Gaji. Bentuk dan sistem remunerasi. Bentuk dan jenis gaji

Gaji. Kata ajaib untuk pekerja upahan. Tapi serius, hampir semua orang harus berurusan dengan gaji. Namun pernahkah semua orang bertanya-tanya apa saja jenis dan bentuk gaji yang ada di dunia? pasar modern tenaga kerja?

Pertama-tama, mari kita tentukan bahwa remunerasi karyawan harus dilihat dari dua sudut pandang utama. Bagi seorang karyawan, itulah arti bekerja. Sebagai imbalannya kita mengambil pekerjaan ini atau itu dan mengharapkan uang yang setara dengan pekerjaan kita.

Bagi seorang pemberi kerja, gaji merupakan salah satu cara memotivasi seseorang yang telah menduduki suatu jabatan di perusahaannya. Dia ingin memotivasi dia untuk memenuhi kewajiban kontraknya. Namun pada saat yang sama, kami berusaha meminimalkan biaya pembayaran karyawan, karena uang yang dia bayarkan hampir menjadi miliknya. Artinya, bagi seorang manajer, gaji merupakan pengeluaran untuk produksi.

Apa itu gaji

Anda juga dapat melihatnya dari sudut pandang peraturan perundang-undangan yang berlaku saat ini. Dari sudut pandang ini, ini adalah imbalan atas pekerjaan berdasarkan kualifikasi dan tanggung jawab seseorang. Dan ceruk yang sama ini mencakup pembayaran lain, seperti bonus atau kompensasi.

Upah mewakili jumlah remunerasi moneter seorang karyawan. Ini adalah salah satu yang paling penting dan terpenting spesies massal pendapatan dalam bentuk apa pun sistem ekonomi. Biasanya, upah menyumbang sekitar 70% dari seluruh pendapatan yang diterima penduduk negara tersebut.

Gaji melakukan fungsi utama berikut.

1. Merangsang kerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat hubungan langsung antara hasil akhir kerja dengan besarnya gaji yang diterima.

2. Ukuran konsumsi. Sejauh mana kebutuhan masyarakat terpenuhi dan jumlah barang yang dikonsumsi terutama bergantung pada besar kecilnya gaji mereka.

Membedakan jenis berikut gaji:

1) Upah nominal. Ini adalah jumlah uang yang diterima seorang karyawan untuk pekerjaannya. Upah nominal biasanya terdiri dari dua bagian.

1.1 Gaji pokok (tetap). Itu terbentuk dari pendapatan tarif karyawan.

2) Upah tambahan (variabel). Ini mewakili berbagai bonus insentif, bonus yang dibayarkan untuk kinerja yang lebih baik.

2) Gaji riil. Ini adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli seorang karyawan dengan gaji nominalnya. Upah riil bergantung pada tiga faktor utama:

2.1 Dari nominal gaji. Bagaimana lagi karyawan tersebut menerima uang dalam bentuk upah, semakin banyak barang konsumsi yang dapat dia beli.

2.2 Dari besarnya pajak yang dibayarkan. Ketika tarif pajak penghasilan meningkat, jumlah upah yang dibayarkan menurun dan dengan demikian upah riil menurun.

2.3 Tentang tingkat harga barang dan jasa. Ketika harga barang dan jasa naik, upah riil menurun.

Ada dua bentuk utama upah:

1. Gaji waktu. Itu dibebankan tergantung pada waktu kerja dengan tarif per jam yang ditetapkan. Upah waktu direkomendasikan untuk digunakan dalam kasus berikut:

a) Bila hasil kerja tidak dapat diukur secara akurat. Hal ini berlaku untuk pekerjaan ilmuwan, insinyur dan teknisi, guru, pegawai negeri, dll.

b) Ketika produksi bergantung pada proses teknologi, dan bukan pada pekerja itu sendiri. Misalnya, pekerjaan pada jalur otomatis, konveyor, dll.

Ada dua jenis upah waktu:

Upah waktu sederhana.

Pembayaran bonus berdasarkan waktu. Berbeda dengan yang pertama, yang ini menyediakan pembayaran bonus hasil tertentu. Jenis pembayaran waktu ini lebih umum daripada yang pertama, yaitu. dengan pembayaran waktu yang sederhana.

2) Gaji per potong. Hal ini tergantung pada jumlah produk yang dihasilkan pada harga yang ditetapkan. Ini digunakan ketika hasil pekerjaan bergantung pada ketekunan pribadi karyawan.

Ada jenis pembayaran borongan berikut.

Gaji borongan sederhana

Gaji bonus per potong. Ini mengatur penerbitan bonus untuk indikator kinerja tertentu.

Pembayaran sepotong-regresif. Esensinya adalah bahwa untuk memenuhi norma tertentu, pembayaran dilakukan dengan satu tarif, dan jika melebihi norma, harganya dikurangi. Jenis gaji seperti ini biasa terjadi pada tahun 20-50an. abad XX. Digunakan berbagai pilihan sistem remunerasi seperti itu: sistem Ganga, Emerton, Halsey, Roone, dll. Belakangan, sistem ini menjadi sesuatu dari masa lalu.

Sepotong-progresif. Di sini, sebaliknya, karena melebihi norma produksi, pembayarannya dikenakan tarif yang lebih tinggi.

Akord. Di sini biaya keseluruhan pekerjaan yang dilakukan ditetapkan secara sederhana. Paling sering, pembayaran seperti itu digunakan dalam konstruksi atau ketika pekerjaan tertentu harus segera dilakukan.

Awalnya pada abad 18 – 19. Upah waktu adalah hal biasa. Karena teknologi masih kurang berkembang pada saat itu, hasil produksi dapat ditingkatkan dengan mengubah lamanya hari kerja. Dan untuk merangsang jam kerja, upah waktu digunakan. Oleh karena itu, pada pertengahan abad ke-19. Di perusahaan Rusia, pekerja bekerja 14-16 jam. Pada awal abad ke-20, ketika undang-undang mulai memberlakukan hari kerja 8 jam, upah borongan mulai banyak digunakan untuk merangsang intensitas tenaga kerja. Saat ini, akibat meluasnya perkembangan otomasi dan robotisasi produksi, ketika seorang pekerja hanya disibukkan dengan pengawasan proses teknologi, terbesar berat jenis upah berdasarkan waktu mulai mengambil alih lagi.

Poin penting dalam pengupahan adalah mempertimbangkan kondisi kerja. Kerja keras dan bekerja dalam kondisi yang kurang menguntungkan memerlukan biaya yang lebih besar untuk memulihkan kemampuan seseorang dalam bekerja. Hal ini harus diimbangi dengan peningkatan upah. Namun selain upah, tindakan lain juga digunakan di sini. Ini adalah penetapan hari kerja yang lebih pendek, liburan yang lebih panjang, pensiun dini, makanan khusus, dll. Namun, cara utama di sini adalah dengan memperbaiki kondisi kerja.

Upah juga dapat bervariasi menurut wilayah negara. Untuk daerah dengan kondisi kehidupan yang tidak menguntungkan, kenaikan upah ditetapkan.

Gaji adalah balas jasa yang diterima seorang pegawai atas pelaksanaan tugas pekerjaannya. Bentuk dan sistem remunerasi mungkin berbeda tidak hanya antar pemberi kerja, tetapi juga dalam organisasi yang sama. Upah mungkin tergantung pada pengetahuan, kualifikasi pekerja, kondisi di mana dia bekerja, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan alasan lainnya. Majikan mempunyai hak untuk memilih bentuk remunerasi di perusahaan karyawan individu, untuk kategori karyawan tertentu atau untuk seluruh tenaga kerja. Dengan demikian, satu pemberi kerja mungkin memiliki jenis bentuk dan sistem remunerasi yang berbeda.

Mari kita pahami apa yang dimaksud dengan konsep sistem remunerasi, bentuk remunerasi, dan apa saja jenisnya.

Bentuk dan sistem pengupahan pada perusahaan

Menurut undang-undang ketenagakerjaan, sistem remunerasi, termasuk jumlah gaji resmi yang ditetapkan, tarif, pembayaran tambahan kompensasi, tunjangan (sifat merangsang, sifat kompensasi - untuk kondisi kerja yang sulit) ditetapkan oleh perjanjian kerja bersama, peraturan daerah sesuai dengan semua persyaratan Kode Tenaga Kerja dan dokumen lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Peraturan daerah yang mengatur tentang jenis dan bentuk remunerasi di perusahaan harus diambil oleh pengusaha dengan wajib mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Mari kita lihat lebih dekat jenis dan karakteristik sistem remunerasi. Apa perbedaannya? Sistem pembayaran manakah yang bermanfaat bagi pemberi kerja untuk digunakan dalam kasus tertentu?

upah waktu

Ada dua bentuk utama remunerasi: upah borongan dan upah berdasarkan waktu. Dengan upah berdasarkan waktu, karyawan menerima sejumlah imbalan tetap untuk waktu kerja yang sebenarnya. Sistem berbasis waktu mencakup jadwal kerja standar di Rusia - lima hari seminggu dengan delapan jam kerja sehari.

Dengan sistem remunerasi jenis ini, seperti sistem remunerasi bonus waktu, gaji dapat lebih tinggi dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut menunjukkan hasil kerja yang sangat baik pada periode pelaporan, menyelesaikan proyek penting, dll. Artinya, dalam hal ini yang menjadi persoalan bukan hanya waktu kerja sebenarnya pegawai itu, tetapi juga hasil kerja yang mampu ditunjukkannya.

Upah berdasarkan waktu biasanya ditetapkan bagi karyawan, yang pekerjaannya harus dinilai berdasarkan waktu mereka benar-benar bekerja. Mereka mungkin adalah para pekerja yang pekerjaannya sulit untuk diperhitungkan, yang tidak secara langsung mempengaruhi hasil kerja, atau yang sangat sulit untuk menentukan produktivitas kerjanya.

Baru-baru ini, sistem penilaian remunerasi semakin populer di Rusia. Apa itu? Nilai yang diterjemahkan dari bahasa Inggris berarti “kelas, langkah.” Apa yang dimaksud dengan sistem ini? Menurut sistem penilaian, pegawai yang menduduki jabatan yang sama tidak boleh menerima upah yang sama. Untuk posisi tertentu, kelompok gaji ditetapkan - "dari dan ke". Hal ini memungkinkan seorang karyawan untuk meningkatkan kompensasi pekerjaannya bahkan tanpa berpindah posisi. Meskipun terdapat kesulitan-kesulitan tertentu, sistem remunerasi ini memiliki sejumlah keunggulan: membantu menilai kesesuaian karyawan dengan posisi yang dijabatnya, karyawan tertarik untuk meningkatkan kualitas kerja dan meningkatkan upah.

Kerugian dari sistem ini, mungkin, termasuk penilaian analitis yang luas dan menyeluruh yang harus dilakukan oleh pemberi kerja sebelum mengidentifikasi “subkelas” karyawan dan membangun sistem yang benar.

Gaji sepotong-sepotong

Bentuk utama remunerasi yang sering digunakan dalam organisasi termasuk pembayaran borongan. Dengan jenis remunerasi ini, penghasilan karyawan bergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan atau jasa yang diberikan. Jika kita berbicara secara singkat tentang bentuk dan sistem pengupahan, perlu dicatat bahwa disarankan untuk menetapkan sistem upah per satuan ketika volume dan kecepatan produksi penting bagi pemberi kerja.

Seperti yang ditunjukkan tabel bentuk remunerasi di atas, ada beberapa subtipe upah borongan.

Dengan sistem kerja borongan-bonus, penghasilan seorang pekerja terdiri dari dua bagian: bagian pertama adalah volume produk yang dihasilkan, dan bagian kedua adalah bonus, yang biasanya dihitung sebagai persentase dari bagian pertama. Jika kita berbicara tentang jenis upah dan bentuk remunerasi sebagai pembayaran progresif borongan, maka perlu dicatat bahwa itu harus dihitung dalam dua tahap. Standar ditetapkan untuk pemenuhan gaji tertentu yang diterima karyawan, dan peningkatan pembayaran juga ditetapkan bila kinerjanya melebihi standar.

Dengan pembayaran borongan tidak langsung, gaji pekerja bergantung pada hasil kerja personel pekerja utama; jumlah pekerjaan yang dilakukan tidak hanya bergantung pada pekerja itu sendiri.

Dengan sistem remunerasi sekaligus, seorang karyawan dibayar sejumlah gaji atas penyelesaian serangkaian pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Adalah logis untuk menggunakan sistem remunerasi ini, misalnya, jika pekerjaan musiman atau satu kali dilakukan, ketika membuat kontrak kerja jangka tetap, atau ketika bekerja dengan tim yang melakukan serangkaian pekerjaan yang harus menghasilkan satu hasil. Misalnya saja membangun rumah.

Gaji lump-sum juga bisa berupa bonus sederhana atau lump-sum. Sistem akord sederhana tidak memberikan imbalan tambahan apa pun. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan dibayarkan kepada karyawan dalam jumlah yang tetap. Dengan sistem bonus sekaligus, selain pembayaran tetap, karyawan juga dapat menerima bonus, misalnya untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan, pengurangan tenggat waktu, dll.

Pengusaha harus ingat bahwa kondisi pengupahan yang akan ditentukan oleh peraturan dan diadopsi oleh perusahaan tidak boleh lebih buruk dari yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Gaji adalah imbalan untuk pekerjaan karyawan tersebut. Ketika melakukan suatu pekerjaan, seseorang tentu mengandalkan uang untuk waktu dan sumber daya fisik yang dikeluarkan. Pada saat yang sama, upah tidak boleh kurang dari tingkat subsisten yang dijamin bagi warga negara Rusia oleh Konstitusi Federasi Rusia.

Saat melamar pekerjaan, Anda perlu mengetahui semua detail mengenai topik ini agar tidak tertipu dan menerima segala sesuatu yang menjadi hak hukum karyawan tersebut.

Pembaca yang budiman! Artikel kami membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, namun setiap kasus bersifat unik.

Jika Anda ingin tahu cara mengatasi masalah Anda dengan tepat - hubungi konsultan online di sebelah kanan atau telepon konsultasi gratis:

Konsep Hukum Ketenagakerjaan

Upah (upah) di wilayah tersebut Federasi Rusia diatur oleh beberapa undang-undang dan peraturan perundang-undangan:

Konstitusi Federasi Rusia.
Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Undang-undang yang diadopsi secara terpisah.

Misalnya hukum N 272-FZ“Tentang amandemen terhadap tindakan legislatif tertentu dari Federasi Rusia mengenai masalah peningkatan tanggung jawab pengusaha atas pelanggaran hukum dalam hal remunerasi.”

Kerangka hukum mengenai masalah ini memungkinkan untuk menentukan upah minimum, ketentuan pembayaran upah, sistem insentif dan hukuman material, tindakan hukuman atas kegagalan majikan untuk memenuhi kewajibannya untuk membayar kompensasi uang kepada karyawan secara tepat waktu, dll.

Elemen upah

Gaji terdiri dari tiga unsur:

bagian tetap;

Bagian yang diperbaiki adalah, yang akan dibahas di bawah.

bagian variabel;

Bervariasi tergantung pada tindakan masing-masing karyawan, jenis bisnis, atau bahkan lokasi geografis. Misalnya, penduduk wilayah utara menerima tunjangan untuk kondisi kehidupan yang keras. Dalam hal ini, bagian variabel setiap bulannya adalah sebagian dari gaji, bergantung pada wilayah tertentu: dari 15 hingga 100%.

pembayaran tambahan.

Pembayaran tambahan mungkin terkait dengan fitur produksi, musim, atau kinerja kerja karyawan, tidak ditentukan dalam kontrak kerjanya.

Misalnya, karyawan di beberapa perusahaan menerima pembayaran tunai untuk membayar makanan. Menanggung biaya perjalanan ke tempat tujuan liburan juga akan menjadi pembayaran tambahan, karena jarang terjadi.

Perbedaan dari gaji

Gaji adalah apa yang disebut sebagai dasar dari mana perhitungan utama akan dilakukan ketika membayar upah.

Pertama, berdasarkan gaji, pemotongan pajak diutamakan. Kedua, dalam hal pemrosesan, kenaikan yang sesuai akan dibebankan. Denda uang atas kerusakan properti atau denda lainnya juga dapat dikurangi, dan bonus serta insentif dapat ditambahkan.

Apa yang akan diterima karyawan tersebut pada akhirnya, di tangan Anda - inilah gajinya. Dia mungkin seperti itu di atas gaji dan di bawah. Seringkali gaji ditetapkan untuk jumlah jam tertentu, tetapi selama bekerja, karyawan dapat melebihinya atas permintaan atasannya dengan melakukan kerja lembur.

Baca artikel kami tentang bagaimana kerja lembur dibayar.

Gaji diatur secara ketat oleh undang-undang Federasi Rusia.

Itu harus ditentukan ketika membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan dan merupakan nilai tetap. Gaji adalah jumlah perkiraan dan tidak disebutkan sebelumnya.

Dalam hal ini, karyawan harus berhati-hati pantau ukurannya. Kadang-kadang pemberi kerja dapat menghapuskan kerusakan peralatan atau bahan sebagai pengurang gaji pekerja, meskipun sebenarnya pekerja itu sendiri tidak bisa disalahkan (secara langsung atau tidak langsung). Untuk beberapa alasan, majikan memutuskan untuk menghapuskan kerusakan tersebut secara khusus sebagai gaji.

Ini pelanggaran berat, untuk apa yang bisa dilakukan majikan menuntut.

Contoh yang mencolok adalah pekerjaan para konselor di perkemahan musim panas, yang bertanggung jawab secara finansial atas keamanan properti di lokasi tersebut. Kadang-kadang pihak administrasi tidak melakukan pemeriksaan menyeluruh setelah shift sebelumnya berakhir, dan oleh karena itu beberapa rincian dipotong dari gaji guru yang baru tiba.

Pekerja berhak mengetahui secara pasti pemotongan apa saja yang dilakukan dari gajinya.

Kontrak kerja harus mencantumkan gaji karyawan, sistem penghitungan dan kenaikannya.

Gaji mungkin dihitung tergantung pada sistem pengupahan. Itu terjadi:

tarif (ketika pemberi kerja dapat mengevaluasi hasil kerja pekerja tergantung pada waktu dan tingkat produksi yang disepakati);
bebas tarif (gaji tergantung pada keuntungan akhir seluruh perusahaan);
campuran (total keuntungan perusahaan dan kontribusi masing-masing karyawan diperhitungkan).

Di Rusia, biasanya memperhitungkan sistem tarif, atau lebih tepatnya sistem berbasis waktu. Pada saat yang sama, kualifikasi dan pengalaman karyawan diperhitungkan, yang harus ditunjukkan dalam.

Harap diingat bahwa dokumen ini hanya gaji tetap yang ditunjukkan karyawan, sedangkan gaji akhir mungkin berbeda naik atau turun.

Terkadang pemberi kerja menentukan sistem pembayaran campuran dalam kontrak, yang sangat penting bagi sektor penjualan, ketika seorang spesialis berbakat dapat memperoleh gaji beberapa kali lipat dari hasil pekerjaannya.

Berapa tarifnya?

Tingkat upah adalah jumlah tetap yang dihitung pada saat membayar gaji seorang karyawan per satuan waktu.

“Taruhan” ditulis dalam dan biasanya sama dengan satu.

Hal ini tidak dipengaruhi oleh tingkat kualifikasi, masa kerja, pendidikan atau usia karyawan, padahal faktor-faktor ini merupakan hal mendasar dalam menentukan gaji.

Namun kedua konsep ini juga memiliki kesamaan: keduanya besaran tidak boleh kurang dari jumlah minimum yang ditentukan oleh negara, yang diatur oleh Pasal 133 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa fungsi upah?

Gaji mempunyai fungsi sebagai berikut:

Organisasi pengupahan dan formulir

Organisasi remunerasi mewakili semua kegiatan yang harus memberi penghargaan kepada seorang karyawan atas pekerjaannya.

Ini memperhitungkan jumlah jam yang dihabiskan atau hasil akhir, serta kualitas pekerjaan. Organisasi pengupahan di Rusia dipengaruhi oleh:

sistem upah;
bentuk pembayaran;
penjatahan tenaga kerja.

Sistem pembayaran telah disebutkan di atas: perusahaan memilih yang lebih dekat dengan struktur dan jenis produksinya. Akan bermanfaat bagi usaha kecil untuk membuat perhitungan berdasarkan sistem bebas tarif untuk memotivasi semua karyawan agar melaksanakan rencana mereka secara efektif aktivitas tenaga kerja. Perusahaan besar lebih sering melakukan resor ke sistem tarif.

Penjatahan tenaga kerja adalah sistem yang diperhitungkan dengan jelas, yang memungkinkan Anda menentukan biaya waktu yang diperlukan untuk melakukan jenis aktivitas tertentu. Misalnya, berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk memproduksi satu bagian, berapa banyak bagian yang dapat diproduksi ulang per jam oleh satu karyawan, dll.

Dalam hal ini, penting untuk mempertimbangkan kondisi, termasuk kondisi logistik, suatu perusahaan tertentu. Jika kita berbicara tentang pekerjaan kantoran, maka yang dihitung adalah hasil kegiatan intelektualnya, yang juga harus terukur.

Bentuk pembayarannya bisa berdasarkan waktu, borongan, atau campuran.

Berbasis waktu mewakili pembayaran dihitung sesuai dengan waktu yang dihabiskan karyawan. Gaji didasarkan pada skala tarif khusus, yang memperhitungkan tingkat kualifikasi masing-masing karyawan dan besaran gaji tergantung pada jabatan dan profesi.

Pembayaran per potong didasarkan pada hal tertentu hasil pekerjaan. Bentuk penggajian ini banyak dijumpai dalam bidang perdagangan dan berbagai penjualan di tingkat perusahaan, ketika pemberi kerja perlu mendorong pekerjanya untuk melaksanakan tugasnya seefisien mungkin.

Hal ini sering kali dilakukan ketika karyawan sementara dipekerjakan untuk melaksanakan pekerjaan kecil(memperbaiki mobil, mengadakan pelatihan pendidikan, dll). Ini mungkin lebih menguntungkan pihak berwenang membayar pekerjaan itu sendiri daripada jumlah jam yang dihabiskan untuk itu.

Sistem remunerasi campuran mencakup karakteristik dua jenis lainnya secara bersamaan.

Tonton video cara menegosiasikan gaji saat wawancara:

Agar dapat beroperasi secara efektif, manajemen perusahaan harus mengambil tindakan yang tepat untuk mendorong karyawan agar tertarik pada pekerjaan mereka. Motivasi kerja merupakan salah satu fungsi terpenting dari manajemen personalia.

Motivasi kerja— seperangkat kekuatan insentif untuk pertumbuhan tenaga produktif tenaga kerja.

Kekuatan pendorong ini tidak hanya mencakup keuntungan materi, tetapi juga keuntungan moral, yang dinyatakan dalam kepuasan kerja, prestise pekerjaan, dalam pemenuhan sikap batin manusia dan kebutuhan moral.

Bentuk utama insentif kerja karyawan di perusahaan adalah:

insentif materi, termasuk upah, bonus, upah tambahan, diskon jasa, pemberian hak tambahan, tunjangan, dll;
hukuman finansial pengurangan, perampasan bonus, pengurangan upah, denda, kompensasi sebagian, seluruh atau peningkatan atas kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan, dll.;
dorongan moral karyawan dengan mengungkapkan rasa terima kasih, pemberian lencana, promosi ke posisi baru yang bergengsi di tempat kerja, termasuk dalam kelompok informal di luar pekerjaan (lingkaran, kreatif, asosiasi publik), pemberian hak tambahan (jam kerja bebas), keterlibatan dalam manajemen perusahaan, dll. P.;
hukuman moral atas kelalaian dan kekurangan dalam pekerjaan melalui teguran, teguran, perampasan tunjangan dan tunjangan, pemecatan dari jabatan bergengsi, pencabutan gelar kehormatan dan, dalam kasus ekstrim, pemecatan dari pekerjaan.

Upah merupakan sumber utama insentif dan pendapatan bagi karyawan perusahaan. Oleh karena itu, besarannya diatur oleh negara dan pengelola perusahaan.

Gaji- ini adalah bagian dari produk sosial, yang diberikan kepada pekerja secara tunai sesuai dengan kuantitas dan kualitas uang yang dikeluarkan.

Gaji pokok- remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar ketenagakerjaan yang ditetapkan (tarif, gaji, besaran upah per satuan).

Gaji tambahan- imbalan untuk pekerjaan yang berlebihan norma yang ditetapkan, untuk keberhasilan kerja dan untuk kondisi kerja khusus (pembayaran kompensasi).

Organisasi remunerasi

Organisasi remunerasi dipahami sebagai serangkaian tindakan yang ditujukan imbalan untuk pekerjaan tergantung kuantitas dan kualitasnya. Saat mengatur pekerjaan, kegiatan berikut berkaitan dengan penjatahan tenaga kerja, pengaturan tarif pengupahan, pengembangan bentuk dan sistem pengupahan dan bonus bagi pekerja. Penjatahan tenaga kerja didasarkan pada penetapan proporsi tertentu dalam biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk atau untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tugas utama peraturan ketenagakerjaan adalah pengembangan dan penerapan norma dan standar progresif.

Unsur utama pengaturan tarif pengupahan: tarif tarif, jadwal tarif, buku acuan tarif dan kualifikasi.

Tarif tarif- jumlah upah absolut yang dinyatakan dalam bentuk uang per satuan waktu kerja (ada yang per jam, harian, bulanan).

Jadwal tarif- skala yang terdiri dari kategori tarif dan koefisien tarif yang memungkinkan Anda menentukan upah setiap karyawan. Industri yang berbeda memiliki skala yang berbeda.

Panduan tarif dan kualifikasi — dokumen normatif, menurut masing-masing kategori tarif persyaratan kualifikasi tertentu disajikan, yaitu semua jenis pekerjaan dan profesi utama serta pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakannya dicantumkan.

Elemen upah

Saat ini, unsur utama remunerasi adalah skema gaji dan jenis upah. Ukuran minimal upah (perumusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia) adalah norma sosial dan mewakili batas terendah dari biaya tenaga kerja tidak terampil angkatan kerja, berdasarkan 1 bulan.

Gaji insinyur dan karyawan ditentukan oleh meja kepegawaian , yaitu berdasarkan jadwal gaji dan jumlah karyawan di setiap kelompok.

Daftar gaji siswa ditentukan dari bilangan dan manfaat yang mereka terima. Gaji pekerja, pekerja borongan, dan pekerja waktu dihitung secara terpisah. Gaji pekerja ditentukan berdasarkan standardisasi teknis, yaitu berdasarkan pengembangan standar waktu kerja yang dihabiskan per unit produksi. Standar biaya tenaga kerja meliputi standar waktu, standar produksi, dan standar pelayanan. Laju produksi adalah tugas seorang pekerja borongan untuk menghasilkan produk dengan kualitas yang dibutuhkan per satuan waktu dalam kondisi tertentu. Waktu baku adalah jangka waktu kerja (jam, hari) dimana seorang pekerja harus menghasilkan sejumlah produk tertentu. Tingkat pemeliharaan menentukan jumlah mesin yang harus diservis oleh seorang pekerja (atau beberapa) selama satu shift.

DI DALAM kondisi modern hubungan kerja di perusahaan dibangun berdasarkan kontrak kerja.

Kontrak kerja berbentuk:

Perjanjian kerja — perbuatan hukum mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara pekerja dan pengusaha; disimpulkan di tingkat Federasi Rusia, subjek Federasi Rusia, wilayah, industri dan profesi. Perjanjian kerja dibangun antara kontraktor dan pelanggan, karyawan dan pemberi kerja.
Kesepakatan bersama— tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara karyawan organisasi dan pemberi kerja; mengatur hak dan kewajiban para pihak di bidang hubungan sosial dan perburuhan di tingkat perusahaan.

Upah riil- jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan nominal gaji.

Upah riil = (upah nominal) / ()

Kajian dinamika upah dilakukan dengan menggunakan indeks.

Indeks upah individu dapat ditentukan dengan rumus:

Upah dapat dibayarkan baik untuk waktu bekerja maupun tidak bekerja.

Menentukan besaran remunerasi dengan mempertimbangkan kompleksitasnya dan kondisi kerja berbagai kategori pekerja nilai yang besar mempunyai sistem tarif.

Sistem tarif- ini adalah seperangkat standar, termasuk buku referensi tarif dan kualifikasi, tarif, dan gaji pejabat.

Panduan Kualifikasi Tarif berisi karakteristik rinci jenis pekerjaan utama yang menunjukkan persyaratan kualifikasi pelaku.

Tarif tarif- ini adalah jumlah pembayaran untuk pekerjaan dengan kompleksitas tertentu yang dihasilkan per unit waktu.

Ada dua sistem remunerasi utama: borongan dan berdasarkan waktu.

Bentuk remunerasi sepotong-sepotong

Sistem upah per potong diproduksi dengan upah per satuan sesuai dengan jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan. Ini dibagi menjadi:

1. Pekerjaan sepotong-sepotong langsung(penghasilan karyawan ditetapkan pada tingkat yang telah ditentukan untuk setiap jenis jasa atau produk yang dihasilkan);

Contoh: tarif per jam seorang pekerja adalah 30 rubel. Standar waktu produksi satu unit produk adalah 2 jam. Harga per unit produksi adalah 60 rubel. (30*2). Seorang pekerja telah memproduksi 50 bagian.

Perhitungan: 60 gosok. * 50 bagian = 3000 gosok;

2. Sepotong-progresif(output pekerja dalam norma dibayar dengan tarif yang ditetapkan, melebihi norma, pembayaran dilakukan dengan tarif per satuan yang dinaikkan).

Contoh: harga per unit produksi dengan laju 100 unit adalah 40 rubel. Lebih dari 100 unit harga naik 10%. Padahal, pekerja tersebut memproduksi 120 unit.

Perhitungan: 40*100 + (40*110%*20) = 4880 gosok;

3. Bonus sepotong(gaji terdiri dari penghasilan berdasarkan tarif dasar dan bonus untuk memenuhi persyaratan dan indikator bonus yang ditetapkan).

Contoh: harga per unit produksi adalah 50 rubel. Menurut ketentuan bonus bagi perusahaan, jika tidak ada cacat, bonus dibayarkan sebesar 10% dari pendapatan. Padahal, pekerja tersebut memproduksi 80 unit.

Perhitungan: 50*80 + (4000*10%) = 4400 rubel;

4. Pekerjaan borongan tidak langsung(penghasilan tergantung pada hasil kerja pekerja).

Contoh: upah karyawan ditetapkan sebesar 15% dari gaji yang diperoleh tim. Penghasilan kru berjumlah
15.000 gosok.

Perhitungan: 15.000*15% = 2.250 rubel;

5. Akord(jumlah pembayaran ditetapkan untuk seluruh rentang pekerjaan).

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu

Berbasis waktu adalah suatu bentuk remunerasi di mana upah kepada karyawan dihitung menurut jadwal tarif atau gaji yang telah ditetapkan untuk waktu sebenarnya bekerja.

Untuk upah berdasarkan waktu Penghasilan per jam kerja ditentukan dengan mengalikan tingkat upah per jam atau harian dengan jumlah jam atau hari kerja.

Sistem upah bonus waktu memiliki dua bentuk:

1. Berbasis waktu yang sederhana(tarif per jam dikalikan dengan jumlah jam kerja).

Contoh: gaji karyawan adalah 2000 rubel. Pada bulan Desember, dari 22 hari kerja, dia bekerja 20 hari.

Perhitungan: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubel;

2. Bonus waktu(persentase kenaikan ditetapkan pada gaji bulanan atau triwulanan).

Contoh: gaji karyawan adalah 2000 rubel. Ketentuan perjanjian bersama mengatur pembayaran bonus bulanan sebesar 25% dari gaji.

Perhitungan: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 gosok.

Remunerasi bagi manajer, spesialis, dan karyawan dilakukan berdasarkan gaji resmi yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan jabatan dan kualifikasi karyawan.

Selain sistem remunerasi, remunerasi bagi pegawai organisasi dapat ditetapkan berdasarkan hasil selesai bekerja. Besarnya imbalan ditentukan dengan mempertimbangkan hasil kerja pegawai dan lama kerjanya. pengalaman yang berkelanjutan bekerja di organisasi.

Administrasi perusahaan dapat melakukan pembayaran tambahan sehubungan dengan penyimpangan dari kondisi kerja normal sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Waktu malam dianggap dari jam 10 malam sampai jam 6 pagi. Itu dicatat di lembar waktu setiap jam kerja malam, dibayar dengan tarif yang lebih tinggi.

Berikut ini yang tidak diperbolehkan bekerja pada malam hari: remaja di bawah 18 tahun, wanita hamil, wanita dengan anak di bawah tiga tahun, penyandang disabilitas.

Pembayaran untuk kerja malam dilakukan sebesar 20% dari tarif pekerja waktu dan pekerja borongan, dan dalam hal pekerjaan multi-shift - sebesar 40%.

Lembur dianggap bekerja melebihi hari kerja yang telah ditetapkan. Kerja lembur didokumentasikan dalam perintah atau tabel kerja. Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam dalam dua hari berturut-turut atau 120 jam per tahun.

Kerja lembur dibayar untuk dua jam pertama paling sedikit satu setengah kali lipat tarifnya, dan untuk jam-jam berikutnya paling sedikit dua kali lipat tarifnya. Kompensasi untuk kerja lembur dengan waktu istirahat tidak diperbolehkan.

Pada hari libur, pekerjaan diperbolehkan, yang penangguhannya tidak mungkin dilakukan karena kondisi produksi dan teknis.

Apabila akhir pekan dan hari libur bertepatan, maka hari libur dipindahkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur. Atas permintaan pekerja yang bekerja pada hari libur, ia dapat diberikan satu hari istirahat lagi.

Bekerja pada hari libur dibayar setidaknya dua kali lipat:

untuk pekerja borongan - tidak kurang dari dua kali upah borongan;
karyawan yang pekerjaannya dibayar dengan tarif per jam atau harian - setidaknya dua kali lipat tarif per jam atau harian;
untuk karyawan yang menerima gaji bulanan - tidak kurang dari satu tarif per jam atau harian selain gaji mereka.

Jumlah pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi dalam organisasi yang sama atau melaksanakan tugas karyawan yang tidak hadir sementara ditetapkan oleh administrasi organisasi.

Ketika melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, tenaga kerja pekerja sementara, serta karyawan, dibayar untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Tenaga kerja pekerja borongan didasarkan pada harga pekerjaan yang dilakukan.

Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah, dia mempertahankan penghasilan rata-rata sebelumnya selama dua minggu sejak tanggal pemindahan.

Dalam hal, sebagai akibat dari pemindahan seorang karyawan, penghasilannya berkurang karena alasan-alasan di luar kendalinya, pembayaran tambahan dilakukan terhadap gaji rata-rata sebelumnya dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemindahan.

Waktu henti didokumentasikan pada lembar waktu henti, yang menunjukkan: waktu henti, alasan, dan penyebabnya.

Waktu henti karena kesalahan karyawan tidak dibayar, dan bukan karena kesalahan karyawan - sebesar 2/3 dari tarif yang ditetapkan untuk kategori karyawan.

Downtime dapat digunakan, yaitu pekerja selama ini menerima tugas baru atau ditugaskan ke pekerjaan lain. Pekerjaan didokumentasikan dengan mengeluarkan perintah kerja dan lembar waktu henti menunjukkan nomor perintah kerja dan waktu kerja.

Ada perkawinan: dapat diperbaiki dan tidak dapat diperbaiki, serta perkawinan karena kesalahan karyawan dan kesalahan organisasi.

Cacat yang bukan disebabkan oleh pekerja dibayar sebesar 2/3 dari tarif pekerja sementara dari kategori yang bersangkutan untuk waktu yang harus dihabiskan untuk pekerjaan ini sesuai dengan norma.

Pernikahan diresmikan dengan akta. Jika pekerja melakukan kesalahan dan memperbaikinya sendiri, maka perbuatan itu tidak dibuat. Ketika cacat diperbaiki, pekerja lain diberikan perintah untuk pekerjaan borongan dengan catatan tentang koreksi cacat tersebut.

Upah untuk jam tidak bekerja

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja meliputi: pembayaran cuti tahunan, pembayaran utama dan tambahan liburan belajar, pembayaran santunan liburan pada saat pemecatan, pembayaran uang pesangon pada saat pemecatan, pembayaran waktu henti yang bukan karena kesalahan karyawan, pembayaran waktu ketidakhadiran paksa, pembayaran jam istimewa untuk ibu menyusui.

Tata cara pemberian dan pembayaran cuti tahunan dan tambahan

Cuti tahunan yang dibayar diberikan kepada karyawan paling sedikit 24 hari kerja per enam hari kerja dalam seminggu atau paling sedikit 28 hari kerja hari kalender. Pada tahun pertama seorang karyawan bekerja di suatu perusahaan, ia dapat diberikan cuti selambat-lambatnya 6 bulan setelah mulai bekerja.

Sementara dan pekerja musiman berhak atas cuti yang dibayar prinsip-prinsip umum. Namun apabila pekerja tidak tetap telah bekerja sampai dengan 4 bulan berdasarkan kontrak kerja, dan pekerja musiman telah bekerja sampai dengan 6 bulan, maka mereka tidak berhak untuk cuti. Pekerja rumahan diberikan cuti secara umum.

Bagi pegawai yang tidak hadir tanpa alasan yang sah, cuti berbayar dikurangi dengan jumlah hari ketidakhadiran.

Beberapa kategori karyawan menikmati hak cuti yang diperpanjang. Kategori-kategori ini meliputi: pekerja muda
18 tahun, karyawan lembaga pendidikan, lembaga anak, lembaga penelitian, kategori pekerja lainnya, yang lamanya liburannya ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Tambahan cuti tahunan diberikan kepada: pekerja dengan jam kerja tidak teratur, pekerja di wilayah Far North dan wilayah yang setara, pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya.

Jika seorang karyawan jatuh sakit pada saat cuti biasa, maka cuti tersebut diperpanjang selama hari sakitnya.

Apabila pegawai jatuh sakit pada saat cuti tambahan, maka cuti tersebut tidak diperpanjang dan tidak dialihkan ke periode lain.

Setelah tibanya cuti hamil selama periode tersebut liburan berikutnya yang terakhir disela dan diberikan kapan saja atas permintaan karyawan.

Jika seorang karyawan berhenti sebelum akhir tahun kerja dimana dia telah menerima liburan, maka jumlah hari libur yang tidak bekerja dipotong darinya.

Pengurangan untuk hari libur tidak mampu tidak dilakukan dalam kasus berikut: jika pada saat pemecatan karyawan tidak berhak atas pembayaran apa pun, karyawan tersebut dipanggil untuk dinas militer, staf organisasi dikurangi, serta dalam hal likuidasi, pensiun, tugas belajar, tidak masuk kerja lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara, ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat.

Contoh: perhitungan liburan berikutnya, apabila seluruh bulan dalam masa penagihan telah dikerjakan seluruhnya.

Karyawan tersebut pergi berlibur pada bulan Mei. Pembayaran liburan dilakukan berdasarkan tiga bulan sebelumnya: Februari, Maret, April.

Gaji bulanan - 1800 rubel.
Rata-rata jumlah hari dalam sebulan adalah 29,6.
Penghasilan harian rata-rata adalah:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 gosok.
Besarnya pembayaran liburan adalah:
60,8*28 = 1702,4 rubel.

Jumlah sebenarnya yang masih harus dibayar dari liburan reguler dan tambahan, kompensasi untuk liburan yang digunakan termasuk dalam biaya produksi dan distribusi.

Organisasi dapat membuat cadangan untuk menghitung liburan, yang dicatat dalam akun 96 “Cadangan untuk pengeluaran masa depan”. Saat membentuk cadangan, dilakukan posting: debet ke akun 20 “Produksi utama” dan kredit ke akun 96 “Cadangan untuk pengeluaran masa depan”. Kapan karyawan benar-benar pergi berlibur: debet rekening 96 dan kredit rekening 70 “Perhitungan upah”. Persentase kontribusi terhadap cadangan ditentukan sebagai rasio jumlah yang diperlukan untuk membayar liburan di tahun mendatang dengan total dana upah untuk tahun mendatang.

Contoh: gaji tahunan organisasi - 90.000.000 rubel, jumlah pembayaran liburan - 6.300.000 rubel, persentase kontribusi bulanan ke cadangan liburan - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Iuran bulanan untuk cadangan gaji dihitung dengan rumus: 3P + Dana Asuransi Sosial + Dana Pensiun + Dana Asuransi Kesehatan Wajib: 100% * Pr,

dimana ZP adalah gaji aktual yang diperoleh untuk periode pelaporan;
FSS - kontribusi ke Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia;
PF - kontribusi ke Dana Pensiun Federasi Rusia;
MHIF - kontribusi ke Dana Asuransi Kesehatan Wajib Federasi Rusia;
Pr - persentase potongan bulanan.

Perhitungan tunjangan cacat sementara

Dasar pembayaran tunjangan adalah surat keterangan tidak mampu bekerja yang diterbitkan institusi medis. Tunjangan cacat sementara diberikan sejak hari pertama pembayaran kemampuan bekerja. Jika terjadi cedera rumah tangga, tunjangan diberikan mulai hari keenam ketidakmampuan untuk bekerja. Jika cedera tersebut disebabkan oleh bencana alam, tunjangan diberikan untuk seluruh masa ketidakmampuan.

Tunjangan cacat sementara akibat kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja dibayarkan sebesar pendapatan penuh, dan dalam kasus lain - tergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus, termasuk anak-anak yang menjadi tanggungan anak di bawah umur. Jadi, dengan pengalaman kurang dari 5 tahun - 45% dari gaji sebenarnya, dari 5 hingga 8 tahun - 65% dan lebih dari 8 tahun - 85%.

Besarnya tunjangan cacat sementara yang dibayarkan dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata. Untuk menghitung penghasilan rata-rata, Anda perlu menjumlahkan jumlah yang diperoleh karyawan selama 12 bulan sebelumnya dan membagi hasilnya dengan jumlah hari kerja selama periode ini. Prosedur ini ditetapkan oleh Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apabila pada masa penagihan pegawai tidak menerima gaji atau tidak bekerja sama sekali, maka penghasilan rata-rata dihitung berdasarkan pembayaran periode sebelumnya sama dengan masa penagihan. Apabila seorang pekerja belum bekerja di perusahaan selama 12 bulan, maka hanya bulan-bulan dimana ia telah bekerja saja yang diperhitungkan.

Tunjangan wanita terdaftar di institusi medis V tanggal awal kehamilan.

Untuk membayar tunjangan, perempuan diberikan sertifikat dari klinik antenatal yang mengkonfirmasi pendaftaran. Tunjangan tersebut dibayarkan bersamaan dengan tunjangan kehamilan. Ketika sebuah organisasi dilikuidasi, tunjangan satu kali dibayarkan dari dana Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia sebesar upah minimum bulanan. Pembayaran manfaat dilakukan dari dana asuransi sosial.

Anda mungkin tertarik dengan materi berikut