VKontakte Facebook Twitter Umpan RSS

Sebagian besar angkatan kerja sedang bekerja. Sumber daya tenaga kerja: konsep dasar

Yang dalam hal perkembangan fisik, pendidikan yang diperoleh, tingkat profesional dan kualifikasi, mampu melakukan kegiatan yang bermanfaat secara sosial.

Sumber daya tenaga kerja adalah bagian dari populasi yang memiliki perkembangan fisik dan kemampuan intelektual (mental) yang diperlukan untuk aktivitas tenaga kerja. Angkatan kerja mencakup pekerja yang bekerja dan pekerja potensial.

Konsep “sumber daya tenaga kerja” dirumuskan dalam salah satu artikelnya oleh akademisi S.G. Strumilin pada tahun 1922. Dalam literatur asing, konsep ini berhubungan dengan istilah “sumber daya manusia”.

Sumber daya tenaga kerja merupakan kategori yang menempati posisi perantara antara kategori ekonomi “populasi” dan “total angkatan kerja" Secara kuantitatif, angkatan kerja mencakup seluruh penduduk usia kerja yang bekerja, tanpa memandang usia, di bidang ekonomi publik dan aktivitas kerja individu. Mereka juga mencakup orang-orang dalam usia kerja yang berpotensi mampu berpartisipasi dalam pekerjaan, namun terlibat dalam pekerjaan rumah tangga dan pekerjaan pribadi. pertanian petani, dalam studi di luar pekerjaan, dalam dinas militer.

Dalam struktur sumber daya tenaga kerja, dilihat dari partisipasinya dalam produksi sosial, dibedakan dua bagian: aktif (berfungsi) dan pasif (potensial).

Jumlah angkatan kerja bergantung pada batasan usia yang ditetapkan secara resmi - tingkat usia kerja atas dan bawah, proporsi penduduk berbadan sehat di antara populasi usia kerja, dan jumlah orang di luar usia kerja yang berpartisipasi dalam pekerjaan publik. Batasan usia ditetapkan di setiap negara berdasarkan undang-undang yang berlaku.

DI DALAM kondisi modern sumber utama penambahan sumber daya tenaga kerja adalah: kaum muda yang memasuki usia kerja; personel militer dibebaskan dari angkatan bersenjata karena pengurangan jumlah tentara; migran paksa dari negara-negara Baltik, Transcaucasia, Asia Tengah. Perubahan kuantitatif dalam jumlah sumber daya tenaga kerja ditandai dengan indikator-indikator seperti pertumbuhan absolut, tingkat pertumbuhan dan tingkat pertumbuhan.

Pertumbuhan absolut ditentukan pada awal dan akhir periode laporan. Biasanya ini adalah jangka waktu satu tahun atau lebih.

Tingkat pertumbuhan dihitung sebagai rasio jumlah absolut sumber daya tenaga kerja pada akhir periode tertentu dengan nilainya pada awal periode.

Penilaian kuantitatif terhadap tren keadaan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja memungkinkan kita memperhitungkan dan menentukan bidang-bidang untuk meningkatkan efisiensinya.

Sumber daya tenaga kerja mempunyai ciri-ciri kuantitatif, kualitatif dan struktural tertentu, yang diukur secara absolut dan indikator relatif, yaitu: - rata-rata dan rata-rata jumlah pegawai per tahun; - tingkat pergantian staf; - bagian pekerja dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah dalam jumlah totalnya; - rata-rata masa kerja untuk kategori karyawan tertentu; - bagian karyawan kategori individu dalam jumlah total mereka.

Jumlah rata-rata karyawan untuk tahun tersebut ditentukan dengan menjumlahkan angka rata-rata karyawan untuk semua bulan dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan 12. Jumlah rata-rata karyawan per bulan dihitung dengan menjumlahkan jumlah karyawan dalam daftar gaji untuk setiap hari kalender dalam sebulan dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan jumlah hari.

Jumlah rata-rata pekerja tahunan ditentukan dengan membagi waktu kerja (orang/jam, orang/hari) oleh pekerja pertanian pada tahun tersebut dengan dana waktu kerja tahunan. Salah satu indikator kualitatif utama sumber daya tenaga kerja adalah mereka jenis kelamin dan struktur usia. Literatur menggunakan pendekatan yang sedikit berbeda untuk mengidentifikasi kelompok umur. Dengan demikian, kualifikasi yang paling sering digunakan adalah: sumber daya tenaga kerja dalam usia kerja, serta usia kerja yang lebih muda dan lebih tua. Pengumpulan statistik sering kali menggunakan klasifikasi dua kelompok: kelompok usia kerja dan kelompok usia lebih tua dari usia kerja. Terkadang skala yang lebih rinci digunakan, misalnya skala sepuluh tingkat: 16-19 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun. 35-39 tahun. 40-44 tahun, 45-49 tahun, 50-54 tahun, 55-59 tahun, 60-70 tahun.

Jumlah sumber daya tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan alami penduduk usia kerja, penurunan proporsi penyandang disabilitas di antara penduduk usia kerja, dan revisi batasan usia kapasitas kerja.

Reproduksi sumber daya tenaga kerja

Kebutuhan objektif untuk mempelajari reproduksi sumber daya tenaga kerja disebabkan oleh beberapa alasan. Sumber daya tenaga kerja merupakan faktor produksi yang penting, penggunaan rasional yang menjamin tidak hanya peningkatan tingkat produksi dan efisiensi ekonominya, tetapi juga perkembangan kualitatif seluruh sistem sosial.

Reproduksi sumber daya tenaga kerja adalah proses pembaruan karakteristik kuantitatif dan kualitatif penduduk yang aktif secara ekonomi secara konstan dan berkelanjutan.

Regulasi yang efektif terhadap proses reproduksi sumber daya tenaga kerja akan menjamin tercapainya pertumbuhan ekonomi yang stabil.

Relevansi penelitian proses ini karena derajat tinggi signifikansi teoritis dan praktis dari masalah reproduksi dan penggunaan optimal sumber daya tenaga kerja untuk pembangunan dinamis negara dalam konteks modernisasi ekonomi


Yayasan Wikimedia.

2010.

    Lihat apa itu “Sumber Daya Tenaga Kerja” di kamus lain: SUMBER DAYA TENAGA KERJA - SUMBER DAYA TENAGA KERJA, bagian dari kita. negara-negara dengan fisik yang diperlukan perkembangan, mental kemampuan dan pengetahuan untuk bekerja pada manusia. x sudah. Nomor T.r. mencirikan potensi massa tenaga kerja yang hidup, atau pasokan tenaga kerja yang tersedia bagi masyarakat...

    Kamus Ensiklopedis Demografi Lihat Kamus Istilah Bisnis Sumber Daya Tenaga Kerja. Akademik.ru. 2001 ...

    Kamus istilah bisnis

    Kamus Ensiklopedis Besar Bagian dari populasi suatu negara atau wilayah yang memiliki tingkat pendidikan, perkembangan fisik, dan status kesehatan yang diperlukan untuk bekerja perekonomian nasional . Rata-rata, sekitar 45% populasi dunia tergolong aktif secara ekonomi... ...

    Ensiklopedia Geografis Penduduk berbadan sehat yang aktif secara ekonomi, bagian dari penduduk yang mempunyai kemampuan jasmani dan rohani untuk berpartisipasi dalam kegiatan kerja Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B.. Kamus ekonomi modern. edisi ke-2,... ...

    Kamus ekonomi Konsep ilmu ekonomi dalam negeri, yang maknanya dekat dengan penduduk yang aktif secara ekonomi. Meliputi penduduk usia kerja (laki-laki 16-59 tahun, perempuan 16-54 tahun) dengan perkembangan fisik, pengetahuan dan praktik yang diperlukan... ...

    Ilmu politik. Kamus. sumber daya tenaga kerja - - [SEBAGAI.Goldberg. Kamus energi Inggris-Rusia. 2006] Topik: energi secara umum EN sumber daya manusia...

    Ilmu politik. Kamus. Panduan Penerjemah Teknis - bagian dari penduduk negara yang memiliki perkembangan fisik, pengetahuan dan pengalaman praktis yang diperlukan untuk bekerja dalam perekonomian nasional. Sin.: buruh...

    Lihat apa itu “Sumber Daya Tenaga Kerja” di kamus lain:- penduduk yang aktif secara ekonomi, berbadan sehat, bagian dari penduduk yang mempunyai kemampuan jasmani dan rohani untuk ikut serta dalam kegiatan ketenagakerjaan... Ensiklopedia hukum

    Bagian dari penduduk negara yang memiliki perkembangan fisik, pengetahuan dan pengalaman praktis yang diperlukan untuk bekerja dalam perekonomian nasional. Di T.r. mencakup pekerja yang dipekerjakan dan pekerja potensial. Negara sosialis, di... ... Ensiklopedia Besar Soviet

Buku

  • Sumber daya tenaga kerja dalam perekonomian Rusia. Retrospektif, Malyshev M.. Buku ini menunjukkan retrospektif transformasi bidang sosial dan perburuhan serta mekanisme reproduksi sumber daya tenaga kerja. Analisis retrospektif terhadap ciri-ciri pengaruh dilakukan...

Sumber daya tenaga kerja merupakan kategori yang menempati posisi perantara antara kategori ekonomi “penduduk” (totalitas penduduk yang tinggal dalam suatu wilayah tertentu (kabupaten, wilayah, negara)) dan “total angkatan kerja”. Secara kuantitatif, angkatan kerja mencakup seluruh populasi usia kerja yang bekerja, tanpa memandang usia, dalam perekonomian publik dan aktivitas kerja individu (Gbr. 1). Mereka juga mencakup orang-orang dalam usia kerja yang berpotensi mampu berpartisipasi dalam pekerjaan, namun bekerja di rumah tangga dan pertanian pribadi, studi di luar pekerjaan, dan dinas militer.

Sumber daya tenaga kerja adalah bagian penduduk usia kerja yang mempunyai kemampuan fisik dan intelektual, mampu menghasilkan barang-barang material atau menyediakan jasa.

Dalam struktur sumber daya tenaga kerja, dilihat dari partisipasinya dalam produksi sosial, dibedakan dua bagian: aktif (berfungsi) dan pasif (potensial). Dengan demikian, sumber daya tenaga kerja terdiri dari pekerja aktual dan potensial.

Kemampuan fisik dan intelektual yang dibutuhkan tergantung pada usia: in periode awal Selama hidup seseorang dan pada masa kedewasaan, mereka terbentuk dan berkembang biak, tetapi di usia tua mereka hilang. Usia bertindak sebagai semacam kriteria yang memungkinkan kita memilih sumber daya tenaga kerja aktual dari seluruh populasi.

Sumber daya tenaga kerja di Rusia meliputi: a) penduduk usia kerja, dengan pengecualian penyandang disabilitas buruh dan perang kelompok I dan II yang tidak bekerja dan penduduk usia kerja yang tidak bekerja yang menerima pensiun hari tua dengan persyaratan preferensial ;
b) penduduk yang lebih muda dan lebih tua dari usia kerja yang bekerja dalam perekonomian nasional.

Sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan merupakan objek yang selalu menjadi perhatian manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat terutama selama periode hubungan pasar, dan sifat investasi produksi, intensitas pengetahuannya yang tinggi, mengubah persyaratan bagi pekerja - meningkatkan pentingnya sikap kreatif dalam bekerja. Sekarang tugas utama pengusaha - kepala perusahaan - adalah tenaga kerja yang dipilih dengan baik, yaitu tim yang terdiri dari orang-orang dan mitra yang berpikiran sama yang mampu memahami, merealisasikan, dan mengimplementasikan rencana manajemen perusahaan. Hanya itu yang menjadi kunci keberhasilan aktivitas kewirausahaan, ekspresi dan kemakmuran perusahaan.

Diketahui bahwa faktor-faktor produksi yang utama dalam suatu perusahaan adalah: alat-alat kerja, obyek-obyek kerja dan tenaga kerja.

Peran utama adalah milik sumber daya manusia di perusahaan. Personillah yang memainkan biola pertama dalam proses produksi; merekalah yang menentukan seberapa efektif alat-alat produksi digunakan di perusahaan dan seberapa sukses perusahaan beroperasi secara keseluruhan.

Perlu dicatat bahwa dalam literatur ekonomi dalam negeri tentang ekonomi perusahaan dan analisis keuangan tidak ada kesatuan pandangan mengenai isi dan metodologi analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan.

Istilah “sumber daya tenaga kerja” sendiri sangat kabur. Perusahaan sering menggunakan konsep “angkatan kerja” (penduduk yang aktif secara ekonomi), yang mencakup “pengangguran” dan “pengangguran”. Istilah “personil perusahaan” dan “komposisi personel” mengecualikan “pengangguran” dari angkatan kerja. Setelah belajar literatur pendidikan Dalam permasalahan ini, kita dapat menyimpulkan bahwa konsep “sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan” dan “tenaga kerja” diidentikkan dengan komposisi pekerja di suatu perusahaan.

Konsep “personel”, “personil”, “sumber daya tenaga kerja” harus didefinisikan.

Personil adalah kumpulan pekerja dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi yang dipekerjakan di suatu perusahaan dan termasuk dalam daftar gajinya. Penggajian mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan utama dan non-inti. Personil suatu perusahaan dipahami sebagai komposisi karyawan perusahaan yang utama (penuh waktu, tetap), biasanya memenuhi syarat.

Personil - semua personel yang dipekerjakan, pekerja tetap dan sementara, pekerja berkualitas dan tidak terampil.

Istilah “sumber daya tenaga kerja” pertama kali digunakan oleh S.G. Strumilin (1922) dalam artikel “Sumber daya dan prospek tenaga kerja kita.” Dia mengklasifikasikan sebagai sumber daya tenaga kerja bagian dari populasi tenaga kerja negara yang dipekerjakan dalam produksi material; tidak diperhitungkan.

Evolusi pemikiran manajemen telah menyebabkan munculnya banyak penafsiran terhadap konsep “sumber daya tenaga kerja”.

“Sumber daya tenaga kerja adalah wujud keberadaan angkatan kerja, bahan dasar dan sumber pembentukannya.”

“Tenaga kerja adalah keseluruhan sifat-sifat seseorang sebagai pekerja (kemampuan jasmani dan rohaninya) untuk bekerja.”

Sumber daya tenaga kerja berperan sebagai prasyarat terselenggaranya tenaga kerja, pembawa aktual dan potensialnya.

“Sumber daya tenaga kerja adalah masyarakat yang berfungsi dan tidak berfungsi (potensial) di kedua bidang (produktif dan non-produktif) perekonomian sosial, penduduk yang bekerja, yang memiliki kombinasi kemampuan jasmani dan rohani, pengetahuan pendidikan dan profesional.”

Savitskaya G.V. memungkinkan adanya ketidakjelasan dalam definisi konsep sumber daya tenaga kerja, merujuk pada bagian populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan di industri terkait.

A A. Kanke, I.P. Koshevaya memahami sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan sebagai suatu totalitas individu, terkait dengan perusahaan sebagai badan hukum dalam hubungan yang diatur oleh perjanjian sewa, serta pemilik dan salah satu pemilik perusahaan yang ikut serta dalam produksi, kegiatan ekonomi dan komersial perusahaan dan menerima pembayaran atas kontribusi tenaga kerja mereka.

Berdnikova T.B. memberi lebih banyak definisi penuh konsep sumber daya tenaga kerja, termasuk penduduk usia kerja yang aktif secara ekonomi (laki-laki usia 16-59 tahun, perempuan usia 16-54 tahun), tidak termasuk penyandang disabilitas non-pekerja golongan I dan II dan pensiunan yang termasuk dalam daftar preferensi, Sumber daya tenaga kerja termasuk pensiunan yang bekerja dan remaja.

Sumber daya tenaga kerja (personil) suatu perusahaan merupakan sumber daya utama setiap perusahaan, kualitas dan efisiensi penggunaannya sangat menentukan hasil kegiatan perusahaan dan daya saingnya. Sumber daya tenaga kerja menggerakkan elemen material produksi. Mereka menciptakan produk, nilai, dan produk surplus dalam bentuk keuntungan. Perbedaan antara sumber daya tenaga kerja dan jenis sumber daya perusahaan lainnya adalah setiap karyawan dapat:

  • - menolak persyaratan yang ditawarkan kepadanya;
  • - menuntut perubahan kondisi kerja;
  • - menuntut modifikasi pekerjaan yang tidak dapat diterima, dari sudut pandangnya;
  • - mempelajari profesi dan spesialisasi lain;
  • - mengundurkan diri dari perusahaan sesuka hati.

Indikator-indikator berikut ini bersifat absolut dan relatif:

  • - daftar dan jumlah kehadiran karyawan perusahaan dan (atau) divisi internalnya, kategori dan kelompok individu pada tanggal tertentu;
  • - jumlah rata-rata karyawan perusahaan dan (atau) divisi internalnya untuk periode tertentu;
  • - berat jenis karyawan masing-masing divisi (kelompok, kategori) dalam jumlah total karyawan perusahaan;
  • - tingkat pertumbuhan (peningkatan) jumlah karyawan perusahaan untuk periode tertentu;
  • - kategori rata-rata pekerja di perusahaan;
  • - bagian pekerja dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah dalam jumlah total pekerja dan (atau) pekerja perusahaan;
  • - pengalaman kerja rata-rata dalam spesialisasi manajer dan spesialis perusahaan;
  • - pergantian staf;
  • - rasio modal-tenaga kerja antara pekerja dan pekerja di perusahaan, dll.

Kombinasi indikator ini dan sejumlah indikator lainnya dapat memberikan gambaran tentang keadaan kuantitatif, kualitatif dan struktural personel suatu perusahaan dan tren perubahannya untuk tujuan manajemen personalia, termasuk perencanaan, analisis, dan pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan. efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Gambar 1 - Objek utama analisis sumber daya tenaga kerja

Di bawah pekerjaan yang efektif dalam kondisi pasar hubungan kerja memahami tingkat penggunaan tenaga kerja di mana hasil yang dicapai sesuai atau melebihi biaya. Efisiensi penggunaan personel sangat bergantung pada struktur kualifikasi profesional. Dalam kondisi seperti ini, persoalan pembentukan sumber daya manusia menjadi prioritas, yaitu penyediaan tenaga kerja dengan spesialisasi dan kebutuhan yang dibutuhkan perusahaan tingkat kualifikasi yang mampu secara efektif menyelesaikan tugas-tugas produksi yang diberikan kepadanya.

Kebutuhan personel ditentukan oleh besarnya permintaan terhadap produk, pekerjaan dan jasa. Permintaan sumber daya tenaga kerja berasal dari barang jadi dan jasa yang dilakukan dengan menggunakan sumber daya manusia tersebut.

Di perusahaan domestik berbagai bentuk Harta milik seluruh pekerja biasanya dibagi menjadi dua kelompok: produksi industri dan tenaga kerja non-industri. Yang pertama terdiri dari pekerja, insinyur dan pekerja teknis serta karyawan, dan pelajar. Diperkirakan juga bahwa pekerja dalam kategori ini akan dibagi menjadi tenaga administrasi, manajerial dan produksi. Kelompok kedua mencakup pekerja yang bekerja di bidang transportasi, perumahan dan layanan komunal, jaminan sosial dan departemen non-produksi lainnya. DI DALAM beberapa tahun terakhir Praktik pembagian personel, tergantung pada fungsinya, menjadi tiga kategori utama semakin meluas: manajer, spesialis, dan pelaksana.

Indikator-indikator penting berikut harus ditonjolkan, yang meliputi karakteristik sosio-demografis pekerja dan kekhasan lingkungan produksi dan non-produksi.

Karakteristik sosio-demografis pekerja meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, pengalaman kerja dan orientasi pribadi. Orientasi pribadi adalah minat, kebutuhan, tujuan, orientasi nilai, dan pandangan dunia.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan ciri-ciri lingkungan produksi dan non-produksi dibagi menjadi langsung dan tidak langsung.

Faktor langsung meliputi kondisi kerja tertentu yang obyektif, karakteristik situasi produksi, dan faktor tidak langsung meliputi sistem pendidikan keluarga dan sekolah, dampak dari media massa dan lingkungan hidup.

Ada kekhususan sektoral dan teritorial dalam penggunaan sumber daya tenaga kerja, ciri-ciri pekerjaan di perusahaan-perusahaan dengan struktur organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikan yang berbeda. Ciri-ciri umum keadaan sumber daya tenaga kerja terkandung dalam keseimbangan sumber daya tenaga kerja.

Keseimbangan sumber daya tenaga kerja dapat dikembangkan menurut berbagai jenis sumber daya tenaga kerja (pekerja terampil, pekerja dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah) dengan tingkat detail apa pun. Mengembangkan keseimbangan sumber daya tenaga kerja memungkinkan dilakukannya diagnosis kualitatif dan masuk akal mengenai keadaan sumber daya tenaga kerja.

Secara umum diterima bahwa tingkat profesionalisme seorang karyawan dan kepemilikannya atas informasi yang diperlukan membentuk modal kerjanya, dan keberadaan proyek investasi, proposal inovatif, dan ide merupakan modal tetapnya. Penilaian tenaga kerja yang dikapitalisasi harus dinyatakan dalam upah yang sesuai. Modal intelektual adalah produk ilmiah. Perlu kita ketahui bahwa daya saing seorang karyawan bergantung pada kesehatannya dan tingkat potensi spiritual individu tersebut. Pengetahuan profesional dan pengalaman masing-masing pekerja dalam proses produksi diubah menjadi modal tenaga kerja.

Penciptaan kondisi kerja yang normal di semua tempat kerja menjadi dasar bagi produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Kinerja seseorang dan hasil pekerjaannya ditentukan oleh banyak faktor yang saling berkaitan, di antaranya yang pertama adalah kondisi kerja, tingkat keparahan dan intensitasnya, yang pada akhirnya menjadi ciri biaya dan hasil kerja. Oleh karena itu, penggunaan tenaga kerja yang rasional melibatkan penciptaan kondisi yang sesuai dalam setiap proses kerja untuk pengeluaran tenaga kerja yang optimal.

Tugas utama analisis:

  • - mempelajari dan menilai penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan sumber daya tenaga kerja secara umum, serta berdasarkan kategori dan profesi:
  • - penentuan dan studi indikator pergantian staf;
  • - identifikasi cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya lebih lengkap dan efektif.

Sumber informasi untuk menganalisis pasokan dan efisiensi penggunaan tenaga kerja adalah:

  • - rencana pengembangan ekonomi dan sosial perusahaan;
  • - pelaporan statistik ketenagakerjaan f. Nomor 1-T “Laporan Ketenagakerjaan”;
  • - lampiran f. No.1-T “Laporan pergerakan tenaga kerja, pekerjaan”;
  • - F. 2-T “Laporan jumlah pegawai pada aparatur manajemen dan remunerasi atas pekerjaannya”, data dari lembar waktu dan bagian personalia.

Dengan demikian, tujuan analisis tumpukan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan dalam suatu perusahaan, dan mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Analisis komprehensif tentang penggunaan sumber daya tenaga kerja melibatkan pertimbangan indikator-indikator berikut:

  • - penyediaan sumber daya tenaga kerja bagi perusahaan;
  • - gerakan buruh;
  • - perlindungan sosial pekerja,
  • - penggunaan dana waktu kerja;
  • - produktivitas tenaga kerja;
  • - profitabilitas personel;
  • - intensitas tenaga kerja produk;
  • - dinamika upah;
  • - efisiensi penggunaan dana upah.

Dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi, kebutuhan perusahaan akan personel pada kategori tertentu terus berubah, yang tidak selalu berarti peningkatan atau pemeliharaan kebutuhan tenaga kerja. Pengenalan teknologi baru, pengembangan produksi produk yang kompetitif, dan penurunan permintaan barang dan jasa dapat menyebabkan pengurangan jumlah personel baik dalam kategori individu maupun secara umum. Oleh karena itu, penentuan kebutuhan nyata akan tenaga kerja dan perkiraan perubahannya menjadi dasar untuk meningkatkan manajemen personalia.

Isi

Perkenalan

Bab SAYA . Sumber daya tenaga kerja

1.1 Konsep sumber daya tenaga kerja………………………………………...4

1.2 Karakteristik sumber daya tenaga kerja…………………………………………………..5

1.3 Konsep dasar indikator dan koefisien angkatan kerja...6

Bab II . Produktivitas tenaga kerja: metode, faktor, indikator.

2.1 Produktivitas tenaga kerja…………………..…………………………7

2.2 Indikator akuntansi personalia di perusahaan………………………….…11

2.3 Perpindahan personel di perusahaan……………………………………….....13

2.4 Jadwal kerja dan istirahat……………………………………………………………...…..16

2.5 Penetapan upah dan tunjangan…………………...……………….17

Kesimpulan

Lampiran 1.

Daftar literatur bekas

PERKENALAN

Produksi barang dan jasa material memerlukan kehadiran dua faktor, yaitu material dan sumber daya manusia. Jika sebelumnya perhatian utama diberikan pada faktor pertama, kini semakin banyak pembicaraan tentang humanisasi ekonomi, yang berarti mengalihkan penekanan pada manusia. Oleh karena itu, diakui bahwa suatu kondisi yang diperlukan Keberhasilan berfungsinya perekonomian adalah memperhatikan kepentingan manusia.

Tanpa manusia tidak ada organisasi. Tanpa orang yang tepat, tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuannya dan bertahan. Tidak ada keraguan bahwa sumber daya tenaga kerja yang termasuk dalam kategori sosial ekonomi adalah salah satu aspek terpenting dari teori dan Besar taktik manajemen.

Di setiap negara dan setiap industrinya, produksi bergantung pada sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah personel, tenaga kerja dan upah di perusahaan. Personil adalah bagian paling berharga dan penting dari kekuatan produktif masyarakat. Secara umum, efisiensi produksi bergantung pada kualifikasi pekerja, penempatan dan penggunaannya, yang mempengaruhi volume dan laju pertumbuhan produk manufaktur serta penggunaan bahan dan sarana teknis. Penggunaan personel tertentu berhubungan langsung dengan perubahan indikator produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan indikator ini adalah kondisi yang paling penting pengembangan kekuatan produktif negara dan sumber utama pertumbuhan pendapatan nasional. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh sistem pengupahan yang ada pada waktu tertentu, karena pembayaran merupakan faktor pendorong peningkatan kualifikasi tenaga kerja dan peningkatan tingkat teknis pekerjaan yang dilakukan. Jadi, bagaimana Anda membuat tenaga kerja Anda bekerja paling efisien? Jawaban atas pertanyaan ini merupakan inti dari setiap kebijakan personalia. Dan yang terpenting di antara faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi penggunaan tenaga kerja adalah sistem pengupahan. Gajilah yang menjadi alasan yang membawa karyawan tersebut ke tempatnya tempat kerja. Upah harus membantu pekerja memenuhi kebutuhannya dan tidak boleh merugikannya. Jika karyawan benar-benar puas, maka tentu saja pekerjaannya akan paling efektif dan efisien, yang tidak kalah pentingnya untuk kegiatan perusahaan mana pun. Bagaimanapun, semuanya pada akhirnya bergantung pada orang-orang, pada kualifikasi, keterampilan, dan keinginan mereka untuk bekerja. Ini adalah sumber daya manusia, bukan pabrik, peralatan dan persediaan merupakan landasan daya saing, pertumbuhan ekonomi dan efisiensi. Apa itu sumber daya tenaga kerja? Saya pikir setiap karyawan di perusahaan harus tertarik dengan masalah ini. Bagaimanapun, karyawan seperti akuntan berhubungan erat dengan sumber daya tenaga kerja, karena dialah yang membuat perhitungan dan penggajian.

BAB SAYA . Sumber daya tenaga kerja.

1.1 Konsep sumber daya tenaga kerja.

Sumber daya tenaga kerja mencakup bagian dari populasi pekerja yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri terkait.

Sumber daya tenaga kerja mencakup populasi pekerja yang bekerja dan menganggur dalam perekonomian. Penduduk bekerja adalah sekumpulan orang, terutama dalam usia kerja, yang menurut data psikofisiknya mampu ikut serta dalam proses produksi. Jumlah sumber daya tenaga kerja mencakup dua kategori orang. Yang pertama adalah penduduk usia kerja yang bekerja. Yang kedua adalah penduduk yang bekerja di luar usia kerja. Kategori orang pertama ditentukan dengan mengurangkan dari populasi usia kerja penyandang disabilitas yang tidak bekerja dari kelompok 1 dan 2, serta orang-orang yang tidak bekerja yang menerima pensiun dengan persyaratan preferensial. Besar kecilnya penduduk kategori kedua ditentukan oleh jumlah remaja yang bekerja (di bawah 16 tahun) dan pensiunan yang bekerja.

Ada perbedaan antara sumber daya tenaga kerja potensial dan sumber daya tenaga kerja yang benar-benar digunakan. Yang terakhir ini mencirikan fungsi sebenarnya potensi tenaga kerja populasi pekerja. Sumber daya tenaga kerja dipekerjakan di berbagai sektor dan cabang perekonomian nasional.

Sumber daya tenaga kerja sebagai suatu kategori ekonomi menyatakan hubungan-hubungan ekonomi yang berkembang dalam masyarakat pada tahap perkembangan tertentu dalam proses produksi, distribusi, redistribusi dan penggunaan penduduk yang bekerja dalam perekonomian negara tersebut.

Sumber daya tenaga kerja mempunyai kepastian kuantitatif dan kualitatif. Bersama-sama, keduanya menentukan potensi tenaga kerja masyarakat, yang pada gilirannya memiliki aspek kuantitatif dan kualitatif.

Aspek kuantitatif dicirikan oleh parameter berikut:

Jumlah penduduk usia kerja;

Jumlah waktu kerja penduduk bekerja pada tingkat produktivitas dan intensitas tenaga kerja saat ini.

Aspek kualitatif potensi tenaga kerja ditentukan oleh hal-hal berikut:

indikator:

Keadaan kesehatan, kapasitas fisik penduduk yang bekerja;

Kualitas penduduk yang bekerja ditinjau dari tingkatnya

pendidikan umum dan pelatihan kejuruan penduduk pekerja.

Aspek kuantitatif potensi tenaga kerja mencerminkan komponen ekstensifnya, dan aspek kualitatif mencerminkan komponen intensifnya.

Konsep “sumber daya tenaga kerja” lebih luas daripada konsep “penduduk yang aktif secara ekonomi”, karena sumber daya tenaga kerja mencakup pelajar usia kerja, ibu rumah tangga dan semua warga negara lainnya yang, bukan menganggur, tidak bekerja dalam perekonomian negara.

Pembentukan sumber daya tenaga kerja merupakan proses reproduksi berkelanjutan dan pembaharuan jumlahnya.

Penggunaan sumber daya tenaga kerja mengandaikan distribusinya dan penggunaan tenaga kerja secara efisien. Distribusinya terjadi berdasarkan jenis pekerjaan: bekerja dan menganggur; pada gilirannya, orang-orang yang bekerja didistribusikan berdasarkan industri, berdasarkan rezim perburuhan, berdasarkan wilayah negara, berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan kesehatan, serta berdasarkan jenis pekerjaan. aktivitas ekonomi:

Karyawan yang direkrut;

Pengusaha;

Orang yang bekerja untuk kepentingannya sendiri;

Anggota koperasi produksi;

Pekerja tidak diklasifikasikan berdasarkan status.

1.2 Karakteristik sumber daya tenaga kerja Sumber daya tenaga kerja mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan di industri terkait. Penyediaan perusahaan yang memadai dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaan rasionalnya, tingkat tinggi produktivitas tenaga kerja miliki nilai yang besar untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Personil atau sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah sekumpulan pekerja dari berbagai kelompok profesi dan kualifikasi yang dipekerjakan di perusahaan tersebut dan termasuk dalam daftar gajinya. Penggajian mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan utama dan non-inti. Sumber daya tenaga kerja (personil) suatu perusahaan merupakan sumber daya utama setiap perusahaan, kualitas dan efisiensi penggunaannya sangat menentukan hasil kegiatan perusahaan dan daya saingnya. Sumber daya tenaga kerja menggerakkan elemen material produksi. Mereka menciptakan produk, nilai, dan produk surplus dalam bentuk keuntungan. Perbedaan antara sumber daya tenaga kerja dan jenis sumber daya perusahaan lainnya adalah bahwa setiap karyawan dapat: a) menolak kondisi yang ditawarkan kepadanya; b) menuntut perubahan kondisi kerja; c) menuntut modifikasi pekerjaan yang menurut sudut pandangnya tidak dapat diterima ; d) mempelajari profesi dan spesialisasi lain; e) meninggalkan perusahaan atas permintaannya sendiri. Komposisi personel atau personel perusahaan dan perubahannya mempunyai karakteristik kuantitatif, kualitatif dan struktural tertentu yang dapat diukur dengan tingkat keandalan yang lebih rendah atau lebih besar. dan dicerminkan oleh indikator absolut dan relatif sebagai berikut: 1. daftar dan jumlah kehadiran karyawan perusahaan dan (atau) divisi internalnya, kategori individu dan kelompok pada tanggal tertentu;2. jumlah rata-rata karyawan perusahaan dan (atau) divisi internalnya untuk periode tertentu;3. bagian karyawan dari masing-masing divisi (kelompok, kategori) dalam jumlah total karyawan perusahaan;4. tingkat pertumbuhan (pertambahan) jumlah tenaga kerja perusahaan selama jangka waktu tertentu;5. kategori rata-rata pekerja perusahaan;6. bagian pekerja dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah dalam jumlah total pekerja dan (atau) pekerja perusahaan;7. masa kerja rata-rata dalam spesialisasi manajer dan spesialis perusahaan;8. pergantian staf untuk perekrutan dan pemberhentian pekerja; 9. rasio modal-tenaga kerja pekerja dan (atau) pekerja di perusahaan.

1.3 Konsep dasar sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

Fluktuasi adalah perpindahan tenaga kerja yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap tempat kerja atau ketidakpuasan organisasi terhadap karyawan tertentu. Ada:

Pergantian staf intra-organisasi yang terkait dengan pergerakan buruh di dalam organisasi;

Pergantian staf eksternal antar organisasi, industri dan sektor ekonomi.

Intensitas tenaga kerja adalah biaya hidup tenaga kerja untuk menghasilkan satu unit produk atau unit kerja. Intensitas tenaga kerja standar diukur dalam jam standar. Intensitas tenaga kerja aktual suatu produk dihitung dengan membagi waktu kerja yang dihabiskan dengan total volume produksi dalam bentuk alamiah atau biaya.

Tenaga kerja (labor) dalam perekonomian merupakan salah satu dari empat faktor utama produksi.

Tenaga kerja adalah kegiatan kerja seseorang, dilihat dari sudut pandang sosio-ekonomi, apapun hasil spesifiknya, seperti pengeluaran tenaga kerja atau kemampuan bekerja.

Proses persalinan mencakup tiga faktor utama:

Aktivitas manusia yang memiliki tujuan;

Subyek yang menjadi tujuan karya tersebut;

Alat-alat kerja yang dengannya seseorang bertindak atas obyek kerja.

Jumlah rata-rata karyawan - jumlah rata-rata personel yang bekerja di perusahaan pada periode tertentu.

Jumlah kehadiran pegawai - jumlah pegawai yang diperhitungkan dengan jumlah hari kehadiran kerja. Jumlah pemilih yang hadir tidak memperhitungkan pekerja yang, meskipun masuk dalam daftar perusahaan, tidak masuk kerja karena berbagai alasan.

Tingkat pergantian staf adalah perbandingan bagian sekelompok pekerja tertentu di antara mereka yang keluar karena alasan pergantian dengan bagian kelompok tersebut dalam jumlah pekerja.

Tingkat pergantian staf adalah rasio jumlah karyawan yang berhenti karena alasan yang disebabkan oleh pergantian (atas permintaan mereka sendiri, dengan jumlah rata-rata karyawan organisasi untuk periode tertentu.

Motif pergantian staf adalah penyebab langsung pemecatan karyawan individu atau kelompok profesional. Dalam manajemen personalia, dibedakan motif pemecatan sebagai berikut:

Ketidakpuasan terhadap kondisi produksi dan ekonomi dalam organisasi;

Ketidakpuasan terhadap kualitas hidup;

Motif kualifikasi profesional;

Motif pribadi, dll.

Faktor turnover karyawan merupakan alasan umum yang menyebabkan terjadinya turnover karyawan. Ada:

Faktor-faktor yang timbul dalam organisasi itu sendiri: tingkat remunerasi, kondisi kerja, prospek pertumbuhan profesional, dll;

Faktor pribadi: usia, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dll;

Faktor eksternal organisasi: situasi ekonomi di wilayah tersebut, keadaan keluarga, munculnya perusahaan baru, dll.

Rasio perputaran perekrutan - rasio jumlah karyawan yang dipekerjakan dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode pelaporan.\

Pergantian personel adalah jumlah karyawan yang diangkat atau pensiun selama periode pelaporan.

Pergantian personel yang berlebihan - jumlah karyawan yang berhenti karena alasan pribadi yang tidak terkait dengan kebutuhan nasional atau produksi: atas permintaan mereka sendiri atau karena pelanggaran disiplin kerja.

Pergantian personel yang intensif merupakan indikator pergantian personel yang ditandai dengan rasio turnover pada saat masuk dan rasio turnover pada saat pemberhentian.

Rasio perputaran perekrutan - rasio jumlah karyawan yang dipekerjakan dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode pelaporan.

Rasio turnover pemecatan - rasio jumlah pensiunan pegawai terhadap rata-rata jumlah pegawai pada periode pelaporan. Perbedaan dibuat antara koefisien omset yang diperlukan untuk pemecatan dan koefisien kelebihan turnover untuk pemecatan.

Pergantian personel yang diwajibkan adalah jumlah karyawan yang berhenti karena alasan nasional atau produksi, serta karena alasan yang sah di luar kendali perusahaan.

Bab II . Produktivitas tenaga kerja: metode, faktor, indikator.

2.1. Produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja mengacu pada efisiensi (atau efektivitas) tenaga kerja dalam proses produksi.

Tingkat produktivitas tenaga kerja dinyatakan dengan jumlah produk yang dihasilkan per satuan waktu, dan dapat diambil perbandingan jumlah produk yang dihasilkan dengan biaya hidup tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator ekonomi terpenting yang berfungsi untuk menentukan efektivitas (produktivitas) aktivitas tenaga kerja, baik individu pekerja maupun tim perusahaan.

Dikenal dalam praktik berbagai metode dan indikator untuk mengukur produktivitas tenaga kerja, yang berkaitan dengan karakteristik produksi, peralatan yang digunakan, bahan baku, dll. dan untuk tujuan penelitian ekonomi.

Produktivitas tenaga kerja diukur dengan membandingkan hasil tenaga kerja berupa volume produk yang dihasilkan dengan biaya tenaga kerja (rata-rata jumlah tenaga produksi industri). Tergantung pada hubungan langsung atau terbalik dari kuantitas-kuantitas ini, ada dua indikator: output dan intensitas tenaga kerja.

Indikator yang paling umum dan universal adalah produksi, yang bisa per jam, harian, bulanan (triwulanan, tahunan).

Output mewakili jumlah produk (Q) yang dihasilkan per unit waktu kerja (T), atau per rata-rata pekerja per bulan, triwulan, tahun. Hal ini ditentukan oleh perbandingan jumlah produk yang dihasilkan dengan biaya waktu kerja untuk produksi produk tersebut: Q/T.

Seiring dengan produksi, indikator intensitas tenaga kerja suatu produk banyak digunakan. Intensitas tenaga kerja suatu produk dipahami sebagai jumlah seluruh biaya tenaga kerja untuk memproduksi satu unit produk di suatu perusahaan tertentu (T/Q).

Tergantung pada komposisi biaya tenaga kerja, peran mereka dalam proses produksi juga diperhitungkan jenis berikut intensitas tenaga kerja, yang merupakan komponen dari total intensitas tenaga kerja produk manufaktur: kompleksitas teknologi pemeliharaan produksi, kompleksitas produksi, intensitas tenaga kerja manajemen produksi.

Berdasarkan sifat dan tujuan biaya tenaga kerja, dibedakan antara intensitas tenaga kerja yang dinormalisasi, aktual, dan terencana.

Menurut objek perhitungannya, intensitas tenaga kerja dibedakan per operasi, bagian, produk, komoditas dan output kotor.

Menurut tempat penggunaan tenaga kerja, intensitas tenaga kerja dibedakan menjadi pabrik, bengkel, distrik, brigade dan tempat kerja.

Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja berbeda-beda tergantung pada bagaimana volume output ditentukan. Untuk menghitung volume produksi (produk, pekerjaan, jasa) dan, karenanya, produktivitas tenaga kerja (dalam hal output), ada tiga metode untuk menentukan output; alam, biaya (moneter) dan tenaga kerja.

· Metode alami adalah metode yang paling sederhana dan paling dapat diandalkan, ketika volume produk yang dihasilkan dihitung dalam satuan fisik (ton, meter, potongan, dll).

Indikator alami memungkinkan Anda melihat komposisi produk yang diproduksi berdasarkan jenis, variasi, dll. Keuntungan metode ini adalah perbandingan langsung indikator produktivitas tenaga kerja. Namun, dengan menggunakan indikator alam, produktivitas tenaga kerja hanya dapat diukur dalam kerangka tersebut spesies individu produk atau jenis pekerjaan.

· Metode biaya. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa indikator produktivitas tenaga kerja didefinisikan sebagai rasio output, yang dinyatakan dalam satuan moneter, terhadap biaya waktu kerja.

Untuk menghitung produktivitas tenaga kerja dalam hal nilai, berbagai indikator untuk menilai volume keluaran dapat digunakan: keluaran kotor, keluaran yang dapat dipasarkan, perputaran kotor, biaya standar pengolahan, standar produk bersih dan bersih, pendapatan kotor. Masing-masing indikator tersebut mempunyai sisi positif dan negatifnya masing-masing.

· Metode tenaga kerja. Di tempat kerja, dalam tim, di lokasi produksi dan di bengkel ketika memproduksi berbagai produk yang belum jadi, produktivitas tenaga kerja ditentukan dalam jam standar. Dengan standar berbasis ilmiah, metode ini secara akurat mencirikan dinamika produktivitas tenaga kerja.

Dalam mengkaji permasalahan produktivitas tenaga kerja, perlu diperhatikan faktor-faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja merupakan kekuatan pendorong atau penyebab perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Faktor-faktor tersebut meliputi: kemajuan teknis, peningkatan organisasi produksi, manajemen dan tenaga kerja, dll.

Pada tingkat perusahaan (firm), dapat dibedakan 5 kelompok faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Ekonomi regional (kondisi alam dan iklim, perubahannya; keseimbangan pekerjaan dan sumber daya tenaga kerja) dan faktor ekonomi-geografis (perkembangan wilayah; keberadaan sumber daya lokal bahan bangunan; sumber daya tenaga kerja, listrik, air gratis; medan; jarak ke komunikasi, dll).

· Faktor perubahan struktural. Hal ini meliputi: pergeseran perubahan pangsa produk yang dibeli dan produk setengah jadi; pengurangan relatif dalam jumlah karyawan karena peningkatan volume produksi.

· Faktor-faktor yang mempercepat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (pengenalan peralatan generasi baru yang sangat efisien; penerapan teknologi dasar yang canggih, penggunaan sistem otomatis dalam desain; menggunakan komputer non-modern; pengenalan produksi fleksibel yang dapat dikonfigurasi ulang, dll.).

· Faktor ekonomi. Bentuk modern organisasi dan stimulasi persalinan; organisasi ilmiah dan intensitas tenaga kerja; meningkatkan kualifikasi pekerja; peningkatan hubungan distribusi, perencanaan dan manajemen personalia.

· Faktor sosial. Faktor-faktor tersebut adalah: faktor manusia; mengurangi volume monoton, berbahaya dan kerja keras; perbaikan kondisi kerja; faktor kemitraan sosial.

2.2 Indikator akuntansi personalia di perusahaan .

Akuntansi jumlah karyawan memungkinkan untuk mengidentifikasi distribusi mereka di antara daerah yang berbeda perusahaan, serta perubahan penempatan personel.

Dalam praktik akuntansi personalia, dibedakan antara penggajian, penggajian rata-rata, dan kehadiran.

Daftar pekerja suatu perusahaan harus mencakup semua pekerja yang dipekerjakan untuk pekerjaan tetap, musiman, maupun sementara untuk jangka waktu satu hari atau lebih, sejak hari mereka dipekerjakan. Daftar pegawai untuk setiap hari kalender harus memuat baik yang benar-benar bekerja maupun yang tidak masuk kerja karena alasan apapun.

Dalam pelaporan ketenagakerjaan, jumlah pekerja dalam daftar gaji diberikan tidak hanya pada tanggal tertentu, tetapi juga rata-rata untuk periode pelaporan (bulan, triwulan, tahun). Jumlah pada tanggal tersebut merupakan indikator jumlah pekerja yang ada dalam daftar gaji perusahaan pada tanggal tertentu dalam periode pelaporan, misalnya pada hari pertama atau terakhir suatu bulan, termasuk pekerja yang dipekerjakan dan tidak termasuk pekerja yang berhenti. pada hari itu. Untuk menentukan jumlah pegawai suatu perusahaan, lembaga, atau organisasi pada suatu periode (bulan, triwulan, tahun), tidak cukup hanya dengan mengambil jumlah pegawai pada tanggal tersebut, karena indikator tersebut tidak memperhitungkan perubahan yang terjadi. terjadi selama periode yang ditinjau.

Untuk menentukan jumlah pegawai pada periode pelaporan, dihitung rata-rata jumlah pegawai yang digunakan untuk menghitung produktivitas tenaga kerja, upah rata-rata, tingkat turnover, pergantian staf dan indikator lainnya.

Rata-rata jumlah pegawai pada bulan laporan dihitung dengan menjumlahkan jumlah pegawai yang digaji setiap hari kalender pada bulan laporan, yaitu. dari tanggal 1 sampai dengan tanggal 31, termasuk hari libur (hari non-kerja) dan akhir pekan, dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan nomor hari kalender bulan pelaporan. Jumlah penggajian pegawai pada akhir pekan atau hari libur (tidak bekerja) diasumsikan sama dengan jumlah penggajian pegawai pada hari kerja sebelumnya.

Untuk menentukan dengan benar jumlah rata-rata karyawan, perlu untuk membuat catatan harian tentang jumlah karyawan dalam daftar gaji, yang harus diklarifikasi berdasarkan perintah (instruksi) tentang perekrutan, pemindahan karyawan ke pekerjaan lain dan pemutusan hubungan kerja. kontrak kerja.

Jumlah rata-rata karyawan untuk suatu kuartal ditentukan dengan menjumlahkan jumlah rata-rata karyawan untuk semua bulan beroperasinya perusahaan pada kuartal tersebut dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan tiga.

Rata-rata jumlah pegawai pada tahun tersebut ditentukan dengan menjumlahkan rata-rata jumlah pegawai seluruh bulan pada tahun laporan dan membaginya dengan 12.

Daftar hadir harus dibedakan dari daftar karyawan, yang menunjukkan berapa banyak orang dalam daftar yang datang bekerja. Jumlah pekerja sebenarnya menunjukkan jumlah personel yang tidak hanya hadir, tetapi juga benar-benar mulai bekerja (biasanya, berapa pun durasinya). Selisih antara jumlah pemilih dengan jumlah pekerja sebenarnya menunjukkan jumlah orang yang menganggur sepanjang hari (misalnya karena kekurangan listrik, material, dll). muncul untuk bekerja pada hari kerja. Dihitung dengan membagi jumlah kehadiran kerja dengan jumlah hari kerja dalam periode tersebut.

Angka rata-rata mereka yang benar-benar bekerja dicirikan oleh jumlah rata-rata hari kerja yang benar-benar bekerja dan dihitung dengan membagi jumlahnya (jumlah kemunculan dikurangi jumlah hari kerja waktu henti sehari penuh) dengan jumlah hari kerja dalam periode tersebut.

Menurut lembar waktu, perusahaan mencatat 9.462 orang-hari kehadiran di tempat kerja per bulan (30 kalender dan 19 hari kerja), 5.538 orang-hari absensi, termasuk hari libur dan akhir pekan, dan 38 orang-hari waktu henti sehari penuh. . Mari kita tentukan indikator angkatan kerja.

· Jumlah pegawai rata-rata (9462 + 5538)/30 = 500 (orang)

· Rata-rata jumlah pemilih 9462/19 = 498 (orang)

· Rata-rata jumlah orang yang benar-benar bekerja (9462 - 38)/19 = 496 (orang)

Kesimpulan: selama sebulan, rata-rata, dari 500 karyawan perusahaan, 2 orang tidak masuk kerja setiap hari kerja. (500 - 498) dan 2 orang. dari mereka yang muncul bermalas-malasan sepanjang hari (498 - 496).

Dalam praktek akuntansi kepegawaian suatu perusahaan, ada tiga jenis dana waktu kerja: kalender, nominal dan efektif (nyata). Dana waktu kerja kalender adalah jumlah hari kalender dalam periode perencanaan.

Dana waktu kerja nominal - jumlah hari kerja yang dapat digunakan secara maksimal selama periode perencanaan. Ini sama dengan waktu kalender pekerja dikurangi hari tidak bekerja. Dalam produksi berkelanjutan, ketidakhadiran sesuai jadwal shift juga dikecualikan.

Dana waktu kerja efektif - jumlah rata-rata hari kerja yang berguna digunakan selama periode perencanaan. Dana ini karena adanya sebagian pekerja yang tidak masuk kerja biasanya lebih kecil dari nominal dana.

Struktur personel suatu perusahaan (unit struktural) dicirikan oleh rasio berbagai kategori karyawan dalam jumlah totalnya. Untuk menganalisis struktur personel, bagian masing-masing kategori pekerja dalam jumlah rata-rata total personel suatu perusahaan ditentukan dan dibandingkan. Struktur personel ditentukan dan dianalisis untuk setiap divisi. Hal ini juga dapat dipertimbangkan berdasarkan kriteria seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, tingkat kepatuhan terhadap standar, dll. Dalam ekonomi pasar, disarankan untuk tidak membatasi diri pada penghitungan indikator sosio-demografis. struktur personel di perusahaan, karena itu perlu untuk menganalisis kepatuhan kualitatif pekerja dengan tingkat produksi. Sangat penting untuk mengidentifikasi tingkat kesesuaian struktur profesional dan kualifikasi pekerja dengan tingkat teknis dan organisasi produksi.

2.3 Pergerakan personel di perusahaan .

Perpindahan personel dimaksudkan untuk menyeimbangkan kebutuhan produksi untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang kosong dan kebutuhan akan pekerjaan dengan kualitas yang sesuai, untuk promosi, dan lain-lain. Pada saat yang sama, kemungkinan perpindahan intra-pabrik tidak hanya dikaitkan dengan ketersediaan pekerjaan kosong dengan kualitas yang sesuai, tetapi juga dengan sejauh mana pekerja upahan siap untuk mengambilnya, yaitu. pada tingkat pelatihan umum dan profesional dari mereka yang diterima, pada karakteristik demografis, pengalaman, dll. Kemungkinan peningkatan kualifikasi, memperoleh pekerjaan berdasarkan minat, kondisi kerja dan remunerasi yang optimal sangat bergantung pada seberapa rasional pergerakan internal diorganisasikan di perusahaan.

Saat ini, data yang tersedia bagi ilmu ekonomi tentang proses perpindahan personel masih bersifat sepihak. Dari sekian banyak permasalahan pergerakan pekerja di suatu perusahaan, perhatian terbesar diberikan pada permasalahan sirkulasi eksternal pekerja.

Pertama-tama, kami mencatat bahwa pergerakan personel eksternal meliputi: pergantian penerimaan; pergantian pada saat pemecatan; tingkat pergantian staf. Pergerakan personel internal meliputi: pergerakan antar toko; mobilitas antarprofesional; perpindahan kualifikasi dan transisi pekerja ke kategori lain.

Indikator omset banyak digunakan untuk mengkarakterisasi ukuran umum gerakan bingkai. Pada saat yang sama, tingkat pergantian personel umum dan swasta (penerimaan dan pemberhentian) dihitung. Rasio pergantian personel secara umum (Ko) mencirikan rasio jumlah orang yang dipekerjakan (Chp) dan diberhentikan (Ch) terhadap jumlah rata-rata pekerja atau karyawan di perusahaan:

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Rasio pergantian personel parsial diukur berdasarkan rasio jumlah karyawan (hiring turnover - Kop) atau jumlah pemberhentian (dismissal turnover - Kou) untuk periode tertentu terhadap jumlah rata-rata karyawan:

Koch = Kop / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Tingkat pergantian staf dihitung sebagai rasio jumlah lebih kecil dari mereka yang dipekerjakan atau dipecat terhadap jumlah rata-rata karyawan.

Contoh. Jika pada suatu perusahaan dengan rata-rata jumlah karyawan 1.500 orang, 250 orang dipecat sepanjang tahun, dan 350 orang dipekerjakan, maka tingkat turnover adalah:

Kt = Chupn / Bab (4).

250/1500x100 = 16,6%.

Pergantian personel ditandai dengan banyaknya pekerja yang berhenti secara sukarela atau diberhentikan karena ketidakhadiran atau pelanggaran disiplin kerja lainnya. Rasio jumlah pekerja ini dengan jumlah rata-rata pekerja memungkinkan kita menentukan tingkat pergantian:

dimana Kt adalah koefisien fluiditas, %;

Chuszh - jumlah pekerja yang berhenti atas kemauannya sendiri;

Chupn - jumlah pekerja yang diberhentikan karena ketidakhadiran dan pelanggaran disiplin kerja lainnya;

Chs - jumlah rata-rata pekerja.

Ketika mempelajari pergantian staf, sangat menarik untuk mengukur nilainya tidak hanya bagi perusahaan secara keseluruhan, tetapi juga bagi individunya. divisi struktural(toko, departemen, jasa), kelompok pekerja. Koefisien yang mencirikan tingkat perputaran di divisi terpisah atau sekelompok pekerja disebut tingkat turnover parsial. Cara menghitung tingkat turnover parsial mirip dengan menghitung indikator umum (tetapi hanya untuk pembagian ini).

Rasio tingkat perputaran tertentu dengan tingkat perputaran umum suatu perusahaan disebut rasio intensitas perputaran (CIR):

KIT = KTCH / Kt (5).

di mana KTC adalah tingkat turnover parsial untuk unit tertentu.

Ini menunjukkan berapa kali pergantian karyawan dalam kelompok yang diteliti lebih tinggi (lebih rendah) dibandingkan dengan perusahaan secara keseluruhan. Penggunaan indikator ini sangat penting untuk mempelajari karakteristik turnover sosial, demografi, profesional dan lainnya.

Untuk mengkarakterisasi keberlanjutan personel di perusahaan, indikator berikut digunakan: keteguhan dan stabilitas personel.

Tingkat retensi staf ditentukan oleh rasio jumlah orang dalam daftar gaji perusahaan sepanjang tahun kalender dengan jumlah rata-rata karyawan.

KPK = SDM/SDM (6).

Untuk menentukan jumlah karyawan dalam daftar gaji mulai 1 Januari sampai dengan 31 Desember inklusif, yaitu. mereka yang bekerja sepanjang tahun, dari jumlah pegawai yang terdaftar pada awal tahun laporan (per 1 Januari), mereka yang berhenti selama tahun tersebut karena segala alasan tidak termasuk, kecuali mereka yang berhenti dari mereka yang dipekerjakan di tahun pelaporan, karena mereka tidak ada dalam daftar perusahaan pada tanggal 1 Januari. Dari jumlah karyawan dalam daftar pada tanggal 1 Januari, orang-orang yang dipindahkan ke perusahaan lain, dipindahkan ke staf kegiatan non-inti perusahaan mereka, kecuali mereka yang dipindahkan dari mereka yang dipekerjakan pada tahun pelaporan, juga tidak termasuk.

Stabilitas personel biasanya dicirikan oleh jumlah orang yang bekerja untuk waktu yang lama di suatu perusahaan tertentu dalam jumlah total karyawan. Saat ini, koefisien stabilitas personel dihitung sebagai bagian pekerja dengan pengalaman lima tahun atau lebih di perusahaan dalam jumlah total pekerja.

Pergerakan intra-perusahaan memiliki beberapa jenis, yang utama adalah:

· pergerakan antar toko - pekerja berpindah antar toko, departemen, dan divisi lain dalam perusahaan. Jenis perpindahan ini didasarkan pada perubahan teknis dalam produksi, restrukturisasi organisasi, perombakan sebagian pekerja sebagai akibat keluarnya pekerja lain dari perusahaan, serta faktor-faktor seperti ketidakpuasan terhadap kondisi dan organisasi kerja dan kehidupan, hubungan dengan administrasi atau dengan tim, keinginan untuk bekerja di departemen lain dekat dengan teman, anggota keluarga, dll;

· mobilitas interprofesional - transisi ke profesi baru. Jenis gerakan ini dapat dikaitkan dengan keduanya kemajuan teknis, dan dengan pelaksanaan kepentingan pribadi. Mobilitas antarprofesional menempati tempat yang menonjol tidak hanya dalam pergantian personel eksternal, tetapi juga internal;

· perpindahan kualifikasi - transisi dari satu kategori ke kategori lainnya dalam sistem tarif yang ada;

· peralihan pekerja ke kategori lain (spesialis, pekerja kantoran). Perpindahan dari satu kategori ke kategori lainnya diwujudkan dalam kerangka pembagian karyawan perusahaan ke dalam kategori akuntansi personel (pekerja, manajer, spesialis, dll.), yang umumnya mencerminkan perbedaan sosio-ekonomi dalam posisi para pekerja tersebut, khususnya perbedaan dalam isi karya.

Total pergantian pekerja intra-perusahaan dapat diukur dengan menggunakan koefisien, yang didefinisikan sebagai rasio jumlah pekerja yang mengambil bagian dalam pergerakan intra-perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan posisi mereka, dengan rata-rata. nomor.

2.4 Jadwal kerja dan istirahat

Jam kerja adalah ukuran umum jumlah tenaga kerja. Total waktu kerja ditentukan, di satu sisi, oleh tingkat perkembangan produksi, dan di sisi lain, oleh kemampuan fisik dan psikofisiologis seseorang. Peningkatan pemanfaatan waktu kerja merupakan salah satu cara utama untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Hal ini tergantung pada perbandingan faktor ekstensif dan intensif dalam pengembangan produksi.

Pengurangan jam kerja dapat dilakukan dengan mengorbankan dana perusahaan dan organisasi bagi perempuan yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau anak cacat.

Biasanya, karyawan memiliki waktu kerja lima hari dalam seminggu dengan dua hari libur. Dengan minggu kerja lima hari, lamanya kerja sehari-hari (shift) ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau jadwal shift, yang disetujui oleh pemberi kerja (pemilik) atau badan (orang) yang diberi kuasa dengan persetujuan serikat pekerja perusahaan. dan sesuai dengan durasi minggu kerja yang ditetapkan oleh undang-undang.

Di perusahaan dan organisasi yang, karena sifat produksi dan kondisi kerja, penetapan lima hari kerja dalam seminggu tidak tepat, maka ditetapkan enam hari kerja seminggu dengan satu hari libur. Dalam keadaan demikian, lama kerja sehari-hari tidak boleh melebihi 7 jam dengan norma mingguan 40 jam, 6 jam dengan norma mingguan 36 jam, dan 4 jam dengan norma mingguan 24 jam. Jumlah hari kerja dalam seminggu ditentukan oleh pengusaha (pemilik) atau badan (orang) yang diberi kuasa bersama-sama dengan serikat pekerja/serikat buruh perusahaan, dengan memperhatikan kekhususan produksi dan usulan tenaga kerja. Diperbaiki kontrak kerja Lamanya minggu kerja biasanya disepakati dengan pemerintah daerah.

Poin penting dalam mengatur penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah penetapan sistem kerja dan istirahat yang optimal. Ada jadwal kerja dan istirahat shift, harian, mingguan dan bulanan. Mereka dibentuk dengan mempertimbangkan kapasitas kerja seseorang, yang berubah sepanjang hari (periode kapasitas kerja terbesar di paruh pertama dan kedua hari itu dan periode kelelahan), yang diperhitungkan terutama dalam shift dan mode harian.

Jadwal shift menentukan total durasi shift kerja, waktu mulai dan berakhir, durasi istirahat makan siang, durasi kerja dan frekuensi istirahat yang diatur.

Regimen harian mencakup jumlah shift per hari dan waktu pemulihan antar shift.

Jadwal kerja dan istirahat mingguan mengatur berbagai jadwal kerja (jadwal shift kerja bergantian), jumlah hari libur per minggu, kerja pada akhir pekan dan hari libur.

Jadwal kerja dan istirahat bulanan menentukan jumlah hari kerja dan hari tidak bekerja dalam satu bulan kalender serta lamanya hari libur utama dan tambahan.

2.5 Penentuan upah dan tunjangan.

Jenis dan jumlah hadiah, diajukan organisasi, miliki penting untuk menilai kualitas kehidupan kerja.

Penelitian menunjukkan bahwa imbalan mempengaruhi keputusan perekrutan, ketidakhadiran, keputusan tentang berapa banyak yang harus mereka hasilkan, dan kapan serta apakah mereka harus meninggalkan organisasi. Banyak penelitian menemukan bahwa ketidakhadiran dan pergantian karyawan personil berhubungan langsung dengan kepuasan terhadap imbalan yang diterima. Dengan kerja yang baik yang memberikan rasa puas, maka jumlah ketidakhadiran cenderung menurun. Ketika pekerjaan tidak menyenangkan, tingkat ketidakhadiran meningkat secara signifikan.

Istilah " upah” mengacu pada imbalan uang yang dibayarkan oleh suatu organisasi kepada seorang karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan. Hal ini bertujuan untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan (jasa yang terjual) dan memotivasi mereka untuk mencapai tingkat produktivitas yang diinginkan. Sebuah organisasi tidak dapat merekrut dan mempertahankan tenaga kerja kecuali organisasi tersebut memberikan upah yang bersaing dan memiliki skala gaji yang memberikan insentif kepada orang-orang untuk bekerja di lokasi tertentu.

Mengembangkan struktur gaji merupakan tanggung jawab sumber daya manusia atau departemen sumber daya manusia. Struktur upah suatu organisasi ditentukan dengan menganalisis survei upah, kondisi pasar tenaga kerja, serta produktivitas dan profitabilitas organisasi. Mengembangkan struktur remunerasi bagi personel administrasi dan manajemen lebih kompleks, karena selain gaji itu sendiri, seringkali juga mencakup berbagai tunjangan, skema bagi hasil, dan pembayaran dalam bentuk saham.

Selain gaji, organisasi memberikan karyawannya berbagai macam upah balas jasa, yang dulu disebut “manfaat tambahan”. Namun, karena biaya tambahan ini berjumlah bagian penting paket remunerasi yang dibayarkan oleh organisasi, sekarang disebut manfaat tambahan.

Pendekatan tradisional dalam memberikan tunjangan tambahan adalah bahwa semua karyawan pada tingkat yang sama mempunyai tunjangan yang sama. Namun hal ini tidak memperhitungkan perbedaan antar manusia. Penelitian menunjukkan bahwa tidak semua karyawan menghargai manfaat ini. Nilai manfaat tambahan yang dirasakan bergantung pada faktor-faktor seperti usia, status perkawinan, ukuran keluarga, dll. Misalnya, orang-orang dengan keluarga besar biasanya sangat memperhatikan jumlah perawatan kesehatan dan asuransi jiwa yang diutamakan, orang-orang lanjut usia tentang tunjangan yang diberikan setelah pensiun, dan pekerja muda tentang penerimaan uang tunai yang segera. Mengingat hal di atas, beberapa orang telah mengembangkan sistem yang kadang-kadang disebut "sistem penghargaan kantin pangeran". Karyawan diperbolehkan untuk memilih sesuai dengan pendapat yang telah ditetapkan mengenai tunjangan yang paling diinginkan ketika mereka mempunyai kesempatan untuk melakukannya lantai mempelajari. Penelitian lain menunjukkan bahwa sebagian besar pekerja menyambut baik hal tersebut fleksibel program penyediaan manfaat.

KESIMPULAN.

Dalam totalitas sumber daya perusahaan, sumber daya tenaga kerja menempati tempat khusus. Banyak hal bergantung pada kebijakan personalia, pertama-tama, seberapa rasional penggunaan tenaga kerja dan efisiensi perusahaan. Personil di perusahaan diklasifikasikan menjadi pekerja, spesialis, manajer, karyawan, pelajar, personel layanan junior, dan petugas pemadam kebakaran. Prioritas harus diberikan kepada manajer. Penelitian dan praktik telah menetapkan bahwa efisiensi suatu perusahaan bergantung 70-80% pada pimpinan perusahaan. Dengan transisi ke hubungan pasar, mereka memperoleh kemandirian yang lebih besar di bidang remunerasi. Selama periode ini, perusahaan mulai lebih sering menggunakan sistem upah bonus waktu dan non-tarif, serta upah kontrak.

Prasyarat bagi perkembangan produksi sosial, tenaga produktif utama, adalah penduduk – bagian yang memilikinya

seperangkat kemampuan jasmani dan rohani yang memungkinkannya bekerja. Penduduk usia kerja merupakan bagian dari penduduk yang dibatasi oleh batasan umur tertentu. Batasan usia kerja dapat berubah-ubah dan ditentukan oleh kondisi sosial ekonomi dan karakteristik fisiologis perkembangan manusia.

Kondisi sosial ekonomi memainkan peran yang menentukan dalam normalisasi batasan usia kerja penduduk. Batasan usia maksimum sesuai dengan batas fisiologis partisipasi lansia dalam aktivitas kerja, yang diatur oleh undang-undang tentang pensiun. Batasan awal ditentukan oleh perkembangan fisiologis generasi muda, pengetahuannya, tingkat pendidikan, dan lama studi.

Dengan demikian, pembentukan kelompok umur penduduk pekerja ditentukan oleh kondisi objektif tidak hanya perkembangan fisiologis manusia, tetapi juga, terutama, hubungan sosial. Hal ini sebagian besar tercermin dalam pembentukan struktur demografi penduduk usia kerja dan sebarannya di seluruh tanah air.

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan tulang punggung pembangunan ekonomi. Peran mereka dalam kondisi modern semakin meningkat, karena dalam kondisi pasar perlu mengandalkan manusia dan potensinya.

Lampiran 1

Bagian praktis.

Tugas No.1.

Produksi batubara tahunan di industri ini mencapai 720 juta ton. Jumlah pekerja pertambangan batu bara sebanyak 870 ribu orang, termasuk 810 ribu orang yang bekerja di bawah tanah. Tentukan produktivitas tenaga kerja bulanan pekerja pertambangan bawah tanah dan tambang terbuka.

1) Pmes = Qbulan / N av.sp.

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) produktivitas bulanan total.

2) 827,6 ton - 870 ribu orang

x t. - 810 ribu orang.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) ditambang di bawah tanah.

3) 870 * 771 = 57 (t.) ditambang dengan penambangan terbuka.

Jawaban: 1) 771 t. metode subbagian 2) 57 t. metode terbuka.

Tugas No.2.

Volume produksi batubara tahunan yang direncanakan di industri ini adalah 760 juta ton, rata-rata produktivitas tenaga kerja tahunan pekerja pertambangan adalah 850 ton. Gaji bulanan rata-rata pekerja pertambangan adalah 12.000 tenge. Tentukan dana upah tahunan pekerja pertambangan untuk industri secara keseluruhan.

1) N sp = Qg / Rg

N sp = 760 / 850 = 894.117 (orang)

2) F tolong = N sp * Z tolong

Fpl = 894117 * 12000 = 10.729.404 (tg.)

Cek : 10729404 / 850 = 12.000 tenge. – gaji rata-rata

Jawaban: Dana gaji tahunan. 10.729.404 tenge.

Tugas No.3.

Saat mempekerjakan seorang manajer, kontrak menyatakan bahwa dia akan dibayar gaji sebesar 500 ribu unit moneter per tahun. dan bonus yang diberikan di muka pada awal tahun. Manajer memutuskan kontrak setelah bekerja selama 7 bulan. Setelah pemecatan, ia menerima 240 ribu unit moneter. Berapa nilai bonus yang diberikan padanya di awal tahun?

!) 500.000 / 12 bulan. = 41.667 satuan per bulan

2) 41.667*7 bulan = 291.667 unit selama 7 bulan. termasuk bonus

3) 291.667 – 240.000 = 51.667 unit. bonus di awal tahun

Jawaban: bonusnya sebesar 51.667 unit moneter.

Tugas No.4

Produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata pekerja di perusahaan pertambangan bijih mentah adalah 5.600 ton. Produksi tahunan bijih mentah mencapai 490 juta ton. Rasio penggajian adalah 1,4. Tentukan penggajian karyawan di perusahaan.

1) Jumlah Karyawan = Qg / Pav * Kss

Nsp = 490/5600*1,4 = 122.500 orang.

Jawaban: Gajinya 122.500 karyawan.

Masalah #5

Intensitas tenaga kerja di tambang adalah (shift orang per 100 ton produksi): pekerjaan pembersihan - 152, pekerjaan persiapan - 78, transportasi bawah tanah - 60, pemeliharaan dan perbaikan pekerjaan jalan pengangkutan - 41, pekerjaan bawah tanah lainnya - 69, pekerjaan permukaan - 121. Volume produksi tahunan adalah 900 ribu ton. batu bara Rata-rata jumlah pekerja keluar setiap bulannya adalah 22. Tentukan: intensitas tenaga kerja pada pekerjaan tambang dan bawah tanah, jumlah pekerja pada proses produksi, produktivitas shift.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​​​12 / 900 ribu = 110.000 (shift orang) di tambang.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​​​12/900 ribu = 38 (shift orang) pekerjaan bawah tanah.

3) Milik saya: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 orang.

4) Sub pekerja : 60 + 69 = 129 orang.

5) Рсм = 900 ribu / 12*521*22 ​​= 6,5 t.

Jawaban: 1) Intensitas tenaga kerja di tambang 110.000 (orang shift)

2) Intensitas tenaga kerja dalam pekerjaan bawah tanah - 38 (shift orang)

3) Jumlah pekerja. di tambang - 392 orang.

4) Jumlah pekerja. untuk pekerja bawahan - 129 orang.

5) Produksi tenaga kerja shift – 6,5 ton.

Daftar literatur bekas.

1. Zhideleva V.V., Kaptein Yu.N. Ekonomi perusahaan: tutorial; edisi ke-2, direvisi. dan tambahan – M.: INFRA-M, 2000. (Seri “Pendidikan Tinggi”).

2. Raitsky K.A. Ekonomi Perusahaan; Buku teks untuk universitas. – edisi ke-2. - M.; Pusat informasi dan implementasi "Pemasaran",

3. Rofe A.I. Organisasi dan peraturan ketenagakerjaan: Buku teks untuk universitas. – M.: Penerbit “MIK”, 2001. 4. Ekonomi Ketenagakerjaan: Buku Ajar Perguruan Tinggi/L.I. Zhukov, G.R. Poghosyan. V.I. Sivtsov dan lainnya; Ed. G.R. Pogosyan, L.I. Zhukova. – M.: Ekonomi, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net



2024 Tentang kenyamanan dalam rumah. meteran gas. Sistem pemanas. Persediaan air. Sistem ventilasi