure. Ini:

kondisi cuaca;
kecelakaan akibat ulah manusia, bencana;
situasi jalan darurat;
pertempuran.

Jika majikan tidak setuju dengan alasan-alasan ini, dan masalahnya sampai pada pemecatan, maka ketika pekerja itu pergi ke pengadilan, menurut data statistik, keputusan akan menguntungkannya (pemulihan atas tempat yang sama bekerja). Hal utama adalah jangan menundanya, karena permohonan pemulihan ke pekerjaan Anda sebelumnya diajukan ke pengadilan dalam waktu satu bulan.

Alasan permohonan disamakan dengan alasan yang sah

Ada keadaan-keadaan yang kejadiannya tidak memungkinkan karyawan tersebut muncul untuk kepentingannya tempat kerja. Majikan harus diperingatkan terlebih dahulu tentang hal itu, oleh karena itu pekerja wajib menulis surat pernyataan yang meminta agar ia diberikan hari libur. Menurut undang-undang ketenagakerjaan kami, sebagai tanggapan terhadap hal ini, pemberi kerja wajib memberikan beberapa hari (istirahat) yang tidak dibayar:

hingga 5 - dalam situasi seperti kematian orang yang dicintai, pernikahan, kelahiran anak;
maksimal 4 – untuk karyawan yang merupakan orang tua dari anak penyandang disabilitas;
1 per bulan – untuk karyawan yang bekerja di daerah pedesaan;
istirahat - bagi pekerja yang memiliki anak di bawah usia 1,5 tahun yang diberi ASI (secara artifisial).

Pengumpulan upah untuk jenis ketidakhadiran kerja yang bersangkutan

Seperti yang dikatakan Kode Tenaga Kerja, ketidakhadiran paksa adalah suatu jangka waktu tertentu dimana pekerja tidak dapat melaksanakan kegiatan pekerjaannya semata-mata karena kesalahan pemberi kerja. Alasannya juga disebutkan di sana:

Akibat dari sebab-sebab di atas adalah pidana ketidakhadiran paksa uang tunai berupa penghasilan rata-rata sepanjang masa di pengadilan. Untuk melakukan ini, perlu mengajukan permohonan ke pengadilan yang sesuai dalam waktu tiga bulan sejak tanggal diterimanya informasi mengenai pelanggaran hak. Dalam situasi kontroversial mengenai pemecatan, jangka waktu pengajuan aplikasi dikurangi menjadi satu bulan (sejak saat penyerahan perintah terkait dan penerbitan dokumen ketenagakerjaan).

Kode Tenaga Kerja: daftar perselisihan individu berdasarkan pernyataan karyawan

Tepatnya, pasal 391 dikhususkan untuk hal ini. Perselisihan semacam itu dipertimbangkan di pengadilan yurisdiksi umum. Undang-undang ketenagakerjaan kami yang terkodifikasi memberikan daftar perselisihan mengenai klaim oleh berbagai karyawan mengenai:

Pengangkatan kembali mereka ke pekerjaan sebelumnya, apapun alasan pemutusan kontrak kerja yang ada.
Perubahan tanggal (kata-kata) alasan spesifik pemecatan.
Pindah ke jenis pekerjaan lain.
Pembayaran untuk jangka waktu ketidakhadiran paksa (definisi konsep ini telah disajikan sebelumnya).
Membayar selisih upah untuk waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan bergaji rendah.
Ilegalitas tindakan (tidak bertindak) pemberi kerja dalam proses pengolahan dan perlindungan data pribadi karyawan.
Perselisihan perburuhan individu lainnya.

Perhitungan pendapatan rata-rata dari sudut pandang hukum

Seperti disebutkan sebelumnya, karyawan berhak atas kompensasi atas ketidakhadiran paksa. Nilai rata-rata penghasilan yang diperlukan untuk menentukan pembayaran untuk periode waktu yang dihabiskan untuk ketidakhadiran kerja ini ditetapkan berdasarkan undang-undang perburuhan Rusia yang dikodifikasikan dan Peraturan yang ada mengenai kekhususan prosedur untuk menghitung indikator ini, yang disetujui oleh kami Pemerintah.

Perhitungannya - terlepas dari cara kerjanya - dilakukan berdasarkan gaji aktual karyawan dan waktu kerja aktualnya untuk tahun sebelum tanggal pembayaran. Perjanjian bersama yang bersangkutan juga dapat menentukan periode-periode lain yang menjadi dasar penghitungan gaji rata-rata (tentu saja, asalkan hal ini tidak memperburuk situasi pekerja yang ada).

Besarnya pembayaran dan jangka waktu harus tercermin dalam keputusan pengadilan atau surat perintah eksekusi. Jumlah ini dapat dikurangi dengan jumlah uang pesangon yang dibayarkan kepada karyawan pada saat pemecatan.

Perlu dicatat bahwa pembayaran untuk ketidakhadiran paksa (Kode Perburuhan Federasi Rusia) dilakukan bersamaan dengan dikeluarkannya perintah mengenai pembatalan pemecatan. Mahkamah Agung menyatakan bahwa hakikat pengangkatan kembali pada pekerjaan sebelumnya adalah penghapusan akibat hukum dari tata cara pemberhentian dengan secara tegas menolak perintah yang bersangkutan, dan tidak mengeluarkan perintah lain (pada pengangkatan kembali) setelah pengadilan mengambil keputusan tersebut.

Dengan demikian, kewajiban majikan untuk membayar upah untuk semua ketidakhadiran paksa dimulai ketika perintah pemecatan dibatalkan dan pekerja tersebut dipekerjakan kembali pada posisinya sebelumnya. Pembayaran tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari proses pemulihan ke tempat kerja sebelumnya.

Perlu juga dicatat bahwa majikan tidak memiliki hak untuk secara mandiri mengurangi jumlah yang diberikan oleh pengadilan. Dan gaji yang diterima pekerja yang diberhentikan secara tidak sah pada perusahaan lain (Pusat Ketenagakerjaan berupa tunjangan cacat sementara) tidak mengurangi besarnya pembayaran ketidakhadiran paksa, sehingga pemberi kerja juga tidak berhak mengurangi. gaji untuk ketidakhadiran kerja ini sebesar jumlah tersebut di atas.

Kode Perburuhan: kerusakan moral yang ditimbulkan pada seorang karyawan karena tindakan ilegal (tidak bertindak) dari majikan

Undang-undang ketenagakerjaan yang dikodifikasi ini, bersama dengan tanggung jawab pemberi kerja yang dibahas di atas mengenai kompensasi atas kerusakan material yang ditimbulkan, juga menetapkan tanggung jawabnya terkait dengan kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan pada karyawan.

Menurut Pasal 237, kompensasi diberikan dalam bentuk materi dalam jumlah yang ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja yang telah disepakati. Jika timbul perselisihan mengenai masalah ini, maka kasus tersebut dibawa ke pengadilan, terlepas dari kerusakan properti yang ditentukan untuk kompensasi.

Hakikat kerugian moral diwakili oleh penderitaan yang dialami seorang pekerja akibat dilanggarnya hak-hak tertentu. Untuk menjamin keseragaman penerapan peraturan perundang-undangan yang ada yang mengatur masalah ganti rugi atas kerusakan moral, serta perlindungan operasional yang paling lengkap terhadap kepentingan mereka yang menjadi korban dalam proses pertimbangan kasus-kasus kategori ini oleh pengadilan, Presidium Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusi terkait memberikan sejumlah klarifikasi.

Selama beberapa tahun terakhir, praktik peradilan telah menunjukkan tren yang stabil yang bertujuan untuk meningkatkan jumlah tuntutan kompensasi atas kerusakan moral yang diajukan oleh karyawan dalam proses perselisihan perburuhan. Namun, di negara kita hingga saat ini terdapat beberapa kendala dalam pembentukan praktik peradilan terpadu dalam kategori kasus ini.

Konsep “kerusakan moral” tidak ada dalam undang-undang perburuhan Rusia. Tetapi mengingat fakta bahwa kompensasinya di bidang hubungan kerja adalah bagian dari kompetensi umum kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan, seseorang harus berpedoman pada Pasal 151 KUH Perdata Federasi Rusia, yang menurutnya konsep ini- ini adalah penderitaan fisik (moral) seorang warga negara tertentu, yang merupakan akibat dari tindakan yang melanggar hak-hak pribadinya (non-properti) dan melanggar manfaat tidak berwujud lainnya yang menjadi miliknya.

Kemudian, dalam kaitannya dengan hubungan kerja yang dimaksud, kerugian moral adalah penderitaan fisik (moral) seorang pekerja yang berhubungan dengan tindakan melawan hukum (tidak bertindak) dari pemberi kerja. Hal ini harus didukung oleh bukti-bukti tertentu yang diberikan oleh karyawan. Bisa jadi:

penyakit;
ketidakmampuan mendapatkan pekerjaan;
keterlambatan pembayaran upah, yang mengakibatkan sulitnya situasi keuangan bagi pekerja;
penderitaan moral akibat kehilangan pekerjaan dan ketidakmampuan mencari pengganti;
memperoleh status pengangguran karena keterlambatan penerbitan buku kerja, dll.

Menurut aturan umum Kewajiban mengganti kerugian moral ada pada majikan, asalkan itu kesalahannya. Ada pengecualian yang diatur oleh undang-undang (dalam kerangka KUH Perdata kita) dan disajikan dalam bentuk sejumlah kasus ketika pembayaran kompensasi yang sesuai dilakukan terlepas dari tingkat kesalahan entitas yang menyebabkan kerugian, yang seringkali termasuk kerugian terhadap kehidupan atau kesehatan warga negara melalui

Undang-undang ketenagakerjaan kami yang terkodifikasi dengan jelas menyatakan hanya beberapa kasus di mana seorang karyawan berhak menuntut kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan, yaitu:

Sebagai bagian dari diskriminasi di bidang perburuhan.
Dalam hal pemecatan tanpa dasar hukum (melanggar prosedur tertentu dari proses pemecatan, pemindahan yang melanggar hukum ke pekerjaan lain).

Keputusan Mahkamah Agung Rusia yang sesuai memenuhi tuntutan seperti pengakuan atas tidak sahnya perintah pemecatan (pengembalian pekerjaan sebelumnya), pemulihan upah untuk ketidakhadiran paksa, dan pembayaran kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan. Hal ini diperbolehkan karena pemutusan kontrak kerja yang telah diselesaikan sebelumnya tidak dapat menjadi ukuran tanggung jawab hukum tertentu dan tidak dapat diperbolehkan tanpa pembayaran kompensasi yang sesuai dalam jumlah yang ditentukan oleh kontrak kerja, dan dalam situasi kontroversial - dengan keputusan pengadilan. .

Namun Mahkamah Agung dalam Resolusi terkait mengklarifikasi hal berikut: karena undang-undang ketenagakerjaan kita yang terkodifikasi tidak memuat batasan mengenai masalah kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan dan dalam kasus lain pelanggaran hak-hak pekerja di bidang perburuhan. , pengadilan berhak untuk memenuhi sejumlah tuntutan mereka mengenai kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh segala jenis tindakan ilegal (tidak bertindak) dari majikan, termasuk pelanggaran hak milik mereka (misalnya, keterlambatan pembayaran upah).

Jadi, jika kita meringkas semua hal di atas, kita mendapatkan yang berikut: ketidakhadiran paksa adalah ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan karena kesalahan majikannya, yang berdasarkan keputusan pengadilan yang sesuai, mereka dapat menerima kompensasi atas hilangnya kesempatan dan kerusakan moral yang ditimbulkan. .

Meskipun Kode Ketenagakerjaan melindungi hak-hak pekerja dengan segala cara, mengatur kondisi yang lebih menguntungkan bagi mereka daripada bagi pemberi kerja, namun tidak jarang seorang pekerja dipecat secara ilegal. Dalam hal ini, ia berhak mengajukan tuntutan ke pengadilan untuk membela haknya dan memulihkan keadilan.

Selain itu, berdasarkan keputusan pengadilan, pekerja tidak hanya dapat kembali bekerja, tetapi juga menerima upah selama masa ketidakhadiran paksa, yang secara formal terjadi karena kesalahan majikan.

Penting untuk diingat bahwa pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dan lain-lain pembayaran jatuh tempo harus dicantumkan pada awalnya dalam persyaratan pernyataan klaim. Jika tidak, atas kebijakannya sendiri, pengadilan tidak mungkin memutuskan untuk memulihkan jumlah yang harus dibayarkan kepada orang yang diberhentikan selama ini.

Undang-undang dengan jelas mengatur 2 kasus ketika seorang pekerja mempunyai hak untuk menuntut upah dari majikan setelah pemecatan:

Jika dia dipecat secara ilegal

Ada daftar rinci kategori pekerja tidak diperbolehkan, single mother, orang tua penyandang disabilitas). Bahkan menguranginya hanya bisa dilakukan sebagai upaya terakhir. Hal ini juga tidak mungkin untuk dihentikan perjanjian kerja dengan pegawai yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur pada saat perintah dikeluarkan.

Jika hal tersebut terjadi, maka karyawan tersebut memang tidak hanya dapat pada jabatan sebelumnya, tetapi juga menerima pembayaran yang diwajibkan selama masa ketidakhadirannya di tempat kerja.

Dokumen tidak diterbitkan

Menurut undang-undang saat ini, pemberi kerja berkewajiban memberi karyawannya:

buku kerja;
salinan surat perintah pemberhentian;
sertifikat 2 pajak penghasilan pribadi.

Kesalahan yang sering terjadi adalah pembayaran ketidakhadiran paksa tidak termasuk bonus. Memang, bonus hanya dapat diberikan kepada seorang karyawan atas kebijaksanaan manajemen perusahaan. Dengan tidak adanya seorang karyawan dalam layanan tersebut, tidak ada insentif yang diberikan kepadanya. Namun dalam hal ini yang diperhitungkan adalah gaji rata-rata, sehingga jika seorang karyawan secara konsisten menerima bonus, maka ketidakhadirannya dari pekerjaan tidak akan mempengaruhi jumlah pendapatannya pada periode tertentu.

Penghasilan rata-rata dihitung berdasarkan sertifikat pendapatan, yang harus diberikan kepada setiap karyawan pada saat pemecatan. Apabila formulir tersebut belum diterbitkan, maka harus diperoleh dari Inspektorat Pajak.

Karyawan juga dapat menghubungi Inspektorat Ketenagakerjaan. Penolakan untuk menerbitkan surat keterangan pajak penghasilan pribadi Formulir 2 kepada orang yang diberhentikan, serta dokumen lainnya, adalah pelanggaran berat Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika fakta tindakan majikan yang melanggar hukum tersebut terbukti, ia harus membayar denda tambahan yang serius.

Memang, seringkali ada tuntutan tambahan yang menyatakan bahwa pemberi kerja juga wajib membayar ganti rugi moral kepada pekerja yang diberhentikan secara tidak sah. Faktanya, hampir tidak mungkin memperoleh apa pun untuk kebutuhan tertentu. Satu-satunya pengecualian adalah kasus yang jarang terjadi ketika karyawan tersebut mengalami cedera tubuh dan fakta pemukulan tersebut didokumentasikan.

Dalam kasus lain, korban tentu saja berhak menuntut pemulihan tidak hanya upah untuk jangka waktu tertentu, tetapi juga kompensasi atas penderitaan moral yang ditimbulkannya. Namun semua itu hanya dipertimbangkan oleh hakim menurut pendapatnya sendiri.

Bahkan jika, karena kesalahan majikan, misalnya, seorang karyawan dirawat di rumah sakit karena serangan jantung, hampir tidak mungkin untuk membuktikan hubungan sebab-akibat secara formal dan memulihkan biaya pengobatan.

Untuk ketidakhadiran paksa, denda biasanya dibayar penuh, namun kerugian moral yang diklaim biasanya dikurangi secara signifikan berdasarkan kebijaksanaan pengadilan. Praktek menunjukkan bahwa paling sering persyaratan ini ditolak sepenuhnya.

Alasan utamanya adalah peraturan perundang-undangan tidak menetapkan jumlah yang jelas untuk memenuhi persyaratan tersebut. Karena sangat tidak mungkin untuk menilai secara objektif jumlah kerusakan ini karena kesalahan majikan, pengadilan tidak berkewajiban untuk memulihkan apa pun di sini. Bahkan jika hal ini dilakukan, perusahaan dapat dengan mudah menentang keputusan tersebut.

Jenis pernyataan ini disiapkan menurut prinsip umum aturan dan persyaratan untuk setiap klaim.

Klaim harus mencakup daftar item wajib berikut:

rincian penggugat, serta pengadilan tempat gugatan diajukan;
inti permasalahannya;
persyaratan yang dinyatakan;
lampiran dokumen yang relevan dengan perkara;
tanggal pengajuan pernyataan tuntutan dan tanda tangan penggugat.

Saat mengajukan klaim, penting untuk memperhatikan adanya seperangkat aturan wajib yang secara fundamental penting untuk dokumen hukum tersebut:

perlu untuk mengajukan klaim secara ketat seragam bisnis, menghindari penyampaian penilaian pribadi atas suatu kasus, ekspresi emosi. Dilarang keras menggunakan bahasa cabul dalam teks;
semua peristiwa disajikan secara ketat dalam urutan kronologis;
inti masalah harus disajikan secara rinci, tetapi tanpa penyimpangan yang tidak perlu dan tidak relevan dengan masalah tersebut;
penting untuk mengacu pada peraturan terkait yang menguatkan kasus penggugat. Artinya, jika pemberi kerja memecat pekerja yang sedang hamil, maka harus ditetapkan aturan yang melarang tindakan tersebut;
Penting untuk menunjukkan sebanyak mungkin rincian dan fakta (tanggal, jumlah tindakan yang dikeluarkan, posisi dan nama orang saat ini);
Anda harus melampirkan surat perintah pemberhentian yang diterima, surat keterangan pajak penghasilan pribadi 2, salinan kontrak kerja, perjanjian bersama, serta dokumen khusus yang berkaitan dengan kasus tertentu.

Ini mengacu pada informasi yang dapat mengkonfirmasi status khusus karyawan tersebut. Jika seorang ibu membesarkan anak cacat, maka dia harus memberikan dokumen yang secara langsung mengkonfirmasi fakta kecacatannya, serta akta kelahirannya (untuk mengkonfirmasi fakta hubungan tersebut);

Jika karyawan sebelumnya telah mencoba menyelesaikan masalah tersebut (mengirim pengaduan ke manajemen perusahaan, menghubungi Inspektorat Ketenagakerjaan), maka hal ini harus disebutkan, serta memberikan salinan pengaduan yang dikirimkan dan, jika tersedia, tanggapannya.

Penggugat dapat mengajukan permohonan ke pengadilan secara pribadi atau melalui kuasa hukum (jika ia mempunyai surat kuasa resmi yang diaktakan). Dimungkinkan juga untuk mengajukan klaim ke pengadilan melalui surat tercatat. Namun syarat wajibnya adalah pemberitahuan penyerahan dan inventarisasi lampirannya.

Yurisdiksi menetapkan bahwa permohonan semacam itu biasanya dikirim ke tempat pendaftaran organisasi. Selain itu, perselisihan tersebut dapat dipertimbangkan oleh pengadilan di tempat pendaftaran penggugat.

Pembayaran untuk ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia terdiri dari kompensasi atas pendapatan warga negara yang hilang karena tindakan ilegal manajemen. Kasus-kasus seperti itu terkait dengan pemecatan yang melanggar hukum dari pekerjaan, atau menghalangi pekerjaan di perusahaan lain. Pada materi kali ini, kami akan menganalisis fakta apa saja yang dianggap sebagai dasar pembayaran ketidakhadiran paksa.

Apa itu

Norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat interpretasi resmi tentang ketidakhadiran paksa. Namun, istilah serupa digunakan dalam praktik peradilan ketika menyelesaikan perselisihan dengan partisipasi warga negara dan pengusaha. Setiap kasus ketidakhadiran paksa dikaitkan dengan perampasan kesempatan warga negara untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaannya, yang mengakibatkan hilangnya pendapatan.

Sesuai dengan ketentuan praktek peradilan, ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan terjadi dalam hal-hal sebagai berikut:

pemutusan hubungan kerja secara ilegal - pelanggaran aturan pemecatan, penerapan sanksi disiplin yang melanggar hukum, dll.;
pemecatan dari pekerjaan tanpa dasar hukum;
pemindahan ke jabatan lain atau tempat kerja lain tanpa persetujuan pekerja, jika diwajibkan oleh undang-undang, atau melanggar peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan;
penolakan untuk dipekerjakan kembali pada pekerjaan sebelumnya, atau penundaan dalam prosedur ini, jika ada tindakan peradilan atau keputusan badan yang berwenang;
penolakan atau keterlambatan penerbitan dokumen pada saat pemecatan, yang menghalangi pekerjaan di tempat kerja lain.

Dalam setiap kasus di atas, kesalahan manajemen perusahaan harus dibuktikan. Penentuan kesalahan terjadi berdasarkan tindakan administratif yang dikeluarkan oleh pemberi kerja, serta tindakan atau kelambanan manajemen.

Kesalahan manajemen yang menyebabkan ketidakhadiran paksa dapat dibuktikan sebagai berikut:

mengeluarkan tindakan peradilan berdasarkan hasil pertimbangan tuntutan pekerja atau badan lain yang berwenang (kejaksaan, pengawasan ketenagakerjaan, dll);
mengeluarkan tindakan yang menegaskan pelanggaran hukum ketika seorang karyawan dipecat dari pekerjaan - tindakan tersebut termasuk presentasi dari jaksa, tindakan dan pemberitahuan inspektorat ketenagakerjaan, dan keputusan komisi perselisihan perburuhan;
pengakuan oleh manajer atas kesalahannya dalam tindakan ilegal atau kelambanan sehubungan dengan spesialis.

Remunerasi tunai kepada karyawan dibayarkan untuk waktu kerja yang sebenarnya. Karena tindakan manajemen yang salah menghambat pelaksanaan fungsi tenaga kerja, karyawan tersebut kehilangan kesempatan untuk menerima uang. Kompensasi selama ketidakhadiran paksa akan ditujukan untuk menggantikan pendapatan yang seharusnya diterima warga negara dalam menjalankan fungsinya secara normal, atau untuk mengganti pendapatan yang hilang dari tempat kerja lain.

Jika fakta ketidakhadiran paksa dikonfirmasi oleh tindakan peradilan atau lainnya, maka perlu untuk menentukan komposisi kemungkinan pembayaran yang dapat diandalkan oleh karyawan. Untuk menentukan daftar pembayaran, ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lainnya, dokumen lokal perusahaan, dan ketentuan perjanjian kerja bersama dan individu digunakan.

Pembayaran akan mencakup:

gaji rata-rata seorang karyawan yang diterimanya berdasarkan ketentuan kontrak kerja;
bonus dan tunjangan yang dijamin oleh undang-undang atau peraturan internal organisasi (misalnya, undang-undang menjamin perolehan peningkatan koefisien untuk pekerjaan di RKS atau MKS);
kompensasi asuransi - misalnya, untuk jangka waktu cacat sementara karena sakit.

Aturan khusus berlaku ketika memberikan kompensasi atas penghasilan yang tidak diterima karyawan karena kesalahan majikan sebelumnya. Misalnya, jika seorang warga negara menolak menerbitkan buku kerja pada hari pemecatan, ia kehilangan kesempatan untuk membuat kontrak kerja dengan majikan baru. Hal ini menyebabkan hilangnya pendapatan di tempat kerja baru - untuk membayar ketidakhadiran paksa, Anda perlu membuktikan jumlah pendapatan yang akan diterima warga negara jika ia dipekerjakan tepat waktu.

Perhitungan ketidakhadiran paksa karena kesalahan pemberi kerja tidak termasuk satu kali atau karakter individu, yang tidak dijamin oleh peraturan dan peraturan daerah, dan juga bergantung pada pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan yang sebenarnya. Secara khusus, mereka tidak dimasukkan dalam perhitungan jenis berikut pembayaran:

bantuan keuangan satu kali, yang dibayarkan sesuai dengan keputusan individu pemberi kerja;
kompensasi atas biaya makan dan perjalanan pekerja, kecuali pembayaran yang telah diperoleh pada saat timbulnya perselisihan;
segala jenis bantuan keuangan dari serikat pekerja atau asosiasi pekerja lainnya;
pembayaran untuk mengikuti kursus pelatihan lanjutan, karena arah ke bentuk pelatihan ini bergantung pada keputusan manajemen sendiri.

Dengan demikian, gaji rata-rata, pembayaran liburan, pembayaran cuti sakit, dan jenis remunerasi lainnya yang akan diterima warga negara dalam perkembangan normal hubungan kerja harus dibayar.

Berdasarkan tindakan resmi yang menegaskan kesalahan manajemen dalam ketidakhadiran paksa, karyawan tersebut dibayar gaji rata-rata untuk semua hari. Jangka waktu ketidakhadiran paksa, atau tata cara penetapannya, akan secara langsung dinyatakan dalam suatu tindakan peradilan atau tindakan lainnya. Misalnya, ketika dipekerjakan kembali setelah pemecatan yang tidak sah, jangka waktu yang ditentukan akan mencakup waktu dari saat pemutusan kontrak yang sebenarnya hingga dikeluarkannya perintah kerja.

Aturan untuk menghitung pendapatan rata-rata diabadikan dalam Art. 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 922. Mari kita soroti poin-poin penting, yang harus diperhitungkan oleh manajemen perusahaan ketika menghitung:

penghasilan rata-rata dihitung selama 12 bulan terakhir sebelum tanggal pemecatan atau skorsing yang salah;
pembayaran yang diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata mencakup semua jenis imbalan moneter yang dijamin;
untuk perhitungannya, pembayaran yang diterima di tempat kerja ini diperhitungkan (tempat kerja sebelumnya, serta pekerjaan paruh waktu tidak diperhitungkan);
penghasilan rata-rata dihitung setiap hari dan kemudian dikalikan dengan jumlah hari ketidakhadiran paksa.

Jika seorang warga negara telah bekerja di suatu perusahaan kurang dari 12 bulan, jumlah hari kalender sebenarnya digunakan untuk perhitungan.

Saat menghitung pendapatan rata-rata, hal-hal berikut ini akan dikecualikan dari total pendapatan: spesies individu pembayaran yang tidak permanen. Misalnya, jumlah bantuan satu kali pada saat kelahiran anak atau perkawinan tidak akan diperhitungkan. Komposisi pasti pembayaran yang akan digunakan untuk perhitungan harus mematuhi peraturan dan ketentuan internal perusahaan.

Pajak penghasilan pribadi umumnya dipotong dari jumlah kompensasi yang masih harus dibayar. Pemberi kerja juga wajib mentransfer iuran asuransi ke Dana Pensiun dan melakukan perubahan pelaporan. Satu-satunya pengecualian yang memungkinkan suatu pembayaran dikecualikan dari perpajakan adalah jika pengadilan mengakuinya sebagai kompensasi. Selain itu, pajak penghasilan pribadi tidak dipotong atas jumlah penghasilan yang hilang jika warga negara telah membuktikan kesalahan manajemen dalam penerbitan buku kerja yang tidak tepat waktu.

Jika terjadi pelanggaran hak-hak buruh, warga negara berhak atas kompensasi atas kerusakan moral. Besarnya kompensasi ini sama sekali tidak ada hubungannya dengan jumlah pendapatan rata-rata dan dihitung bukan oleh pemberi kerja, tetapi oleh otoritas kehakiman. Oleh karena itu, dalam menghitung pembayaran untuk masa ketidakhadiran paksa, pengurus wajib mencantumkan besarnya ganti rugi atas kerusakan moral yang dicatat dalam perbuatan hukum. Pemotongan pajak penghasilan pribadi dari kompensasi ini tidak diatur oleh hukum.

Kewajiban untuk membayar waktu ketidakhadiran paksa timbul meskipun, sebagai akibat dari pertimbangan perselisihan, warga negara tersebut tidak benar-benar kembali ke tempat kerjanya semula. Misalnya, ketika mengajukan permohonan ke pengadilan, seorang karyawan mungkin memerlukan perubahan alasan pemecatan (alih-alih ketidakhadiran, pemutusan kontrak kerja atas permintaannya sendiri akan ditunjukkan). Dalam hal ini, pemulihan di tempat kerja tidak terjadi - manajemen wajib mengeluarkan perintah baru dan membuat entri yang sesuai di buku kerja, serta membayar seluruh periode ketidakhadiran paksa.

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan tidak memiliki definisi yang jelas. Intinya, ketidakhadiran ini bukan kesalahan karyawan. Majikan wajib membayar kerugian materiilnya secara sukarela atau berdasarkan keputusan pengadilan.

Kemungkinan penyebab ketidakhadiran karena kesalahan majikan

Alasan ketidakhadiran paksa berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia mungkin:

Apa itu pembolosan

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketidakhadiran adalah pelanggaran peraturan ketenagakerjaan karena ketidakhadiran seorang karyawan dalam waktu lama di tempat kerja tanpa alasan yang jelas. Jenis ketidakhadiran apa saja yang ada - Anda dapat mengetahuinya di sini

pemberhentian pegawai jika tidak ada dasar hukumnya;
ke unit lain yang melanggar tata cara yang telah ditetapkan;
penolakan ilegal oleh majikan untuk mempekerjakan individu untuk bekerja, termasuk keterlambatan dalam membuat perjanjian kerja;
pengembalian buku kerja yang tidak tepat waktu, serta instruksi alasan yang salah pemecatan di tempat kerja itu sendiri;
pelaksanaan keputusan yang tidak tepat waktu untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan tanpa dasar hukum, dll.

Dalam situasi seperti ini, pemberi kerja wajib membayar ketidakhadiran paksa atau kompensasi atas ketidakmampuan tersebut aktivitas tenaga kerja(Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Waktu ini juga dihitung secara terus menerus pengalaman kerja dan masa kerja, berdasarkan perhitungan liburan, serta saat menghitung bonus tergantung pada masa kerja. Omong-omong, Anda dapat mengetahui bagaimana pengalaman kerja berkelanjutan dipertimbangkan di artikel.

Perhitungan durasi ketidakhadiran

Ketika menghitung durasi ketidakhadiran tersebut jika terjadi pemecatan yang tidak sah, hari pertamanya dianggap sebagai hari berikutnya setelah penandatanganan perintah. Dalam hal seorang karyawan dipecat pada saat liburan, hari pertama ketidakhadiran paksa akan dianggap keesokan harinya setelah liburan berakhir.

Apabila seorang pegawai berhak mendapat ganti rugi karena tidak menerbitkan buku kerja atau menerbitkannya dengan entri yang salah, maka ia dibayar pada saat ia dapat bekerja.

Perhitungan pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa

Apabila dalam persidangan terbukti bahwa ketidakhadiran itu bukan karena kesalahan pekerja, maka pemberi kerja wajib membayar ganti rugi kepadanya. Itu dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata karyawan selama dua belas bulan sebelumnya.

Perhitungan dilakukan sesuai dengan algoritma sesuai dengan Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini memperhitungkan:

bonus;
tunjangan;
kompensasi asuransi.

Memperhatikan! Jika seorang karyawan yang diberhentikan karena melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku menerima uang pesangon, maka jumlah tersebut akan dimasukkan dalam perhitungan. Pembayaran uang pesangon tidak membebaskan pemberi kerja dari kewajiban memberikan kompensasi kepada pekerja atas ketidakhadiran paksa.

Semua pembayaran yang tidak berhubungan dengan upah tidak termasuk dalam perhitungan. Ini termasuk:

bantuan keuangan kepada pekerja dari serikat pekerja;
kompensasi makanan dan perjalanan;
dana yang dimaksudkan untuk membayar pelatihan atau pelatihan lanjutan, dll.

Dalam hal seorang karyawan telah bekerja kurang dari dua belas bulan, perhitungannya didasarkan pada pendapatan rata-rata harian. Dalam hal ini, hanya hari kerja di perusahaan tertentu yang diperhitungkan. Penghasilan dari tempat kerja lain selama dua belas bulan sebelumnya tidak termasuk dalam perhitungan.

Prosedur pembayaran

Majikan dapat secara sukarela membayar pekerjanya karena ketidakhadiran paksa. Jika ia tidak mengakui fakta keberadaannya, maka pekerja berhak mengajukan tuntutan ke pengadilan selambat-lambatnya tiga bulan berdasarkan fakta pelanggaran haknya (Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Masa percobaan juga akan dihitung sebagai ketidakhadiran paksa.

Apabila majikan tidak membayar ganti rugi dalam jangka waktu yang ditentukan oleh pengadilan, maka korban berhak menerima denda sebesar 1/300 dari tarif Bank Sentral untuk setiap hari keterlambatan.

Perpajakan atas kompensasi ketidakhadiran paksa

Menurut Surat Kementerian Keuangan Federasi Rusia tertanggal 24 Juli 2014 N 03-04-05/36473, pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dikenakan pemotongan pajak, karena tidak termasuk dalam daftar Art. 210 Kode Pajak Federasi Rusia.

Namun, dalam praktik peradilan, ada preseden ketika dana yang menjadi hak karyawan untuk ketidakhadiran karena kesalahan majikan ditetapkan sebagai kompensasi. Dalam hal ini, dana tersebut tidak akan dikenakan pajak. Hal ini juga berlaku untuk kompensasi atas kerusakan moral yang dapat diberikan oleh pengadilan.

Apabila uang tersebut tidak dikenakan pajak, maka pemberi kerja wajib memberitahukan kepada dinas perpajakan tentang ketidakmungkinan pemotongan pajak penghasilan orang pribadi.

Contoh penghitungan pembayaran ketidakhadiran paksa karena kesalahan majikan

Karyawan tersebut diberhentikan karena melanggar undang-undang ketenagakerjaan pada tanggal 1 Februari 2017. Dia pergi ke pengadilan. Berdasarkan keputusan pengadilan, dia diangkat kembali pada 15 Maret. Gaji bulanan pada saat pemecatan karyawan adalah 15.000 rubel.

Selama dua belas bulan sebelumnya, karyawan tersebut bekerja 252 hari kerja. Gaji harian rata-ratanya adalah 15.000 * 12/252 = 714,29 rubel.

Durasi ketidakhadiran paksa adalah 27 hari. Pembayarannya adalah 27 * 714,29 = 19.285,71 rubel. Ingatlah bahwa pengadilan juga dapat mewajibkan majikan untuk membayar ganti rugi moral dan biaya hukum.

Ingin informasi lebih lanjut? Ajukan pertanyaan di komentar

Anda mungkin tertarik dengan materi berikut