Czy pracodawca może jednostronnie obniżyć wynagrodzenie? Procedura prawna obniżenia wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy – rejestracja, czy wymagana jest zgoda pracownika?

Problemy z redukcją wynagrodzenie W czasie kryzysu stało się to bardzo istotne dla wielu pracujących Rosjan. Rzeczywiście, wraz ze spadkiem popytu na towary i usługi wielkość sprzedaży wielu przedsiębiorstw znacznie spadła, co naturalnie znajduje odzwierciedlenie w rentowności firm. Menedżerowie wszystkich szczebli zaczynają oszczędzać i zawsze zaczynają od swoich pracowników, a mianowicie od wynagrodzeń. To proste, po co wymyślać i wymyślać coś, skoro można obciąć premie i premie i raportować przełożonym z realizacji planu redukcji kosztów.
Niektórzy pracodawcy, nawet jeśli w przedsiębiorstwie wszystko idzie dobrze, wykorzystują kryzys, aby także obniżyć koszty osobowe. Na wszelki wypadek.
Co więc zrobić, jeśli zostałeś ostrzeżony o zbliżającej się obniżce wynagrodzenia. Na początek spójrzmy na opcję z „BIAŁYM” wynagrodzeniem (a nie tym w kopercie czy na drugim wyciągu). Zwykle składa się z dwóch części: stałej (wynagrodzenia) i zmiennej - premii, dodatków lub premii. Pracodawca może obniżyć zmienną część wynagrodzenia w sposób zgodny z prawem, pod warunkiem że tryb ustalania wysokości premii jest określony w lokalnym akcie prawnym (przepisy dotyczące premii, premii itp.) oraz warunki, za które premia jest obliczana, należy tam również podać. Jeżeli Regulamin mówi, że pracownik nie ma żadnych komentarzy ani błędów w swojej pracy i nie ma żadnych sankcji dyscyplinarnych za miesiąc sprawozdawczy, wówczas premia jest wypłacana w całości. W takim razie na jakiej podstawie jest to dla Ciebie obniżone??? Jest to naruszenie prawa. Jeżeli jest to zapisane w Regulaminie. że wielkość premii ustalana jest w zależności od zysku (przychodu, innego wskaźnika), to spróbuj sprawdzić, czy to prawda. Być może pracodawca Cię oszukuje.
Jeżeli Twoja pensja zostanie obniżona, musisz zostać powiadomiony na piśmie na dwa miesiące przed rozpoczęciem takiej procedury (norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i masz prawo nie zgodzić się na taką zmianę, a następnie prawa, Pracodawca musi zaoferować Ci inną pracę w tym samym przedsiębiorstwie.
Wynagrodzenie „w kopertach”. Niestety nic tu nie da się zrobić, gdyż oficjalnie taka pensja nie istnieje, Pracodawca nie płaci od niej podatków, a Ty sam nie płacisz podatku dochodowego od osób fizycznych (podatku dochodowego od osób fizycznych) od tego rodzaju dochodów. Musimy się więc z tym pogodzić.
Radzę wszystkim pracownikom, aby znali swoje prawa i często zaglądali do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można go pobrać bezpłatnie korzystając z poniższego linku:
depozytfiles.com

Uwagi

Tak właśnie jest. Można oczywiście „wskoczyć do butelki” i udowodnić swoje prawa. Jednak biorąc pod uwagę katastrofalny niedobór profesjonalnych specjalistów na rynku pracy, żaden menedżer nie „przetnie gałęzi, na której siedzi”, zdając sobie sprawę, że koszty osobowe związane z rekrutacją i przeszkoleniem nowego pracownika są zawsze znacznie większe niż utrzymanie pracownika wynagrodzenie. I tylko naprawdę obiektywne i istotne powody zmuszają do podjęcia tak drastycznych kroków. Szanowni Państwo, cierpliwość, cierpliwość i jeszcze raz cierpliwość. Przeżyliśmy rok 1998 i wtedy nikt nie wzywał do sądu z hasłami, a sytuacja naszych zwykłych pracowników była znacznie gorsza. Można naciskać oczywiście, ale w każdej chwili pracodawca może ogłosić upadłość i co wtedy?! Przecież spółki odpowiadają w wysokości kapitału docelowego, który z reguły jest równy miesięcznemu wynagrodzeniu jednego pracownika (chyba że jest to oczywiście organizacja kredytowa lub ubezpieczeniowa).

Wiem po sobie, że nikt nie chce „wlać się do butelki”. I w takich chwilach myślę o mojej rodzinie i moich dzieciach, jak je nakarmię. Dlatego staram się kierować zasadami i bronić swoich praw, nawet jeśli nie podoba się to moim przełożonym

Nie wiem jak u Was, ale u nas, gdy zaczęły się obniżki wynagrodzeń, część pracowników też znalazła mądrych ludzi, którzy nie poddali się, poszli z wypowiedzeniem i złożyli skargę do prokuratury, i wtedy wielu z nich potoczyły się głowy przywódców naszej organizacji. I w rezultacie okazało się, że wszystkie te powiadomienia są nielegalne, więc to zależy od Ciebie???

Podam następującą statystykę: ze wszystkich spraw spornych pracowniczych rozpatrywanych w sądach 90% wygrywają pracownicy. Powód jest prosty – Pracodawca albo ignoruje przepisy prawa pracy, powołując się na analfabetyzm swoich pracowników, albo po prostu o tym nie wie. Nie bądźmy bydłem, nie rozdawajmy swoich zarobków.

W takiej sytuacji najważniejsze jest, aby się nie denerwować, a zwłaszcza nie zaglądać do butelki. Pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to ponownie przeczytać umowę o pracę. Jest to jedno z podstawowych praw pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Widziałeś naruszenie praw => jeśli masz odwagę, wystarczy udać się do prokuratury lub sądu i uporządkować swoją relację. Ale zmarnujesz dużo nerwów; lepiej poszukać w Internecie lub gazetach pracy, która Ci odpowiada. Jestem pewien, że nawet w kryzysie znajdziesz pracę dla siebie, może zapłacą Ci mniej, ale będziesz mieć pewność, że nie zostanie ona dla Ciebie obniżona. Profesjonalista w swojej dziedzinie, zawsze znajdzie zastosowanie w każdej pracy, a kierownictwo takiego pracownika będzie go szanować i zatrzyma z całych sił. Powodzenia!!!

W czasach kryzysu niewiele osób będzie zaskoczonych wiadomością, że niektóre przedsiębiorstwa, firmy i organizacje doświadczają ekstremalnych problemów finansowych. Często, aby utrzymać się na rynku, menedżerowie uciekają się do tak drastycznych środków, jak obniżki wynagrodzeń swoich pracowników. W przyszłości, w zależności od okoliczności, komuś uda się określić te działania jako środek tymczasowy, ale zgodnie z badaniami duża liczba pracodawcy podejmują takie decyzje na bieżąco. Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy przewiduje prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak środek ten uważa się za legalny, jeśli spełnione są wszystkie warunki określone przez ustawodawcę. Zostaną one omówione w tym artykule.

Ramy regulacyjne

Każdy odpowiedzialny menedżer, przeprowadzając działania takie jak obniżki wynagrodzeń, musi się kierować ramy prawne, który opiera się na odpowiednich artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także szeregu układów pracy i układów zbiorowych zawartych albo z pojedynczym pracownikiem przedsiębiorstwa, albo z całym zespołem pracowników.

Rejestracja stosunki pracy zawsze przeprowadzane w oparciu o dokumenty rządowe potwierdzające legalność działań.

Powody obniżenia wynagrodzenia

Do głównych powodów często podawanych przez menedżerów w stosunku do swoich podwładnych do obniżek wynagrodzeń można zaliczyć:

Jak można ciąć płace?

Tymczasem obniżki oficjalnego wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy nie można po prostu sformalizować. Co więcej, jest to tylko jedna z możliwych form.

Kierownictwo musi działać zgodnie z określonymi przepisami prawa. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że zostanie objęty sankcjami. Ustawodawca zapisał w Kodeks Pracy dwa główne legalne sposoby przeprowadzenia uzasadnionej obniżki oficjalnych wynagrodzeń. W przypadku zaistnienia sytuacji kryzysowej dyrektor może zastosować następujące środki:

Obniżenie wynagrodzenia służbowego pracownika przedsiębiorstwa za zgodą stron.
Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy zgodnie z określonymi wymogami.

Każda z powyższych metod jest przeprowadzana z zachowaniem wszystkich standardów ustawodawstwo rosyjskie oraz z obowiązkową dokumentacją odpowiednich działań.

Obniżenie wynagrodzenia za zgodą stron

Ubiegając się o pracę, każdy pracownik najpierw zawiera umowę o pracę z organizacją, która jasno określa wysokość wynagrodzenia i warunki płatności. Dokument jest poświadczony z jednej strony przez pracodawcę, a z drugiej przez samego pracownika. Na podstawie tego dokumentu pracodawca nie ma prawa zmieniać wynagrodzenia według własnego uznania. Ale jednocześnie, jak już wspomniano, ma możliwość skorzystania z jednego z nich legalne sposoby zrealizować potrzebę obniżenia wynagrodzeń.

Dziś niemal we wszystkich regionach naszego kraju kwestia zatrudnienia jest bardzo dotkliwa. Nikt nie chce zostać zwolniony. Tym samym menadżer zawsze ma 100% szans na zawarcie porozumienia pomiędzy stronami i udokumentowanie obniżki wynagrodzeń pracowników. Ci ostatni proszeni są o dobrowolne wyrażenie zgody na warunki określone w umowie i tym samym zachowanie miejsce pracy. Być może nikt nie ma powodu sądzić, że w tym przypadku pracownik odmówi złożenia podpisu. Jednocześnie zastrzega sobie prawo do zapytania, na jakiej podstawie przeprowadzana jest ta finansowa restrukturyzacja jego oficjalnych zarobków. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wyjaśnić obecną sytuację w firmie i podać uzasadnione przyczyny tak negatywnych działań ze strony swojej osoby zarządzającej. Ponadto będzie musiał wskazać względne ramy czasowe swojej decyzji.

Na jak długo dopuszczalne jest obniżanie wynagrodzeń pracowników?

Jeśli menadżer ma powody, aby w to wierzyć podobna sytuacja w przedsiębiorstwie lub w firmie będzie trwać określony czas, a następnie się ustabilizuje, może obiecać pracownikowi przywrócenie wynagrodzenia do poprzedniego poziomu. Chociaż warto zauważyć, że posunięcie to jest czasami wykorzystywane przez menedżerów nawet w przypadku braku istotnych powodów do zmniejszenia zarobków. Prawo nie zabrania bezterminowego obniżania wynagrodzenia.

Spadek zarobków na skutek inicjatywy menadżera

Obniżenie wynagrodzenia może nastąpić także z własnej inicjatywy pracodawcy. Czyli jednostronnie. Obniżenie wynagrodzenia może nastąpić z inicjatywy pracodawcy zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą w tym przypadku jest niemożność dopełnienia obowiązków organizacyjnych lub warunki technologiczne stosunki pracy określone w umowie. Kierownik może zmienić te warunki, ale nie ma prawa zmieniać obowiązków służbowych pracownika. Często koncepcja zmiany powyższych warunków oznacza technologiczną reorganizację przedsiębiorstw lub obiektywną zmianę kolejności płac. Na przykład przejście z pracy akordowej na stawkę godzinową, obniżenie wcześniej przyjętych standardów produkcji i tak dalej.

Pomimo niejasnego brzmienia artykułów ustawy, argumenty dotyczące obniżenia wynagrodzenia pracownika lub grupy pracowników muszą mieć bardzo mocne podstawy. Pomimo obecnej niekorzystnej sytuacji ekonomicznej w danym przedsiębiorstwie i obawy ludzi przed utratą pracy, pracodawca narażony jest na pociągnięcie go do odpowiedzialności administracyjnej w przypadku nielegalnego pozbawienia pracownika wynagrodzenia.

Nakaz obniżenia wynagrodzenia: próbka

Zazwyczaj pracownicy zgadzają się z argumentami przełożonych, aby uniknąć utraty pracy. Po uzyskaniu zgody kierownik wydaje polecenie obniżenia wynagrodzenia, podając całą listę przyczyn podjęta decyzja. Uzgodnione zmiany muszą zostać tutaj odzwierciedlone (patrz przykładowy dokument poniżej).

Pracodawca i pracownik mogą omawiać, przeglądać, a nawet zmieniać wymagania zawarte w umowie. Jednocześnie dokumentowane jest porozumienie obu stron.

Dodatkowa zgoda do umowy o pracę

Oprócz zamówienia, a dodatkowa umowa jako zmiana umowy o pracę. Klauzule tej umowy określają wszystkie innowacje, które powinny dotyczyć tego czy innego pracownika lub całego zespołu i zgodnie z którymi obniżone zostaną zarobki. Po podpisaniu tej dodatkowej umowy staje się ona oficjalną częścią umowy o pracę, a osoba, która ją podpisała, zostaje przeniesiona na nową formę wynagrodzenia.

Pisemne powiadomienie dla pracowników

W dokumencie znajduje się informacja o obniżeniu wynagrodzenia pracownika. Sporządza się go w dowolnej formie, ale w każdym przypadku musi zawierać uzasadnienie wprowadzanych zmian oraz wyszczególnić wszystkie postanowienia umowy o pracę, które będą podlegać zmianom. Ponadto wskazana jest ostateczna wysokość wynagrodzenia pracownika oraz jego nowy zakres obowiązków.

Powiadomienie musi także zawierać termin, w którym pracownik powinien podjąć ostateczną decyzję. W istniejącej kolumnie, która jest przeznaczona na pisemną odpowiedź pracownika, ten ostatni wpisuje „zgadzam się” lub „nie zgadzam się”. Następnie, jeśli się zgodzisz, dokument zostanie podpisany.

Oświadczenie o obniżeniu wynagrodzenia (przykład poniżej) sporządzane jest w dowolnej formie.

Całą dokumentację sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest przekazywany pracownikowi.

Obniżenie wynagrodzenia pracownika: jak się o to ubiegać w 2017 roku?

Wiadomo już, że głównymi dokumentami potwierdzającymi legalne obniżenie zarobków jest nakaz i dodatkowa umowa do umowy o pracę. Takie są wymogi Kodeksu pracy dotyczące obniżenia wynagrodzenia. Jak dokumentować związane z tym działania administracji przedsiębiorstwa? Pracodawca musi postępować w następujący sposób:

1. Zmieniając organizacyjne i technologiczne warunki pracy oraz obniżając poziom wynagrodzeń pracowników, dyrektor przedsiębiorstwa jest obowiązany powiadomić zespół o wprowadzeniu tych zmian, wydając jednocześnie zarządzenie uzasadniające przyczyny zmian i określenie wprowadzanych zmian.

2. Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z poleceniem pod podpisem.

3. O zmianach w wynagrodzeniach i w związku z tym o powodach takich działań należy powiadomić pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, po otrzymaniu specjalnego zawiadomienia, ponownie za podpisem. Czasami termin doręczenia zawiadomień może zostać skrócony. Na przykład podczas pracy indywidualni przedsiębiorcy. W tym przypadku termin na doręczenie zawiadomienia może wynosić zaledwie dwa tygodnie (14 dni).

4. Powiadomienie pracownika i podpisanie dokumentu.

5. Jeżeli pracownik z inicjatywy pracodawcy odmówi podpisania oświadczenia o obniżeniu wynagrodzenia, sporządza się protokół poświadczony podpisami świadków. Muszą być co najmniej dwie osoby.

6. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, zostaje z nim zawarta dodatkowa umowa, która jasno określa nowe warunki pracy, w tym tryb pracy i wynagrodzenie.

7. Jeżeli pracownik odmówi zaproponowanych warunków pracy, zapewnia się go opcja alternatywna, który w zasadzie nie różni się od poprzedniego.

8. W przypadku zmiany miejsca pracy pracownika i podpisania dodatkowej umowy książka pracy Dokonany zostanie odpowiedni wpis.

9. Jeżeli pracownik nie zamierza kontynuować pracy w przedsiębiorstwie ze względu na niechęć do otrzymywania obniżonego wynagrodzenia, jego umowa o pracę rozwiązuje się.

Opinie ekspertów na ten temat

Jeśli chodzi o obniżki wynagrodzeń z inicjatywy pracodawcy, wielu ekspertów jest zgodnych, że w większości przypadków menadżerom i ich podwładnym udaje się dojść do porozumienia. Powodem jest często obiektywna ocena pracownika swoich funkcji, nabycie części świadczeń związanych z obniżeniem wymiaru czasu pracy oraz uzasadnioną obietnicę ze strony menadżera powrotu zarobków do poprzedniego poziomu po upływie okresu kryzysowego.

Przez ogólna zasada Pracodawca nie może według własnego uznania obniżyć pracownikowi wynagrodzenia, którego wysokość jest ustalona w umowie o pracę. Jednak w niektórych przypadkach miesięczne wynagrodzenie może zostać wypłacone w mniejszej wysokości niż ustalona, bez uzyskania zgody pracownika. Jakie to przypadki, opowiemy Ci podczas udzielanej konsultacji.

Kodeks pracy dotyczący przypadków obniżenia wynagrodzenia przez pracodawcę

Obowiązkowe do uwzględnienia są w szczególności warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne) (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się dla pracownika umowę o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy. Jednocześnie zmiana warunków umowy o pracę, w tym w zakresie obniżenia wynagrodzenia, dozwolona jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę.

Jednak w w niektórych przypadkach miesięczne wynagrodzenie może być wypłacane w niższej wysokości niż ustalona w umowie o pracę, bez konieczności uzyskania zgody pracownika.

Rostrud w swoim Raporcie wskazała następujące przyczyny obniżek wynagrodzeń.

Rozważmy te przypadki bardziej szczegółowo.

Wynagrodzenie za nieprzestrzeganie standardów pracy lub niedopełnienie obowiązków pracowniczych

Przez niestosowanie się do standardów pracy należy rozumieć wykonanie mniejszej ilości pracy, niewykonanie założonego zadania, nieosiągnięcie określonego wyniku ilościowego itp.

Notatka: pracownikom gwarantuje się stosowanie systemów standaryzacji pracy określonych przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub ustanowionych na mocy układu zbiorowego (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika definiuje się jako wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, a także obejmuje wynagrodzenia i świadczenia motywacyjne. Normy pracy służą do określenia ilości wykonanej pracy. Służą również do obliczenia pracochłonności pracy i kosztów wydatków według rodzaju pracy.

Wysokość wynagrodzenia w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (jeśli praca jest standaryzowana) lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) (jeśli praca nie jest standaryzowana) zależy od przyczyny:

przyczyny z winy pracownika. Wina pracownika może zostać wyrażona poprzez naruszenie warunków technicznych lub standardy technologiczne, naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, odmowa wykonywania pracy bez uzasadnionej przyczyny itp.;

z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Winą pracodawcy może być nieświadczenie pracy przewidzianej umową o pracę, niezapewnienie pracownikowi normalnych warunków dotrzymywania standardów pracy itp.;

z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy. Można je wyrazić w okolicznościach nadzwyczajnych, nieprzewidzianych (klęska żywiołowa, kwarantanna itp.).

Należy wykazać i udokumentować obecność winy (lub jej brak).

W przypadku niedopełnienia przez pracownika obowiązków służbowych pracodawca musi wziąć pod uwagę także poniższe kwestie. Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest obowiązany sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy i dyscypliny pracy.

Tryb wynagradzania w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych	Jeżeli pracownik zawinił, płatność części znormalizowanej następuje zgodnie z ilością wykonanej pracy
	Jeżeli zawinił pracodawca, wynagrodzenie wypłaca się w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, obliczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.
	Z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy wynagrodzenie wypłaca się w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej, oficjalnego wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika

Notatka: zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obowiązkowe włączenie do umowy o pracę jest warunkiem funkcji pracy (praca na stanowisku zgodnie z tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje, konkretny rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi). Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalizacjach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub występowaniem ograniczeń, nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności, a wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręczniki kwalifikacji, zatwierdzony w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub odpowiadający przepisom standardów zawodowych.

Przyjmując zatrudnienie (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy oraz innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z aktywność zawodowa pracownik, układ zbiorowy (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązki zawodowe może obejmować m.in. bezprawne nadużycie uprawnień służbowych, a także niezgodne z prawem ich niewykorzystanie i nadużycie. Tym samym przekroczenie i nadużycie uprawnień służbowych może zostać uznane za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych. Obowiązki służbowe definiuje się jako zakres i granice pełnionych przez pracownika funkcji oraz powierzonych zadań, a także granice odpowiedzialności wobec pracodawcy. Za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przewidziana jest odpowiedzialność dyscyplinarna.

Ustawodawstwo pracy określa następujące typy sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie z odpowiednich powodów (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tryb pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej stanowi naruszenie prawa pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenie za pracę przy wytworzeniu produktów, które okazały się wadliwe

Przez wady produkcyjne produktów należy rozumieć obniżenie jakości produktów w wyniku odchyleń w procesie produkcyjnym od ustalonych specyfikacje techniczne I standardy państwowe, normy i zasady sanitarne, kody budowlane i regulaminów, a także z innych dokumentów zawierających obowiązkowe wymagania dotyczące jakości towarów, robót budowlanych i usług.

Notatka: Wysokość wynagrodzenia za wytworzenie produktów, które okażą się wadliwe, zależy także od istnienia lub braku winy pracownika. Brak winy pracownika może polegać na istnieniu wadliwych surowców (materiałów), z których wykonane są produkty, potwierdzonych dokumentami.

Oprócz obniżenia wynagrodzenia pracownika za wytworzenie wadliwych produktów, zapewnia się również pracodawcy odszkodowanie za wyrządzoną szkodę (art. 238, 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w szczególności:

jeżeli pracownik zgodzi się naprawić szkodę, a kwota nie przekracza przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, odszkodowanie przeprowadza się na zlecenie pracodawcy. Dyspozycja taka musi zostać sformalizowana w drodze zarządzenia nie później niż w terminie miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika;

jeżeli upłynął termin miesięczny lub pracownik nie wyrazi zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy, a wysokość wyrządzonej do odzyskania szkody przewyższa jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie, windykację może przeprowadzić wyłącznie decyzja sądu.

Przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez konkretnego pracownika pracodawca jest obowiązany przeprowadzić kontrolę w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyn jej powstania (art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby przeprowadzić taką kontrolę, pracodawca ma prawo utworzyć prowizję z udziałem odpowiednich specjalistów. Komisja musi ustalić:

brak okoliczności wyłączających odpowiedzialność finansową pracownika;

bezprawność zachowania pracownika, które spowodowało szkodę w mieniu pracodawcy, winę pracownika w spowodowaniu szkody;

związek przyczynowo-skutkowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą;

obecność bezpośredniej rzeczywistej szkody dla pracodawcy.

Jak ustalić wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika, który zawarł związek małżeński? Wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy z tytułu szkody w mieniu ustala się na podstawie rzeczywistych strat w oparciu o aktualne ceny rynkowe z dnia wyrządzenia szkody, ale nie niższą niż wartość końcowa mienia według danych księgowych (część 1 art. 246 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy uwzględnić bezpośrednie straty pracodawcy związane z nadmiernym zużyciem surowców, kosztami energii, energia cieplna, wypłata wynagrodzeń pracownikom korygującym małżeństwo, zapłata podatków i innych obowiązkowych opłat itp. Ponadto wysokość szkody zależy od tego, czy małżeństwo spowodowane przez pracownika jest częściowe (naprawialne), czy całkowite (nienaprawialne).

Notatka: przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się rzeczywiste zmniejszenie rozporządzalnego majątku pracodawcy lub pogorszenie stanu tego majątku (w tym mienia osób trzecich znajdujących się u pracodawcy, jeżeli jest on odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia), a także potrzebę do poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych opłat z tytułu nabycia, przywrócenia mienia lub naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobom trzecim.

Potrącenie kwot z wynagrodzenia odbywa się na podstawie odpowiedniego zarządzenia kierownika organizacji, z którym pracownik zapoznaje się pod swoim podpisem. Maksymalna wysokość wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia (na zlecenie kierownika) nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia należnego pracownikowi po potrąceniu podatku dochodowego od osób fizycznych. Jeżeli pracownikowi potrącono kwoty na podstawie kilku dokumentów wykonawczych, kwota potrąceń nie może przekraczać 50% jego zarobków (art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka: arbitrzy uznają działania pracodawcy za nielegalne, jeżeli z naruszeniem art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwoty są potrącane bez wydania nakazu i odpowiedniego dochodzenia urzędowego, a także w kwocie przekraczającej kwotę potrąceń z wynagrodzeń ustaloną przez prawo (orzeczenie kasacyjne Sądu Saratowskiego sąd okręgowy z dnia 19 stycznia 2012 r. nr 33-76, postanowienie Sądu Rejonowego Krasnoglinsky w Samarze z dnia 19 lipca 2011 r. nr 2-1148/2011). W takim przypadku pracownik będzie musiał zwrócić potrąconą kwotę w całości.

Potrącanie kwot z wynagrodzenia pracownika z tytułu zawarcia związku małżeńskiego jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca może według własnego uznania:

lub zastosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności finansowej;

lub ogranicz się do działań dyscyplinarnych skutkujących utratą premii.

Przykład.

W styczniu 2018 roku pracownik głównej produkcji dopuścił się nieodwracalnej wady. Według przeprowadzonych obliczeń faktycznie odrzucone produkty wynoszą 26 400 rubli. Odrzucone produkty kapitalizowano według ceny możliwego wykorzystania - 2800 rubli. Średnie miesięczne zarobki pracownika, który zawarł małżeństwo, wynoszą 23 500 rubli.

Jak księgować transakcje windykacyjne?

	Obciążyć	Kredyt	Ilość, pocierać.
Na podstawie obliczeń odzwierciedlany jest rzeczywisty koszt nieodwracalnych wad		10, 70, 69, 02 itd.
Zadłużenie pracownika z tytułu odszkodowania znajduje odzwierciedlenie w wysokości jego przeciętnych miesięcznych zarobków
Koszt odrzuconych produktów kapitalizowany jest w cenie ewentualnej sprzedaży
Straty powstałe na skutek wad odpisuje się w ciężar kosztów produkcji głównej (26 400 – 23 500 – 2800) rub.*

* Zgodnie z ust. 3 s. 2 szt. 265 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej straty wynikające z wad zalicza się do kosztów nieoperacyjnych uwzględnianych przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatku dochodowego.

Pracownik, który jest winny wyrządzenia pracodawcy szkody, może dobrowolnie zrekompensować ją w całości lub w części (art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli na żądanie pracownika kwota szkody zostanie przez niego zapłacona jednorazowo w kasie organizacji, należy sporządzić następującą korespondencję księgową: Kredyt debetowy - 23 500 rubli. – wysokość odszkodowania wpłaca sprawca do kasy organizacji.

Jeżeli pracodawca potrąca pracownikowi odszkodowanie z wynagrodzenia, należy pamiętać o ograniczeniu: przy każdej wypłacie wynagrodzenia (na polecenie przełożonego) kwota potrącenia nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia.

Załóżmy, że pracownik otrzymał za styczeń pensję w wysokości 23 500 rubli. Podatek dochodowy od osób fizycznych od wynagrodzenia – 3055 rubli. (23 500 rubli x 13%). Dla uproszczenia przykładu załóżmy, że pracownikowi nie przysługują odliczenia z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych.

W takim przypadku z wynagrodzenia pracownika za styczeń 2018 r. Można potrącić 4089 rubli w celu spłaty jego długu z tytułu odszkodowania za szkody materialne wyrządzone organizacji w wyniku małżeństwa. ((23500 – 3055) rub. x 20%).

W księgowości należy dokonać następującego zapisu: Kredyt debetowy - 4089 rubli. – z wynagrodzenia pracownika potrącane są kwoty na spłatę jego długu z tytułu odszkodowania za szkody materialne wyrządzone przez niego organizacji w wyniku zawarcia małżeństwa.

Potrącenia będą dokonywane co miesiąc do czasu całkowitej spłaty zadłużenia pracownika z tytułu odszkodowania. W takim przypadku wskazane jest sporządzenie harmonogramu spłaty zadłużenia.

Płatność za przestoje

W czasie przestoju pracownik nie ma wymaganej ilości pracy. Jeżeli standardy pracy nie są spełnione, zapewnia się pracę, ale nie zapewnia się warunków niezbędnych do jej realizacji.

Płatność za przestój zależy od tego, czyja wina nastąpiła:

z winy pracodawcy. Jest to czasowe zawieszenie pracy ze względów technologicznych, ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych;

z winy pracownika;

w przypadku braku winy pracownika i pracodawcy.

Płatność za przestoje

Przestój spowodowany przez pracodawcę jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Płatność dokonywana jest na podstawie średniego wynagrodzenia:

– średniogodzinny (jeżeli przestój trwa krócej niż jeden dzień roboczy);
– średnia dzienna (z czasem przestoju przez cały dzień pracy lub dłużej).

Jednym z przypadków przestoju z winy pracodawcy jest okres, w którym pracownik odmówił wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu (art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy pracy lub ustawa lokalna może przewidywać wyższą kwotę wynagrodzenia za przestój z winy pracodawcy

Przestój z winy pracownika nie jest płatny. Wina pracownika za spowodowanie przestoju może wyrażać się w niezgłoszeniu pracodawcy okoliczności mogących skutkować przestojem, jeżeli pracownikowi znane były te okoliczności i mógł je ocenić

Przestój wynikający z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej i wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do czasu przestoju. Układ zbiorowy pracy lub ustawa lokalna może przewidywać podwyższoną kwotę wynagrodzenia za przestój z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy.

Do przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy może należeć awaria sprzętu lub inne okoliczności uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Pracownikowi, który nie brał udziału w strajku, ale z powodu strajku nie mógł wykonywać pracy, przysługuje wynagrodzenie tak, jak gdyby nie był zatrudniony bez winy pracownika. Jednak i w tym przypadku nie ma winy pracodawcy. Pracownik ma obowiązek poinformować swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego określonymi przyczynami

Przyczyną obniżenia wynagrodzenia mogą być przypadki nieprzestrzegania standardów pracy i niedopełnienia obowiązków służbowych, a także wytworzenie produktów, które okazały się wadliwe, a także przestoje. W takim przypadku należy wykazać winę pracownika (lub jej brak) i udokumentować ją w dokumentach. Potrącenia z wynagrodzeń dokonywane są na podstawie odpowiedniego zarządzenia kierownika organizacji. Maksymalna wysokość wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia (na zlecenie przełożonego) nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia należnego pracownikowi po potrąceniu podatku dochodowego od osób fizycznych. Jeżeli pracownikowi potrącono kwoty na podstawie kilku dokumentów egzekucyjnych, kwota potrąceń nie może przekroczyć 50% jego zarobków.

Kryzys w kraju zmusza wielu pracodawców do zaciśnięcia pasa. Poważny spadek zysków zmusza pracowników do redukcji personelu lub obniżenia wynagrodzeń. Ostatnia opcja jest najbardziej preferowana dla menedżerów. Zastanówmy się, kiedy można legalnie i bez konsekwencji się na to zdecydować.

Składniki wynagrodzenia

Aby sobie z tym poradzić, a tym samym obniżyć płace, musisz zrozumieć, z czego się składa. Które części są stałe, a które można zmienić.

Kodeks pracy stanowi, że wynagrodzenie może składać się z następujących elementów:

wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków służbowych (wielkość tej części zależy od poziomu kwalifikacji i warunków pracy: jej ciężkości, wielkości pracy i jej jakości);
odszkodowanie;
część motywacyjna (obejmuje także premie).

Prawo pracy nie tylko definiuje pojęcie wynagrodzeń i stawek taryfowych, ale także podkreśla, że ich wysokość musi być stała. Jednak płatności motywacyjne są konieczne, aby stymulować pracowników. Oznacza to, że nie są trwałe.

Ostatecznie, odpowiadając na pytanie, czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie? zaczniemy od tego, że wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej:

Informacje o wynagrodzeniu

Kodeks pracy (art. 57) zobowiązuje pracodawcę przy zatrudnianiu osoby do pracy do wskazania w umowa o pracę informacja o wynagrodzeniu. Zawiera dane dotyczące wynagrodzeń, ewentualnych dodatków, premii i dodatków.

Informacje o procedurze niektórych płatności na poziomie organizacji można zabezpieczyć także specjalnymi dokumentami wewnętrznymi. Mogą mieć zapewnioną premię.

Zależy to od tego, jakie zasady są zapisane w tych dwóch dokumentach. Czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika?.

Zmniejszenie kwoty płatności zmiennych

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikom pensje służbowe. Czy może pozbawić pracownika całości lub części premii? Wszystko zależy od tego, co jest zapisane w umowie o pracę (patrz tabela).

Warunki umowy o pracę	Co jest w praktyce
Wskazano, że w przypadku spełnienia planu lub innego wskaźnika pracodawca zobowiązuje się wypłacić premię	Pozbawienie pracownika premii będzie nielegalne. Oznacza to, że przełożony naruszył warunki umowy o pracę zawartej z pracownikiem.
Należy zauważyć, że tryb wypłaty premii określa regulamin premiowania	Podejmując decyzję, musisz się nią kierować. Jeżeli zgodnie z tym dokumentem premie miesięczne nie są obowiązkowe, wówczas niewypłacanie premii będzie legalne.

Zmiana regulaminu premii

Pracodawca może nie posiadać lokalnego dokumentu premiowego. W takim przypadku możesz według własnego uznania zmienić lub anulować regulamin wewnętrzny. Uprawnienie to dotyczy także postanowień dotyczących premii. Wystarczy, że szef organizacji sporządzi odpowiednie zamówienie. Pracownicy muszą być zaznajomieni ze wszystkimi wprowadzonymi zmianami: poproś ich o zaznaczenie tego.

Uwaga: w organizacji posiadającej komórkę związkową zmiany takie m.in obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, zostanie wcześniej uzgodnione z jego członkami.

Jak obniżyć stałą część wynagrodzenia

Nawet więcej trudna sytuacja, , powstaje, gdy organizacja chce obniżyć stały składnik wynagrodzenia.

Ważny niuans: pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków umowy o pracę. Musi uzyskać zgodę pracownika, a większość z nich tego nie zrobi.

Jest tylko jeden powód, dla którego nie jest konieczne uzyskanie zgody pracownika. Jest to określone w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą jest zmiana warunków pracy w wyniku innowacji technologicznych lub organizacyjnych. B, żeby to rozgryźć jak legalnie obniżyć wynagrodzenie pracownika w takim przypadku należy najpierw zrozumieć, kiedy takie podstawy działają.

Innowacje technologiczne i organizacyjne

W Kodeksie pracy nie ma jasnego wykazu tego rodzaju zmian. Artykuł 74 wymienia jedynie szereg sytuacji, w których pracodawca ma prawo jednostronnie zmienić umowę o pracę. Do najczęstszych sytuacji należą:

zmieniły się lub wprowadzono nowe technologie stosowane w produkcji;
nastąpiła zmiana technologii;
nastąpiła zmiana w strukturze przedsiębiorstwa (w tym w zarządzaniu);
miejsca pracy są ulepszane poprzez ich specjalną ocenę;
stosowanie innych form organizacji pracy;
zmiany obciążenia pracą pomiędzy działami.

Uwaga: Podstawą do wprowadzenia zmian w umowie o pracę mogą być jedynie te zmiany, które pociągają za sobą niemożność pozostawienia pracownika bez zmian w warunkach pracy. W razie potrzeby pracodawca będzie musiał bronić swojego punktu widzenia w sądzie.

PRZYKŁAD 1
Spadek sprzedaży nie jest przekonującym argumentem za obniżeniem wynagrodzeń, gdyż nie jest związany ze zmianami technologicznymi czy organizacyjnymi.

Jakie sytuacje na to pozwalają obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy prawnie?

PRZYKŁAD 2
Menedżer zdejmuje część obowiązków ze swoich pracowników. Taka sytuacja ma miejsce, gdy jeden z obszarów przedsiębiorstwa zostaje ograniczony. W rezultacie część obowiązków stanie się nieistotna. W związku z tym warunki wcześniej zawartych umów o pracę nie mogą pozostać niezmienione.
Wszystko to staje się podstawą do wprowadzenia korekt, dzięki którym może to nastąpić obniżki wynagrodzeń dla pewnej liczby pracowników.

Pamiętać o: jeżeli pracodawca dokonując zmian w umowie o pracę powołuje się na art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas zmień funkcja pracy nie ma prawa do swoich pracowników. Oznacza to, że szef organizacji nie może jednostronnie przypisać innego stanowiska!

Jak dokonać zmian w umowie o pracę

Jeżeli szef organizacji uzna za konieczne wprowadzenie zmian umowy o pracę z pracownikami na podstawie ustawodawstwa, wówczas musi postępować w następującej kolejności:

Wszelkie zmiany warunków pracy należy wskazać w odpowiednim dokumencie. W przypadku zaprzestania prac w którymkolwiek kierunku wydawane jest polecenie ich zamknięcia.
Następnie należy sporządzić i wystawić zarządzenie zawierające informacje dot obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy wskazując datę wejścia w życie tych zmian.
Co najmniej na dwa miesiące przed wejściem zarządzenia w życie pracodawca jest obowiązany powiadomić o tym na piśmie zmiany wynagrodzeń w dół wszystkich pracowników, których ta zmiana dotknie.
Jeżeli pracownicy zgodzą się pracować za nowe obniżone wynagrodzenie, sporządzana jest dodatkowa umowa, która odzwierciedla powstałe zmiany.

Niektórzy pracownicy mogą nie zgodzić się na takie zmiany. Następnie potrzebują:

alternatywnie zaoferuj istniejące oferty pracy, które odpowiadają ich poziomowi kompetencji;
a w przypadku braku takich stanowisk pracy, powinieneś zostać poinformowany o dostępnych stanowiskach, za które przysługuje niższe wynagrodzenie.

Kiedy pracownik odrzuci wszystkie proponowane opcje, jedyną opcją, jaka mu pozostaje, jest zwolnienie go. Wpisu do zeszytu pracy dokonuje się w związku z klauzulą 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Skrócenie czasu pracy

Aby obniżyć koszty wynagrodzeń o obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, może skorzystać z innej opcji - ustanowić w przedsiębiorstwie system pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Na przykład, jeśli organizacja ma 6-dniowy tydzień pracy, liczbę dni roboczych można zmniejszyć do 5 lub 4. W takim przypadku wynagrodzenie zostanie wypłacone proporcjonalnie do przepracowanych dni.

Jednak pracodawca ma prawo skrócić dzień pracy tylko wtedy, gdy spełnione są jednocześnie oba warunki:

nastąpiły zmiany organizacyjne lub technologiczne w warunkach pracy;
W związku z zaistniałymi okolicznościami może nastąpić poważna redukcja liczby pracowników.

W przeciwnym razie pracodawca nie ma prawa zmniejszać liczby dni pracy.

Być może zainteresują Cię poniższe materiały