Кој не може да биде отпуштен поради намалување на персоналот: Работен законик на Руската Федерација. Отпуштање поради намалување на персоналот: што да се има на ум

Барков Е.А.,
Адвокат

Утврдени сите основи Законик за работни односиРФ за отпуштање работници по иницијатива на работодавачот може да се подели на два големи групи: поврзани со виновните дејствија на вработениот и не зависни од присуството на вина во неговите постапки.

Најраспространетиот тип на отпуштање на вработени денес во отсуство на нивна вина е отпуштање поради намалување на бројот или персоналот на вработените (клаузула 2, Дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

За работодавач отказ поради намалување на персоналот е најскапата процедура. Затоа, многу компании претпочитаат да се отфрлат на поедноставен и поевтин начин - од по волја. Ако не сакате да поднесете оставка по своја волја, не се согласувајте да напишете изјава. Ако ви се врши притисок, обидете се да соберете докази дека сте биле принудени да заминете. Таквите докази може да вклучуваат сведочење на сведоци, гласовни снимки и документи на компанијата, кои покажуваат дека има огромни отпуштања. Друга потврда дека сте во право може да биде фактот што вашата поранешна позиција или е целосно укината или е сè уште празна.

Сите активности за намалување на персоналот мора да се спроведат откако работодавачот ќе одлучи за оптималниот број на вработени. За да биде легално отпуштањето по оваа основа, мора да се почитуваат следниве законски барања:

фактот за намалување на персоналот навистина мора да се случи;
изборот на вработени отпуштени поради намалување на персоналот треба да се изврши земајќи го предвид повластеното право да останат на работа;
писмен личен предупредувачки потпис за претстојното отпуштање;
можен трансфер на работникот (вработување);
известување до државната агенција за прашања од вработување;
согласност од органот на синдикатот;
исплата на отпремнина.

Потврда за фактот за намалување на персоналот е:

Вршење соодветни промени на табелата за персонал на претпријатието. Новата табела за персонал мора да предвиди реално намалување на персоналот (невозможно е истовремено да се воведе ново работно место во табелата за персонал наместо намалено работно место, за кое е вработен нов вработен).
Издавање на Наредба за одобрување нова кадровска табела. Постапката за отказ не може да се спроведе додека не се одобри новата кадровска табела.

На преференцијалното право да остане на работа

Изборот на вработени отпуштени поради намалување на персоналот мора да се направи земајќи го предвид повластеното право да останат на работа (член 179 од ЗРО на Руската Федерација).

Повластено право да останат на работа имаат вработените со поголема продуктивност и квалификации на трудот. Како доказ за поголема продуктивност на трудот, се користат показатели како извршување на значително поголем обем на работа во однос на другите вработени, добивање бонуси и стимулации и сл
високи квалификации (ниво на образование и усогласеност со барањата за квалификација за одредена категорија работници).

Посебни права на одредени категории работници

Отпуштање на вработени не е дозволено:

во периодот на неговата привремена спреченост за работа и додека е на годишен одмор;
бремени жени, како и жени со деца помлади од три години, самохрани мајки кои одгледуваат дете на возраст под 14 години (дете со инвалидност до 18 години), други лица кои ги одгледуваат овие деца без мајка (член 261 од ЗРО на Руска Федерација);
на возраст под 18 години, само со согласност на релевантните владини тела (член 269 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Неопходно е да се земат предвид зголемените гаранции за вработените кои се членови на избраните синдикални тела (член 374; член 375; член 405 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Анализата на повластеното право да остане на работа се врши врз основа на дипломи, работна евиденција, податоци за усогласеност со работните стандарди, податоци за сертификација и други документарни докази за квалитетот на работата. За секој кандидат за разрешување се генерира извадок (лично досие) врз основа на документите наведени погоре.

Вработените во организацијата се предупредуваат за претстојното отпуштање поради намалување на персоналот од страна на работодавачот лично и против приемот најмалку два месеци пред отпуштањето (член 180 од ЗРО на Руската Федерација).

Работодавачот со писмена согласност (молба) на работникот има право да му го прекине работниот однос договор за вработувањебез отказ од два месеци, со истовремено плаќање на дополнителен надомест во висина од два месеци просечна заработка. (Во овој случај, „дополнително“ значи покрај отпремнината утврдена со трудовото законодавство). Задолжително е да се има отказ со датум и личен потпис на отпуштениот работник.

Мора да се документира времето на предупредување за претстојното отпуштање, како и согласноста на работникот да го раскине договорот за вработување без известување за отказ. Потписот на секој отпуштен вработен мора да биде на општа наредба за планираното намалување или на посебна наредба издадена за овој вработен.

Отпуштање на вработен е дозволено поради намалување на бројот или персоналот, ако е невозможно да се префрли работникот со негова согласност на друго работно место (член 73 и член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). При преземање мерки за намалување на бројот или персоналот, работодавачот е должен писмено да му понуди на работникот друга достапна работа (празна позиција) во истата организација што одговара на квалификациите на работникот (а не само извршена земајќи ги предвид квалификациите). Во отсуство на таква работа, слободно работно место од пониско ниво или послабо платена работа што работникот може да ја извршува земајќи ги предвид неговите квалификации и здравствена состојба. Во отсуство на таква работа (врз основа на табелата за персонал), како и во случај на одбивање на работникот на понудената работа, договорот за вработување со одреден вработен е раскинат. Задолжително е да се има писмено одбивање (акт на одбивање) на отпуштениот работник од префрлање на друго работно место со личен потпис на отпуштениот работник.

Фактот на отказ се утврдува со издавање на отказ, кој се потпишува по разгледување од секој отпуштен работник и со упис во работната книга: „Отпуштен поради намалување на бројот на вработени, клаузула 2, дел 1. уметност. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација“.

Постапка за исплата на отпремнина и надоместок

Исплатата на отпремнина во врска со намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата (Дел 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација) е регулирана со чл. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. При раскинување на договорот за вработување поради намалување на бројот или персоналот, на отпуштениот работник му се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна плата, а просечната месечна плата се задржува за периодот на вработување, но не повеќе од 2 месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина). Во исклучителни случаи, просечната месечна плата отпуштениот работник ја задржува третиот месец од денот на отпуштањето (со одлука на агенцијата за вработување - потврда со која се потврдува фактот дека работникот сè уште не е вработен). Ако работникот не ја контактирал службата за вработување во рок од две недели по отпуштањето, тогаш одредбата од Дел 3 од чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација не се применува, бидејќи за ова е потребна одлука од органот за вработување.

Дополнителен надоместок во износ од два месечна просечна заработка (т.е. дополнително на онаа утврдена со трудовото законодавство

отпремнина) се исплаќа доколку работодавачот со писмена согласност на работникот го раскине договорот за вработување со него без најава за отказ два месеци однапред.

Со договорот за вработување и колективниот договор може да се предвидат и други случаи на исплата на отпремнина, како и да се утврдат зголемени износи на отпремнина.

Пресметката и исплата на отпремнина се врши по отпуштањето на вработен врз основа на платежни документи со задолжителен личен потпис на отпуштеното лице. Доколку отпуштениот работник не се појави да ги добие исплатите што му следуваат, потребно е да му испратите писмено известување (копија од документот мора да остане кај работодавачот) за исплатите што му следуваат.

Документарна поддршка на постапката за намалување на персоналот

Постапката за намалување на персоналот мора да содржи документарен доказ за извршените активности:

Ново екипирање.
Наредба за одобрување на новата табела за персонал.
Наредба за намалување на персоналот.
Акционен план за информирање на персоналот на претпријатието за тековните активности.
Извадок (лично досие) за секој кандидат за разрешување.
Протокол (одлука) на комисијата врз основа на анализа на преференцијалното право за останување на работа.
Потписи според наредбата за намалување на персоналот, со означување на датумот на преглед (2 месеци однапред).
Чин на нудење на вработен друга работа (позиција).
Акт за одбивање на вработениот за отпуштање да понуди друга работа (назначувајќи го датумот и потписот на отпуштениот работник) - во случај на несогласување.
Потврда за согласност со предложеното работно место (со означување на датумот и потписот на отпуштениот работник) - во случај на согласност.
Известување до синдикалното тело за спроведување на мерки за намалување на персоналот, приложување копии од документи кои се основа донесена одлука(табела за персонал, налог за намалување итн.).
Акт на согласност или несогласување на синдикален орган со основите презентирани од администрацијата.
Протокол за несогласувања (во случај на дополнителни консултации со синдикатот).
Писмо за известување владини агенциивработување (за 3 месеци).
Налог за отказ (со датум и потпис на секој отпуштен вработен).
Документи за плаќање со потпис на отпуштениот работник со кој се потврдува приемот на плаќањата во согласност со закон.
Копија од известувањето до вработениот за потребата да се примаат исплати што му се должат.

Составуваат случаи на отпуштање поради намалување на персоналот без спроведување на соодветната постапка утврдена со закон повеќетомеѓу работните тужби. Обично го освојуваат вработените. На крајот на краиштата, доволно е да се прекрши барем една точка од акцискиот план за намалување и ќе се смета за неважечка. Затоа работодавачите мора да знаат сè за тоа како правилно да ја спроведат постапката за отпуштање, а вработените мора да знаат сè за тоа дали се отпуштени правилно или не. Ако одат на суд, а судот им докаже дека се во право, тогаш работодавачот ќе мора да плати плата за времето принудно отсуство, сепак, само ако работникот добил „бела“ плата пред отказ. Исто така, ќе треба да платите компензација за морална штета и да го вратите работникот на работа. Во приближно половина од случаите, судот застанува на страната на работникот, а работодавачот губи пари.

Од правен аспект, работникот денес е заштитен во поголема мера од работодавачот.

Исто така на оваа тема.

ПРИЛАГОДУВАЊЕ НА РАСПОРЕДОТ НА ЧОВЕКИТЕ

Пред сè, треба да развиете план за намалување и да подготвите налог за да направите промени во табелата за персонал Градежна компанија.

ГАРАНЦИИ НА ЗАКОНОДАВСТВОТО

При подготовка на соодветните документи, неопходно е да се запамети дека некои категории вработени, кога се намалува персоналот, имаат приоритетно право да бидат задржани на работа, а некои не можат да бидат отпуштени во принцип.

Повластени права им се даваат на вработените со поголема продуктивност и квалификации на трудот. Ова е дефинирано во член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Со еднаква продуктивност и квалификации на трудот, предност се дава на:
- семејство - ако има две или повеќе издржувани лица;
- лица во чие семејство нема други работници со самостојни примања;
- вработени кои се здобиле со повреда на работа или професионално заболување додека работеле во ова претпријатие;
- инвалиди од Велики Патриотска војнаи инвалиди борбени ветерани;
- вработени кои ги подобруваат своите квалификации во насока на работодавачот без прекин од работата;
- други категории вработени чии повластени права се утврдени во колективниот договор.

Кој не може да биде отпуштен? Не е дозволено раскинување на договорот на иницијатива на работодавачот поради намалување на бројот или персоналот на следните вработени (член 261 од ЗРО на Руската Федерација):
- бремени жени (отпуштање на бремена вработена е дозволено ако била ангажирана за време на траење на должностите на отсутен вработен и не постои можност за нејзино префрлање на слободно работно место);
- жени со деца под три години;
- самохрани мајки кои одгледуваат дете на возраст под четиринаесет години (дете со посебни потреби - до осумнаесет години);
- други вработени кои ги одгледуваат овие деца без мајка.
Исто така, невозможно е да се отпуштат работници за време на болест и додека се на одмор (член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Во пракса, често се поставува прашањето: дали е можно да се отпушти лице кое е вклучено пробен период? Да ти можеш. На крајот на краиштата, сите правила важат за таквите работници. трудовото правокои се однесуваат на редовните вработени со полно работно време.

ИЗВЕСТУВАЊЕ ЗА ПРЕТСТОЈНО НАМАЛУВАЊЕ

Компанијата е должна да ги извести не само вработените, туку и службата за вработување за претстојното отпуштање.
Вработените мора да бидат известени за претстојното отпуштање лично и против приемот најмалку два месеци пред очекуваниот датум на отпуштање (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Образецот за такво известување не е официјално одобрен, па може да се состави во која било форма.
Воедно, компанијата, со писмена согласност на работникот, има право да го раскине договорот за вработување со него порано - пред истекот на рокот од два месеци. Меѓутоа, во овој случај, работникот ќе мора да плати дополнителен надоместок во висина на просечната заработка, пресметана пропорционално на времето што останува до крајот на мандатот.
Ве молиме имајте предвид: периодите на известување може да се разликуваат.
Така, вработените кои склучиле договори за вработување на определено време за период до два месеци мора да бидат известени за отпуштања најмалку три календарски дена однапред, а вработените вработени за сезонска работа, - за седум календарски денови(членови 292, 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Компанијата мора да ја извести и службата за вработување за претстојниот отказ најдоцна два месеци однапред. И ако зборуваме за масовни отпуштања - три месеци однапред. Оваа постапка е предвидена во став 2 од член 25 од Законот од 19 април 1991 година.
бр.1032-1 „За вработување во Руска Федерација„и член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Во овој случај треба да пополните:
- „Информации за масовно ослободување на работниците“;
- „Информации за отпуштени вработени“.
Обрасците на обрасците се дадени во Прилозите бр. 1 и бр. 2 на Правилникот за организација на работата за унапредување на вработувањето во услови на масовна невработеност, одобрени со Резолуција на Советот на министри - Владата на Руската Федерација од 5 февруари , 1993 бр.99.

ПОНУДА НА ДОСТАПНИ МЕСТА

Важно е да се запамети дека отпуштањето поради намалување на персоналот се смета за легално само ако компанијата нема можност да им обезбеди на луѓето друга работа достапна во организацијата. Исто така, се земаат предвид слободните работни места кои одговараат на квалификациите на вработениот што е отпуштен, како и слободните работни места од понизок ранг (или послабо платени). Главната работа е дека вработениот ја дава својата писмена согласност за трансферот (ако може да врши друга работа, земајќи ја предвид неговата здравствена состојба).
Воедно, работодавачот е должен на отпуштените да им ги понуди сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат соодветните услови. Нудењето работа во други области треба да се врши само во случаи кога таквата можност е предвидена со колективен или работен договор (член 81 од ЗРО на Руската Федерација).
Формуларот за понуда за слободни работни места исто така не е официјално одобрен, така што може да се состави во која било форма.

КРИТЕРИУМИ ЗА МАСОВНО ПРЕКИНУВАЊЕ

Тие се дефинирани во секторски или територијални договори. Таков документ за градба нема. Затоа, треба да се води според општите стандарди утврдени во ставовите 1, 2 од Регулативите одобрени со Резолуцијата бр. 99. Главни критериуми за масовни отпуштања се индикаторите за бројот на отпуштени работници во врска со ликвидација на организации или намалување на бројот или персоналот на вработени за одреден календарски период. Тие вклучуваат:
а) ликвидација на организација од која било правна форма со 15 или повеќе вработени;
б) намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата во износ од:
- 50 или повеќе лица во рок од 30 календарски дена;
- 200 или повеќе лица во рок од 60 календарски дена;
- 500 или повеќе лица во рок од 90 календарски дена;
в) отказ на вработени во износ
1 процент од вкупниот број вработени во врска со ликвидација на организација или намалување на бројот на вработени или персонал во рок од 30 календарски дена во региони со вкупен број на вработени помал од 5.000 луѓе.
Во зависност од територијалните и секторските карактеристики на економскиот развој и нивото на невработеност во регионот, може да се утврдат други критериуми за проценка на масовните отпуштања, утврдени од властите, за да се подобри социјалната заштита на вработените во организациите. државната властрепублики во Руската Федерација, територии, региони, автономни ентитети, градови и области.
КООРДИНАЦИЈА СО СИНДИКАТОТ

Работодавачот, според првиот дел од член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при донесување на соодветна одлука, е должен
писмено да го извести избраниот орган на примарната синдикална организација најдоцна два (три - во случај на масовни отпуштања) месеци пред раскинувањето на договорите за вработување со вработените.
Во овој случај, треба да се земе предвид ставот на Уставниот суд на Руската Федерација, кој е изразен во пресудата од 15 јануари 2008 година.
бр.201-О-П. Судот нагласи дека целта на оваа норма е да и се обезбеди на синдикалната организација потребното време за спроведување на постоечките можности за заштита на социјалните и работничките права и интереси на работниците при раскинување на договорите за вработување со нив, но во никој случај не го ограничува овластувањата на работодавачот самостојно да ги донесува потребните кадровски одлуки со цел спроведување на ефективни економската активност. Овој заклучок се заснова на уставните барања за правична координација на правата и интересите на вработените со правата и интересите на работодавачите како страни на договорот за вработување и како учесници во социјално партнерство.
Со други зборови, не е потребна согласност од избраното тело за намалување, доволно е да се извести писмено.
При отпуштање на вработени кои се членови на синдикат, мора да се земе предвид образложеното мислење на избраното тело на примарната синдикална организација во согласност со член 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

ОТКАЖУВАЊЕ

По два месеца по доставувањето на известувањето за отпуштање, работодавачот има право да издаде налог за отпуштање на работникот. Откако вработениот ќе ја прочита наредбата (против потпис), се прави запис за отказ во неговата работна книга.
Наредбата е издадена во форма бр. Т-8, одобрена со Резолуција на Државниот комитет за статистика на Русија од 5 јануари 2004 година бр. 1.
Како да се состави работна книга во случај на отпуштање е објаснето во Дел 5 од Упатството одобрено со Резолуција на Министерството за труд на Русија од 10 октомври 2003 година бр. 69. Така, при раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот, вклучително и во случај на намалување на персоналот, се врши упис во работната книга за отказ (раскинување на договор за вработување) со повикување на соодветниот став од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример: „Отпуштен поради намалување на работната сила на организацијата, став 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“.
Формулацијата на записот во книгата мора да одговара на формулацијата на ставот (членот) од Законот за работни односи на Руската Федерација наведен како основа за записот. Кратенките не се дозволени ниту во текстот ниту во референците: не можете да напишете „транс“. наместо „преведено“, „стр“. наместо „клаузула“, „Работен законик на Руската Федерација“ наместо „Работен законик на Руската Федерација“, „пр. наместо „нарачка“ итн. (клаузула 1.1 од Упатството). Ова е потребно за да се отстранат можните несогласувања.

Плаќања при отпуштање

Отпуштените вработени мора да добијат плата на последниот работен ден. Ако некое лице не работело на денот на отпуштањето, тогаш парите му се исплаќаат следниот ден откако тој аплицирал за тоа.
Оваа постапка е утврдена во член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

КАКВИ ПЛАЌАЊА СЕ ДОЗВОЛЕНИ НА РАБОТНИК

По отказ поради намалување на бројот на вработени или персонал, вработениот има право да плати:
- отпремнина во висина на просечна месечна заработка;
- просечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).
Ова е наведено во член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Во исклучителни случаи, просечната месечна плата отпуштениот работник ја задржува третиот месец од денот на отпуштањето.
Но, ова бара одлука од службата за вработување (може да се издаде ако некое лице се пријавило во рок од две недели по отпуштањето и не било вработено).
За градители кои работат во организации лоцирани на Далечниот север и еквивалентни области, член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација обезбедува дополнителни бенефиции.
Така, максималниот период за одржување на просечната месечна заработка за периодот на вработување е три месеци од денот на отпуштањето.
А во исклучителни случаи, со одлука на органот за вработување, просечната месечна плата може да се одржува во текот на четвртиот, петтиот и шестиот месец (доколку лицето се пријавило во рок од еден месец и не било вработено).
Дополнително, како што е наведено погоре, доколку договорот за вработување е раскинат предвреме (пред истекот на рокот од два месеца од денот на известувањето, со писмена согласност на работникот), се должи дополнителен надоместок. Износот на надоместокот е еднаков на просечната заработка, пресметана пропорционално на преостанатото време пред истекот на известувањето за отказ (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
И секако, на отпуштениот работник мора да му се исплати надомест неискористен одмор(вклучувајќи дополнителни).
Ве молиме имајте предвид: кога странските градежни работници се отпуштени по истекот на квотите (врз основа на клаузула 12 од член 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација), отпремнината не се плаќа. Членот 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува негово плаќање во овој случај. Но, таквото отпуштање не се смета за намалување.

Поради можни тешкотии во економијата, некои компании веќе почнуваат сериозно да размислуваат за оптимизација на персоналот. Едноставно кажано, за намалувања. Како правилно да се организираат овие настани е во нашата статија.

Издаваме наредба и ги известуваме надлежните органи

Пред сè, претпријатието треба да издаде наредба за намалување на персоналот и воведување нова работна маса. Алтернативна опција– правење соодветни промени на веќе валиден документ(со издавање на поправен налог).

Наредбата за намалување на персоналот мора да содржи информации за:

· намалени кадровски позиции;

· службеници одговорни за извршување на намалувања.

По ова, следните одделенија се известени за намалување на персоналот:

· органи за вработување;

· примарна синдикална организација.

Писменото известување се испраќа најдоцна два месеци пред датумот на отпуштање на работникот. Во случај на масовно отпуштање, овој период се зголемува на три месеци. Основата е став 2 од член 25 од Законот на Руската Федерација од 19 април 1991 година бр. 1032-1 „За вработување во Руската Федерација“.

Имајте на ум: дали отказот е класифициран како масовен или не, се определува со посебни критериуми кои се вградени во соодветната индустрија и територијалните колективни договори.

Во исто време, примарната синдикална организација мора да биде известена во слична временска рамка. Тој зборува за ова.

Доколку не се почитува постапката за известување или роковите, отпуштањето на вработените може да се смета за незаконско.

Забележете: доколку членовите на синдикатот бидат отпуштени, работодавачот е должен да побара образложено мислење од избраното тело на примарната синдикална организација. Вакво мислење синдикатот мора да достави во рок од 7 работни дена. Во спротивно не треба да се земе предвид. Ако синдикатот не се согласува со соодветното отпуштање, тогаш мора да спроведе дополнителни консултации со работодавачот, чии резултати се документирани во посебен протокол. Во ситуации кога не е можно да се постигне договор, работодавачот по 10 работни дена од датумот на барањето има право да донесе конечна одлука за намалувањето. Разрешувањето на синдикален член се случува во рок од еден месец од приемот на образложено мислење -.

Одредување на кругот на „привилегирани“ лица

Така, при намалување на персоналот или бројот, приоритетни права треба да се дадат на вработените кои имаат повеќе високи перформанситруд и квалификации. Правната основа за ова е дел 1 од член 179 од ЗРО.

Ако вработените имаат еднакви квалификации и продуктивност на трудот, тогаш тие треба да заминат пред сè на работа (Дел 2 од член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

· семејни работници со две или повеќе издржувани лица - инвалидни членови на семејството кои се на целосна содржинавработен или оние кои добиваат помош од него, што е нивен постојан и главен извор на егзистенција;

· лица во чие семејство нема други работници со самостојна заработувачка;

· вработени кои се здобиле со повреда на работа (професионално заболување) додека работеле кај овој работодавач;

· инвалиди од Големата патриотска војна и борбени инвалиди;

· работници кои ги подобруваат своите вештини по насоки на работодавачот без прекин од работата.

Освен тоа, посебни категориивработените кои имаат преференцијално право на работа може да се утврдат на законодавно ниво - на пример, со одредбите од член 14 од Законот на Руската Федерација од 15 мај 1991 година бр. 1244-1 „За социјална заштита на граѓаните изложени на радијација поради катастрофа во нуклеарната централа Чернобил“ и член 21 Закон на Руската Федерација од 21 јули 1993 година бр. 5485-1 „За државни тајни“.

Треба да се има предвид дека постојат категории вработени кои, како такви, не можат да бидат отпуштени кога ќе се намали персоналот. Тие вклучуваат (член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

· бремени жени;

· жени кои имаат дете чија возраст е помала од три години;

· самохрана мајка која воспитува дете со хендикеп под 18 години или дете под 14 години.

Ги предупредуваме вработените

Отпуштените вработени треба да бидат предупредени за оптимизација под потпис. Рокот е најдоцна два месеци пред датумот на отпуштање на одреден вработен. Основа – .

Ве молиме имајте предвид: пред истекот на наведениот период, договорот за вработување може да биде раскинат со писмена согласност на работникот. Во овој случај, мора да му се исплати компензација во висина на просечната заработка, која се пресметува пропорционално на преостанатото време пред истекот на известувањето за отказ.

Мора да се запомни дека во случаи на прекршување на постапката или рокови за известување за намалувања, соодветното известување може да се смета за незаконско.

Нудиме слободни работни места

На оптимизираните вработени треба да им се понудат други слободни работни места што се достапни кај овој работодавач.

Работодавачот е должен да ги понуди оние слободни работни места кои (земајќи ја предвид здравствената состојба):

· одговараат на квалификациите на работникот;

· се од подредена или послабо платена природа.

Ве молиме имајте предвид: слободните работни места што ги има работодавачот на друга локација може да се понудат само во случаи кога тоа е предвидено во одредбите на колективен или работен договор - дел 3 од член 81 и.

Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во текот на целиот период на намалување на персоналот - видете, на пример, заклучоците содржани во пресудата на Врховниот суд на Руската Федерација од 10 јуни 2011 година бр. 20-G11-6 и став 29 од пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр.2.

Ги раскинуваме договорите за работа

Мерките за оптимизирање на персоналот се формализираат со посебна наредба, која е составена според унифициран образец. Истовремено, во работните книги се прави евиденција за отказ поради намалување на персоналот. Причина – став 2 од член 81 од ЗРО.

Во последниот работен ден, работникот мора да ги добие следните исплати:

· конечна исплата платите(вклучувајќи бонуси, надоместоци и други слични плаќања);

· паричен надоместок за сите денови на недоделено отсуство;

· отпремнина во висина на просечната месечна заработка.

Исто така, треба да се запомни дека во ситуации кога работодавачот, по договор на странките, отпушта работник пред два месеца, работникот има право да добие дополнителен надоместок во висина на просечната заработка, пресметана пропорционално на времето преостанато пред истекување на известувањето за отказ. Причина – дел 3 од член 180 од ЗРО.

Вработените ја задржуваат својата просечна месечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од 2 месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина). Основа – .

Меѓутоа, за да добие просечна заработка за вториот месец, работникот мора да му обезбеди на работодавачот:

· соодветна изјава;

· работна книга (не треба да содржи евиденција за вработување на крајот на вториот месец од денот на отпуштањето).

Покрај тоа, работен или колективен договор може да предвиди (Дел 4 од член 178 од ЗРО на Руската Федерација):

· други случаи на исплата на отпремнина;

· зголемени износи на отпремнини.

Во последниот работен ден, на работникот мора да му се издадат следниве документи:

· историја на вработување;

· потврда за висината на заработката за последните две календарски години.

Ве молиме имајте предвид: работникот има право на жалба за отпуштање во окружниот суд. За да го направите ова, тој мора да поднесе барање за прогласување на отказот за незаконско, вратено на работа и враќање на просечната заработка за периодот на принудно отсуство. На отпуштениот работник му се дава рок од еден месец да го стори тоа од датумот на доставување на примерок од соодветната нарачка, издавање на работна книга или денот кога тој одбил да ја прими налогот за отказ или работната книга. Покрај тоа, поранешниот вработен не е должен да инсистира на сопствено враќање на работното место. Тој може, на пример, да се ограничи на барањата за наплата на просечната заработка за периодот на присилно отсуство и менување на формулацијата на основите за отпуштање.

Резиме:

1. Претпријатието мора да издаде наредба за намалување на персоналот и воведување нова работна маса.
2. Писмено известување се испраќа најдоцна два месеца пред датумот на отпуштање на работникот.
3. Доколку членовите на синдикатот бидат отпуштени, работодавачот е должен да побара образложено мислење од избраниот орган на примарната синдикална организација. Вакво мислење синдикатот мора да достави во рок од 7 работни дена.
4. При намалување на персоналот или бројот, приоритетни права треба да се дадат на вработените кои имаат поголема продуктивност на трудот и квалификации.
5. Отпуштените вработени треба да бидат предупредени за оптимизација под потпис. Рокот е најдоцна два месеци пред датумот на отпуштање на одреден вработен.
6. Слободни работни места што ги има работодавачот во друг локалитет можат да се понудат само во случаи кога тоа е предвидено со одредбите на колективен или работен договор.
7. Мерките за оптимизирање на персоналот се формализираат со посебна наредба, која е составена во унифицирана форма. Истовремено, во работните книги се прави евиденција за отказ поради намалување на персоналот.
8. Вработените ја задржуваат својата просечна месечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од 2 месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).
9. Работникот може да добие и исплата за боледување во случај на неспособност за работа во рок од 30 календарски дена од денот на отпуштањето.
10. Работникот има право на жалба за отпуштање во окружниот суд. За да го направите ова, тој мора да поднесе барање за прогласување на отказот за незаконско, вратено на работа и враќање на просечната заработка за периодот на принудно отсуство.

Кога претпријатијата се соочуваат со внатрешна економска криза, има потреба од отпуштање работници за да се намали бројот на вработени во организацијата. Оваа постапка е предвидена со сегашното законодавство и мора да се спроведува во согласност со неговите правила и прописи.

Концепт на намалување

Бројот на вработени во едно претпријатие е список на вработени кои работат во оваа организација. Намалувањето на персоналот значи промена во насоката на намалување на реалниот број на вработени.

Бројот на вработени е вкупниот број на сите позиции предвидени во дадена организација. Така, намалувањето значи отстранување на некои позиции или нивниот квантитативен состав од кадровската табела.

Отпуштањето поради намалување на персоналот не секогаш подразбира намалување на вкупниот број на вработени во претпријатието. Понекогаш има прераспределба на бројот на вработени со полно работно време. На пример, ако наместо тројца сметководители се планира да се воведе едно сметководителско место и две дополнителни позиции - возачи, тогаш вкупниот број нема да се промени, туку персоналот ќе биде прераспределен.

Отпуштање поради намалување на персоналот, примерок процедура

Процесот на извршување на намалувањата на производството треба да се спроведе на строго договорен начин. Постојат правни правила според кои се прават отпуштања:

Изготвување и објавување наредба за промени направени во кадровската структура и нумеричко намалување на вработените во претпријатието. Овој документ составува листа на позиции кои се предмет на отпуштање или намалување маса за персонал, со назначување на датумот на влегување во сила и раскинување на нивните договори за вработување. За таа цел се формира посебна комисија, чии надлежности вклучуваат решавање на сите прашања поврзани со известувањето на работниците за нивното отпуштање, како и известување до центарот за вработување и синдикатите.
Известување за отпуштање поради намалување на персоналот се составува во образец кој ги содржи сите потребни информации за тековното укинување на позицијата. Треба да се испрати на запознавање до вработените против потпис. Ова се однесува на оние вработени кои се на списокот за технолошки вишок. Таков настан мора да се одржи најдоцна 2 месеци пред датумот на раскинување на договорите за вработување со нив. Доставувањето на таквите известувања мора да се изврши во присуство на неколку претставници на работодавачот, за да можат да дејствуваат како сведоци доколку работникот одбие да се запознае или не се согласува со известувањето. Ваквите факти мора да се евидентираат со изготвување на посебни акти.
Отказ поради намалување на поединечен вработен се врши со задолжително известување. Во овој случај, работодавачот мора да му ги понуди на работникот сите слободни работни места што одговараат на неговите квалификации во рамките на административно-територијалната област во која се наоѓа организацијата. Работодавачот е исто така должен да обезбеди избор на позиции кои овој вработен може да ги заземе во рамките на организацијата ќе биде префрлен на една од нив доколку се согласи. Ако компанијата не спроведе такви дејствија, тогаш отпуштањето на работникот ќе се смета за незаконско и може да се обжали на суд, доколку работникот доброволно ги одбие слободните работни места што му се понудени, тогаш работодавачот мора да состави писмен акт за овој факт. , кој во текот на постапката може да дејствува како доказ во судот.
Заедно со известувањето на работникот, работодавачот е должен во рок од 2 месеци пред да стапи во сила да го извести и Центарот за вработување. За оваа организација потребно е да се обезбедат документи за период од 3 месеци пред планираното намалување, доколку тоа е од масовен карактер. Известувањето доставено до централниот контролен центар мора да означува целосна листапозициите кои подлежат на намалување и бројот на вработени кои се отпуштени, како и барањата за квалификација и висината на надоместокот за нивниот труд. Доколку претпријатието вклучува во својата структура неколку одделенија лоцирани на различни локалитети, потребно е да се извести секој од Центрите за вработување. Во отсуство на известување до Централната канцеларија на работодавачот за отпуштање на работникот, налогот ќе се смета за неважечки и незаконски.
Синдикалните организации мора да бидат известени во истата временска рамка како и Работниот центар за планираното намалување. Овој процес се спроведува не подоцна од 3 месеци однапред. Во отсуство на известување на синдикатот од страна на работодавачот, таквите дејствија ќе се сметаат за незаконски.
Отказ поради намалување се врши по 2 месеци од денот на известувањето до работникот. Се издава налог за отказ и се составуваат сите потребни документи. Овие дејствија се запечатени со потпис на работникот во роковите предвидени со закон. Се издава работна книшка со соодветна напомена (дека имало отказ поради намалување на персоналот) и се врши целосна исплата.
Отпремнината е исплата на компензација од работодавачот, која е задолжителна и се исплаќа во роковите утврдени со закон.

Основи за спроведување на постапката за намалување на персоналот

Според сегашното законодавство, работодавачот не е обврзан да дава информации за причините за одлуката за отпуштање поради намалување на персоналот. Тој има право самостојно да управува со процесот на ефективно економско управување со активностите на претпријатието и рационална употребанеговиот имот, по што може да следи одлука за промена на персоналот.

Така, отказот поради намалување не мора нужно да биде оправдан од вработениот кој бил отпуштен, туку тоа се препорачува за секој менаџер. На крајот на краиштата, во согласност со уставното право на работа на работникот, работодавачот е должен да обезбеди докази за влијанието на вишокот персонал врз производните процеси.

Превентивно право

Во некои случаи, работникот може да има преференцијално право да остане на својата сегашна позиција и затоа работодавачот нема право да го отпушти или е должен да му понуди друга позиција. А доколку работникот ја одбие дадената можност, работодавачот нема право да го отпушти.

Преференцијалните права произлегуваат кога работникот има поголема продуктивност или квалификации од другите вработени кои заземаат исти позиции. Со оглед на тоа што сите работи се еднакви, постојат голем број на преференции за враќање:

Семејни околности. Ако вработениот има два или повеќе зависни инвалидни членови на семејството.
Лица во чие семејство поради здравје или возраст нема други добавувачи.
Вработени кои добиле професионални повреди или болести додека работеле за организацијата.
Инвалиди борци.
Вработените кои се подложени на напредна обука, испратени на обука од страна на работодавачот.

Во случај на спор изведен пред судот, ако работникот може да докаже дека оние што останале на слични позиции имаат помали квалификации и продуктивност на трудот од него, тогаш отпуштањето може да се прогласи за незаконско, со тоа што работникот ќе биде вратен на неговата позиција.

Кога не треба да се сече

Отказот не може да се примени на вработен ако:

Тој е на одмор.
Привремено оневозможено.
Ова е бремена жена.
Станува збор за жена која има дете под 3 години.
Станува збор за самохрана мајка која одгледува деца под 14-годишна возраст или малолетно лице со посебни потреби.
Станува збор за вработена која без мајка ги одгледува децата од овие категории.

Намалување на малолетници

Во согласност со важечкиот Закон за работни односи, според член 269, отказ на работник поради намалување, доколку работникот е малолетник, е можно само со целосна ликвидација на организацијата или со согласност на Државниот инспекторат за труд за малолетници. Само со писмена дозвола од оваа организација, налогот за отпуштање ќе се смета за валиден и легален.

Намалување на пензионерите

Отпуштање на вработен поради намалување на персоналот, доколку работникот е на пензија, се врши на општи принципи. Но, доколку на отпуштениот пензионер не му се обезбеди работа во наредните две недели од Центарот за вработување, претпријатието е должно да ја исплати просечната месечна плата за 3 месеци од самиот ден на отказот.

Чекор по чекор отказ поради намалување на персоналот

Доколку стане неопходно да се отпуштат вработените поради намалување на персоналот, работодавачот мора да се придржува до следнава процедура:

Издавање на уредба за формирање на комисија за намалување на бројот на вработени.
Донесете одлука на комисијата за составување протокол и точен список на вработени што треба да бидат отпуштени.
Издавање наредба од страна на работодавачот за намалување на персоналот со јасно изготвен список на работни места и вработени кои треба да се намалат.
Известете го вработениот за претстојното отпуштање.
Понудете му на работникот да заземе друго празно место.
Известете го синдикатот, доколку има таков, за планираните отпуштања.
Добијте дозвола од синдикатот за кандидатурата наведена од работодавачот.
Доколку има малолетни лица на списокот на вработени, побарајте согласност од државата. Инспекторат за труд и Комисија за работи на малолетници и заштита на нивните права.
Писмено известете ги локалните власти за вработување.
Документирајте го трансферот на вработените кои се согласиле да заземат други позиции.
Официјално официјализирање на отпуштањето на вработените кои не се согласуваат да ги заземат предложените слободни позиции.
Пресметајте исплата на отпремнина и надоместок на вработените.

Плаќања за компензација

По раскинувањето на договорот за вработување, доколку работникот не изразил согласност за можноста да заземе слободно работно место во претпријатието, работодавачот е должен да назначи и исплати отпремнина за отказ поради намалување, која треба да биде еднаква на просечната месечна плата на работникот. Во случај на зголемен износ утврден во согласност со колективен или работен договор, организацијата е должна да ја плати токму оваа сума. Работниот законик на Руската Федерација предвидува исплата на бенефиции за отпуштање поради намалување на персоналот на организацијата, како и задолжително плаќање даноци за нив.

Покрај исплата на отпремнина, компанијата е должна да ја одржува неговата просечна плата за време на работниот однос на отпуштениот работник, која не надминува 2 месеци од денот на отказот. Овие плаќања може да продолжат трет месец. Таква одлука може да донесе службата за вработување доколку по две недели од денот на отпуштањето на работникот се обратил до овие органи и не бил вработен кај нив.

Надоместокот за компензација се обезбедува доколку при известувањето на работникот за претстојното отпуштање, тој се согласил на предвремено раскинување на договорот за вработување, кој мора да биде официјализиран во во писмена форма. Таквиот надомест е еднаков на просечната заработка.

Намалување на синдикалните работници

Отпуштањето поради намалување на партиите, од кои едната е вработен во синдикална организација, мора да се изврши на вообичаен начин. И, исто така, известете ги претставниците на организацијата, кои мора да донесат информирана одлука во врска со овој вработен. Оваа информација мора да му се достави на менаџерот најдоцна во рок од 7 дена од датумот на известувањето. Следниве документи треба да ги достави работодавачот:

Предлог наредба за намалување.
Писмено оправдување на причините.

Доколку синдикалната организација не се согласи со одлуката на управителот и во наведените 7 дена му достави мислење, тогаш може да се организира дијалог меѓу работодавачот и претставниците на синдикалната организација за соодветноста и законитоста на донесената одлука. . Во овој случај, синдикатот е должен во наредните три дена да му даде решенија на управителот. Ако општо решениене е прифатена, работодавачот го задржува правото да донесе конечна одлука, која може да се оспори на суд.

Исто така, треба да се земе предвид дека менаџерот има право да го раскине договорот за вработување со работникот најдоцна 1 месец по добивањето на мислењето на синдикатот. Ова време не треба да вклучува периоди кога вработениот бил на одмор или отсутен поради привремена попреченост.

Во овој случај, може да се појави двосмислена ситуација кога работодавачот ќе ја извести синдикалната организација за отпуштање на работници 2 месеци однапред, а во првите денови предвидени со закон, синдикатот го изразува своето мислење во форма на договор со отпуштање на наведениот вработен. Потоа, до доаѓањето на датумот на раскинување на договорот за вработување, поминало повеќе од 1 месец, а таквото дејство ќе се смета за незаконско, што ќе повлече враќање на работникот на неговата позиција. Во вакви случаи работодавачот постојано бара писмено мислење од синдикатот, чија важност се совпаѓа со моментот на раскинување на договорот за вработување.

Отпуштања за намалување на раководните позиции во синдикалните организации се дозволени само со претходна согласност од избраните синдикални организации на повисоко ниво. А во отсуство на таква дозвола, работодавачот не може да ја намали лидерската позиција на синдикатот. Доколку работодавачот одлучи да отпушти таков вработен без согласност на повисоките синдикални организации, тогаш таквото отпуштање е незаконско и повлекува враќање на работникот на претходната позиција.

Во овој случај, работодавачот е должен на највисокиот орган на синдикалната организација писмено да му достави аргументирани докази во кои се наведуваат причините за целисходноста на отказот за економскиот раст и развој на претпријатието, што не треба да биде условено со спроведувањето на работникот. на синдикалните активности.

Доколку работникот е раководител на синдикат кој не е поврзан со ова претпријатие, тогаш раководителот на претпријатието мора да добие потврда и од повисоките синдикални организации за отпуштање на таков вработен. И ако оваа согласност за отпуштање не се добие, таа исто така ќе се смета за незаконска и неважечка.

Во некои случаи, вработените изразуваат желба да добијат копии од документи: налози за отпуштање, известувања и други документи. Ваквото барање мора да биде наведено во писмена форма, а врз основа на тоа работодавачот е должен да му го достави целиот пакет барани документи на отпуштениот работник во рок од три дена. Одбивањето на таквото барање може да биде мотивирано од фактот што документите содржат информации кои не се поврзани со работата на вработениот, а кои не треба да се обелоденат. Во овој случај, работодавачот е должен да издаде извадоци од овие документи, но тој нема право да одбие да прими копија од нив во каква било форма, а таквото одбивање ќе се смета за незаконско дејство.

Понекогаш, поради околности надвор од контрола на работодавачот, потребно е да се намали бројот на вработени, но и покрај причините за оваа потреба, менаџерот мора строго да го следи словото на законот и стандардите предвидени со сегашниот труд. Кодирајте и грижете се за отпуштените вработени. Отпуштањето поради намалување на персоналот, надоместокот за губење на изворот на приход и државното место се право и обврска на секој работодавач.

државата...

Прашање за адвокат:

Здраво! Добив предупредување од мојот работодавец за претстојниот отказ поради намалување на персоналот, датумот на намалување на мојата позиција е 3 месеци по добивањето на известувањето. Би сакал да поднесам оставка поради намалување (клаузула 2, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација) порано од наведениот период. Какви треба да бидат моите постапки за правилно да ја завршам оваа постапка и да ги добијам сите плаќања што ми следуваат!

Одговорот на адвокатот на прашањето:предвремено отпуштање поради намалување
Согласете се со вашиот работодавец за предвремено отпуштање. Според Дел 3 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот, со писмена согласност на работникот, има право да го раскине договорот за вработување со него пред истекот на периодот наведен во вториот дел од овој член, исплаќајќи му дополнителен надоместок во износот на просечната заработка на работникот, пресметан пропорционално на времето преостанато пред истекот на периодот на известување за отказ.
———————————————————————

Одговорот на адвокатот на прашањето:предвремено отпуштање поради намалување
Ако се откажете пред распоредотизвестување, работодавачот има право да не ве отпушти врз основа на клаузула 2, дел 1, член 81 од ЗРО на Руската Федерација и да плати отпремнина за отпуштања, туку едноставно да ве отпушти според член 80 од ЗРО на Руската Федерација. Оваа постапка не е предвидена во Законот за работни односи на Руската Федерација. Преговарајте со вашиот работодавец. Можеби тој ќе се согласи на отказ според член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација со договор на страните со исплата на отпремнина во износ утврден со член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
———————————————————————

Како правилно да се формулира изјава (доколку е потребно) или договор за предвремено отпуштање при намалување на персоналот...

исплати при отказ... Прашање до адвокатот: Добар ден! Мојот сопруг се откажа по своја волја. За 4 години никогаш не сум бил на боледување. Те молам кажи ми дали мора да се плати боледување...

Интересни се деталите за отказ на вработен по договор на странките. Имено, какви исплати може да очекува еден вработен и што... Прашање до адвокат: Интересни се деталите за отказ на вработен по договор...

Член 219 од Законот за работни односи на Руската Федерација. (Право на работникот да работи во услови кои ги исполнуваат условите за заштита на трудот) наведува:... Доколку е предвидено... Прашање за адвокат: член 219 од Законот за работни односи на Руската Федерација. (Правото на работникот да работи под услови...

Дали менаџерот е во опасност да добие отказ? градинкаспоред написот, доколку на денот на увидот имало 70 деца помалку од наведеното... Прашање до адвокатот: Дали на раководителката на градинката и се заканува отказ според ...

Можеби ќе ве интересираат следните материјали