Socjologia pracy: podstawowe pojęcia. czynniki społeczno-ekonomiczne, w tym ramy prawne i regulacyjne. Higiena pracy, higiena i bezpieczeństwo przemysłowe zapewniają tworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy

Przesyłanie dobrych prac do bazy wiedzy jest łatwe. Skorzystaj z poniższego formularza

dobra robota do serwisu">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

1. Przedmiot socjologii pracy

Praca jest podstawą życia społeczeństwa i każdego jego członka, przedsiębiorstwa, organizacji: Praca jest zjawiskiem wielowymiarowym. Tradycyjnie pojęcie „pracy” definiuje się jako celową działalność ludzi, mającą na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone relacje społeczne, wchodząc w interakcje ze sobą. W procesie takiej interakcji zmieniają się stany tych grup społecznych i poszczególnych pracowników.

Przedmioty i środki pracy nie funkcjonują jako takie, jeśli nie zostają włączone w proces pracy żywej, czyli jedność relacji człowieka z przyrodą oraz relacji pomiędzy uczestnikami tego procesu, czyli relacji społecznych. Dlatego proces pracy to nie tylko mechaniczne połączenie trzech głównych elementów, ale organiczna jedność, której decydującymi czynnikami są sama osoba i jej aktywność zawodowa.

Stosunki społeczne- są to relacje pomiędzy członkami wspólnot społecznych a tymi wspólnotami, dotyczące ich statusu społecznego, sposobu życia i sposobu życia, a w ostatecznym rozrachunku dotyczące warunków kształtowania i rozwoju osobowości oraz różnorodnych wspólnot społecznych.

Stosunki społeczne są determinowane przez stosunki pracy, ponieważ pracownicy są włączani w działalność zawodową niezależnie od tego, obok kogo pracują. Później jednak pracownik objawia się na swój sposób w relacjach z innymi członkami zespołu roboczego. W ten sposób kształtują się relacje społeczne w środowisku pracy.

Stosunki społeczne i pracownicze istnieją w nierozerwalnym powiązaniu i interakcji, wzajemnie się wzbogacają i uzupełniają. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy. Ani pojedyncza grupa pracowników, ani pojedynczy członek organizacji związkowej nie może funkcjonować poza społeczeństwem stosunki pracy, poza wzajemną odpowiedzialnością wobec siebie, poza interakcjami.

W procesie pracy realizowane są cele podmiotów stosunków pracy. Pracownik jest zaangażowany w proces pracy w celu uzyskania dochodu w postaci wynagrodzenie do wykonywania określonych rodzajów pracy. Dla wielu pracowników praca jest sposobem wyrażania siebie i samorealizacji swojego potencjału zawodowego i ludzkiego, sposobem na osiągnięcie określonego statusu społecznego w kolektywie pracy i w społeczeństwie.

Właściciele środków produkcji (pracodawcy), organizujący i wdrażający proces pracy, realizować swój potencjał przedsiębiorczy w celu generowania dochodu w postaci zysku. Dlatego przeszkodą są dochody aktywność zawodowa, część tego dochodu przypadającą na każdy podmiot stosunków społecznych i pracy. To determinuje sprzeczny charakter pracy społecznej.

Socjologia pracy jest nauką o funkcjonowaniu i społecznych aspektach rynku pracy. Socjologia pracy reprezentuje zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy.

Dlatego przedmiot socjologii pracy to struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, procesów społecznych i zjawisk w sferze pracy. Socjologia pracy zajmuje się zagadnieniami regulacji procesów społecznych, motywowania pracy, adaptacji pracowników do pracy, stymulowania pracy, kontroli społecznej w sferze pracy, jednoczenia siły roboczej, zarządzania siłą roboczą i demokratyzacji stosunków pracy, ruchów pracowniczych, planowania i regulacji społecznych w sferę pracy.

2. Przedmiot ekonomii pracy

Przedmiot ekonomii pracy to system stosunków społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej, między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy.

Zasady ekonomii rynkowej są aktywnie wprowadzane w dziedzinę przyciągania i wykorzystywania siły roboczej, stosunków społecznych i pracowniczych, organizowania i wynagradzania pracy, a także generowania i wykorzystywania dochodów pracowników oraz poprawy poziomu życia ludności. Ekonomia pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy w oparciu o jej organizację naukową. Najważniejszy aspekt to także badanie stosunku człowieka do pracy, kształtowanie satysfakcji z pracy w systemie stosunków społecznych i pracowniczych, które rozwijają się na różnych poziomach gospodarki.

Aktywność zawodowa Człowiek charakteryzuje się wieloma parametrami jakościowymi. Organizując proces pracy, należy wziąć pod uwagę nie tylko interesy ekonomiczne podmiotów stosunków pracy, ale także czynniki psychofizjologiczne, biologiczne, moralne i społeczne oraz cechy osoby pracującej. Ostatecznie wszystko to wymaga rozwoju i tworzenia podstaw naukowych dla organizacji pracy zarówno indywidualnej, jak i społecznej, rozwoju zasady ogólne, normy i standardy aktywności zawodowej.

Obecnie ekonomia pracy bada problemy kształtowania i efektywnego wykorzystania potencjału pracy społeczeństwa w oparciu o racjonalne stosowanie ekonomicznych praw rozwoju produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji.

Główne problemy studiowania ekonomii pracy to:

1) badania naukowych podstaw organizacji pracy;

2) analiza powstawania i wykorzystania kapitału ludzkiego i zasobów pracy w organizacji i społeczeństwie jako całości, reprodukcja siły roboczej;

3) badania istoty i treści rynku pracy, problemów zatrudnienia i bezrobocia;

4) ujawnienie głównych teorii motywacji do pracy, istoty potrzeb, zainteresowań, motywów i zachęt zapewniających wysoką aktywność zawodową pracowników;

5) rozważenie organizacji wynagrodzeń, ich form i systemów, zróżnicowania wynagrodzeń ze względu zarówno na cechy jakościowe siły roboczej, jak i różnice w warunkach pracy;

6) określenie istoty pojęć efektywności i wydajności pracy, czynników ich dynamiki i rezerw wzrostu; rozważenie wskaźników i metod pomiaru wydajności pracy;

7) ujawnienie istoty i treści organizacji pracy w przedsiębiorstwie, analiza jej głównych elementów: podziału i współdziałania pracy, organizacji i utrzymania stanowisk pracy, warunków pracy i reżimów pracy i odpoczynku, dyscypliny pracy, regulacji pracy;

8) określenie głównych grup wskaźników pracy w przedsiębiorstwie;

9) badanie istoty, rodzajów i treści stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich regulacji przez państwo.

Ekonomika pracy obejmuje teoretyczne i praktyczne zagadnienia stosunków pracy, rozpatrywane z punktu widzenia charakteru ich występowania, wartościowania i wpływu na wyniki pracy. Zarządzanie stosunkami pracy w społeczeństwie ma na celu regulację ceny pracy poprzez ustanawianie prawa pracy, wpływanie na zatrudnienie, zapewnianie stosunków partnerstwa społecznego, normalizację warunków pracy i zwiększanie wydajności pracy.

Zatem ekonomia pracy jako nauka bada stosunki społeczno-ekonomiczne, które rozwijają się w procesie produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy, zapewniając warunki dla produktywnej pracy i jej ochrony.

3. Związek między socjologią pracy a naukami o pracy

System nauk o pracy obejmuje wiele różnorodnych i stosunkowo niezależnych dyscyplin.

Socjologia pracy bada „zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy”, relacje grupy społeczne w procesie pracy koncentruje się na różnicach demograficznych ludzi, różnicach w ich wykształceniu i kwalifikacjach, na cechach wychowania i poglądy polityczne, wyznanie i status społeczny.

Różnorodność nauk o pracy wynika ze specyfiki problemów pracy, które są przedmiotem badań każdej z nich.

Temat ekonomia pracy to system stosunków społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej, między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy. Ekonomia pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy w oparciu o jej organizację naukową.

Fizjologia porodu ponieważ nauka bada wpływ i mechanizm wpływu procesu pracy na cechy fizjologiczne człowieka, stanowi naukową podstawę do opracowywania standardów pracy, reżimów pracy i odpoczynku, planowania miejsca pracy i zapewniania korzystnych warunków pracy.

Psychologia pracy bada cechy psychologiczne osoby w procesie pracy, stosunek osoby do jej aktywności zawodowej, jest podstawą szkolenia zawodowego, rozwoju systemów motywacji i stymulacji pracy pracowników oraz działa jako narzędzie zarządzania konflikty pracownicze.

Ergonomia jest podstawą racjonalizacji procesów pracy, ponieważ bada działalność człowieka w jej powiązaniu z technologią, maszynami i środkami produkcji. Ergonomia pozwala nam optymalizować interakcję człowieka z systemami maszyn.

Higiena pracy, higiena i bezpieczeństwo przemysłowe zapewnić stworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy na produkcji.

Demografia- jest nauką o ludności, bada procesy reprodukcji populacji, jej strukturę wiekowo-płciową, rozmieszczenie ludności w regionach kraju, co pozwala skutecznie zaspokajać potrzeby przedsiębiorstw w zakresie niezbędnych zasobów pracy.

Zarządzanie personelem umożliwia realizację potencjału pracy (poprzez selekcję, szkolenie i godziwe wynagradzanie personelu organizacji) oraz pozwala efektywnie zarządzać personelem organizacji (zapewniając wybór optymalnego stylu zarządzania, opracowywanie polityki personalnej i prowadzenie marketingu personalnego).

Socjologia zawodów bada społeczny podział pracy, prestiż różnych rodzajów aktywności zawodowej, przydatność zawodową danej osoby itp.

Organizacja pracy bada tworzenie uporządkowanego systemu interakcji między pracownikami, ich grupami i działami, aby osiągnąć swoje cele, co pozwala zapewnić wydajne połączenie siłę roboczą ze środkami produkcji w określonych warunkach, realizację potencjału pracy pracowników i zaspokajanie potrzeb wszystkich podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych.

Prawo pracy stanowi podstawę prawną stosunku pracy. Ustala prawne standardy pracy, reguluje prawa i obowiązki podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych, ustala zróżnicowanie wynagrodzeń, stanowi podstawę polityki społecznej i ochrony socjalnej pracowników.

Statystyka pracy umożliwia analizę wydajności pracy w oparciu o ilościowe wskaźniki wydajności pracy, liczby i dynamiki personelu, funduszu płac itp.

4. Istota i rola pracy w społeczeństwie

Historia ludzkości świadczy o decydującym znaczeniu pracy w formowaniu i rozwoju człowieka i społeczeństwa. Praca jest pierwszym, podstawowym warunkiem całego życia ludzkiego. „Praca sama stworzyła człowieka”. Praca jest kategorią społeczno-ekonomiczną.

Człowiek chcąc polepszyć warunki życia przemienia środowisko. Stara się zabezpieczyć swoje życie rzetelnie i na długi czas. Chcąc zdobyć żywność, zbudować mieszkanie czy uszyć ubrania, człowiek korzysta z naturalnych materiałów, które pozwalają mu stworzyć bardziej komfortowe warunki życia. Przekształca te materiały na swoją korzyść. Ten rodzaj działalności wiąże się z pracą. Jednak w rozwiniętym społeczeństwie człowiek potrzebuje także wysiłków, aby zachować zdrowie i edukację, chronić swoje prawa i zapewnić pomoc osobom niepełnosprawnym.

W procesie rozwoju człowieka praca stawała się coraz bardziej różnorodna, wyrafinowana i wieloaspektowa: łowiectwo, hodowla bydła, rolnictwo, przędzalnictwo i tkactwo, obróbka metali, garncarstwo, spedycja i handel. Stopniowo pojawiała się i rozwijała sztuka, nauka, prawo, polityka i inne formy aktywności zawodowej. Więc w widok ogólny F. Engels przedstawił genezę coraz bardziej złożonych typów pracy.

Stopniowe udoskonalanie narzędzi doprowadziło do powstania podziału pracy ze względu na miejsce, płeć, wiek i pełnione funkcje. A potem pierwotna współpraca pracy jako stowarzyszenie pracowników na rzecz wspólnego wytwarzania produktów. W wyniku podziału pracy zaczęła się kształtować struktura zawodowa społeczeństwa, podział pracy na psychiczną i fizyczną, którego początki miały miejsce w systemie niewolniczym. Potrzebna była racjonalna organizacja pracy niewolniczej.

Społeczeństwo feudalne dało impuls rozwojowi pracy rzemieślniczej, izolacji i konsolidacji handlu, wydzielając go w odrębnej sferze działalności zawodowej. Pogłębiający się podział pracy doprowadził do powstania manufaktur. Kapitalizm doprowadził do nadmiernego podziału pracy, ale także do jej największej kooperacji (syndykaty, trusty, koncerny, wielkie monopole). Ewolucja pracy doprowadziła do tego, że przy użyciu coraz bardziej zaawansowanych narzędzi pracy ludzie zaczęli wytwarzać dobra, których cena znacznie przekraczała sumę kosztów dóbr życiowych, które szły na pokrycie kosztów pracy ludzkiej, co doprowadziło do ostre zróżnicowanie dochodów ludności.

Oddziałując na otoczenie i zmieniając je, ludzie, powodowani stale rosnącymi potrzebami, stale się doskonalą, zwiększając możliwości wykorzystania zgromadzonej wiedzy, poszerzając zakres pracy i usprawniając sam proces pracy.

Decydującym czynnikiem w procesie pracy jest sam człowiek i jego aktywność zawodowa. To człowiek uczy się sposobów współdziałania z przyrodą, znajduje bardziej zaawansowane formy organizacji pracy, w celu zwiększenia efektywności swojej aktywności zawodowej. Zmieniając i udoskonalając środki pracy i technologię, człowiek także zmienia się i doskonali, wzbogacając się o wiedzę i zaspokajając coraz szerszy zakres potrzeb.

Produkty powstałe w procesie pracy zaspokajają inny zakres potrzeb: są to potrzeby samego robotnika; potrzeby produkcyjne (produkty do celów przemysłowych) i potrzeby społeczeństwa jako całości.

W procesie pracy człowiek wchodzi w określone relacje z innymi ludźmi i grupami społecznymi, w wyniku czego następuje zmiana stanu osoby, grup społecznych i społeczeństwa jako całości. Praca jest podstawą życia i działania nie tylko jednostki, ale także społeczeństwa jako całości.

5. Rodzaje pracy i ich charakterystyka

Istnieją różne rodzaje pracy, całą ich różnorodność klasyfikuje się według następujących kryteriów: według treści pracy, charakteru pracy, wyników pracy, metod przyciągania ludzi do pracy.

W zależności od treści dzieła rozróżnia się je jego następujące typy:

1) praca umysłowa i fizyczna;

2) praca prosta i złożona. Prosta praca to praca pracownika, który nie posiada przygotowania zawodowego ani kwalifikacji. Praca złożona to praca wykwalifikowanego pracownika o określonym zawodzie;

3) pracę funkcjonalną i profesjonalną. Praca funkcjonalna charakteryzuje się pewnym zestawem funkcji pracy charakterystycznych dla określonego rodzaju działalności zawodowej. Praca zawodowa jest specyfikacją pracy funkcjonalnej, tworzącą szeroką strukturę zawodową;

4) praca reprodukcyjna i twórcza. Pracę reprodukcyjną wyróżnia standaryzacja funkcji pracy reprodukcyjnej; jej wynik jest znany z góry i nie zawiera niczego nowego. Praca twórcza nie jest cechą charakterystyczną każdego pracownika, determinuje ją zarówno poziom wykształcenia i kwalifikacji pracownika, jak i zdolność do innowacji.

W zależności od charakteru pracy wyróżnia się:

1) praca konkretna i abstrakcyjna. Praca konkretna to dzieło konkretnego robotnika, który przekształca przedmiot przyrody, aby nadać mu określoną użyteczność i stworzyć wartość użytkową. Praca abstrakcyjna jest wymierną pracą konkretną, abstrahuje od jakościowej heterogeniczności różnych funkcjonalnych typów pracy i tworzy wartość produktu;

2) praca indywidualna i zbiorowa. Praca indywidualna jest dziełem pojedynczego pracownika lub niezależnego producenta. Praca zbiorowa jest dziełem zespołu, wydziału przedsiębiorstwa, charakteryzuje formę współpracy pracy robotniczej;

3) praca prywatna i publiczna. Praca prywatna jest zawsze częścią pracy społecznej, ponieważ ma charakter społeczny i jej wyniki są jednakowej wartości;

4) praca najemna i samozatrudnienie. Praca najemna ma miejsce, gdy osoba jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę przez właściciela środków produkcji w celu wykonywania określonego zestawu funkcji pracy w zamian za wynagrodzenie. Samozatrudnienie to sytuacja, w której właściciel środków produkcji tworzy dla siebie miejsce pracy.

W zależności od wyników porodu wyróżnia się następujące typy:

1) życie i dotychczasowa praca. Praca żywa jest pracą robotnika wydatkowaną przez niego w danym momencie. Przeszła praca ucieleśnia się w takich elementach procesu pracy, jak przedmioty pracy i środki pracy;

2) praca produkcyjna i nieprodukcyjna. Rezultatem pracy produkcyjnej są korzyści naturalne i materialne, a efektem pracy nieprodukcyjnej są korzyści społeczne i duchowe, które mają nie mniejszą wartość i użyteczność dla społeczeństwa.

W zależności od warunków pracy o różnym stopniu regulacji wyróżnia się:

1) praca stacjonarna i mobilna;

2) praca lekka, średnia i ciężka;

3) praca bezpłatna i regulowana.

Według metod przyciągania ludzi do pracy wyróżnia się:

1) praca pod przymusem pozaekonomicznym, gdy osoba jest włączona do procesu pracy pod przymusem bezpośrednim (niewolnictwo);

2) praca pod przymusem ekonomicznym, to znaczy w celu zdobycia niezbędnych środków utrzymania;

3) dobrowolna, bezpłatna praca to potrzeba człowieka realizowania własnego potencjału pracy na rzecz społeczeństwa, bez względu na wynagrodzenie.

Środki pracy określają także podział pracy na różne typy: pracę ręczną, zmechanizowaną, zautomatyzowaną, maszynową.

6. Istota organizacji pracy

Obecnie organizację pracy w przedsiębiorstwie rozważa się zarówno w wąskim, jak i szerokim znaczeniu. W wąskim znaczeniu strukturę organizacji pracy w przedsiębiorstwie charakteryzuje jej specyficzna treść, czyli elementy, które ją bezpośrednio tworzą. W szerokim znaczeniu organizacja pracy obejmuje także te elementy, które nie są obowiązkowe, ale należne różne okoliczności może być częścią organizacji związkowej.

Dlatego system organizacji pracy w przedsiębiorstwie w wąskim znaczeniu obejmuje następujące, obowiązkowe dla wszystkich przejawów, elementy organizacji pracy:

1) podział pracy, polegający na wydzieleniu i ustaleniu określonych obowiązków, funkcji i zakresu działania dla każdego pracownika, grupy pracowników i działów przedsiębiorstwa;

2) współpraca pracownicza, która polega na tworzeniu i ustanawianiu określonego systemu stosunków produkcyjnych oraz interakcji między pracownikami, grupami pracowników i działami;

3) szeroko rozumiana organizacja stanowisk pracy obejmuje: organizację meta pracy oraz organizację utrzymania stanowiska pracy. Organizacja miejsca pracy wiąże się z wyposażeniem go we wszystko niezbędne środki produkcja i racjonalne planowanie wszystkie elementy wyposażenia stanowiska pracy, kierując się zasadą wygody pracy. Organizacja utrzymania miejsca pracy obejmuje system interakcji między pracownikami głównymi i pomocniczymi, w którym główną funkcją pracowników pomocniczych jest terminowe zaopatrzenie miejsca pracy we wszystko, co niezbędne do ciągłej owocnej pracy głównych pracowników;

4) przez techniki i metody pracy rozumie się sposoby wykonywania różne typy fabryka Techniki i metody pracy muszą zapewniać wykonywanie operacji i funkcji przy jak najmniejszym zużyciu wszystkich rodzajów zasobów, w tym wysiłku ludzkiego. O postępowości technik i metod pracy decyduje także technologia produkcji oraz stopień wprowadzenia osiągnięć naukowo-technologicznych do produkcji;

5) ustalanie standardów pracy. Standardy pracy ustalane są dla konkretnych warunków pracy i w miarę zmiany tych warunków muszą być poddawane ciągłemu przeglądowi w celu optymalizacji relacji kosztów pracy do jej wyników. Ponadto standardy pracy są podstawą skutecznej organizacji planowania produkcji;

6) prowadzi się planowanie i rozliczanie pracy w celu ustalenia niezbędnych całkowitych kosztów pracy, optymalnej liczby personelu i jego dynamiki, obliczenia funduszu wynagrodzeń, a ostatecznie ustalenia właściwych proporcji kosztów pracy;

7) tworzenie korzystnych warunków pracy, czyli zespołu czynników w środowisku pracy i procesie pracy, które mają korzystny wpływ na wydajność i zdrowie pracownika (lub przynajmniej ich nie pogarszają).

Wymienione elementy są obowiązkowe dla skutecznej organizacji rudy. Jest to minimalny element będący podstawą organizacji pracy w każdym przedsiębiorstwie.

Organizacja pracy w szerokim rozumieniu, oprócz wymienionych elementów, obejmuje także inne elementy, do których zaliczają się:

1) dobór, szkolenie i doskonalenie personelu przedsiębiorstwa obejmuje: selekcję zawodową, szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie personelu;

2) ustalanie form, systemów i wysokości wynagrodzeń, opracowywanie systemów motywacyjnych i odpowiedzialności za wyniki pracy;

3) utrzymywanie wysokiej dyscypliny pracy, aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej.

7. Organizacja i utrzymanie stanowisk pracy

Warunkiem skutecznej, wysoce produktywnej pracy wykonawców w jakiejkolwiek formie podziału i współpracy pracy jest organizacja i utrzymanie miejsc pracy. Miejsce pracy służy jako pierwotne ogniwo, komórka każdego procesu produkcyjnego i pracy, to właśnie w miejscu pracy trzy elementy procesu produkcyjnego łączą się i oddziałują na siebie: przedmioty, środki pracy i żywa praca samego wykonującego pracę; w wyniku tej interakcji powstają nowe wartości użytkowe i produkty pracy. Dlatego dużą wagę przywiązuje się do organizacji miejsc pracy.

Naukowa organizacja pracy opracowała główne kierunki organizacji miejsc pracy, w tym: wyposażenie stanowisk pracy; układ miejsca pracy; organizacja utrzymania stanowiska pracy.

Miejsce pracy musi być wyposażone w nowoczesny, sprawny i bezpieczny sprzęt. Wyposażenie miejsca pracy oznacza zapewnienie miejsca pracy we wszystko, co jest niezbędne skuteczne wdrożenie pracownikowi obowiązków zawodowych określonych w art umowa o pracę. Specyfika technologii produkcji wymaga różnorodnego wyposażenia stanowisk pracy. Typowe są jednak następujące rodzaje wyposażenia stanowiska pracy: podstawowe wyposażenie technologiczne; sprzęt pomocniczy; wyposażenie technologiczne i organizacyjne; sprzęt zabezpieczający i oświetleniowy; środki komunikacji i sygnalizacji; pojemnik roboczy; środki do utrzymania normalnego mikroklimatu w miejscu pracy; przedmioty służące do estetyzacji wnętrz przemysłowych oraz narzędzia gospodarstwa domowego.

Wszystkie rodzaje sprzętu muszą być używane zgodnie z ich funkcjami zarówno przez pracowników głównych, jak i pomocniczych, co stwarza w miejscu pracy warunki do produktywnej, wygodnej i bezpiecznej pracy.

Racjonalność lokowania Całe wyposażenie stanowiska pracy zapewnia układ stanowiska pracy. Układ stanowiska pracy to technicznie wykonalne i uzasadnione ekonomicznie rozmieszczenie sprzętu na stanowisku pracy i samego stanowiska pracy w przestrzeni obszarów produkcyjnych przedsiębiorstwa. Dlatego rozróżnia się zewnętrzny i wewnętrzny układ miejsca pracy.

Układ zewnętrzny stanowiskiem pracy polega na ustaleniu lokalizacji konkretnego stanowiska pracy w stosunku do sąsiednich stanowisk pracy, stanowiska kierownika, ciągów komunikacyjnych i wejść. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wymagania: zapewnienie połączenia stanowisk pracy, ekonomiczne użytkowanie obszary produkcyjne, zapewniające bezpieczeństwo pracy.

Układ wewnętrzny miejsce pracy oznacza rozmieszczenie wszystkich elementów wyposażenia na obszarze stanowiska pracy, ich racjonalne rozmieszczenie w stosunku do pracownika i siebie nawzajem. Wewnętrzny układ miejsca pracy ma również na celu zmniejszenie wydatków energetycznych człowieka, optymalizację jego ruchów, zmniejszenie zmęczenia przemysłowego itp. Ogólnie wyróżniają się: następujące funkcje usługi: produkcyjno-przygotowawcze; instrumentalny; uruchomienie; energia; naprawa; kontrola; transport; magazyn; prace remontowe, budowlane i domowe.

Obecnie organizacja utrzymania miejsca pracy polega na ustaleniu systemu interakcji między zakładem pracy a pracującym w nim pracownikiem, a także z innymi pracownikami, który zapewnia jego ciągłość i wysoką jakość pracy. Struktura obsługi stanowisk pracy w przedsiębiorstwie składa się z obsługi środków pracy, przedmiotów pracy i samego pracownika.

8. Pojęcie warunków pracy, ich ocena

Warunki pracy- jest to zespół czynników środowiska produkcyjnego i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika.

Czynniki te wywierają istotny wpływ na organizm człowieka, jego funkcje fizjologiczne i psychiczne podczas pracy, a co za tym idzie na zdolność do pracy i wydajność pracy; Tradycyjnie dzieli się je na następujące grupy:

1) czynniki społeczno-ekonomiczne, w tym ramy legislacyjne i regulacyjne;

2) czynniki techniczne i organizacyjne określone przez projekt, cechy środków i przedmiotów pracy, stosowane technologie, sprzęt ochronny, a także formy organizacyjne produkcji, pracy i zarządzania;

3) czynniki naturalne – geograficzne, klimatyczne, geologiczne, biologiczne;

4) czynniki społeczno-psychologiczne, zdeterminowane charakterem i charakterystyką relacji między ludźmi i ich grupami w pracy, wartościami osobistymi i grupowymi w świecie pracy, systemem informacji i komunikacji w organizacji.

W procesie pracy na pracownika wpływają czynniki szkodliwe i niebezpieczne środowisko. O ich rozróżnieniu decyduje specyfika ich wpływu na ludzkie ciało. Czynniki szkodliwe w warunkach pracy to takie, których narażenie może prowadzić do rozwoju choroby zawodowej (chemicznej, biologicznej, fizycznej, psychofizjologicznej). Czynniki niebezpieczne środowisko produkcyjne Są to czynniki, których wpływ może prowadzić do obrażeń, gwałtownego pogorszenia stanu zdrowia, a nawet śmierci.

W pewnych warunkach (na przykład przy określonej kombinacji lub czasie trwania narażenia) szkodliwe czynniki w środowisku pracy (nawet jeśli są zgodne z normami) mogą stać się niebezpieczne dla ludzi.

Czynnikami niebezpiecznymi w środowisku pracy są: poruszające się maszyny i mechanizmy lub ich niezabezpieczone ruchome części, ruchome ładunki, latające części podczas obróbki przedmiotów pracy, prąd elektryczny, podwyższona temperatura itp.

Wyróżnia się: grupy warunków pracy:

1) sanitarno-higieniczne, określające środowisko zewnętrzne (hałas, oświetlenie, mikroklimat) oraz usługi sanitarne w produkcji;

2) psychofizjologiczne, zdeterminowane specyfiką czynności zawodowych, wielkością obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego, układu nerwowego i psychiki pracownika;

3) warunki bezpieczeństwa pracy określone stanem przepisów bezpieczeństwa i prawdopodobieństwem odniesienia obrażeń;

4) uwarunkowania estetyczne, których oddziaływanie determinuje nastrój emocjonalny i stosunek do pracy z punktu widzenia artystycznego postrzegania rzeczywistości;

5) uwarunkowania społeczno-psychologiczne charakteryzujące relacje w zespole roboczym, styl przywództwa.

Skumulowany wpływ wszystkich elementów warunków pracy na zdolność do pracy człowieka, jego zdrowie, aktywność życiową, zdolności umysłowe i przywrócenie siły roboczej charakteryzuje ciężkość porodu.

Niekorzystne warunki pracy stwarzają ryzyko zawodowe pracownika. Ryzyko zawodowe- jest to prawdopodobieństwo uszczerbku (utraty) na zdrowiu lub śmierci w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych przewidzianych umową o pracę. Na ryzyko zawodowe składają się trzy elementy: ryzyko uszczerbku na zdrowiu, ryzyko chorób zawodowych oraz ukryte ryzyko uszczerbku na zdrowiu.

Na osobę i jej wydajność wpływają czynniki, które z jednej strony należy wziąć pod uwagę, a z drugiej ukształtować lub zmienić, aby stworzyć najkorzystniejsze środowisko zapewniające wysoce produktywną pracę.

9. Istota racjonowania pracy

Ustalenie rozsądnych relacji między miarą pracy a miarą jej kosztów ułatwia racjonowanie pracy. Istota standaryzacji pracy polega na ustaleniu miary pracy, czyli rozsądnych standardów wydatkowania czasu pracy na wykonanie różne prace. Racjonowanie pracy pozwala określić pracochłonność planowanej produkcji produktu; obliczyć oczekiwane koszty produkcji; ustalić wymaganą liczbę i strukturę kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa. Racjonowanie pracy obejmuje produkcję podstawową i pomocniczą, pracę żywą i zagregowaną i ma zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników.

Wymagania dotyczące normalizacji pracy: maksymalne możliwe rozszerzenie zakresu normalizacji pracy dla wszystkich rodzajów działalności i pracy; wysoka jakość ustalone standardy pracy, ich maksymalne zbliżenie do społecznie niezbędnych kosztów pracy; naukowa ważność standardów pracy oparta na pełnym uwzględnieniu czynników organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych, psychofizjologicznych i społecznych; humanizacja standardów pracy.

Etapy standaryzacji pracy: identyfikacja dostępności standardów pracy dla wszystkich kategorii personelu przedsiębiorstwa; rozwój standardów pracy dla tych kategorii pracowników, dla których nie zostały one ustalone, ale mogą zostać ustalone; sprawdzanie progresywności wcześniej ustalonych standardów pracy; identyfikacja i wymiana przestarzałych i błędnie ustalonych numerów pracowniczych; prowadzenie systematycznej analizy stanu standardów pracy w przedsiębiorstwie; poprawa standardów pracy.

Standardy pracy w przedsiębiorstwie powinny być ustalane w oparciu o następujące zasady:

1) wydajność, to znaczy potrzeba ustalenia standardów pracy, zgodnie z którymi osiągane są niezbędne wyniki produkcyjne przy minimalnych całkowitych kosztach pracy, materiałów, energii i zasobów informacyjnych;

2) złożoność, wyraża potrzebę uwzględnienia związku czynników technicznych, ekonomicznych, psychologicznych, społecznych i prawnych wpływających na standardy rudy;

3) spójność oznacza, że ​​organizacja i standardy pracy muszą odpowiadać końcowym wynikom produkcji i uwzględniać zależności pomiędzy kosztami zasobów na wszystkich etapach procesu produkcyjnego;

4) obiektywność, czyli konieczność stworzenia równych szans wszystkim pracownikom przedsiębiorstwa w zakresie przestrzegania standardów;

5) specyfika oznacza, że ​​organizacja i standardy pracy muszą odpowiadać parametrom wytwarzanych produktów, przedmiotów i środków pracy, ich warunkom, rodzajowi produkcji i innym obiektywnym cechom, które, biorąc pod uwagę dokładność obliczeń, wpływają na ilość niezbędnych koszty pracy i inne zasoby;

6) dynamizm, wyraża obiektywną potrzebę zmiany organizacji i standardów pracy wraz ze zmianą warunków produkcji, która jest istotna dla danej dokładności obliczeń;

7) legitymizacja, wyraża potrzebę ścisłego przestrzegania ustaw i innych aktów prawnych przy racjonowaniu pracy;

8) zasada pozytywnego stosunku pracowników do przedsiębiorstwa oznacza potrzebę stworzenia takiego systemu organizacji, standaryzacji i wynagradzania pracy, który zapewni ogólnie pozytywny stosunek pracowników do pełnionych funkcji, otoczenia społecznego i przedsiębiorstwa, jak całość.

Racjonowanie pracy w przedsiębiorstwie służy ustaleniu standardowego czasu wykonywania różnych rodzajów pracy; optymalizować technologiczne procesy pracy. Standardy pracy muszą charakteryzować się wystarczającym stopniem zróżnicowania, logiczną konstrukcją, prostotą i łatwością obsługi, zarówno w przypadku obliczeń ręcznych, jak i automatycznych.

10. Dyscyplina i zachęty do pracy

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę i przepisach lokalnych przedsiębiorstwa.

Obecnie dyscyplina pracy łączy w sobie trzy jakości, trzy formy realizacji: dyscyplina przymusowa – jako wpływ władzy autorytarnej (z nieekonomicznymi i ekonomicznymi metodami przymusu); dyscyplina dobrowolna (świadoma) - świadomość przez pracowników konieczności przestrzegania norm i zasad postępowania; samodyscyplina jako samoperswazja, stawianie sobie wymagań, które należy spełnić.

Wysoka dyscyplina pracy jest jednym z czynników wzrostu wydajności pracy, a często także rezerwą dla wzrostu wydajności pracy.

Sposoby i środki wzmocnienie dyscypliny pracy:

1) zachęta do pracy (przekazanie podziękowania, wydanie premii, wręczenie cennego prezentu, wręczenie dyplomu honorowego, nominacja do tytułu „Najlepszy w zawodzie”);

2) środki dyscyplinarne i socjalne. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie z odpowiedniej przyczyny. Niedopuszczalne jest stosowanie nieprzewidzianych sankcji dyscyplinarnych Kodeks Pracy, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny pracy;

3) perswazja – związana z powszechnym stosowaniem środków edukacyjnych i zachęt do pracy, wykorzystaniem siły przykładu.

Zachęty pracownicze- jest to ukierunkowany lub nieukierunkowany wpływ na osobę lub grupę osób w celu utrzymania określonych cech ich zachowań w pracy, przede wszystkim mierników aktywności zawodowej.

Stymulacja pracy to wpływ na zachowanie danej osoby w pracy poprzez zewnętrzne siły motywacyjne. Zachęta to powód motywujący, zainteresowanie zrobieniem czegoś, musi posiadać następujące cechy: dostępność, stopniowość, polega na zwiększaniu wielkości zachęt, aktualność; świadomość.

W zależności od potrzeb zaspokajanych poprzez określone bodźce wyróżnia się: materialne i niematerialne bodźce do pracy. Materialne zachęty do pracy mogą przybierać dwie formy: pieniężną i niepieniężną. Do motywów pieniężnych za pracę zalicza się tradycyjnie: wynagrodzenia progresywne, premie, dopłaty i dodatki itp. Zachęty niepieniężne mogą wiązać się z zapewnieniem pracownikom bonów, nieoprocentowanych lub preferencyjnych pożyczek, transportu firmowego, dodatkowej żywności itp. związane z organizacją pracy ( komfortowe warunki praca itp.). W procesie stymulacji ważne jest, aby mądrze łączyć ze sobą wszelkiego rodzaju bodźce do pracy.

Organizacja zachęt pracowniczych w przedsiębiorstwie powinna opierać się na następujących podstawowych zasadach:

1) złożoność, implikuje jedność wszystkich rodzajów zachęt;

2) zróżnicowanie oznacza indywidualne podejście do aktywizacji pracowników różnych kategorii, o różnym statusie społecznym, o różnym poziomie życia itp.;

3) reklama, pozwala na publiczną ocenę pracy pracowników, rozpowszechnianie najlepszych praktyk, wzmacnianie siły przykładu, jednoczy zespół;

4) elastyczność oznacza stałą różnorodność stosowanych zachęt, zarówno ze względu na zmieniające się warunki pracy, jak i dynamikę istotności bodźca dla pracownika.

5) skuteczność wymaga, aby nagroda lub kara następowała po działaniu tak szybko, jak to możliwe.

11. Istota produktywności pracy

Produktywność pracy charakteryzuje związek pomiędzy wynikami a kosztami pracy związanymi z ich osiągnięciem. Problematyką wydajności pracy zajmuje się wielu naukowców. A. Smith i D. Ricardo położyli podwaliny pod doktrynę produktywności.

W procesie pracy wykorzystywane są takie czynniki, jak przedmioty pracy, środki pracy i praca. Wynikiem każdego procesu pracy jest korzyść, to znaczy towary lub usługi. Oznacza to, że w procesie pracy wykorzystywana jest zarówno praca żywa, jak i zmaterializowana (przeszła). Dlatego wydajność pracy jest wskaźnikiem charakteryzującym jej efektywność, zwrot każdego wykorzystanego zasobu pracy.

Produktywność pracy jest także wskaźnikiem efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników, odzwierciedlającym zdolność pracowników do wytworzenia większej lub mniejszej ilości produktów w jednostce czasu. Zatem produktywność pracy jest funkcją pracy żywej i wyraża jej produktywność.

We współczesnych warunkach gospodarczych podstawą wydajności pracy jest siła produkcyjna pracy. Przez siłę produkcyjną pracy należy rozumieć zdolność pracownika do zapewnienia osiągnięcia określonego rezultatu w określonych warunkach. Wydajność pracy charakteryzuje stopień wydajności pracy żywej. Wyraża się w oszczędności i celowym wykorzystaniu nie tylko pracy żywej, ale także pracy materialnej. Im wyższa jest produktywność pracy żywej, tym więcej zużywa się środków produkcji. W konsekwencji wzrost wydajności pracy, objawiający się zmniejszeniem masy pracy żywej w stosunku do masy wprawionych w ruch środków produkcji, przekłada się w naturalny sposób na obniżenie kosztu jednostki towaru. Produkt jest ucieleśnieniem żywej i zmaterializowanej pracy. Zatem wzrostowi wydajności pracy, będącemu odwrotnie proporcjonalne do wartości produktu, towarzyszą oszczędności w całkowitych kosztach pracy.

Koncepcja wydajności pracy Oprócz uzasadnienia ekonomicznego obejmuje ono także uzasadnienie psychofizjologiczne i społeczne. Psychofizjologiczny charakter wydajności pracy polega na określeniu stopnia i kierunku oddziaływania procesu pracy na organizm człowieka. Aspekt społeczny polega na zapewnianiu możliwości rozwoju człowieka i samodoskonalenia w procesie pracy.

Intensywność pracy może zmieniać się nie tylko pod wpływem czynników zewnętrznych, ale także w zależności od pragnień człowieka i jego obiektywnych możliwości fizjologicznych. Dlatego wyróżnia się fizjologiczną, średnią i maksymalną intensywność pracy. Fizjologiczna intensywność pracy w swej ekonomicznej istocie przypomina sprzyjające warunki pracy, gdy pracownik w trakcie pracy nie tylko nie męczy się, ale także poprawia się i nie powoduje szkody dla jego zdrowia. Maksymalna możliwa intensywność porodu to intensywność, która jest ogólnie możliwa, przynajmniej przez krótki czas.

Wprowadzenie nowej technologii a zaawansowane technologie obiektywnie ustalają pewien stopień intensywności pracy pracownika. Wraz ze wzrostem pracochłonności wzrasta również ilość wytwarzanych produktów lub świadczonych usług, to znaczy skraca się czas wytworzenia jednostki produktu i wzrasta wydajność pracy.

Intensywność pracy może być różna z równą intensywnością. Wynika to z faktu, że różni pracownicy mogą pracować z tą samą intensywnością, uwarunkowaną sprzętem i technologią produkcji, jednak z powodu braku doświadczenia, zręczności i umiejętności, dla niektórych praca jest bardziej intensywna niż dla innych.

12. Czynniki i uwarunkowania zmian wydajności pracy

Wydajność pracy jest stała zmienia się pod wpływem wielu czynników i przyczyn. Niektóre pomagają zwiększyć produktywność, inne mogą powodować spadek. Dlatego głównym zadaniem organizacji pracy jest zapewnienie wzrostu wydajności pracy. Istotą zwiększania wydajności pracy jest to, że wszelkie zmiany w procesie pracy powinny skracać czas pracy na wytworzenie danego produktu, zwiększając ilość wytwarzanych wartości konsumpcyjnych.

Czynniki produktywności pracy- są to przyczyny o charakterze obiektywnym i subiektywnym, które wpływają i determinują dynamikę wydajności pracy. Do czynników zwiększających wydajność pracy zalicza się wszystko, co wiąże się z poprawą organizacji pracy i produkcji oraz warunków socjalnych pracowników; do zmniejszania się - niekorzystny wpływ warunki naturalne, braki w organizacji produkcji i pracy, negatywny wpływ negatywnych elementów sytuacji społecznej.

W zależności od kierunku działania wyróżnia się dwie grupy czynników:

1) zwiększanie wydajności pracy, do których zalicza się: poprawę organizacji pracy, oszczędzanie czasu pracy, zintegrowane wykorzystanie surowców, motywowanie pracowników itp.;

2) te, które zmniejszają produktywność pracy, do których zalicza się: braki w organizacji pracy, przerwy w materialnym i technicznym wsparciu procesu rudy, niekorzystne warunki przyrodnicze i klimatyczne, złą dyscyplinę pracy itp.

W zależności od poziomu wpływu wyróżnia się zewnętrzne i wewnętrzne czynniki wydajności pracy. Zewnętrzne wiążą się ze zmianami asortymentu produktów zgodnie ze zmieniającym się popytem na rynku, zmieniającymi się warunkami społeczno-ekonomicznymi w społeczeństwie, poziomem współpracy z innymi przedsiębiorstwami itp. Czynniki wewnętrzne są związane z poziomem wyposażenia technicznego przedsiębiorstwa procesu pracy, ze skutecznością systemów motywacyjnych do pracy, czyli tymi czynnikami, które determinują jakość organizacji przedsiębiorstwa.

Jeśli chodzi o treść wewnętrzną, wszystkie czynniki są zwykle łączone w następujące główne grupy:

1) czynniki materiałowo-techniczne: mechanizacja i automatyzacja produkcji; rozwój i zastosowanie zaawansowanych technologii; redukcja kosztów utrzymania pracy; oszczędzanie wszelkiego rodzaju zasobów; pogłębianie specjalizacji sprzętu itp.;

2) czynniki organizacyjne. Wśród nich wyróżniamy najważniejsze: organizacja dostaw materiałowych i technicznych; przygotowanie organizacyjne i techniczne produkcji; racjonalny podział i współpraca pracy; poprawa warunków pracy; racjonalne rozmieszczenie i efektywne wykorzystanie personelu przedsiębiorstwa itp.;

3) czynniki społeczno-ekonomiczne: poziom kwalifikacji pracowników, ich motywacja do aktywnej pracy; stosunek pracowników do pracy i dyscypliny pracy; zmieniające się formy własności środków produkcji; rozwój demokracji przemysłowej w przedsiębiorstwie;

4) czynniki ekonomiczne, prawne i regulacyjne, które mają na celu regulację systemu stosunków społecznych i pracowniczych oraz stanowią metodologiczną podstawę zwiększania wydajności pracy.

Na produktywność pracy wpływają jeszcze dwa istotne czynniki, które wymagają szczególnej uwagi. To jest intensywność i intensywność pracy.

Intensywność pracy reprezentuje tempo wydatkowania energii ludzkiej i jest mierzone jako wydatek energii nerwowej i mięśniowej człowieka na jednostkę czasu pracy.

Pracochłonność oznacza stopień pracochłonności w stosunku do jej wartości maksymalnej, przyjętej jako jednostka (jako granice maksymalnych dopuszczalnych możliwości człowieka).

13. Pracochłonność i produktywność

Ważne miejsce w teorii produktywności pracy zajmuje kwestia związku i korelacji pomiędzy produktywnością a pracochłonnością. Z jednej strony są to dwie organiczne kategorie ze sobą powiązane, z drugiej strony istnieją między nimi różnice.

Produktywność pracy- wskaźnik efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników. Od poziomu i dynamiki produktywności zależy rozwój społeczeństwa i poziom dobrobytu wszystkich jego członków. Ponadto poziom produktywności zależy od metody produkcji.

Intensywność pracy- jest to ilość energii zużywanej przez organizm ludzki na jednostkę czasu podczas porodu. Charakteryzuje się spożyciem kalorii na godzinę lub dzień.

Związek między kategoriami produktywności i pracochłonności przejawia się przede wszystkim w tym, że produktywność pracy zawsze zakłada pewną intensywność i intensywność pracy, ponieważ wszelka praca, niezależnie od jej specyficznej formy, wymaga wydatkowania energii fizycznej, psychicznej i nerwowej osoba. Wykonanie jakiejkolwiek pracy wymaga pewnego wysiłku, dlatego w procesie produkcyjnym produktywność i intensywność są ze sobą nierozerwalnie związane.

Różnica pomiędzy tymi kategoriami jest następująca. Wydajność pracy pokazuje płodność i wydajność pracy, a intensywność pracy reprezentuje energię zużywaną przez osobę w procesie pracy na jednostkę czasu. Wzrost produktywności pracy oznacza, że ​​ta sama ilość pracy jest zawarta w duże ilości wartości użytkowych, a wzrost pracochłonności wskazuje na wzrost zużycia energii ludzkiej na jednostkę czasu pracy, a co za tym idzie, na wzrost masy pracy wydatkowanej w określonym czasie.

Produktywność i pracochłonność mają różny wpływ na wartość produktu. Wzrost wydajności pracy zwiększa liczbę wytwarzanych produktów i odpowiednio zmniejsza koszt jednego produktu, ale nie zmienia ich całkowitej nowo wytworzonej wartości, natomiast wzrost pracochłonności zwiększa liczbę wytworzonych produktów i całkowitą nowo wytworzoną wartość , ale nie zmienia kosztu jednostki produkcji. W procesie pracy, wraz ze wzrostem jego intensywności, zwiększają się koszty energii na jednostkę czasu i odpowiednio wzrasta ilość wytwarzanych produktów. Ponieważ ilość pracy na jednostkę produkcji jest taka sama jak przed intensyfikacją, ponieważ koszt jednostki produkcji pozostaje taki sam. Całkowity koszt nowo powstałych produktów rośnie wraz ze wzrostem ilości produktów, czyli rośnie wprost proporcjonalnie do wzrostu pracochłonności. W przypadku, gdy ilość wytworzonych produktów wzrasta bez zwiększania pracochłonności, a jedynie poprzez zmniejszenie kosztów pracy na jednostkę produkcji, koszt jednego produktu maleje, ale całkowity koszt produkcji pozostaje niezmieniony.

Wydajność pracy może rosnąć w nieskończoność. O wzroście wydajności pracy decyduje udoskonalenie technologii, poprawa organizacji produkcji i pracy, podniesienie kwalifikacji pracowników, rozwój nauki i zastosowanie jej osiągnięć w produkcji, tj. praktycznie nie ma ograniczeń co do wzrost produktywności pracy. Jeśli chodzi o wzrost intensywności pracy, ma on swoją granicę - pewne granice fizjologiczne i społeczne, powyżej których niszczone są wszystkie normalne warunki reprodukcji i funkcjonowania siły roboczej.

14. Rezerwy na zwiększenie wydajności pracy

Rezerwy na wzrost wydajności pracy- jest to możliwość pełniejszego wykorzystania siły produkcyjnej pracy, wszystkich czynników zwiększających jej produktywność poprzez ulepszenie sprzętu, technologii, poprawę organizacji produkcji, pracy i zarządzania. Rezerwy są ściśle powiązane z czynnikami wzrostu wydajności pracy. Jeśli ten lub inny czynnik zostanie uznany za szansę, wówczas wykorzystanie związanej z nim rezerwy jest procesem przekształcania szans w rzeczywistość.

Rezerwy wzrostu wydajności pracy należy pogrupować w następujące grupy:

1) rezerwy powstałe w wyniku wpływu czynników materialnych i technicznych (niepełne wykorzystanie zasobów pracy pod względem czasu i mocy produkcyjnych, niepełne wykorzystanie możliwości technologii i zaawansowanych rodzajów surowców itp.);

2) rezerwy związane z wpływem czynników organizacyjnych produkcji (niedociągnięcia w zarządzaniu i organizacji pracy i produkcji);

3) rezerwy społeczne (nieefektywne wykorzystanie zdolności pracownika do pracy, jego zdolności twórczych, niska motywacja i dyscyplina pracy).

W zależności od elementów procesu pracy wyróżnia się dwie grupy rezerw:

1) rezerwy na poprawę wykorzystania żywej siły roboczej - są to wszelkiego rodzaju rezerwy związane z organizacją pracy, warunkami pracy, polityką personalną i motywacją do pracy;

2) rezerwy na efektywniejsze wykorzystanie środków pracy i przedmiotów pracy, które stanowią kapitał trwały i obrotowy przedsiębiorstwa. W tej grupie znajdują się rezerwy na najlepsze wykorzystanie środków trwałych, zarówno pod względem czasu, jak i pojemności; a także rezerwy na zintegrowane wykorzystanie i oszczędności kapitału obrotowego.

W zależności od możliwości wykorzystania wszystkie rezerwy dzielą się na rezerwy zapasowe i rezerwy na straty.

Rezerwy zapasów ze swej natury ekonomicznej są najbardziej podobne do koncepcji rezerwy w ogóle, ponieważ reprezentują niewykorzystane możliwości bardziej wydajnej organizacji pracy. Rezerwy zapasowe obejmują np. niepełne wykorzystanie sprzętu w czasie, które może wynikać z przerw w załadunku sprzętu, przerw w dostawie prądu, bezproduktywnego wykorzystania czasu pracy na tym sprzęcie, niewystarczających kwalifikacji pracownika itp.

Rezerwy na straty obejmują stracony czas pracy, wady, nadmierne zużycie wszelkiego rodzaju energii, surowców i materiałów. Dlatego ta grupa rezerw wiąże się z oszczędnym i efektywnym wykorzystaniem materialnych czynników produkcji.

Straty czasu pracy obejmują bardziej produktywne straty czasu pracy spowodowane przestojami, absencją, nieobecnością w pracy; a także bezproduktywne koszty pracy wynikające z konieczności usunięcia usterek lub przekroczenia planowanych kosztów pracy (z powodu naruszeń technologii).

Według miejsca identyfikacji i użycia wszystkie rezerwy dzielą się na:

1) krajowe (racjonalne wykorzystanie zatrudnionej ludności, zintegrowane wykorzystanie zasobów naturalnych);

Podobne dokumenty

Socjologia pracy jako część socjologii ekonomicznej. Komunikacja z kierownictwem. Pojęcie pracy, jej kategorie i funkcje. Stosunki społeczne i pracownicze. Praca jako sposób zaspokajania potrzeb człowieka. Związek socjologii pracy z innymi naukami.

streszczenie, dodano 11.05.2007


Powstanie i rozwój socjologii pracy. Przedmiot i struktura tej dyscypliny. Geneza poglądów na temat pracy i jej roli w życiu społeczeństwa. Kierunki rozwiązania problemu racjonalnej organizacji pracy. Klasyczne i współczesne teorie socjologii pracy.

praca na kursie, dodano 02.04.2015


Życie społeczne społeczeństwa jako przedmiot badań nauk socjologicznych. Teoretyczne i empiryczne poziomy wiedzy, ich cele i metody. Prawa ogólne i szczegółowe w socjologii, sposoby ich manifestacji. Funkcje socjologii jako samodzielnej dziedziny wiedzy.

test, dodano 22.12.2013


Badanie zjawiska społeczne. Przedmiot, podmiot, funkcje socjologii pracy. Specyfika socjologicznego podejścia do badań nad pracą. Człowiek w zarządzaniu pracą. Społeczna istota pracy i formy jej organizacji. Prawa i kategorie definiujące pracę.

streszczenie, dodano 03.04.2009


Przegląd teorii socjologicznych dotyczących socjologicznych problemów pracy i siły roboczej. Praca jako główna kategoria socjologii pracy, jej zadania: optymalizacja struktury społecznej społeczeństwa, analiza rynku pracy, realizacja potencjału pracy pracownika.

raport, dodano 05.10.2009


Przedmiot, przedmiot i metoda socjologii, jej funkcje i powiązania z innymi naukami. Struktura i poziomy wiedzy socjologicznej, prawa i kategorie. Ścieżki i główne etapy procesu socjalizacji osobowej. Istota i znaczenie interakcji społecznych w społeczeństwie.

poradnik, dodano 11.11.2010


Pojęcie socjologii i jej charakterystyka jako nauki. Zadaniem nauk socjologicznych jest typologizacja systemy społeczne, badanie powiązań i relacji każdego typologizowanego obiektu na poziomie wzorców. Związki socjologii z innymi naukami.

praca na kursie, dodano 15.12.2008


Przedmiot i metody socjologii, jej funkcje w współczesny świat, struktura wiedzy socjologicznej i podstawowe zasady badania naukowe, realizowane w socjologii. Związek socjologii z filozofią, historią, psychologią, ekonomią polityczną i prawem.

test, dodano 16.09.2010


Pojęcie socjologii jako kierunku naukowego, przedmiot i metody jej badań, historia jej powstania i etapy rozwoju. Porządek interakcji socjologii z innymi naukami. Struktura wiedzy socjologicznej, poziomy i stopnie jej badań praktycznych.

streszczenie, dodano 02.04.2010


Co to jest socjologia. Na przestrzeni półtora wieku istniało i nadal istnieje wiele różnych definicji socjologii. Główna różnica między socjologią a wcześniejszymi naukami o społeczeństwie. Paradygmat w socjologii. Problemy socjologicznego badania społeczeństwa.

praca

Powstaje pytanie: dlaczego przegląd poszczególnych teorii socjologicznych zaczynamy od problemów socjologicznych? praca, kolektyw pracy, bo można zacząć np. od socjologii osobowości.

Praca:

wieczny, naturalny i główny stan życia ludzkiego, jego alfa i omega. W szerokim znaczeniu słowa praca oznaczają nie tylko działalność ludzi w wytwarzaniu dóbr materialnych, ale także w tworzeniu wartości duchowych;

celowa działalność człowieka mająca na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych. Praca jest podstawą i niezbędnym warunkiem życia człowieka;

zakłada pewną formę społeczną (człowiek jest istotą społeczną), pewne relacje między ludźmi w procesie pracy. Dlatego historia cywilizacji historia ludzkości to nie tylko ewolucja narzędzi, przedmiotów i metod praca, ale w nie mniejszym stopniu ciągła zmiana relacji między samymi ludźmi w procesie pracy.

Socjologia bada pracę jako proces społeczno-ekonomiczny. Proces praca- zjawisko złożone i wielowymiarowe. Głównymi formami jego przejawów są wydatkowanie ludzkiej energii, interakcja pracowników ze środkami produkcji (przedmiotami i środkami praca) i produkcyjne oddziaływanie pracowników między sobą zarówno w poziomie (stosunek uczestnictwa w pojedynczym procesie pracy), jak i w pionie (stosunek menedżerów i podwładnych). Rola praca w rozwoju człowieka i społeczeństwa polega nie tylko na tworzeniu wartości materialnych i duchowych, ale także na tym, że w tym procesie praca osoba sama ujawnia swoje umiejętności, zdobywa przydatne umiejętności, uzupełnia i wzbogaca wiedzę. Kreatywny charakter praca znajduje wyraz w pojawieniu się nowych pomysłów, postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wydajnych narzędzi praca, nowe rodzaje produktów, materiałów, energii, co z kolei prowadzi do rozwoju potrzeb.

W toku praca ludzie wchodzą w stosunki społeczne i zawodowe poprzez wzajemne interakcje. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy.

Socjologia praca - są to badania funkcjonowania i społecznych aspektów rynku z zakresu praca. W wąskim znaczeniu socjologia praca oznacza zachowanie pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy. Przedmiot socjologii praca jako szczególna teoria socjologiczna to struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, a także procesy i zjawiska społeczne w sferze praca.

Cel socjologii praca - to badanie zjawisk, procesów społecznych, opracowywanie zaleceń dotyczących ich rozliczania i zarządzania, prognozowania i planowania, mających na celu tworzenie korzystne warunki dla funkcjonowania społeczeństwa, zespołu, grupy, jednostki w sferze praca i osiągnięcie na tej podstawie najpełniejszej realizacji i optymalnego połączenia swoich interesów.

Zadania socjologii praca

Badanie i optymalizacja struktury społecznej społeczeństwa, organizacji pracy (zespołu).

Analiza rynku praca jako regulator optymalnej i racjonalnej mobilności zasobów pracy.

Znalezienie sposobów optymalnego wykorzystania potencjału pracy współczesnego pracownika.

Znalezienie sposobów optymalnego łączenia bodźców moralnych i materialnych oraz poprawa postaw wobec pracy w warunkach rynkowych.

Badanie przyczyn i opracowanie systemu środków zapobiegających sporom i konfliktom pracowniczym oraz je rozwiązujących.

Definicja efektywnego systemu gwarancje społeczne chroniące pracowników.

Ogólnie socjologia praca mające z jednej strony poszerzać wiedzę o rzeczywistości dotychczasową działalność z drugiej strony przyczynić się do zatwierdzenia nowych połączeń i procesów zachodzących w terenie praca.

Aktywność zawodowa jest zawsze powiązana z określonymi warunkami społeczno-ekonomicznymi, związanymi z określonymi grupami społeczno-zawodowymi oraz zlokalizowana w czasie i przestrzeni. Dlatego socjologia bada formy i warunki społeczne praca, jego organizacja społeczna (zbiorowa, indywidualna, rodzinna, wymuszona, dobrowolna). Niezwykle ważne jest poznanie mechanizmów włączania danej osoby w aktywność zawodową, czyli orientacji w wartościach, motywów, satysfakcji z pracy i wielu innych.

SOCJOLOGIA PRACY jest gałęzią wiedzy socjologicznej, której przedmiotem badań jest praca jako zjawisko społeczne, a także stosunki społeczne, w które wchodzą uczestnicy procesu pracy.

Podstawowymi pojęciami socjologii pracy są: treść i charakter pracy, warunki pracy, forma pracy (zbiorowa lub indywidualna), organizacja pracy. Wraz z obiektywnymi cechami socjologii pracy bada stosunek pracownika do przedmiotu, procesu i rezultatu pracy. Postawa ta znajduje odzwierciedlenie w takich wskaźnikach, jak satysfakcja z pracy, postawy i orientacje na wartości w świecie pracy, relacje pomiędzy pracownikami czy grupami pracowników zaangażowanymi w działalność produkcyjną. Praca i aktywność zawodowa są zawsze wpisane w określone uwarunkowania społeczno-ekonomiczne, związane z tą czy inną grupą społeczno-zawodową i wreszcie zlokalizowane w czasie i przestrzeni (miejscu pracy).

Socjologia pracy wyłoniła się jako niezależna gałąź na przełomie XIX i XX wieku. Teoretyczne i praktyczne podstawy socjologii pracy położył F. Taylor w procesie badania przyczyn wpływających na wydajność pracy. Zdaniem Taylora kluczową rolę w tej zależności pełni organizator procesu produkcyjnego – menadżer, który musi w najlepszy możliwy sposób dzielić pracę i wybierać sposoby przygotowania kompetentnego pracownika, a także stosować zachęty materialne w celu zwiększenia wydajności pracy. E. Mayo, analizując wyniki eksperymentu Hawthorne, doszedł do wniosku, że efektywność pracy pracownika w dużej mierze zależy od jego statusu w grupie, statusu grupy w przedsiębiorstwie oraz podporządkowania wartościom grupowym i normy.

Mniej więcej w tym samym czasie, na przełomie lat 20. i 30. XX wieku, A.K. Gastev zwrócił uwagę na fakty dotyczące oporu pracowników wobec innowacji i nakreślił sposoby jego ograniczenia. W tych samych latach przeprowadzono szereg szczegółowych badań socjologicznych związanych z badaniem postaw wobec pracy, wyboru zawodu i pozycji poszczególnych grup społecznych w świecie pracy. Po znacznej przerwie w połowie lat 60. w ZSRR ukazywały się monografie oparte na wynikach specyficznych badań socjologicznych. „Klasa robotnicza a proces techniczny”, „Człowiek i jego dzieło”. Uzasadnili związek pomiędzy treścią pracy, poziomem jej wyposażenia, z jednej strony, a podejściem do pracy, satysfakcją z pracy, znaczeniem orientacji wartościowej pracowników, z drugiej. Kolejne badania odnotowały alienację pracowników w związku z przejściem do społeczeństwa przemysłowego i zmianami stylu życia wynikającymi z procesu produkcyjnego i jego wyników, instrumentalizacja stosunku do pracy przede wszystkim jako środka zaspokajania innych potrzeb, a nie jako realizacji siebie w pracy, przejawem zdolności, umiejętności, wiedzę i zdolności danej osoby.

W związku ze zmianami zachodzącymi w nowoczesne społeczeństwo zadaniem socjologów pracy jest badanie zmian w funkcjach pracy pracowników różnych zawodów, czynników społecznych i rezerw na rzecz zwiększenia produktywności pracy indywidualnej i zbiorowej; struktura motywów i orientacji wartościowych pracownika w zależności od konkretnych warunków i cech treści pracy; wpływ postawy wobec opanowania i zarządzania środkami produkcji, cech osobowości na strukturę motywacji i produktywność pracy.

N.V. Andriejenko

Słownik socjologiczny / wzgl. wyd. G.V. Osipow, L.N. Moskwicz. M., 2014, s. 1. 484-485.

Literatura:

Shtolberg R. Praca społeczna. M., 1982; Praca socjalna / wyd. NI Dryakhlova i in., 1993; Shatalova N.I. Potencjał pracy pracownik: problemy funkcjonowania i rozwoju. Jekaterynburg, 1998; Romashov O. V. Praca społeczna. M., 2001; Pracownicza i społeczna opracowanie: Słownik. M., 2001; Changli I.I. Praca. Socjal. aspekty teorii i metodologii badań. M., 2002; Chetreva L.B. Społeczny budowa pracy. Samara, 2002; Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Osoba i jego praca w ZSRR i później. M., 2003; Rakitskaya G.Ya. Stosunki społeczne i pracownicze: Ogólna teoria i problemy kształtowania się ich demokratycznych regulacji w czasach nowożytnych. Rosja. M., 2003.

1. Przedmiot, przedmiot, funkcje socjologii pracy. 4

2. Specyfika socjologicznego podejścia do badań nad pracą. 9

3. Człowiek w zarządzaniu aktywnością zawodową. 14

4. esencja społeczna pracy i historycznych form jej organizacji. 19

Wniosek. 23

Referencje.. 24

wstęp

Socjologia pracy bada stosunki społeczno-pracownicze oraz procesy społeczne w świecie pracy. Stosunki społeczne wyznaczają podobieństwa i różnice w statusie społecznym, zainteresowaniach i zachowaniach różnych grup społecznych indywidualni pracownicy. Procesy społeczne to to, co zachodzi w obrębie grup społecznych, zespołów i poszczególnych pracowników, co kształtuje lub zmienia ich kondycję i pozycję społeczną. Traktując pracę jako podstawowy proces społeczny, socjologia pracy ujawnia jej społeczną naturę, formy organizacji i warunki pracy, w jakich ona zachodzi, bada stosunek człowieka do pracy, orientację wartościową człowieka, jego motywację i stymulację procesu pracy, satysfakcję ludzi z tym procesem i pracownikami ochrony socjalnej itp.

Socjologia pracy jest jedną ze specjalnych dyscyplin socjologicznych, której przedmiotem są indywidualne zjawiska społeczne i specyficzne powiązania w procesie aktywności zawodowej pomiędzy określonymi zjawiskami i procesami, które wspólnie tworzą społeczeństwo jako całość.

Socjologia pracy to nauka zajmująca się funkcjonowaniem i społecznymi aspektami rynku w świecie pracy. Próbując zawęzić to pojęcie, można powiedzieć, że socjologia pracy to zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy.

Przedmiotem socjologii pracy jako szczególnej teorii socjologicznej jest struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, a także procesy i zjawiska społeczne w sferze pracy.

Celem socjologii pracy jest badanie zjawisk, procesów społecznych i opracowywanie zaleceń dotyczących ich regulacji i zarządzania, prognozowania i planowania, mających na celu tworzenie optymalne warunki dla funkcjonowania społeczeństwa, zespołu, grupy, jednostki w sferze pracy i osiągnięcia na tej podstawie najpełniejszej realizacji i optymalnego połączenia ich interesów.

1. Przedmiot, przedmiot, funkcje socjologii pracy

Socjologia pracy jest dyscypliną szczególną, której treścią są prawa i kategorie definiujące pracę jako warunek konieczny życia człowieka i społeczeństwa. Jako szczególna dyscyplina socjologiczna ukazuje specyfikę pracy socjalnej jako procesu społecznego i zespołu czynników wpływających na ten proces. Przedmiotem socjologii pracy są procesy typowe społecznie, które znajdują swój wyraz w podejściu człowieka do pracy i jego działalności produkcyjnej. Charakterystyczne jest zatem dla socjologii stawianie pytania o masowe przejawy takiego stosunku do pracy i takich form aktywności społecznej, które odpowiadają określonej treści i naturze pracy. Badanie relacji pomiędzy treścią i naturą pracy – głównymi kategoriami socjologii pracy – ma istotne znaczenie metodologiczne. Pozwala nam zrozumieć, że rozwój pracy jest niemożliwy bez jakościowych zmian w jej treści postęp naukowy i technologiczny. Praca w swojej treści jest celową, świadomą działalnością, podczas której człowiek za pomocą narzędzi opanowuje, zmienia i dostosowuje przedmioty naturalne do swoich celów. Praca jako wymiana substancji pomiędzy człowiekiem a przyrodą oznacza, że ​​człowiek posługuje się środkami mechanicznymi, fizycznymi i właściwości chemiczne przedmiotów i zjawisk przyrodniczych oraz powoduje, że oddziałują one na siebie nawzajem, aby osiągnąć z góry określony cel. Jednocześnie aktywność zawodową charakteryzuje się, jak zauważył K. Marx, funkcjami pośredniczącymi, regulującymi i kontrolującymi, które zmieniają się wraz z rozwojem nauki i technologii.

Badanie pracy w procesie rozwój historyczny pokazuje, że najbardziej prymitywna praca fizyczna łączona była z osobistą przynależnością niewolnika do właściciela niewolnika (praca niewolnicza); praca rzemieślnicza (pozwalająca na samodzielność i kreatywność, ale na niskim poziomie rozwoju technologii) jest charakterystyczna dla społeczeństwa feudalnego; Wraz z rozwojem mechanizacji i wzrostem jakości siły produkcyjnej pracy rozpoczął się rozwój społeczeństwa kapitalistycznego z pracą najemną. Podsumowując, możemy stwierdzić, że prawo ekonomiczne odpowiada poziomowi rozwoju sił wytwórczych państwu stosunki przemysłowe przejawia się w sferze pracy w postaci prawa zgodności pomiędzy treścią i naturą pracy, jej istotą i jej formą społeczno-ekonomiczną.

Społeczeństwo feudalne charakteryzowało się pracą rzemieślniczą opartą na użytkowaniu narzędzia ręczne i technologii empirycznej. Kwalifikacje rzemieślnika zależały bezpośrednio od złożoności przedmiotu pracy, a co za tym idzie, od funkcji jego przetwarzania. Każdy, kto chciał zostać mistrzem, musiał opanować całe rzemiosło. Specyfika pracy rzemieślnika determinowała także specyfikę jego wykształcenia, które praktycznie wykluczało kształcenie teoretyczne i przybierało charakter wieloletniej praktyki praktycznej.

Wszechstronność funkcji pracy pociągała za sobą wysokie kwalifikacje rzemieślnicze. Kwalifikacja ta była jednak połączona z niskim poziomem kultury pracownika, ze względu na niski poziom wiedzy o ówczesnym świecie, a także fakt, że wykształcenie ogólne większości rzemieślników było krótkie lub całkowicie nieobecne. Sukces firmy zajmującej się produkcją rzemieślniczą zależał przede wszystkim od talentu rzemieślnika, jego cechy osobiste i zdolności. Rzemieślnik, nabywszy przez wiele lat wysokiej kultury zawodowej, jako producent i przedsiębiorca produkujący i sprzedający swoje towary, działał w roli podmiotu, twórcy kultury, ale w oparciu o tę niską bazę kulturowo-techniczną, która determinowała niezwykle powolność organizacyjną i rozwój techniczny.

Przejście do produkcji maszynowej spowodowało rozwój stosunków kapitalistycznych związanych z wykorzystaniem pracy najemnej. Dokonały się głębokie zmiany jakościowe w treści pracy robotnika, w której realizuje się najważniejszy wzorzec postępu technicznego, a mianowicie przeniesienie funkcji pośredniczących z człowieka na maszynę. Produkcja maszyn wyznacza początek przekształcenia nauki w bezpośrednią siłę produkcyjną i zapoznanie pracownika z osiągnięciami naukowymi i technicznymi niezbędnymi do obsługi maszyny. Empiryczne doświadczenie w pracy nadal odgrywa znaczącą rolę, ale pracownik nie może się już do niego ograniczać. Wymagane jest posiadanie pewnego poziomu ogólnego, średniego specjalnego i wykształcenie wyższe, pewna wiedza zawodowa, a wraz z nią posiadanie dość złożonych umiejętności pracy fizycznej. We współczesnych warunkach, gdy znacznie więcej zysków „wyciska się” z kwalifikacji niż z siły fizycznej, obiektywnie konieczne jest utworzenie uniwersalnej siły roboczej o wysokim poziomie wykształcenia.

Struktura techniczna produkcji krajowej w obecnych warunkach jest niejednorodna. W technologii, technologii i organizacji pracy współistnieją i splatają się, po pierwsze, pozostałości przeszłości - znaczne ilości ręcznej, niewykwalifikowanej i ciężkiej pracy fizycznej; po drugie, podstawą obecnej produkcji jest złożona praca zmechanizowana; po trzecie, ogólnym celem postępu naukowo-technicznego jest praca zautomatyzowana. Determinuje to zróżnicowanie pracy ogółu robotnika pod względem jej treści, a jednocześnie zachowanie we współczesnej produkcji tych rodzajów pracy, które historycznie zastępowały się nawzajem w toku postępu naukowo-technicznego.

Jeśli zmiana rodzajów pracy opiera się na postępie technologicznym, to główny powód ich współistnienie – jego nierównomierność, splatanie się w technicznych podstawach wytwarzania technologii przeszłości, teraźniejszości i elementów technologii przyszłości. Nierównomierny rozwój technologii, technologii i organizacji produkcji w różnych branżach, w różnych przedsiębiorstw przemysłowych determinuje utrzymywanie się mas niewykwalifikowanej pracy fizycznej i ciężkiej pracy fizycznej, która nie przyczynia się do rozwoju społecznego i zawodowego pracowników. Sytuacja społeczna jest taka, że ​​na obecnym etapie do krajowej produkcji potrzeba jeszcze 70% pracowników, głównie fizycznych i 30%, głównie umysłowych. Podział na te rodzaje pracy na obecnym poziomie sił wytwórczych nadal ma miejsce, a różnica w roli w społecznej organizacji pracy pracowników wykonujących te rodzaje pracy jawi się w obecnych warunkach jako różnica społeczna i kulturowa. Społeczny charakter różnic przejawia się przede wszystkim w tym, że praca fizyczna i umysłowa, wykwalifikowana i niewykwalifikowana dyktuje różne wymagania dotyczące poziomu ogólnego i edukacja specjalna i szkolenie zawodowe pracowników, ich kulturę zawodową oraz stwarzają różnorodne możliwości realizacji umiejętności zawodowych i osobistych w procesie pracy.

Wychodząc z rozumienia przedmiotu socjologii pracy, jedną z głównych kategorii tej dyscypliny jest stosunek do pracy. W socjologii przyjmuje się punkt widzenia, że ​​stosunek do pracy nie ogranicza się do związku jednostki z jej bezpośrednim zajęciem. Wyraża zasadniczy związek jednostki ze społeczeństwem, przejawia się poprzez publiczną ocenę pracy – prestiżu zawodu, pracy jako najwyższej wartości i sposobu uznania osoby w społeczeństwie – oraz znajduje subiektywny, indywidualny wyraz w wypowiedziach i wypowiedziach. działania osoby.

Postawy wobec pracy determinowane są przez czynniki obiektywne i subiektywne. Czynnikami obiektywnymi są treść i charakter pracy, które determinują rozwój zawodowy i społeczno-kulturowy pracownika, a także warunki pracy (społeczno-ekonomiczne, społeczno-higieniczne, społeczno-psychologiczne), które bezpośrednio wpływają na tę lub inną postawę wobec niego. W toku badań empirycznych wykazano, że pod wpływem społeczno-ekonomicznych warunków pracy (możliwość awansu zawodowego, możliwości doskonalenia zawodowego, możliwości podwyższania wynagrodzeń) u pracowników kształtują się pozytywne i negatywne skłonności do orientacje wartościowe w stosunku do pracy. Tworząc poczucie perspektyw zawodowych, warunki społeczno-ekonomiczne aktywnie tworzą zestaw orientacji wartości wobec tej perspektywy i przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy.

Przede wszystkim zobaczmy, jak różnią się pojęcia „praca”, „praca”, „zachowanie”, „aktywność”.

W potocznym słownictwie społeczno-ekonomicznym pojęcia te często oznaczają to samo, jednak są używane w zależności od preferencji i kwalifikacji zawodowych badacza lub praktyka. Często terminy te oznaczają różne aspekty tej samej istoty, odzwierciedlające pewne aspekty ludzkiej działalności transformacyjnej.

Według słownika oksfordzkiego Język angielski, słowo „praca” zostało po raz pierwszy użyte w 1776 r. w znaczeniu „wysiłku fizycznego mającego na celu zaspokojenie potrzeb materialnych społeczności”. Wcześniej, zarówno w nauce, jak i w życiu, używano pojęcia „pracy”, a dokładniej oznaczało to proces pełnienia określonych funkcji - wojskowych, rolniczych, rzemieślniczych, handlowych.

W praktyce historycznej pojęcie „pracy” stosowane jest od czasów, gdy człowiek uświadomił sobie siebie jako coś odrębnego od natury, jako zjawisko niezależne i samowystarczalne. Co więcej, używano nie tyle słowa „praca”, ile jej funkcji – wykonywała, wykonywała, osiągała (polowanie, zbieranie, obrona, walka itp.). Praca kojarzona była z wytwarzaniem bezpośrednich dóbr i usług konsumpcyjnych, dlatego też słowa tego nigdy nie używano w odniesieniu do osób zaangażowanych w zarządzanie państwem (lub jego ogniwami), zajmujących się twórczością (artystyczną, naukową). Dzieło miało pewną konotację mechanistyczną, a nawet wymuszoną; słowem tym określano także funkcjonowanie maszyn i mechanizmów. Nieco później terminem tym zaczęto określać funkcjonowanie organizacji.

Jeśli chodzi o pojęcie „aktywności”, weszło ono do leksykonu naukowego w XIX wieku. Termin ten oznaczał opis nie tylko obiektywnych i subiektywnych czynników pracy, ale także specyficznej formy aktywnej postawy wobec otaczającego świata, której treścią jest jego celowa zmiana i przekształcenie.

Pojęcie „zachowania” zostało wprowadzone do praktyki socjologicznej w latach dwudziestych XX wieku, w okresie intensywnego rozwoju badań konkretnych i instytucjonalizacji socjologii empirycznej. Termin ten oznaczał zbiór zewnętrznych, obserwowalnych, wizualnie zarejestrowanych działań, działań i działań ludzi. To właśnie ta zewnętrznie zarejestrowana realizacja jednej lub kilku funkcji pozwala nam mówić na przykład w fizyce o zachowaniu elektronu, w biologii o zachowaniu zwierzęcia. Szczegółowe pojęcie o zachowaniu w naukach społecznych znalazło swoje uzasadnienie w koncepcji behawioryzmu XX wieku, w której głoszono, że zachowanie jest głównym przedmiotem analizy procesu „bodziec-reakcja”, który uznawano za jednostkę zachowanie. Choć główny postulat behawioryzmu był później krytykowany, istota interpretacji zachowania jako jasno funkcjonującego i obserwowalnego procesu pozostała kluczowa dla jego wyjaśnienia w badaniach socjologicznych.

Zatem, po pierwsze, praca jest celową działalnością, która zapewnia interakcję człowieka z przyrodą i społeczeństwem. Po drugie, jest to jedność warunków obiektywnych i czynników subiektywnych, która wyraża się w działaniach człowieka mających na celu przekształcenie elementów materialnych i materialnych. Po trzecie, praca to tworzenie wartości konsumpcyjnych (materialnych i duchowych) niezbędnych do zaspokojenia potrzeb zarówno jednostki, jak i społeczeństwa oraz jego struktur składowych.

I wreszcie pojęcie „pracy” pozwala wyobrazić sobie, jak z perspektywy historycznej zmieniała się ona, uzupełniała i poszerzała zakres swojego wpływu. W efekcie od pierwotnego znaczenia kojarzonego jedynie z „wysiłkiem fizycznym” zaczęto obejmować pracę umysłową, kierowniczą i twórczą, czyli tzw. niemal wszystkie sfery ludzkiej działalności transformacyjnej. Jest to tym ważniejsze, że przez długi czas w historii ludzkości, ze względu na niedorozwój środków produkcji, praca wymagała dużego wysiłku fizycznego. Przez długi czas ludzie uważali pracę za karę Bożą i starali się jej unikać lub zrzucać ją na innych. I dopiero w najnowszej historii społeczeństwa ludzkiego zrodziła się koncepcja środowiska, zgodnie z którą człowiek dzięki pracy staje się istotą gatunkową, gdy aktywność zawodowa nie tylko pomaga tworzyć i tworzyć dobro, ale może także uszczęśliw go.

Podstawowe (podstawowe) koncepcje socjologii pracy są dość złożony system(jest to zjawisko nie tylko społeczne, ale także gospodarcze i kulturowe), które z jednej strony uwzględnia dorobek wszystkich nauk społecznych, a przede wszystkim filozofii i ekonomii politycznej, z drugiej zaś posiada własną koncepcję pojęciową aparatura, która służy do empirycznej analizy konkretnych procesów.

Wśród koncepcji, które socjologia pracy uwzględnia i zapożycza od innych nauk, można skupić się na istotnej dla socjologii koncepcji alienacji pracy. Ważne jest zrozumienie etapów i aspektów społecznych tej alienacji, a także jej współczesnych oblicz w stosunku do pracownika produkcyjnego.

Dla socjologii pracy wielkie znaczenie ma pojęcie o podziale pracy, historii jej pojawienia się w życiu społeczeństwa ludzkiego, jej wyglądzie naturalnym, społecznym i technologicznym. Dla nauk socjologicznych ważne jest zrozumienie podstawowych zmian i etapów społecznego podziału pracy, jego problemów w odniesieniu do każdej konkretnej produkcji. Wiedza na temat podziału pracy na psychiczną i fizyczną, kontrolowaną i wykonywaną, ze względu na ciężkość i złożoność porodu, zgodnie ze specyfiką zawodową, znacząco pogłębia nasze zrozumienie procesu pracy i jego elementów składowych.

W literaturze naukowej pojęcie „zmiany na rynku pracy” jest często używane jako obiektywny wzorzec. Dla socjologii ogromną rolę odgrywają formy przejawów tego wzorca w organizacji pracy w przedsiębiorstwach, a także ograniczenia i możliwości zmiany pracy w granicach jednego zawodu, problem przejścia z jednego rodzaju pracy do innego. Zmiana pracy jest również ważna dla scharakteryzowania ludzkich zdolności i możliwości ich najpełniejszego przejawu w procesie produkcyjnym.

Pomimo wagi tych koncepcji, które stanowią nie tylko podstawę teoretyczno-metodologiczną, ale także metodologiczną (instrumentalną) podstawę badań, należy zatrzymać się na tych, które są charakterystyczne dla socjologii pracy. Przypomnijmy, że podstawą metodologiczną tej szczególnej teorii socjologicznej jest świadomość ekonomiczna (pracownicza) i zachowanie ludzi oraz odpowiadające im środowisko produkcyjne, które uosabia obiektywne okoliczności determinujące funkcjonowanie pracownika produkcyjnego jako podmiotu pracy. Ponieważ każdy z tych elementów - świadomość ekonomiczna (pracownicza), zachowania ekonomiczne (pracownicze) i środowisko produkcyjne z kolei składa się z wielu elementów, należy je rozpatrywać za pomocą pewnego aparatu pojęciowego, nie ograniczając się do ogólnych cech.

Analizę świadomości pracy należy rozpocząć od tego, co stanowi pierwotne ogniwo świadomości społecznej (z punktu widzenia teorii) i co jest wyjściową cechą pracy realnej (z punktu widzenia praktyki). Takim podstawowym punktem wyjścia jest znajomość swojego zawodu i obowiązków zawodowych. To najważniejszy składnik umiejętności i zdolności - te początkowe momenty procesu pracy, bez których jest to po prostu nie do pomyślenia.

Umiejętności i zdolności są niewątpliwie ważnym, ale nie jedynym składnikiem świadomości ekonomicznej. Wiedza i informacje o pracy indywidualnej i zbiorowej, o sposobach i sposobach ich wykorzystania w konkretnej produkcji, o ich przydatności i znaczeniu dla pracownika uzupełniane są oceną wiedzy, na podstawie której kształtuje się stosunek do pracy, w tym z punktu widzenia jego zgodności z rzeczywistymi potrzebami. Ponadto liczne badania wielokrotnie potwierdziły, że dodatkowo konieczne jest badanie potrzeb i zainteresowań pracowników.

Rozumiejąc potrzeby i zainteresowania, oceniając ich znaczenie, przydatność i konieczność, konieczne jest poznanie natury i specyficznych form ucieleśniania motywów pracy, które zachęcają człowieka do aktywności. Socjologia pracy zgromadziła w ich badaniach spore doświadczenia, dlatego zadaniem jest raczej przedstawienie ich jako nieodzownego elementu wykorzystywanego przez człowieka w procesie działalności produkcyjnej. Kiedy pojawiają się problemy w zaspokajaniu potrzeb, orientacje i postawy wartościujące w całej ich różnorodności zaczynają odgrywać ogromną rolę jako tworzące znaczenia, podstawowe, uniwersalne wytyczne, które charakteryzują aspiracje ludzi nie tylko w procesie pracy, ale przez całe życie.

Socjologia pracy bada nie tylko elementy świadomości ekonomicznej - obejmuje badanie zachowań i działań pracowników, które stanowią formę realizacji procesu przekształcania świadomości w rzeczywistą siłę społeczną. Faktem jest, że świadomość ekonomiczna w całym swoim wieloskładnikowym bogactwie – wiedzy, potrzebach, motywacjach, orientacjach wartościowych, postawach, zainteresowaniach itp. – nie zawsze ma bezpośredni związek z strona praktyczna jego wdrożenie. Z przyczyn obiektywnych i subiektywnych jego składniki nie zawsze uzyskują zobiektywizowaną formę wyrazu. W związku z tym pytanie jest jak najbardziej zasadne: co powinno uzupełniać (uzupełniać) świadomość ekonomiczną jako pierwiastek pierwotny życie zawodowe ludzie? Logika rozwoju pracy pokazuje, że świadomość ludzi realizuje się w ich działaniach, mechanizmach ich realizacji i osiąganiu pewne wyniki(fakty społeczne), które charakteryzują proces ich działalności produkcyjnej.

Z punktu widzenia socjologii pracy zachowania pracownicze ludzi i ich działania stanowią konsekwentną realizację działań mających na celu osiągnięcie celów organizacji produkcyjnych stawianych im jako pracownikom. W procesie pracy osoba wykonuje przypisane mu funkcje, których sukces i płodność w mniejszym lub większym stopniu odpowiadają jego postawom, potrzebom i zainteresowaniom.

W socjologii pracy analizuje się nie tylko świadomość pracy i zachowania pracownicze. Aby uzyskać naukowe wnioski, nieodzownym elementem badania są warunki obiektywne, które można rozumieć w szerokim tego słowa znaczeniu – jako makrootoczenie (sytuacja w gospodarka narodowa ogólnie, sytuacja gospodarcza w kraju, a nawet na świecie stan sektora gospodarki, w którym człowiek pracuje), jako mezośrodowisko (czynniki społeczno-ekonomiczne struktury osadniczej, czyli miejscowość lub region, w którym człowiek żyje i pracuje) oraz jako mikrośrodowisko (tj. całość warunki produkcyjne, w którym pracownik wykonuje swoje funkcje pracownicze). To uwzględnienie obiektywnych okoliczności ma swoje logiczne wyjaśnienie: jeśli na poziomie makrootoczenia zapewnione są warunki rozwoju i funkcjonowania człowieka jako obywatela, to na poziomie mezośrodowiska warunki i czynniki wpływające na życie człowieka identyfikuje się ludzi jako mieszkańców określonej organizacji przestrzennej (regionu, miasta, wsi). Jeśli chodzi o mikrośrodowisko, mówimy o tych celach okoliczności zewnętrzne, które określają zachowanie człowieka jako członka określonej grupy produkcyjnej, w ramach której zachodzi bezpośrednia interakcja pomiędzy jej członkami lub uczestnikami.

Obiektywne warunki reprezentowane przez środowisko produkcyjne i działające w stosunku do osoby jako niezależne od niej wskaźniki zobowiązują socjologów pracy do uwzględnienia tej grupy pojęć naukowych.

Jest to przede wszystkim treść pracy, której wskaźnikami są złożoność i stopień regulacji procesu działania, a wskaźnikami są stosunek energii psychicznej i fizycznej, proporcja elementów twórczych w pracy, obecność funkcji kontrolnej w pracy.

Nie mniej ważna jest natura pracy, która odsłania w procesie pracy relacje między ludźmi, determinowane stosunkami własności. Socjologia pracy uwzględnia także takie pojęcia, jak praca najemna, praca twórcza i wykonująca, praca menedżera i pracownika, praca wolna i niewolna.

Zewnętrzne, obiektywne warunki oddziałujące na człowieka w procesie pracy obejmują także warunki pracy, które można interpretować w szerokim i wąskim znaczeniu tego słowa. W szerokim znaczeniu warunki pracy są zdeterminowane dominującymi czynnikami społeczno-ekonomicznymi, społeczno-politycznymi, na które wpływa polityka państwa i postawa społeczeństwa wobec pracy. W wąskim znaczeniu są to warunki pracy bezpośrednio w produkcji, na które składają się warunki sanitarne, higieniczne, psychofizjologiczne i socjalne. Na tym właśnie skupiają się socjolodzy, analizując konkretną sytuację produkcyjną.

Czynnikiem zewnętrznym w stosunku do osoby jest także organizacja pracy, która technologicznie ucieleśnia proces łączenia pracy żywej i zmaterializowanej. Jego kompetencje obejmują organizację pracy w indywidualnym miejscu pracy, w pierwotnym zespole produkcyjnym, biorąc pod uwagę specyfikę jej przejawów w różnych sektorach gospodarki narodowej.

Ogromną rolę w procesie pracy odgrywa profesjonalne szkolenie pracownika, jego szkolenie oraz podnoszenie poziomu umiejętności technicznych i technologicznych. W tym względzie istotna staje się analiza pojęć „zawód”, „specjalność”, „kwalifikacja”, a także różnych form kompetencji zawodowych pracownika.

Czynniki zewnętrzne obejmują proces będący w istocie zjawiskiem obiektywno-subiektywnym – stymulacją. Z jednej strony mówimy o sposobach i metodach oddziaływania na człowieka, mających na celu zwiększenie jego zainteresowania zwiększaniem wydajności pracy. Z drugiej strony te metody i metody mają charakter subiektywny, ponieważ pochodzą od organizatorów produkcji, ich rozumienia roli i znaczenia wynagrodzenia za pracę, ich światopoglądu przy opracowywaniu strategii rozwoju. Z tym wiąże się przeciwstawny, subiektywny proces – motywacja, czyli reakcja i skala proponowanych warunków pracy.

Wreszcie, jako zjawisko obiektywno-subiektywne należy uwzględnić także problematykę kontroli społecznej jako funkcji zarządzania miarą, intensywnością i treścią pracy. Z tych stanowisk analizowane są takie typy, jak działalność organów urzędowych, kontrola środowiska i samokontrola. Dla pracownika ważny staje się mechanizm kontroli społecznej, stosowanie standardów i kryteriów oceny jego działań, jego udział w korekcie procesu pracy. Dlatego konieczne jest zrozumienie funkcji kontroli społecznej, w tym sankcji jako formy oceny jakości zachowań pracowniczych.

Taka charakterystyka pojęć socjologii pracy koreluje z interpretacją socjologii jako socjologii życia, nie przeciwstawia ich sobie, a wręcz przeciwnie, ustala ich logiczną korelację, co niestety czasami nie ma miejsca, gdy Scharakteryzowano socjologię jako całość i jej części składowe.

Zatem socjologia pracy jako szczególna teoria socjologiczna reprezentuje organiczną jedność świadomości pracy i zachowań (aktywności) ludzi jako podmiotów życia produkcyjnego i środowiska produkcyjnego. Treść socjologii pracy nie jest sama w sobie skonstruowana arbitralnie - odzwierciedla rzeczywistą sytuację: pracownik zostaje włączony w proces pracy poprzez realizację swojej świadomości, swoich działań (zachowań) w zależności od warunków, obiektywnych okoliczności i środowiska . Taki opis treści socjologii pracy, łączącej w sobie obiektywne i subiektywne procesy, w jakie włączony jest pracownik, pozwala najpełniej i najdokładniej przedstawić wszystkie procesy zachodzące w organizacjach produkcyjnych i odpowiedzieć na pytanie o rezerwy społeczne pracowników. praca.

Być może zainteresują Cię poniższe materiały

Gazomierze

System ogrzewania

Zaopatrzenie w wodę

System wentylacji

Grzejniki

Instalacja wodociągowa

2024 O komforcie w domu. Gazomierze. System ogrzewania. Zaopatrzenie w wodę. System wentylacji