Dwuczynnikowa (motywacyjno-higieniczna) teoria F. Herzberga. Teoria motywacji Fredericka Herzberga

Jest to psychologiczna teoria motywacji stworzona pod koniec lat pięćdziesiątych XX wieku przez Amerykanina Fredericka Herzberga.

F. Herzberg badał wiele czynników wpływających na motywację pracowników. W rezultacie podzielił wszystkie czynniki na dwie kategorie.

Teoria motywacji Herzberga: w skrócie

1) Czynniki higieniczne- czynniki, które utrzymują Cię w pracy. To czynniki, które zachęcają Cię do podjęcia tej konkretnej pracy i zamiast szukać innej.

2) Czynniki motywujące - czynniki bezpośrednio motywujące do osiągania wyników

Czynniki higieniczne według Herzberga to:

wynagrodzenie
warunki pracy (komfortowe miejsce pracy, biuro w pobliżu metra itp.)
relacje interpersonalne ze współpracownikami, szefem, podwładnymi
stopień bezpośredniej kontroli nad pracą
politykę administracyjną firmy
wpływ pracy na życie osobiste

Jak przekonał się Herzberg, wszystkie te czynniki jedynie utrzymują pracowników w pracy, ale nie motywują.

Czynniki motywacyjne Herzberga to:

osiąganie wyników, sukces
uznanie i akceptacja wyników (od kierownictwa lub innych pracowników)
ciekawe zadania
odpowiedzialność (za wykonanie tych ciekawych zadań)
awans zawodowy
rozwój zawodowy

Istota teorii motywacji Fredericka Herzberga:

W skrócie główne założenia teorii Herzberga można przedstawić w następujący sposób:

Z punktu widzenia Herzberga czynniki higieniczne nie motywują pracowników do poprawy wyników, do osiągania przełomów w swojej pracy.

Czynniki higieniczne wpływają jedynie na satysfakcję pracownika z pracy.

Jeśli pracownikowi nie odpowiadają czynniki higieniczne, to nie chce mu się rano wstawać i iść do tej pracy.
Jeśli jest usatysfakcjonowany, spokojnie idzie i pracuje. Nie jest to jednak dla niego motywacja do lepszej pracy.

Innymi słowy, obecność pozytywnych czynników higienicznych wpływa na to, że pracownicy nie będą szukać innej pracy, ale będą kontynuować pracę w tej samej firmie

Teoria motywacji Herzberga w praktyce

Według teorii Herzberga czynniki motywujące działają odwrotnie. Brak tych czynników nie powoduje niezadowolenia, ale ich obecność działa motywująco i zmusza pracowników do dążenia do osiągania lepszych wyników.

Warto zauważyć, że w motywacji Herzberga: wynagrodzenie nie jest czynnikiem motywującym. Oznacza to, że posiadanie dobrego stałego wynagrodzenia wpływa na satysfakcję pracownika, ale nie motywuje go bezpośrednio do osiągania doskonałych wyników.

Film o teorii Herzberga:

Zobacz inne krótki film na teorii motywacji Herzberga

Aby zbadać motywację człowieka, wielu naukowców opracowało różne teorie motywacji, które oceniają czynniki na nią wpływające. W przeważającej części koncentrują się na badaniu potrzeb i ich wpływu na motywację, opisując ich treść i strukturę.

Frederick Herzberg zaproponował dwuczynnikową teorię motywacji opartą na swoim doświadczeniu w badaniu problemów pracy i korporacji.

Teoria motywacji Herzberga została opracowana przez niego w 1959 r. w celu wyjaśnienia przyczyn zadowolenia lub niezadowolenia człowieka z działań, a także zidentyfikowania przyczyn wzrostu i spadku wydajności pracy.

W tym celu przeprowadzono badanie wśród 200 inżynierów i pracowników jednego dużego przedsiębiorstwa produkującego powłoki malarskie i lakiernicze. Uczestnicy zostali poproszeni o opisanie sytuacji, w których ich stosunek do pracy był pozytywny i mieli chęć do pracy, oraz sytuacji, w których wręcz przeciwnie, ich stosunek do pracy był negatywny, odczuwali niezadowolenie i nie mieli ochoty pracować w Wszystko.

Wyniki tego badania pozwoliły Herzbergowi na sformułowanie wniosku, że satysfakcja z pracy jest determinowana przez jej wewnętrzne i znaczące cechy, a niezadowolenie przez zewnętrzne cechy pracy i jej kontekst. Następnie wszystkie czynniki wpływające na aktywność człowieka w sytuacjach produkcyjnych podzielono na higieniczne i motywujące.

Czynniki higieniczne

Czynniki higieniczne lub czynniki zdrowotne to czynniki, które są z nimi powiązane środowisko, w którym toczy się sama praca. Do najważniejszych czynników higienicznych należą:

Polityka firmy i administracji;
Komfortowe warunki pracy;
Bezpieczeństwo pracy;
Dopuszczalne oświetlenie, ogrzewanie itp.;
Wynagrodzenie;
Harmonogram pracy;
Dostępność płatnego zwolnienia lekarskiego;
Dostępność płatnych urlopów;
Prowadzenie działalności z zakresu ubezpieczeń społecznych, opieki zdrowotnej i innych programów społecznych;
Relacje z kierownictwem i współpracownikami;
Poziom bezpośredniej kontroli.

Czynniki higieniczne praktycznie nie powodują pełnego poczucia satysfakcji i nie mają aktywizującego wpływu na działalność człowieka. Ale dzięki ich obecności można zapobiec uczuciu niezadowolenia; ich nieobecność może wywołać wśród personelu poczucie niezadowolenia, niezadowolenia lub irytacji.

Obecność tej grupy czynników prowadzi do stanu, w którym nie ma niezadowolenia z pracy jako takiego, ale nie ma też satysfakcji z pracy, gdyż czymś oczywistym są pozytywnie scharakteryzowane czynniki higieny. Negatywnie scharakteryzowane czynniki higieny mogą z kolei prowadzić do całkowitego niezadowolenia z pracy.

Z tego możemy wyciągnąć wniosek, że warunków, w jakich wykonywana jest praca, nie można uważać za czynniki motywujące. Prawdopodobnie, bardzo ludzie z przyjemnością pracowaliby w przyjemnym otoczeniu, ale w oparciu o tę teorię czysty warsztat raczej nie może zastąpić samej pracy, z której człowiek czerpie przyjemność lub uznanie swoich zasług.

Zgodnie z teorią Herzberga pracodawcy chcący zwiększyć motywację pracowników poprzez podwyższenie wynagrodzenia ostatecznie się rozczarują, gdyż po przyzwyczajeniu się pracowników do nowego poziomu wynagrodzenia materialnego najprawdopodobniej będą go postrzegać jako czynnik higieniczny. Odtąd zwiększone płatności nie będą już motywować ludzi. Psychologia człowieka jest taka, że motywuje go bardziej chęć posiadania czegoś niż fakt, że już to ma.

Czynniki motywujące

Czynniki motywujące, czyli motywatory, są bezpośrednio związane z istotą i charakterem samego działania. Przyczyniają się do wzrostu satysfakcji z pracy i są postrzegane jako niezależna grupa potrzeb, które ogólnie można nazwać potrzebami rozwojowymi.

Kluczowe motywatory obejmują:

Uznanie publiczne;
Stopień odpowiedzialności;
Sukces;
Dostępność możliwości rozwoju zawodowego;
Interesująca treść zajęć;
Oficjalne stanowisko.

Uznanie społeczne może dać osobie poczucie szacunku do samego siebie i godności, co oznacza, że menedżer powinien komunikować potrzebę przekazywania pracownikowi informacji zwrotnej na temat dobrze wykonanej pracy. Kolejnym istotnym czynnikiem jest sama aktywność pracownika. Należy pamiętać, że monotonna praca zwykle nie przynosi satysfakcji, a urozmaicona treścią i aktywnością twórczą, wręcz przeciwnie, stymuluje rozwój oraz zapobiega absencji i spóźnieniom. Ponadto dla większości ludzi jest to dobry motywator rozwój kariery lub mieć dodatkowe obowiązki.

Zalety i wady teorii

Zatem w trakcie badań Herzberg sformułował następujące wnioski:

Satysfakcja i niezadowolenie z działań to dwa niezależne pomiary, które można wyraźnie przedstawić na dwóch różnych wykresach;
Istnieje cała grupa czynników wpływających na pierwszy wykres „zadowolenie z aktywności – brak satysfakcji z aktywności” oraz grupa innych czynników, które wpływają na drugi wykres „niezadowolenie z aktywności – brak niezadowolenia z aktywności”.

Formuła sformułowana przez Herzberga wygląda następująco: Warunki i środowisko pracy + czynniki motywujące = stan satysfakcji. Wyprowadził także inne równanie: Warunki pracy i środowisko – czynniki motywujące = efekt zerowy

Pomiędzy dwuczynnikową teorią F. Herzberga można wyciągnąć pewne podobieństwa z piramidą Maslowa: potrzeby higieniczne odpowiadają najniższemu poziomowi potrzeb Maslowa, a odpowiednio czynniki motywujące - wyższe poziomy wymagania.

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga stanowi nowe wyjaśnienie mechanizmów motywacji ludzi w procesie ich podejmowania aktywność zawodowa. Wcześniej, aby zwiększyć motywację podwładnych, próbowano poprawić warunki pracy, podnieść płace, zapewnić specjalne świadczenia, czyli innymi słowy skupiano uwagę na czynnikach higienicznych. Jednak takie próby i rozwiązania nie przyniosły niezbędnych rezultatów, ponieważ nie miały wpływu na motywację pracowników. Wiele organizacji zaczęło później podejmować próby stosowania podstawowych zasad teorii Herzberga, co faktycznie pokazało ich skuteczność.

Jednak nawet biorąc pod uwagę efektywne doświadczenia wielu organizacji stosujących teorię Herzberga w praktyce, pod adresem tej teorii pojawiło się szereg krytyki:

Źródłem motywacji mogą być zarówno czynniki motywacyjne, jak i higieniczne, które są zdeterminowane potrzebami konkretnej osoby;
Brak motywatorów może prowadzić do stanu niezadowolenia z działania, a czynniki higieniczne, użyte z sukcesem, mogą prowadzić do stanu zadowolenia, który zależy również od konkretnej sytuacji;
Nie we wszystkich przypadkach stan zadowolenia prowadzi do wzrostu produktywności, co znacząco odbiega od opinii Herzberga;
System wzrostu motywacji powinien być zbudowany z uwzględnieniem możliwych cech behawioralnych osoby i cech środowiska zewnętrznego.

Powyższe uwagi stanowią dowód na to, że motywację należy traktować jako proces prawdopodobny. To, co będzie motywować jedną osobę w określonej sytuacji, może nie mieć żadnego wpływu na nią w innej sytuacji lub na inną osobę w podobnej sytuacji.

Znani badacze zarządzania G. Kunz i S. O'Donnell napisali: „Jeśli podwładny kieruje się wyłącznie zasadami i potrzebami, ustalone przez kierownictwo może pracować na poziomie około 60–65% swoich możliwości, po prostu wykonując swoje obowiązki w stopniu zadowalającym, aby utrzymać pracę. Aby osiągnąć pełne wykorzystanie zdolności podwładnych, lider musi poprzez sprawowanie przywództwa wywołać u nich odpowiednią reakcję. Osiąga się to za pomocą różne środki i wszystkie opierają się na potrzebach podwładnych” (cyt. za: Popov, 1991).

Opierając się na popularnej koncepcji A. Maslowa, Herzberg przeprowadził szereg badań, które ukazały różny charakter wpływu potrzeb na poziom satysfakcji z pracy. Niektóre potrzeby miały większy wpływ na niezadowolenie niż na samo zadowolenie. Do tej grupy zaliczają się niemal wszystkie potrzeby według Maslowa. Jeśli potrzeba z tego kręgu nie zostanie zaspokojona, osoba doświadcza niedogodności, a w ostrych przypadkach cierpi. Jednak nawet całkowite zaspokojenie potrzeb nie prowadzi do wyraźnego poczucia psychologicznej satysfakcji czy przyjemności. Omawiając problem samorealizacji, nie warto mówić o takich potrzebach. Herzberg nazwał je potrzebami „zdrowotnymi”.

Zaspokojenie pozostałych potrzeb, częściej z zakresu potrzeb B, prowadzi do wyraźnego subiektywnego poczucia satysfakcji psychologicznej, radości i poczucia osobistych osiągnięć. Herzberg nazwał je motywującymi. Wśród nich: osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awans, możliwość rozwoju, sensowna praca. Pod warunkiem, że potrzeby „zdrowia” zostaną mniej więcej w pełni zaspokojone, główna praca menedżera w zapewnianiu produktywności podwładnych może opierać się na uwzględnianiu potrzeb motywujących. Jednak to, co jest podzielone w teorii, można zintegrować w praktyce. Jeśli więc same płace można raczej zaliczyć do grupy „zdrowie”, to całkiem dopuszczalne jest zaliczenie ich do grupy potrzeb motywujących. O wynagrodzeniu można dyskutować, jego wysokość może się zmieniać w zależności od znaczących sukcesów danego pracownika w porównaniu z wynikami jego kolegów. Innymi słowy, w powyższym przykładzie wynagrodzenie staje się miarą konkretnych sukcesów i osiągnięć pracownika, a tym samym staje się potrzebą motywującą.

Herzberg opracował system środków zwiększających bogactwo motywacyjne wykonywanej pracy. System ten nazwano „systemem wzbogacania pracy”. Ideologia „wzbogacania” pracy ma na celu przezwyciężenie sytuacji alienacji pracownika w organizacji, gdy wymaga się od niego wykonywania ograniczonego zestawu zadań. obowiązki zawodowe. W takiej sytuacji człowiek działa nie w różnorodności swoich motywów i celów, ale jako osoba funkcjonalna, niedostępna dla wartości i celów organizacji. Oczywiście ideałem byłaby sytuacja, w której dana osoba mogłaby być w pełni pożądana. Ale niestety jest to możliwe tylko w pewne typy działalności zawodowej. Takie zawody najczęściej nazywane są kreatywnymi, a człowiek może w pełni wykorzystać swój potencjał twórczy, samodzielnie planując cele i je osiągając. Jednak w większości innych zawodów możliwe jest również mniej lub bardziej pełne uwzględnienie nie tylko zdolności wykonawczych, ale także poznawczych danej osoby.

Po raz pierwszy Frederick Herzberg zaproponował szereg technologii „wzbogacających” pracę. Tutaj zapewniamy więcej pełna lista technologie i takie:
technologia zarządzania partycypacyjnego, która jest bardzo popularna i zawiera szereg środków zwiększających stopień udziału zwykłych pracowników w podejmowaniu decyzji zarządczych;
autonomiczne grupy robocze – brygadowy sposób pracy, w którym członkowie zespołu otrzymują zarówno większe uprawnienia, jak i większą odpowiedzialność za proces i wyniki wspólnych działań;
rozszerzenie obowiązków i odpowiedzialności służbowej, prowadzące nie tyle do wzrostu ogólnego nakładu pracy, ile do większej różnorodności czynności wykonywanych przez pracownika;
rotacja – zmiana pracy i operacji w ciągu dnia lub tygodnia, technologia, która nie tyle poszerza uprawnienia pracowników, ile różnicuje charakter wykonywanych przez nich czynności;
elastyczny grafik pracy - dowolny wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, w której ustalany jest łączny wymiar pracy w godzinach w tygodniu, a decyzja o tym, kiedy pracownik będzie pełnił swoje funkcje, pozostaje w jego gestii (nie jest odpowiednia dla wszystkich rodzaje organizacji i zawodów);
okresowe ruchy zawodowe - praca tej samej osoby na różnych stanowiskach, w różnych działach lub specjalnościach;
połączenie zawodów pokrewnych, nabycie przez jedną osobę umiejętności do pracy w kilku specjalnościach, zwiększa motywację pracownika do poszerzania aktywności poznawczej, a profesjonalisty do samodoskonalenia;
wewnętrzna praca na pół etatu praca jednej osoby na kilku stanowiskach pracy;
metody kompensacyjne komplikujące rytm pracy (muzyka funkcjonalna, gimnastyka przemysłowa, reorganizacja komunikacji w miejscu pracy).

Frederick Herzberg to amerykański psycholog specjalizujący się w problemach społecznych. Po tym, jak był świadkiem tego, co działo się w obozie koncentracyjnym w Dachau, szczególnie zafascynowała go psychologia jako nauka odpowiadająca na pytania dotyczące ludzkich reakcji behawioralnych. Teoria motywacji Herzbergasa rozsławiła go na całym świecie. Pod koniec lat 60. XX wieku ukazała się publikacja oparta na jego badaniach „Jeszcze raz, jak motywuje się pracowników?”, która w 1987 roku stała się jedną z najbardziej rozpowszechnionych.

Istota teorii

W 1959 roku Frederick Herzberg i jego współpracownicy opracowali dwuczynnikową teorię motywacji. Cel projektu: identyfikacja warunków, z których pracownik jest zadowolony, a także tych, które powodują niezadowolenie. Psycholog szukał odpowiedzi na pytanie, jakie jest zachowanie osoby pracującej – jakie czynniki na to wpływają?

W badaniu wzięło udział dwieście osób (inżynierowie pracujący na produkcji powłoki malarskie). Otrzymali kwestionariusze, w których musieli odpowiedzieć na pytania badaczy. Osoby, które wzięły udział w badaniu, opisywały sytuacje, które były dla nich niewygodne w pracy i odwrotnie, które przynosiły satysfakcję z pracy.

Zgodnie z wynikami badania komponent motywacyjny podzielono na dwie grupy czynników: higieniczny i motywujący (dwuczynnikowa teoria motywacji).

Czynniki higieniczne

Pojęcie „higiena” na stałe zadomowiło się w świadomości człowieka i jest ściśle związane z utrzymaniem czystości ciała. Termin ten pochodzi z medycyny. Teoria Herzberga nie ma żadnego związku z mydłem i szczoteczkami do zębów. „Higiena” jest tłumaczona z łaciny jako „ostrzeżenie”.

Czynniki higieniczne to takie, które utrzymują osobę w określonej pracy i uniemożliwiają jej odejście. Co może utrzymać człowieka w konkretnym miejscu pracy, jak wynika z badania przeprowadzonego przez psychologa?

Filozofia i polityka firmy.
Warunki pracy (środowisko, harmonogram, wyżywienie, pakiet socjalny).
Status nadawany przez zajmowane stanowisko.
Wynagrodzenie.
Relacje w zespole i z zarządem firmy.
Uwaga i kontrola działań pracowników.

Jeżeli wszystkie powyższe zostaną spełnione, pracownik będzie kontynuował współpracę z firmą. Nie wywoła burzy pozytywne emocje, warunki te są brane za pewnik. Jeżeli nie będą one przestrzegane, pracownik będzie miał ochotę opuścić organizację.

Dla wielu zaskakujący jest fakt, że motywacja higieniczna Fredericka Herzberga obejmowała także wynagrodzenie. Menedżerowie firm często stawiają na podwyżki wynagrodzenie i poprawę warunków pracy, wierząc, że są to najlepsze powody motywacyjne. Po pewnym czasie kierownictwo widzi, że taka motywacja nie działa: spowodowała wybuch emocjonalny raz, czysta podłoga w biurze i nowy ekspres do kawy to tylko miły bonus, ale nie motywator.

Czynniki motywujące

Są to potężniejsze siły, które motywują pracownika do poświęcenia czasu i energii na rzecz konkretnej organizacji. Tutaj uwaga skupiona jest na samej czynności, jej istocie. Osoba, która robi to, co kocha, ma naturalną chęć i rozwój umiejętności.

Do powodów motywujących zalicza się także:

Pragnienie sukcesu i publicznego uznania.
Możliwość rozwoju kariery.
Odpowiedzialność.
Chęć i umiejętność kreatywnego podejścia do rozwiązywania problemów.

Element motywujący częściowo zaspokaja nasze ego. Człowiek potrzebuje uznania społecznego; ważne jest, aby zyskał poczucie własnej wartości. Menedżerom zaleca się zachęcanie pracowników dobre recenzje o wykonanej pracy (jeśli to prawda).

Zdaniem naukowca brak powodów motywacyjnych nie powoduje u pracownika poczucia niezadowolenia (w przeciwieństwie do powodów higienicznych, których brak może sprowokować pracownika do opuszczenia firmy).

Rzeczy do zapamiętania

Motywację według Fredericka Herzberga dzieli się na dwa czynniki: higieniczny i motywujący. Wyróżnijmy trzy modele zachowań motywacyjnych pracowników:

Przestrzegane są czynniki higieny + czynniki motywujące = odpowiedzialny i wykwalifikowany pracownik.
Wymagania higieniczne są przestrzegane + nie są przestrzegane motywujące = osoba obojętna wykonująca rutynową pracę.
Zła higiena = prawdopodobna rezygnacja ze stanowiska.

Teoria motywacji Herzberga pozwala lepiej zrozumieć, w jaki sposób współdziałać z pracownikami i wpływać na poprawę produktywności.

Frederick Herzberg, amerykański psycholog, przeprowadził w połowie XX wieku badanie szeregu pracowników kilku firm na temat czynników motywujących i demotywujących. Odbiorcami eksperymentu było 200 specjalistów z różnych dziedzin. Wyniki eksperymentu stały się podstawą opracowanej przez niego teorii motywacji, która nosi jego imię.

W trakcie badania pytał badanych, jakie warunki zapewniają im największą i najmniejszą satysfakcję z procesu pracy. Wyniki badania doprowadziły naukowca do wniosku, że poziom komfortu nie jest wskaźnikiem w skali od skrajnych biegunów. Wręcz przeciwnie, wzrost niezadowolenia i satysfakcji to dwa różne procesy. Doszedł do wniosku, że antypodą satysfakcji jest jej brak, a nie niezadowolenie. I odpowiednio odwrotnie. W sensie praktycznym oznacza to, że pojawienie się/zniknięcie jednego czynnika niekoniecznie doprowadzi do postępu innego.

Wyjątkowość modelu Herzberga

Teoria motywacji Herzberga rozpatruje oba procesy oddzielnie. Z każdym z nich wiąże się szereg specyficznych czynników. Na przykład teoria motywacji McClellanda zna tylko trzy z nich – władzę, sukces i zaangażowanie. A tutaj mamy do czynienia z wieloma duża liczba czynników, które różnią się także charakterem ich oddziaływania.

Dwuczynnik Herzberga – motywacja i higiena

Ciało i krew modelu Herzberga to dwa rodzaje czynników zwanych potrzebami motywacyjnymi i potrzebami higienicznymi. Opowiedzmy o nich więcej.

Czynniki motywujące

Teoria motywacji Fredericka Herzberga wiąże pierwszą grupę czynników z procesem satysfakcji. Ogólnie rzecz biorąc, kieruje się takimi rzeczami, do których się odnosi wewnętrzna esencja praca. Wśród nich jest sama praca, a także niektóre potrzeby. Na przykład potrzeba uznania, zaufania, perspektywy zawodowej itp. Charakter tych wszystkich rzeczy ma działanie motywujące. Dlatego teoria motywacji Herzberga definiuje je jako czynniki motywujące. Wpływają bezpośrednio na wydajność i

Innymi słowy, te czynniki w odniesieniu do pracy mają charakter wewnętrzny; Herzberg ogólnie rozróżnia wpływ zewnętrzny i wewnętrzny.

Czynniki higieniczne

Druga grupa potrzeb odgrywa rolę proces odwrotny- niezadowolenie. Ze swojej natury nie przynoszą satysfakcji z pracy, ale w znaczący sposób eliminują pewien dyskomfort. Na co zwraca uwagę teoria motywacji Herzberga następujące czynniki tego typu: poziom wynagrodzenia, dobre warunki praca i tym podobne. Często uważa się je za „środki znieczulające” lub „środki znieczulające” ze względu na ich zdolność do uśmierzania bólu związanego z pracą. Dlatego według Herzberga nazywa się je higienicznymi.

Możemy więc umieścić te dwa czynniki na jednej skali w następującej kolejności: od minus do zera będą zlokalizowane czynniki higieny. Nie doprowadzą, a jedynie uwolnią ich od nerwowych zmartwień o tę czy inną zewnętrzną kwestię związaną z pracą. Następnie od zera do plusa zostaną umieszczone czynniki motywujące. Nie uwolnią pracowników firmy od niezadowolenia z pewnych rzeczy, np. niskich wynagrodzeń, ale stworzą wewnętrzny rdzeń motywacyjny.

Ogólne postanowienia teorii

Czym zatem teoria potrzeb Maslowa czy wspomniana już teoria motywacji McClellanda różnią się od teorii Herzberga? Oto główne założenia modelu Herzberga:

Postuluje się, że istnieje wyraźny związek pomiędzy satysfakcją z pracy a wskaźnikami pracy – wydajnością, produktywnością itp.
Obecność czynników higienicznych nie jest postrzegana przez pracowników jako dodatkowa motywacja. Ich obecność nie jest zauważana i uważana za oczywistą. Ogólnie rzecz biorąc, czynniki te powinny zapewniać normalne, akceptowalne warunki pracy.
Obecność czynników motywujących nie rekompensuje braku potrzeb higienicznych lub rekompensuje je częściowo i przejściowo.
Dlatego, aby stworzyć możliwie najbardziej produktywne środowisko pracy, musisz najpierw zrozumieć swoje potrzeby w zakresie higieny. Gdy problemy z nimi związane zostaną rozwiązane, a w miejscu pracy nie pozostaną już czynniki powodujące niezadowolenie pracowników, można zająć się czynnikami motywującymi. Takie zintegrowane podejście zapewni firmie najwyższą możliwą efektywność, jakość i wolumen wykonywanej pracy.
Aby osiągnąć taki wynik, zgodnie z teorią Herzberga, menedżerowie średniego, a zwłaszcza wyższego szczebla muszą zagłębić się w istotę pracy pracowników i zrozumieć jej istotę od wewnątrz. Pomoże to określić ich potrzeby higieniczne i możliwe czynniki motywujące.

Krytyka teorii Herzberga

Pierwszy bolączka Teorią tą jest subiektywizm reakcji odbiorców badań. Istnieje tendencja, że ludzie kojarzą poczucie satysfakcji z wykonanej pracy ze sobą i swoimi cechy osobiste. I negatywne emocje - rozczarowanie itp., Które powodują niezadowolenie - z niekontrolowanym wpływem z zewnątrz. Dlatego nie zawsze udaje się ustalić jednoznaczną korelację pomiędzy czynnikami higienicznymi i motywacyjnymi z jednej strony a stanem zadowolenia/niezadowolenia z drugiej.

Teoria motywacji Herzberga została przetestowana w niektórych przedsiębiorstwach i w niektórych przypadkach dała pozytywne rezultaty. Jednak nie wszyscy naukowcy zgadzają się z ustaleniami dr Herzberga.

Nie wszyscy też się z nim zgadzają, że nagroda materialna za pracę nie należy do czynników motywujących. Dotyczy to zwłaszcza krajów opóźnionych w rozwoju rozwój gospodarczy I niski poziomżycie. Inne czynniki, które Herzberg pozbawia statusu motywatorów, mogą być takie - określają to żądania i potrzeby każdego konkretnego pracownika, a nie ogólny wzór.

Między innymi nie zawsze udaje się ustalić związek pomiędzy poziomem satysfakcji z pracy a wydajnością pracy. Osoba jest złożonym zjawiskiem psychologicznym i może się zdarzyć, że inne czynniki, takie jak komunikacja ze współpracownikami czy dostęp do określonych informacji, zapewnią pracownikowi wysoką satysfakcję z pracy. W takim przypadku wydajność pozostanie niezmieniona.

Wniosek

Tak czy inaczej, nie można niedoceniać pozytywnej wartości modelu Herzberga. Pomijając spory naukowe, w praktyce marketingu teoria ta może okazać się przydatna, trzeba ją tylko mądrze wykorzystać.

wielki piec