Przymusowa absencja z winy pracodawcy. Opis przymusowej nieobecności i wyliczenie zarobków w jej trakcie

- na takie odszkodowanie może liczyć pracownik, którego prawa zostały naruszone w wyniku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę stosunki pracy. Poniższy materiał poświęcony jest zagadnieniom określania jego wielkości oraz procedurze obliczeniowej.

Obliczanie kwoty rekompensaty (ramy regulacyjne)

Pierwsze i główne źródło standardów regulacyjnych dla każdego prawa pracownicze stosunki - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. To on jest w sztuce. 139 i część 2 art. 394 określa tryb obliczania wysokości rekompensaty za absencję z winy pracodawcy oraz podstawy jej wypłaty.

Wysokość odpraw z tytułu przymusowych nieobecności obliczana jest z uwzględnieniem średnich zarobków. Cechy jego obliczenia w celu ustalenia kwoty odszkodowania omówiono w uchwałach Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie specyfiki procedury obliczania…” z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 oraz Plenum Najwyższego Sąd Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Układ zbiorowy pracy może także zawierać warunki dotyczące obliczania przeciętnego wynagrodzenia przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Jest to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy nie pogarszają one statusu prawnego pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i nie są sprzeczne z jego postanowieniami.

Kiedy przysługuje odszkodowanie za przymusową nieobecność spowodowaną nielegalnym zwolnieniem?

Jak sama nazwa świadczenia wskazuje, tego rodzaju rekompensata przysługuje pracownikowi w przypadku przymusowej nieobecności. Żaden akt normatywny nie zawiera definicji pojęcia „absencji przymusowej”, dlatego jego znaczenie wywodzi się z analizy artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz ww. uchwał. Biorąc to pod uwagę, można powiedzieć, że absencja przymusowa to okres, w którym pracownik został bezprawnie pozbawiony przez pracodawcę możliwości pracy i w efekcie otrzymywania zarobku.

Nielegalne zwolnienie z pracy to jeden z przypadków, w którym możemy mówić o przymusowej absencji. O świadczeniach związanych z nielegalnym zwolnieniem decyduje sąd, wskazując także ich wysokość bezpośrednio w treści swojego postanowienia. Składając pozew, powód może albo samodzielnie obliczyć wysokość odszkodowania wraz z załączeniem dokumentów potwierdzających wysokość przeciętnego wynagrodzenia, albo ograniczyć się do wymogu zapłaty za przymusową nieobecność przez określony czas.

Sąd może zdecydować o wypłacie odszkodowania nie tylko w przypadku nielegalnego zwolnienia, ale także w innych przypadkach:

Jeżeli pracownik zostaje pozbawiony możliwości pracy na skutek zawieszenia w pracy, przeniesienia do innego lub opóźnienia w wydaniu książka pracy(Artykuł 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracodawca odmówi zawarcia umowy o pracę z pracownikiem zaproszonym na piśmie na warunkach przeniesienia z innej organizacji (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym przypadku mówimy o naruszeniu prawa pracownika do pracy. Ma on prawo żądać za pośrednictwem sądu zatrudnienia oraz odszkodowania za przymusową nieobecność za okres od dnia odmowy zatrudnienia do dnia wydania orzeczenia przez sąd.

Obliczanie kwoty płatności

Orzekając o zadośćuczynieniu za przymusową nieobecność, sąd stosuje przepisy art. 139 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Do kalkulacji przyjmuje się wszystkie rodzaje płatności stosowane przez pracodawcę w systemie wynagradzania pracownika. Oznacza to, że popularny system wynagrodzeń składający się z płacy minimalnej i dużych premii, często stosowany w celu zmniejszenia ulg podatkowych, nie przyczyni się do zmniejszenia wysokości omawianych dopłat. Rekompensata przysługuje w granicach przeciętnego wynagrodzenia za cały czas, w którym pracownik nie mógł pracować z winy pracodawcy.

Kwestie ustalania średnich zarobków szczegółowo reguluje dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 922. Na podstawie jego przepisów, a także norm Kodeksu pracy można sformułować podstawowe zasady obliczania wynagrodzenia za przymusową nieobecność :

Obliczenia dokonuje się za ostatnie 12 miesięcy przed momentem niezgodnego z prawem zwolnienia lub za okres krótszy, jeżeli pracownik przepracował krócej niż rok.
Do obliczeń uwzględnia się faktycznie przepracowany czas i zapłaconą kwotę. wynagrodzenie. Tryb pracy nie ma znaczenia.
Miesiąc liczony jest kalendarzowo – od 1 do 30 lub 31, z wyjątkiem lutego, który ma 28 lub 29 dni.

Dodatkowo należy wziąć pod uwagę normy paragrafu 17 uchwały nr 922, który stanowi, że wypłaty te powinny zostać zwiększone, jeżeli w czasie absencji wzrosły stawki taryfowe i wynagrodzenia. Współczynnik podwyższający oblicza się, dzieląc wynagrodzenie pracownika za okres faktycznego podjęcia pracy po jego powrocie do pracy przez stawkę taryfową obowiązującą w czasie przymusowej nieobecności.

Przykład obliczeń

Jako przykład rozważmy wyliczenie odszkodowania za przymusową nieobecność dla nielegalnie zwolnionego pracownika, który pracuje w organizacji dłużej niż rok. Załóżmy, że Iwanow I.I. został zwolniony z pracy 1 stycznia 2016 r., po czym skierował sprawę do sądu i został przywrócony na stanowisko 1 kwietnia 2016 r.

Wynagrodzenie Iwanowa II wynosiło 30 000 rubli. za każdy miesiąc roku poprzedniego. W 2015 roku liczba dni roboczych wynosiła ogółem 247. W okresie od 1 stycznia do 1 kwietnia 2016 roku przypadało 57 dni roboczych.

Zatem obliczenia zostaną wykonane w następującej kolejności:

30 000 × 12 = 360 000 (rub.) - zarobki pracownika za poprzedni rok;
360 000 / 247 = 1457,48 (rub.) - średnie dzienne zarobki za ostatni rok;
1457,48 × 57 = 83076,38 (rub.) - kwota odszkodowania.

Czy istnieje możliwość zmniejszenia kwoty odszkodowania?

Zwalniając pracownika, pracodawca może dokonać niezbędnych wypłat, w szczególności odprawy i odszkodowania niewykorzystany urlop. Zgodnie z paragrafem 62 uchwały Plenum Sądu Najwyższego nr 2, środki wypłacone w ramach odprawy podlegają potrąceniu przy ustalaniu wysokości odszkodowania za absencję. Tym samym zmniejszy się wysokość wynagrodzenia za przymusowe nieobecności.

Kompensacji nie podlegają następujące płatności:

wynagrodzenie wypłacane pracownikowi przez innego pracodawcę, niezależnie od czasu zatrudnienia i rozkładu pracy;
świadczenia dla osób czasowo niepełnosprawnych, w tym renty inwalidzkie;
zasiłki dla bezrobotnych.

Ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani inne ustawy nie zawierają instrukcji dotyczących postępowania z pieniędzmi wypłaconymi jako rekompensata za niewykorzystany urlop, a zatem nie dają możliwości obniżenia odszkodowania za przymusową nieobecność o te kwoty. Pozostaje tylko odnieść się do wyjaśnień zawartych w piśmie Rostrud „W sprawie udzielenia corocznego płatnego urlopu…” z dnia 14 czerwca 2012 r. nr 853-6-1, zgodnie z którym przywrócony do pracy pracownik nabywa wszystkie uprawnienia przysługujące mu miał przed nielegalnym zwolnieniem. Przywraca się ciągły przebieg stażu pracy, a co za tym idzie, prawo do corocznego płatnego urlopu.

Zatem pracownik ma 2 możliwości:

Po przywróceniu do pracy napisz oświadczenie i zwróć kwotę równą rekompensatie za urlop do kasy organizacji (kiedy rozpocznie się okres urlopu, będzie mógł otrzymać całe wynagrodzenie urlopowe w całkowicie). Pracodawca musi zachować w tej kwestii ostrożność i przyjąć pieniądze tylko wtedy, gdy posiada pisemne oświadczenie pracownika wyjaśniające, jakie kwoty zwraca kasjerowi i jaki jest ich cel.
Brak zwrotu pieniędzy. W takim przypadku kwota ta zostanie potrącona z jego wynagrodzenia za urlop i otrzyma tylko tę część, która powstała w związku z nielegalnym zwolnieniem.

Opodatkowanie w przypadku płacenia za przymusową nieobecność

Pracodawcy często mają pytania dotyczące zapłacenia podatku dochodowego od osób fizycznych od kwot wypłaconych pracownikom po powrocie do pracy jako zapłatę za przymusowe nieobecności. Ponadto niektórzy księgowi błędnie uważają, że takie kwoty nie są opodatkowane na podstawie klauzuli 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej i powołują się na fakt, że wspomniane kwoty są płacone w związku ze zwolnieniem.

Przepisy artykułu mówią jednak jedynie o kwotach związanych ze zwolnieniami i odszkodowaniami. Jednocześnie przymusowa absencja jest płatna decyzją sądu na skutek uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, dlatego też niewłaściwe wydaje się stosowanie do niego zasad preferencyjnego opodatkowania świadczeń po zwolnieniu.

Potwierdzenie tego stanowiska można znaleźć w piśmie Federalnej Służby Skarbowej w Moskwie z dnia 11 marca 2010 r. nr 20-14/024761@. Mówi, że Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej nie przewiduje odrębnego opodatkowania obowiązków nałożonych na pracodawcę orzeczeniem sądu, a art. 210 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wskazuje, że wszelki dochód uzyskany przez osobę w gotówce lub w naturze podlega opodatkowaniu.

W tym samym piśmie zawarte są istotne wyjaśnienia dotyczące trybu zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych od środków wypłaconych z tytułu rekompensaty za przymusową nieobecność. Co do zasady pracodawca, jako agent podatkowy, samodzielnie płaci podatek dochodowy od osób fizycznych od dochodu przekazanego pracownikowi. Powód ma prawo na etapie postępowania zwrócić się do sądu o zaliczenie w postanowieniu zarówno kwot należnych bezpośrednio pracownikowi, jak i kwot, które powinny zostać przekazane do budżetu w ramach zaliczek podatkowych.

W takim przypadku pracodawca nie będzie w stanie samodzielnie opłacić podatku. Jednocześnie zgodnie z klauzulą 5 art. 226 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, musi pisemnie poinformować pracownika i organ podatkowy w miejscu rejestracji o niemożności zapłacenia podatku. Należy tego dokonać nie później niż miesiąc po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Pracownik będzie zobowiązany do samodzielnego zapłaty kwoty podatku dochodowego od osób fizycznych określonej w orzeczeniu sądu.

Pozostaje dodać, że zgodnie z art. 396 Kodeksu pracy decyzji o przywróceniu do pracy po stwierdzeniu niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę umowa o pracę są wykonywane natychmiast. W przypadku opóźnienia w powrocie do pracy wysokość odszkodowania za przymusową nieobecność wzrasta z uwzględnieniem tego czasu.

Każdy zna termin „waga”. Jest to interpretowane jako opuszczenie zajęć (pracy) bez ważnej przyczyny. Warto teraz zdefiniować omawiane w tym artykule pojęcie „absencji przymusowej”. Jest to nieobecność w pracy spowodowana przez pracodawcę (z jego winy). Np. w sytuacji bezprawnego zwolnienia pracownika. Okres przejściowy przed przywróceniem go na poprzednio zajmowane stanowisko na podstawie postanowienia sądu jest czasem przymusowej nieobecności.

Płatność za tę przepustkę pracowniczą

W omówionym powyżej przykładzie warto podkreślić fakt, że pracownik ma prawo wystąpić z pozwem. W przypadku pozytywnego wyniku (tj. uznanego przez sąd) pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko. Zgodnie z naszym prawem pracy musi on także zapłacić za przymusową nieobecność (za cały okres) w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, jakie pracownik mógł uzyskać za ten sam okres podczas wykonywania poprzednich obowiązków służbowych.

Ważnym punktem jest wykorzystanie w obliczeniach oficjalnych średnich zarobków. Inaczej mówiąc, w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie „w kopercie”, przy ustalaniu kwoty przeznaczonej na przymusową absencję pod uwagę będzie brane wyłącznie „białe” wynagrodzenie ze wszystkimi oficjalnymi premiami i zachętami finansowymi.

W rozpatrywanej sytuacji należy się nie tylko odszkodowanie za czas przymusowej nieobecności, ale także zadośćuczynienie za krzywdę moralną. Oznacza to, że pracownik ma prawo żądać odszkodowania za szkody moralne spowodowane niesłusznym zwolnieniem.

Obliczanie okresu przedmiotowej absencji

Dzień zwolnienia jest ostatnią zmianą w pracy. Przymusowa absencja (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) naliczana jest od następnego dnia po otrzymaniu odpowiedniego postanowienia o zwolnieniu. Jeżeli pracownik złoży rezygnację z pracy bez powrotu do pracy po urlopie wypoczynkowym, dniem zwolnienia jest ostatni dzień urlopu.

Warto wyjaśnić, że przymusowe nieobecności nie zawsze są konsekwencją nielegalnego zwolnienia. Na przykład, jeśli pracodawca nie wydał pracownikowi książeczki pracy po zwolnieniu (tak jak powinien był to zrobić zgodnie z prawem). Z tego powodu pracownik nie mógł złożyć następnego dnia o godz nowa organizacja ten dokument (który należy złożyć w dziale HR w momencie zatrudnienia). Pracownik ponosi z tego tytułu straty, które powstały z winy byłego pracodawcy, w związku z czym przysługuje mu odszkodowanie za przymusową nieobecność.

Nie jest to jedyna sytuacja, w której pracodawca musi zrekompensować pracownikowi finansowo utraconą szansę na skutek nieprawidłowych działań. Zatem rekompensata za przymusową absencję jest pobierana, jeżeli pracodawca błędnie wskazał w karcie pracy przyczynę zwolnienia pracownika, w wyniku czego ten ostatni nie został przyjęty do nowego miejsca pracy. Jest to oczywiście możliwe pod warunkiem, że pracownik udowodni fakt odmowy zatrudnienia nowa praca właśnie z winy byłego pracodawcy.

Przymusowa absencja: praktyka sądowa

Sprawy związane z bezprawnym zwalnianiem pracowników można dziś uznać za dość popularne. Może to obejmować błędna rejestracja zwalnianie pracodawców z powodu absencji oraz nielegalne zwalnianie kobiet w ciąży, groźby wobec pracowników w celu podpisania przez nich rezygnacji właśnie na własną prośbę, aby uniknąć zapłaty tym pracownikom należnego im odszkodowań. Dlatego dość często opłacane są także nieobecności przymusowe z winy pracodawcy (jeśli sąd wyda orzeczenie na korzyść niesłusznie zwolnionego pracownika – powoda).

Niestety, nie wszyscy zwalniani pracownicy posiadają wiedzę na ten temat, w związku z czym nie mogą zabezpieczyć swoich praw do przywrócenia na poprzednie stanowisko i odszkodowania za przymusową nieobecność.

Dlatego poszkodowany pracownik powinien niezwłocznie skontaktować się z odpowiednio wykwalifikowanym prawnikiem.

Przymusowa absencja z winy pracownika

Krótko mówiąc, absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu. Warto zauważyć, że jeśli w danej umowie o pracę nie określono miejsca pracy, wówczas sytuacji, w której pracownik nie przebywa w swoim zwykłym miejscu pracy, ale na terenie firmy, nie można uznać za absencję.

Kara za nieobecność w pracy – środki dyscyplinarne: nagana, zwolnienie lub nagana. Pracodawca ma prawo wybrać odpowiedni środek przewidziany w rosyjskim prawie pracy i innych przepisach federalnych. Może też w ogóle odmówić jakiejkolwiek kary. Pojęcie „nieobecności przymusowej powstałej z winy pracownika” można interpretować jako nieobecność w pracy z ważnego powodu.

Zgodnie z prawem zwolnienie na podstawie odpowiedniego artykułu z powodu absencji musi być poprzedzone wyjaśnieniem pracownika, sporządzonym w na piśmie. Jeżeli pracodawca uzna podane przez pracownika powody nieobecności w pracy za nieusprawiedliwione, może zarządzić zwolnienie. Pracownik może nie zgodzić się z tą decyzją, wówczas powinien zwrócić się do właściwego sądu, który rozpatrzy kwestię zasadności wskazanych przyczyn (czy jest to traktowane jako absencja czy nie). Jest jednak pewien haczyk – nasze prawo pracy nie zawiera jasnej listy takich ważnych powodów. Jednak nadal można zidentyfikować kilka grup.

Ważne powody: subiektywne, obiektywne

Te pierwsze są ściśle związane z indywidualnością samego pracownika. Może to dotyczyć przede wszystkim stanu zdrowia. W tym przypadku dowodem usprawiedliwionej nieobecności w miejscu pracy może być:

zaświadczenie lekarskie o wizycie w karcie (ambulatoryjnej);
zaświadczenie od lekarza prowadzącego stwierdzające wizytę pracownika;
zwolnienie lekarskie.

Po drugie, okresowe badania lekarskie niektórych kategorii pracowników. Po trzecie, stan zdrowia dziecka (dowody są takie same). Po czwarte, pracownik nie może zostać zwolniony za absencję, jeżeli bierze udział w rozprawie sądowej jako powód, świadek lub ławnik. Potwierdzenie – wezwanie. Dotyczy to także wezwania policji, czynności członka komisji (wyborczej). Po piąte, wyeliminuj wszelkie awarie mediów w swoim domu (z wyjątkiem planowych inspekcji mieszkań i usług komunalnych).

Obiektywnymi przyczynami niestawienia się pracownika w pracy są okoliczności wywołane różnego rodzaju siłą wyższą. Ten:

warunki atmosferyczne;
wypadki, katastrofy spowodowane przez człowieka;
awaryjne sytuacje drogowe;
działania wojenne.

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się z tymi powodami i sprawa dojdzie do zwolnienia, to gdy pracownik trafi do sądu, według danych statystycznych, decyzja zostanie podjęta na jego korzyść (przywrócenie na to samo miejsce praca). Najważniejsze, żeby nie zwlekać, gdyż wniosek o przywrócenie do poprzedniej pracy trafia do sądu w ciągu miesiąca.

Powody złożenia wniosku są równoznaczne z uzasadnionymi powodami

Istnieją okoliczności, których wystąpienie nie pozwala pracownikowi stawić się na swoje miejsce pracy. Pracodawcę należy o nich uprzedzić z wyprzedzeniem, dlatego pracownik ma obowiązek napisać oświadczenie z prośbą o udzielenie mu dni wolnych. Zgodnie z naszym prawem pracy, w odpowiedzi na to pracodawca ma obowiązek zapewnić kilka dni bezpłatnych (przerw):

do 5 – w sytuacjach takich jak śmierć bliskiej osoby, ślub, narodziny dziecka;
do 4 – pracownikowi będącemu rodzicem niepełnosprawnego dziecka;
1 miesięcznie – dla pracownika pracującego na wsi;
przerwy – dla pracujących pracowników, którzy mają dzieci do 1,5 roku życia karmione piersią (sztucznie).

Pobieranie wynagrodzeń za dany rodzaj nieobecności w pracy

Jak to się mówi Kodeks Pracy absencja przymusowa to określony okres czasu, w którym pracownik nie mógł wykonywać swojej pracy zawodowej wyłącznie z winy pracodawcy. Wskazane są tam również jego przyczyny:

Konsekwencją powyższych przyczyn jest kara za przymusową nieobecność pieniężną w postaci średniego wynagrodzenia za cały okres trwania rozprawy sądowej. W tym celu należy zwrócić się do właściwego sądu w ciągu trzech miesięcy od dnia otrzymania informacji o naruszeniu prawa. W sytuacjach kontrowersyjnych dotyczących zwolnienia termin na złożenie wniosku ulega skróceniu do miesiąca (licząc od momentu doręczenia postanowienia i wydania dokumentu o zatrudnieniu).

Kodeks pracy: wykaz sporów indywidualnych na podstawie oświadczeń pracowników

A dokładniej temu poświęcony jest artykuł 391. Takie spory są rozpatrywane przez sądy powszechne. W naszym skodyfikowanym prawie pracy znajduje się następująca lista sporów dotyczących roszczeń różnych pracowników w zakresie:

Przywrócenie ich do poprzedniej pracy, niezależnie od przyczyny rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę.
Zmiany daty (treści) konkretnego powodu zwolnienia.
Przenieś się do innego rodzaju pracy.
Płatności za okres przymusowej nieobecności (definicja tego pojęcia została przedstawiona wcześniej).
Zapłata różnicy w wynagrodzeniu za czas spędzony na wykonywaniu pracy poniżej wynagrodzenia.
Nielegalność działań (bierności) pracodawcy w procesie przetwarzania i ochrony danych osobowych pracowników.
Inne indywidualne spory pracownicze.

Obliczanie średnich zarobków z punktu widzenia prawnego

Jak wspomniano wcześniej, pracownikowi przysługuje rekompensata za przymusową nieobecność. Wartość średnia zarobki niezbędne do ustalenia wynagrodzenia za okres spędzony na tej nieobecności w pracy ustalane są na podstawie rosyjskiego ujednoliconego aktu prawnego dotyczącego pracy oraz obowiązujących przepisów dotyczących specyfiki procedury obliczania tego wskaźnika, który jest zatwierdzony przez nasze Rząd.

Jego wyliczenie – niezależnie od trybu pracy – dokonywane jest na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia pracownika oraz faktycznego przepracowanego przez niego czasu za rok poprzedzający moment wypłaty. Odpowiedni układ zbiorowy może określić także inne okresy, na podstawie których wylicza się przeciętne wynagrodzenie (oczywiście pod warunkiem, że nie pogorszy to dotychczasowej sytuacji pracowników).

Kwota płatności i termin muszą być odzwierciedlone w orzeczeniu sądu lub tytule egzekucyjnym. Kwotę tę można pomniejszyć o odpowiednią kwotę należnej odprawy, która została wypłacona pracownikowi w związku ze zwolnieniem.

Warto zauważyć, że płatności za przymusowe nieobecności (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) dokonywane są w tym samym czasie, co wydanie postanowienia o anulowaniu zwolnienia. Sąd Najwyższy wskazał, że istotą przywrócenia do pracy jest zniesienie skutków prawnych procedury zwolnienia poprzez właśnie odmowę wydania postanowienia o przywróceniu do pracy, a nie wydanie kolejnego (przywrócenia do pracy) po wydaniu takiego postanowienia przez sąd.

Tym samym obowiązek wypłaty wynagrodzenia za wszystkie przymusowe nieobecności rozpoczyna się z chwilą uchylenia postanowienia o zwolnieniu i przywrócenia pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko. Taka płatność jest integralną częścią procesu powrotu do poprzedniego miejsca pracy.

Warto również zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa samodzielnie obniżyć kwoty, która została mu przyznana przez sąd. Natomiast wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika zwolnionego niezgodnie z prawem w innej firmie (Centrum Pracy w formie tymczasowych rent inwalidzkich) nie pomniejsza kwoty wynagrodzenia za przymusowe nieobecności, w związku z czym pracodawca również nie ma prawa do obniżenia wynagrodzenia wynagrodzenie za tę nieobecność w pracy o powyższą kwotę.

Kodeks pracy: szkoda moralna wyrządzona pracownikowi w wyniku nielegalnych działań (bierności) pracodawcy

To skodyfikowane prawo pracy, obok omówionej powyżej odpowiedzialności pracodawcy w zakresie naprawienia wyrządzonej szkody materialnej, ustala także jego odpowiedzialność w zakresie naprawienia szkody moralnej wyrządzonej pracownikowi.

Zgodnie z art. 237 przysługuje ono w formie rzeczowej w wysokości ustalonej w drodze porozumienia stron zawartej umowy o pracę. Jeżeli pojawi się spór w tej kwestii, sprawa trafia do sądu, niezależnie od szkód majątkowych przewidzianych do odszkodowania.

Istotę krzywdy moralnej stanowi cierpienie, jakiego doświadcza pracownik w wyniku naruszenia jego określonych praw. W celu zapewnienia prawidłowego, jednolitego stosowania istniejącego ustawodawstwa regulującego kwestie zadośćuczynienia za szkody moralne, a także jak najpełniejszej operacyjnej ochrony interesów osób, które stały się ofiarami w procesie rozpatrywania spraw tej kategorii przez sądy, Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w stosownej uchwale udzielił szeregu wyjaśnień.

W praktyce sądowej na przestrzeni ostatnich kilku lat widać stałą tendencję zmierzającą do zwiększania liczby roszczeń o naprawienie szkody moralnej zgłaszanych przez pracowników w procesie sporów pracowniczych. Jednak w naszym kraju do dziś istnieją pewne przeszkody w tworzeniu jednolitej praktyki sądowej w tej kategorii spraw.

Samo pojęcie „szkody moralnej” nie jest obecne w rosyjskim prawie pracy. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że jego odszkodowanie w sferze stosunków pracy wchodzi w zakres ogólnych kompetencji w zakresie odszkodowania za wyrządzone szkody moralne, należy kierować się art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym tę koncepcję- jest to cierpienie fizyczne (moralne) pewnego obywatela, będące następstwem działań naruszających jego dobra osobiste (niemajątkowe) i wkraczających w inne należące do niego dobra niematerialne.

Następnie w odniesieniu do rozpatrywanych stosunków pracy krzywdą moralną jest fizyczne (moralne) cierpienie pracownika, które jest związane z nielegalnymi działaniami (biernością) pracodawcy. Musi to być poparte określonymi dowodami dostarczonymi przez pracownika. Może to być:

choroba;
niemożność znalezienia pracy;
zwłoka w wypłacie wynagrodzenia skutkująca trudną sytuacją finansową pracownika;
cierpienie moralne z powodu utraty pracy i niemożności znalezienia zastępstwa;
uzyskanie statusu bezrobotnego z powodu opóźnienia w wydaniu książeczki pracy itp.

Według zasady ogólne Obowiązek naprawienia szkody moralnej ciąży na pracodawcy, jeżeli zaistniała z jego winy. Istnieją wyjątki przewidziane prawem (w ramach naszego Kodeksu cywilnego) i ukazane w postaci szeregu przypadków, gdy zapłata odpowiedniego odszkodowania następuje bez względu na stopień winy podmiotu wyrządzającego szkodę, co często obejmuje szkodę na życiu lub zdrowiu obywatela poprzez

Nasze skodyfikowane prawo pracy wyraźnie określa tylko kilka przypadków, w których pracownik ma prawo żądać naprawienia wyrządzonej szkody moralnej, a mianowicie:

W ramach dyskryminacji w sferze pracy.
W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej (z naruszeniem określonej kolejności procesu zwolnienia, niezgodne z prawem przeniesienie na inną pracę).

Odpowiednie orzeczenie Rosyjskiego Sądu Najwyższego zaspokajało takie roszczenia, jak uznanie niezgodności z prawem postanowienia o zwolnieniu (przywróceniu na poprzednie stanowisko pracy), odzyskanie wynagrodzenia za przymusowe nieobecności oraz zapłata odszkodowania za wyrządzone szkody moralne. Jest to dopuszczalne ze względu na fakt, że rozwiązanie wcześniej zawartej umowy o pracę nie może być środkiem szczególnej odpowiedzialności prawnej i nie może być dopuszczone bez zapłaty odpowiedniego odszkodowania w wysokości ustalonej umową o pracę, a w sytuacjach spornych – na mocy orzeczenia sądu .

Jednak Sąd Najwyższy w odpowiedniej uchwale wyjaśnił następujący punkt: ze względu na fakt, że nasze skodyfikowane prawo pracy nie zawiera ograniczeń w kwestii odszkodowań za wyrządzone szkody moralne oraz w innych przypadkach naruszenia praw pracowników w sferze pracy , sąd ma prawo zaspokoić szereg ich żądań dotyczących naprawienia szkody spowodowanej jakimkolwiek nielegalnym działaniem (biernością) pracodawcy, w tym naruszeniem jego praw majątkowych (na przykład zwłoką w wypłacie wynagrodzenia).

Zatem podsumowując wszystko powyższe otrzymamy, co następuje: absencja przymusowa to nieobecność pracownika w pracy z winy pracodawcy, za którą na mocy odpowiedniego orzeczenia sądu może on otrzymać odszkodowanie za utracone możliwości i wyrządzoną szkodę moralną .

Choć Kodeks pracy chroni prawa pracowników na wszelkie możliwe sposoby, regulując dla nich pod wieloma względami korzystniejsze warunki niż dla pracodawcy, wciąż nierzadko zdarza się, że pracownik zostaje zwolniony niezgodnie z prawem. W takim przypadku ma on pełne prawo wystąpić z roszczeniem do sądu w celu obrony swoich praw i przywrócenia sprawiedliwości.

Co więcej, decyzją sądu pracownik będzie mógł nie tylko wrócić do pracy, ale także otrzymać wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności, która formalnie następuje z winy pracodawcy.

Należy pamiętać, że zapłata za przymusowe nieobecności i inne należne płatności musi być początkowo stwierdzona w wymaganiach pozwu. W przeciwnym razie, według własnego uznania, sąd raczej nie podejmie w tym czasie decyzji o odzyskaniu kwoty należnej zwolnionej osobie.

Przepisy wyraźnie przewidują 2 przypadki, w których pracownik ma prawo żądać od pracodawcy wynagrodzenia po zwolnieniu:

Jeśli został zwolniony nielegalnie

Istnieje szczegółowa lista kategorie pracowników, którym nie wolno, samotne matki, rodzice osób niepełnosprawnych). Nawet ich ograniczenie można podjąć jedynie w ostateczności. Nie ma również możliwości wypowiedzenia umowa o pracę z pracownikiem, który w chwili wydania postanowienia przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym.

Jeżeli taki fakt nastąpi, wówczas pracownik może rzeczywiście nie tylko na swoim poprzednim stanowisku, ale także otrzymywać wymagane świadczenia w okresie swojej nieobecności w miejscu pracy.

Dokumenty nie wydane

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi:

zeszyt ćwiczeń;
kopia postanowienia o zwolnieniu;
zaświadczenie 2 podatek dochodowy od osób fizycznych.

Częstym błędem jest to, że wynagrodzenie za przymusowe nieobecności nie uwzględnia premii. Rzeczywiście, premie mogą być przyznane przez pracownika wyłącznie według uznania kierownictwa przedsiębiorstwa. W przypadku nieobecności pracownika w służbie nie są mu zapewniane żadne zachęty. Jednak w tym przypadku pod uwagę bierze się przeciętne wynagrodzenie, więc jeśli pracownik konsekwentnie otrzymywał premie, to jego nieobecność w pracy nie będzie miała wpływu na wysokość jego dochodów za dany okres.

Średnie zarobki obliczane są na podstawie zaświadczenia o dochodach, które należy wydać każdemu pracownikowi w momencie zwolnienia. Jeżeli taki formularz nie został wydany, należy go uzyskać w Inspekcji Skarbowej.

Pracownik może również skontaktować się z Inspekcją Pracy. Odmowa wydania zwolnionemu zaświadczenia o podatku dochodowym od osób fizycznych na formularzu 2, a także jakichkolwiek innych dokumentów, następuje rażące naruszenie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli udowodniony zostanie fakt bezprawnego działania pracodawcy, będzie on musiał dodatkowo zapłacić poważną karę.

Rzeczywiście bardzo często stawiane są dodatkowe żądania, aby pracodawca był również zobowiązany do zapłaty odszkodowania moralnego pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem. W rzeczywistości prawie nigdy nie jest możliwe uzyskanie czegokolwiek dla danego wymagania. Wyjątkiem są rzadkie przypadki, gdy pracownik doznał obrażeń ciała, a fakt pobicia został udokumentowany.

W pozostałych przypadkach ofiara ma oczywiście prawo żądać zwrotu nie tylko wynagrodzenia za dany okres, ale także zadośćuczynienia za wyrządzone cierpienia moralne. Ale wszystko to rozważa wyłącznie sędzia według własnej opinii.

Nawet jeśli z winy pracodawcy np. pracownik trafił do szpitala z powodu zawału serca, formalne udowodnienie związku przyczynowo-skutkowego i odzyskanie kosztów leczenia jest prawie niemożliwe.

W przypadku przymusowej nieobecności kara jest zwykle wypłacana w całości, ale żądane odszkodowania moralne są zwykle znacznie zmniejszane według uznania sądu. Praktyka pokazuje, że najczęściej ten wymóg jest całkowicie odrzucany.

Głównym powodem jest to, że przepisy nigdzie nie określają jednoznacznych kwot mających zaspokoić te wymogi. Ponieważ naprawdę nie da się obiektywnie ocenić wysokości tej szkody z winy pracodawcy, sąd nie ma tu obowiązku zwrotu czegokolwiek. Nawet jeśli tak się stanie, firma może łatwo zaskarżyć taką decyzję.

Tego typu zestawienie sporządzane jest wg ogólna zasada zasady i wymagania dotyczące ewentualnych roszczeń.

Reklamacja musi zawierać następujący wykaz obowiązkowych pozycji:

dane powoda i sądu, do którego kierowany jest pozew;
istota problemu;
określone wymagania;
załączniki dokumentów istotnych dla sprawy;
datę wniesienia pozwu i podpis powoda.

Przygotowując pozew, należy zwrócić uwagę na obecność zestawu obowiązkowych zasad, które są zasadniczo ważne w przypadku takich dokumentów prawnych:

konieczne jest ścisłe złożenie reklamacji mundur biznesowy, unikając przedstawiania osobistych sądów w sprawie, okazywania emocji. Używanie w tekście języka wulgarnego jest surowo zabronione;
wszystkie wydarzenia przedstawiono ściśle w porządku chronologicznym;
istotę zagadnienia należy przedstawić szczegółowo, jednak bez zbędnych dygresji nie związanych ze sprawą;
istotne jest powołanie się na odpowiednie przepisy potwierdzające tezę powoda. Oznacza to, że jeśli pracodawca zwolnił pracownicę w ciąży, należy określić zasadę zabraniającą takich działań;
Należy podać jak najwięcej szczegółów i faktów (daty, numery wydanych aktów, stanowiska i nazwiska obecnych osób);
Należy załączyć otrzymane postanowienie o zwolnieniu, zaświadczenie o podatku dochodowym od osób fizycznych nr 2, kopię umowy o pracę, układu zbiorowego pracy, a także specjalne dokumenty związane z konkretną sprawą.

Dotyczy to informacji, które mogą potwierdzić szczególny status pracownika. Jeśli matka wychowuje niepełnosprawne dziecko, musi przedstawić dokumenty bezpośrednio potwierdzające fakt niepełnosprawności, a także jego akt urodzenia (w celu potwierdzenia samego faktu pokrewieństwa);

Jeżeli pracownik już wcześniej próbował rozwiązać problem (wysłał skargę do kierownictwa firmy, skontaktował się z Inspekcją Pracy), należy o tym wspomnieć, a także dostarczyć kopię wysłanej skargi i, jeśli jest dostępna, odpowiedź na nią.

Powód może złożyć wniosek do sądu osobiście lub za pośrednictwem przedstawiciela prawnego (jeżeli posiada urzędowo poświadczone notarialnie pełnomocnictwo). Możliwe jest także złożenie pozwu w sądzie listem poleconym. Jednak obowiązkowymi wymogami są powiadomienie o dostawie i spis załącznika.

Jurysdykcja stanowi, że takie wnioski są zwykle przesyłane do miejsca rejestracji organizacji. Spór może być również rozpatrywany przez sąd właściwy dla miejsca rejestracji powoda.

Zapłata za przymusową absencję z winy pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej polega na zrekompensowaniu zarobków obywatela, które utracił w wyniku nielegalnych działań kierownictwa. Takie przypadki wiążą się z bezprawnym wydaleniem z pracy lub utrudnianiem zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. W tym materiale przeanalizujemy, jakie fakty uznaje się za podstawę do zapłaty za przymusową absencję.

Co to jest

Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawierają oficjalnej interpretacji przymusowej absencji. Jednak podobnego określenia używa się w praktyce sądowej przy rozstrzyganiu sporów z udziałem obywateli i pracodawcy. Każdy przypadek przymusowej nieobecności wiąże się z pozbawieniem obywatela możliwości wykonywania jego funkcji pracowniczych, co pociąga za sobą utratę zarobków.

Zgodnie z przepisami orzecznictwa, przymusowa absencja z winy pracodawcy występuje w następujących przypadkach:

nielegalne rozwiązanie stosunku pracy - naruszenie zasad zwolnień, niezgodne z prawem zastosowanie sankcji dyscyplinarnych itp.;
wydalenie z pracy bez podstawy prawnej;
przeniesienie na inne stanowisko lub inne miejsce pracy bez zgody pracownika, jeżeli wymaga tego prawo lub z naruszeniem przepisów prawa pracy;
odmowa przywrócenia do poprzedniej pracy lub opóźnienie w tej procedurze, jeżeli istnieje odpowiedni akt sądowy lub decyzja uprawnionego organu;
odmowa lub opóźnienie w wydaniu dokumentów po zwolnieniu, co uniemożliwia zatrudnienie w innym miejscu pracy.

W każdym z wymienionych przypadków należy potwierdzić winę kierownictwa przedsiębiorstwa. Ustalenie winy następuje na podstawie aktów administracyjnych wydanych przez pracodawcę, a także działania lub zaniechania kierownictwa.

Winę kierownictwa za spowodowanie przymusowej nieobecności można potwierdzić w następujący sposób:

wydanie aktu sądowego na podstawie wyników rozpatrzenia roszczenia pracownika lub innego uprawnionego organu (prokuratura, inspekcja pracy itp.);
wydanie aktu stwierdzającego naruszenie prawa w przypadku wydalenia pracownika z pracy – do aktów zalicza się przedstawienie przez prokuratora, akty i zawiadomienia inspekcji pracy oraz orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych;
uznanie przez menadżera jego winy za nielegalne działania lub zaniechanie działania w stosunku do specjalisty.

Wynagrodzenie pieniężne pracownikom wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas. Ponieważ zawinione działania kierownictwa utrudniają realizację funkcje pracy pracownik zostaje pozbawiony możliwości otrzymania pieniędzy. Rekompensata za czas przymusowej nieobecności będzie miała na celu zastąpienie zarobków, które obywatel uzyskałby w ramach normalnego wykonywania swoich funkcji, lub zwrot utraconych dochodów z innego miejsca pracy.

Jeżeli fakt przymusowej nieobecności zostanie potwierdzony wyrokiem sądowym lub innym aktem, konieczne jest ustalenie składu ewentualnych płatności, na które pracownik może liczyć. Aby ustalić listę płatności, stosuje się przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy, lokalne dokumenty przedsiębiorstwa oraz warunki układu zbiorowego i indywidualnego układu pracy.

Płatności będą obejmować:

średnie wynagrodzenie pracownika, które otrzymywał na podstawie umowy o pracę;
premie i dodatki gwarantowane przez prawo lub wewnętrzne regulacje organizacji (na przykład prawo gwarantuje naliczanie podwyższonych współczynników za pracę w RKS lub MKS);
odszkodowanie z tytułu ubezpieczenia – np. za okres czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.

Szczególne zasady obowiązują w przypadku rekompensaty zarobków, których pracownik nie otrzymał z winy poprzedniego pracodawcy. Na przykład, jeśli obywatel odmówi wydania książeczki pracy w dniu zwolnienia, zostaje pozbawiony możliwości zawarcia umowy o pracę z nowym pracodawcą. Wiąże się to z utratą zarobków w nowym miejscu pracy - aby zapłacić za przymusową absencję, należy wykazać wysokość dochodu, jaki uzyskałby obywatel, gdyby został zatrudniony na czas.

Do obliczenia przymusowej nieobecności z winy pracodawcy nie uwzględnia się jednorazowej lub indywidualny charakter, które nie są gwarantowane przez akty regulacyjne i lokalne, a także zależą od faktycznego wykonywania funkcji pracowniczych. W szczególności nie są one uwzględniane w obliczeniach następujące typy płatności:

jednorazowa pomoc finansowa, która jest wypłacana według indywidualnej decyzji pracodawcy;
rekompensata za wydatki na wyżywienie i podróże pracownika, z wyjątkiem płatności naliczonych już w momencie powstania sporu;
wszelkiego rodzaju pomoc finansowa ze strony związków zawodowych lub innych stowarzyszeń pracowników;
opłaty za uczestnictwo w szkoleniach zaawansowanych, gdyż kierunek na tę formę szkolenia zależy od własnej decyzji kierownictwa.

Zatem średnia pensja, wynagrodzenie za urlop, zasiłki chorobowe i inne rodzaje wynagrodzeń, które obywatel otrzymałby w normalnym rozwoju stosunków pracy, podlegają opłacie.

Na podstawie oficjalnego aktu potwierdzającego winę kierownictwa za przymusową nieobecność, pracownikowi wypłacane jest średnie wynagrodzenie za wszystkie dni pracy. Okres przymusowej nieobecności lub tryb jego ustalania zostanie bezpośrednio wskazany w akcie sądowym lub innym. Przykładowo, w przypadku powrotu do pracy po nielegalnym zwolnieniu, do wskazanego okresu będzie liczony czas od momentu faktycznego rozwiązania umowy do chwili wydania nakazu zatrudnienia.

Zasady obliczania przeciętnego wynagrodzenia określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 922. Podkreślmy kluczowe punkty, które kierownictwo przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę przy obliczaniu:

oblicza się średnie zarobki za ostatnie 12 miesięcy przed datą niesłusznego zwolnienia lub zawieszenia;
wpłaty uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia obejmują wszystkie rodzaje gwarantowanego wynagrodzenia pieniężnego;
do obliczeń uwzględnia się płatności otrzymane w tym miejscu pracy (nie uwzględnia się poprzednich miejsc zatrudnienia, a także pracy w niepełnym wymiarze godzin);
średnie zarobki obliczane są w ujęciu dziennym, a następnie mnożone przez liczbę dni przymusowej nieobecności.

Jeżeli obywatel przepracował w przedsiębiorstwie krócej niż 12 miesięcy, do obliczeń uwzględnia się rzeczywistą liczbę dni kalendarzowych.

Przy obliczaniu średnich zarobków z całkowitego dochodu zostaną wyłączone: poszczególne gatunki płatności, które nie są stałe. Nie będzie brana pod uwagę np. wysokość jednorazowego zasiłku z tytułu urodzenia dziecka lub zawarcia związku małżeńskiego. Dokładny skład płatności, który będzie stosowany do obliczeń, musi być zgodny z wewnętrznymi przepisami i regulacjami przedsiębiorstwa.

Z naliczonej kwoty odszkodowania zazwyczaj pobierany jest podatek dochodowy od osób fizycznych. Pracodawca ma także obowiązek odprowadzać składki na ubezpieczenie emerytalne i dokonywać zmian w sprawozdawczości. Jedynym wyjątkiem pozwalającym na wyłączenie płatności z opodatkowania jest uznanie jej przez sąd za rekompensatę. Ponadto podatek dochodowy od osób fizycznych nie jest potrącany od kwoty utraconych zarobków, jeżeli obywatel udowodnił winę kierownictwa w przedterminowym wydaniu książeczki pracy.

W przypadku naruszenia praw pracowniczych obywatel ma prawo do odszkodowania za szkody moralne. Wysokość tego odszkodowania nie jest w żaden sposób powiązana z wysokością przeciętnego wynagrodzenia i jest obliczana nie przez pracodawcę, ale przez organ sądowy. W związku z tym przy obliczaniu płatności za okres przymusowej nieobecności kierownictwo jest zobowiązane do wskazania kwoty odszkodowania za szkody moralne zapisanej w akcie sądowym. Prawo nie przewiduje potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych z tego odszkodowania.

Obowiązek zapłaty za czas przymusowej nieobecności powstaje nawet wówczas, gdy w wyniku rozpatrzenia sporu obywatel faktycznie nie wróci do poprzedniego miejsca pracy. Przykładowo, występując do sądu, pracownik może żądać zmiany przyczyny zwolnienia (zamiast nieobecności w pracy wskazane będzie rozwiązanie umowy o pracę na jego wniosek). W takim wypadku przywrócenie do pracy nie następuje – kierownictwo ma obowiązek wydać nowe polecenie i dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy oraz opłacić cały okres przymusowej nieobecności.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przymusowa absencja z winy pracodawcy nie ma jasnej definicji. Zasadniczo jest to absencja nie zawiniona przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek wynagrodzić mu straty materialne dobrowolnie lub na mocy postanowienia sądu.

Możliwe przyczyny absencji z winy pracodawcy

Przyczynami przymusowej nieobecności zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej mogą być:

Co to jest wagarowanie

Według Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej absencja jest naruszeniem przepisów pracy ze względu na przedłużającą się nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu. Jakie są rodzaje absencji - możesz dowiedzieć się w tym

zwolnienie pracownika, jeżeli nie było podstawy prawnej;
do innej jednostki z naruszeniem ustalonej procedury;
niezgodną z prawem odmową zatrudnienia przez pracodawcę indywidualny do pracy, w tym także po terminie zawarcia umowy o pracę;
nieterminowy zwrot zeszytu ćwiczeń i instrukcji zły powód zwolnienia w samej pracy;
nieterminowe wykonanie decyzji o przywróceniu do pracy pracownika zwolnionego bez podstawy prawnej itp.

W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek opłacić przymusową nieobecność lub zrekompensować niezdolność do pracy aktywność zawodowa(Artykuł 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas ten wliczany jest także do czasu ciągłego doświadczenie zawodowe i stażu pracy, na podstawie którego obliczany jest urlop, a także przy obliczaniu premii w zależności od stażu pracy. Nawiasem mówiąc, w artykule możesz dowiedzieć się, jak rozpatrywane jest ciągłe doświadczenie zawodowe.

Obliczanie czasu nieobecności

Przy obliczaniu czasu trwania takiej nieobecności w przypadku nielegalnego zwolnienia za jej pierwszy dzień uważa się następny dzień po podpisaniu zamówienia. W sytuacji, gdy pracownik został zwolniony w czasie urlopu, za pierwszy dzień przymusowej nieobecności uważa się dzień następny po zakończeniu urlopu.

Jeżeli pracownikowi należy się odszkodowanie z tytułu niewydania książeczki pracy lub wydania jej z błędnym wpisem, to przysługuje ono za czas, w którym mógł pracować.

Obliczanie średnich zarobków w czasie przymusowej nieobecności

Jeżeli w toku postępowania zostanie udowodnione, że absencja nie powstała z winy pracownika, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić mu odszkodowanie. Oblicza się go na podstawie średnich zarobków pracownika za poprzednie dwanaście miesięcy.

Obliczeń dokonuje się zgodnie z algorytmem zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Bierze pod uwagę:

bonusy;
dodatki;
odszkodowanie z ubezpieczenia.

Uważać na! Jeżeli pracownik zwolniony z naruszeniem obowiązujących przepisów otrzymał odprawę, wówczas kwota ta zostanie uwzględniona w obliczeniach. Wypłata odprawy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi za przymusową nieobecność.

Wszelkie płatności niezwiązane z wynagrodzeniem nie są uwzględniane w obliczeniach. Należą do nich:

pomoc finansowa dla pracownika ze związku zawodowego;
rekompensata za wyżywienie i podróże;
środki przeznaczone na opłacenie szkoleń lub szkoleń zaawansowanych itp.

W przypadku, gdy pracownik przepracował mniej niż dwanaście miesięcy, do obliczenia stosuje się średnie dzienne zarobki. W takim przypadku pod uwagę brane są wyłącznie dni robocze w danym przedsiębiorstwie. Do kalkulacji nie uwzględnia się dochodów z innych miejsc pracy za poprzednie dwanaście miesięcy.

Procedura płatności

Pracodawca może dobrowolnie wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przymusową nieobecność. Jeżeli nie uzna faktu jego istnienia, pracownik ma prawo wnieść pozew do sądu nie później niż w ciągu trzech miesięcy z powodu naruszenia jego praw (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za nieobecność przymusową wliczany będzie także okres próbny.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci odszkodowania w terminach określonych przez sąd, ofiara ma prawo otrzymać karę w wysokości 1/300 stawki Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia.

Opodatkowanie rekompensaty za przymusową nieobecność

Zgodnie z Pismem Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 24 lipca 2014 r. N 03-04-05/36473 płatności z tytułu przymusowych nieobecności podlegają potrąceniu podatku, gdyż nie są ujęte w wykazie art. 210 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Istnieją jednak precedensy w praktyce sądowej, gdy środki należne pracownikowi za absencję z winy pracodawcy przeznaczono na rekompensatę. W takim przypadku środki te nie będą opodatkowane. Dotyczy to również zadośćuczynienia za szkody moralne, które może zostać zasądzone przez sąd.

Jeżeli pieniądze nie podlegają opodatkowaniu, pracodawca ma obowiązek powiadomić organ podatkowy o braku możliwości potrącenia podatku dochodowego od osób fizycznych.

Przykład obliczenia wynagrodzenia za przymusową nieobecność z winy pracodawcy

Pracownik został zwolniony z naruszeniem przepisów prawa pracy w dniu 1 lutego 2017 roku. Poszedł do sądu. Zgodnie z decyzją sądu przywrócono go do pracy 15 marca. Miesięczne wynagrodzenie w momencie zwolnienia pracownika wynosiło 15 000 rubli.

W ciągu ostatnich dwunastu miesięcy pracownik przepracował 252 dni robocze. Jego średnia dzienna pensja wyniesie 15 000 * 12/252 = 714,29 rubli.

Czas przymusowej nieobecności wynosił 27 dni. Płatność wyniesie 27 * 714,29 = 19 285,71 rubli. Przypomnijmy, że sąd może również zobowiązać pracodawcę do zapłaty odszkodowania moralnego i kosztów prawnych.

Chcesz więcej informacji? Zadawaj pytania w komentarzach

Być może zainteresują Cię poniższe materiały