“Personel politikası” ve “personel yönetimi” kavramları arasındaki ilişki. Personel, personel, işgücü: genellikler ve farklılıklar

Personel ve insan kaynakları, bir kuruluşun İK departmanının sıklıkla bahsettiği terimlerdir. Devlet topraklarında yaşayan çalışma çağındaki nüfusun tamamına işgücü denir. Buna halihazırda çalışmakta olan kişilerin yanı sıra potansiyel çalışan olarak adlandırılabilecek kişiler de dahildir.

"Personel" terimi bir işletmeye, bir ülkeye veya onun bölgesine atıfta bulunabilir. Bir işletmedeki personeli düşünürsek, çalışanların tam zamanlı bileşimi anlamına gelir. Buna bir zamanlar mesleklerinde özel eğitim almış kalifiye çalışanlar da dahildir. Bu kişiler işin gerektirdiği bilgi birikimine ve kendi alanlarında deneyime sahiptir.

“Personel” teriminden bahsedersek, şirketin tüm personeli anlamına gelir. Ayrıca bu yalnızca işletme personelinin bir parçası olabilir. Personel, insanların bazı özelliklere göre bir araya geldiği gruptur. Örneğin işletmede çalışan servis personelini ayrı ayrı tanımlayabilirsiniz. Personel, bir şirkette iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişilerdir.

Çerçeve sınıflandırması

“Personel” kavramının önemli bir özelliği şirkette çalışan kişilerin nitelikleridir. Ayrıca çalışanın şirkette kalıcı olarak çalışmasını içeren bir özellik daha vardır. Ancak personel için bu özellikler ana özellikler değildir. Örneğin geçici işçiler personel sayılır. Bu kişiler vasıflı profesyoneller olabileceği gibi vasıfsız işçiler de olabilirler.

İK departmanı başka terimler de kullanır. Örneğin insan kaynakları genelleştirici faktörler olarak sınıflandırılır. Bu, insanların doğasında var olan farklı niteliklerin, maddi ve manevi fayda üretme yeteneklerinin birleşimidir. Şirketteki personel politikası İK uzmanları tarafından yürütülmektedir.

“İşgücü kaynakları” terimi daha az sıklıkla kullanılmamaktadır. Her işletme için işgücü kaynaklarının doğru kullanılması çok önemlidir çünkü şirketin başarısı doğrudan şirkette kimin çalıştığına bağlıdır.

Bir şirket düzeyinde, "işgücü kaynakları" terimi yerine çoğunlukla "personel" veya "personel" terimi kullanılır. Bir kuruluşta çalışan her kişinin kendine ait mesleği ve uzmanlığı vardır. Meslek, kişinin mesleğidir. Uzmanlık daha dar bir kavramdır; kişinin mesleği çerçevesinde yaptığı faaliyet türüdür.

Ayrıca çalışanların nitelikleri farklılık göstermektedir. Bir kişinin işini ne kadar iyi tanıdığını yansıtır, bu mesleki bilgi derecesidir. Çalışanın mesleği, uzmanlığı ve niteliklerine ilişkin bilgiler tarife kategorilerine yansıtılmaktadır. Ayrıca nasıl olduğunu karakterize eden kategorilerde de belirtilir. zor iş bu uzman tarafından gerçekleştirilir.

Nitelik düzeyleri dikkate alınarak tüm uzmanlar aşağıdaki gruplara ayrılabilir:

Yüksek niteliklere sahip kişiler. Genellikle uzun bir eğitimden geçerler. Bu tür uzmanların geniş tecrübesi vardır, bu onların diğer çalışanlardan temel farkıdır.
Nitelikli çalışanlar. Genellikle iş dışında aldıkları özel bir eğitime sahiptirler. Eğitim süresi 2-3 yıl sürüyor.
Düşük vasıflı işçiler. Bu uzman grup eğitim alıyor ancak eğitim süresi çok kısa.
Niteliksiz çalışanlar. Bu işçiler eğitilmedi, özel bir eğitimleri yok.

Niteliklerden bahsedecek olursak çalışanların hiç bir kategorisi olmayabilir. Herhangi bir çalışan bir kategori alabilir; 1, 2 veya 3 olabilir.

Yönetim ekibinin kendi derecelendirmesi vardır. Şöyle bir dağılım var:

Yönetim yapıları. Yöneticiler doğrusal olabilir, departmanların başında olabilirler, bir atölyenin başında olabilirler, şirketleri yönetebilirler. Fonksiyonel başkanlar, örneğin ekonomik planlama departmanı gibi bir hizmete başkanlık eder. Bölüm yöneticileri için öneriler hazırlarlar.
Yönetim bağlantıları. Bunlar üst, orta ve alt düzey yöneticilerdir.

Kuruluşun personel yapısı

Personel birkaç kategoriye ayrılabilir:

Yönetim ekibi;
işletmede çalışan uzmanlar;
şirket çalışanları;
çekirdek çalışanlar ve destek uzmanları.

Üretim sektöründe çalışan kuruluşlarda bu uzmanlar endüstriyel üretim personelini oluşturur. Her kategori, uzmanlık grupları halinde birleştirilen çok sayıda mesleği içerir. İkincisi niteliklere de ayrılabilir.

Bir kuruluştaki çalışanlar geçici olabilir. Diğer çalışanlardan farklı olarak belirli bir süre için işe alınırlar. Sözleşmenin süresi dolduktan sonra uzatmayı kabul edebilirler. Mevsimlik işçiler altı aya kadar çalıştırılıyor. Şirketin daimi çalışanları belirsiz bir süre için işe alınır.

İK departmanı işletmede önemli ve sorumlu çalışmalar yürütür.

Bir şirketin başarısı doğrudan organizasyonda ne tür uzmanların çalıştığına bağlıdır.

Bu nedenle personel politikalarının dikkatli bir şekilde geliştirilmesi gerekmektedir. Temel amacı organizasyonda yetenekli bir işgücü oluşturmaktır.

100 rupi ilk siparişe bonus

İş türünü seçin Mezuniyet çalışması Ders çalışmasıÖzet Yüksek Lisans Tezi Uygulama Raporu Makale Raporu İncelemesi Ölçek Monografi Problem Çözme İş Planı Sorularına Cevaplar Yaratıcı iş Kompozisyon Çizim Çalışmaları Çeviri Sunumlar Yazma Diğer Metnin özgünlüğünün artırılması Yüksek Lisans tezi Laboratuvar işiÇevrimiçi yardım

Fiyatı öğren

Personel –"Personel" kavramı şunları içerir: kalıcı (personel) kompozisyonu işçiler, yani üyesi olan sağlıklı vatandaşlar çalışma ilişkileriçeşitli organizasyonlarla.

Personelin tamamı personeldir mesleki veya diğer özelliklere dayalı olarak bir grubu temsil eden kurumlar, işletmeler, kuruluşlar veya bu bileşimin bir kısmı (örneğin hizmet personeli). Personel denir daimi ve geçici işçiler, vasıflı ve vasıfsız işgücünün temsilcileri

İnsan kaynaklar bir koleksiyondur farklı niteliklerİnsanların maddi ve manevi mallar üretmek için çalışma yeteneklerini belirleyen ve toplumsal üretimin gelişmesinde insan faktörünün genel bir göstergesi olan .

İş gücükaynaklar– Çalışma çağındaki her iki cinsiyetten nüfus (16 ila 59 yaş arası erkekler için, 16 ila 54 yaş arası kadınlar için dahil), grup 1 ve 2'deki çalışmayan savaş ve iş malulleri hariç.

sınıflandırmaüretim sürecine katılacak iki ana personel bölümünün tahsisini sağlar: işçiler ve çalışanlar.

İşçiler, ağırlıklı olarak fiziksel emeğin yer aldığı maddi üretimdeki emek faaliyetlerini yürütürler. Ürünlerin üretimini, satışını sağlarlar, servis bakımı. Üretim personeli iki bileşene ayrılabilir:

Ana personel, öncelikle işletmenin montaj atölyelerinde çalışan işçilerdir;

Yardımcı personel, öncelikle işletmenin satın alma ve hizmet departmanlarında çalışan işçilerdir.

Üretim personelinin çalışmalarının sonucu, maddi formdaki ürünlerdir (binalar, arabalar, televizyonlar, mobilya, yiyecek vb.).

Çalışanlar - yönetim personeli, üretim yönetimi sürecinde zihinsel emeğin ağırlıklı payı ile emek faaliyetleri yürütürler. kullanarak bilgiyi işlemekle meşguller. teknik araçlar yönetmek. Bunların asıl sonucu emek faaliyeti yönetim sorunlarının incelenmesi, yaratılmasıdır yeni bilgi, biçimini ve içeriğini incelemek, yönetim kararlarını hazırlamak ve yöneticinin en uygun olanı seçmesinden sonra etkili seçenek– Kararların uygulanması ve yürütülmesinin kontrolü.

Yönetim personeli iki gruba ayrılır: yöneticiler ve uzmanlar.

Bir yönetici ile bir uzman arasındaki temel fark, yasal karar verme hakkı ve onlara bağlı diğer çalışanların varlığıdır. Yönetimin ölçeğine bağlı olarak, tüm yönetim fonksiyonlarına ilişkin kararların alınmasından sorumlu olan bölüm yöneticileri ile bireysel yönetim fonksiyonlarını uygulayan fonksiyonel yöneticiler arasında bir ayrım yapılır. Ayrıca yöneticiler var. Üst düzey işletme yönetimi (müdür ve yardımcıları), orta düzey (atölye ve bölüm başkanları), alt düzey (bölüm başkanları, ustabaşı).

Şirketin uzmanları, çalışmalarının sonuçlarına bağlı olarak üç ana gruba ayrılabilir:

Faaliyetlerinin sonucu yönetim bilgisi olan fonksiyonel yönetim uzmanları (referanslar, ekonomistler, muhasebeciler, finansörler, pazarlamacılar vb.).

Uzmanlar, çalışmaları mühendislik ve üretim teknolojisi alanında tasarım, teknik veya tasarım bilgisi sağlayan mühendislerdir (teknoloji uzmanları, mühendisler, tasarımcılar, inşaatçılar, planlamacılar vb.).

Çalışanlar, yönetim sürecinde yardımcı işler yapan teknik uzmanlardır (daktilolar, operatörler, kuryeler, asansör operatörleri, depo sahipleri).

3. Personel biliminin gelişimindeki ana aşamalar.

Personel yönetimi, çalışma bilimleri kompleksinin alanlarından biridir ve bir bütün olarak yönetim biliminin gelişim tarihi ile yakından ilgilidir.
Personel biliminin gelişiminde en önemli yedi aşama vardır.
1. Yirminci yüzyılın başı. NOT - Taylorizm Okulu: Emek, açıkça düzenlenmiş belirli iş türlerinden oluşan bireysel bir insan faaliyetidir. Mühendislik bilimlerinin fikirlerinin insan kontrolüne aktarılması: “insan-makine”.
2. 20'ler. Yönetim Okulu: Resmi organizasyon yapıları ve sistemleri oluşturmaya odaklanan 14 personel yönetimi ilkesi formüle edilmiştir.
3. 30-40 yıl. İnsan İlişkileri Okulu: Organizasyon – sosyal sistem Personel yönetiminde psikoloji ve sosyolojinin insan davranışı alanındaki kazanımlarından yararlanmak gerekir.
4. 50-60 yıl. "Niceliksel Okul": Organizasyon - karmaşık bir sistem. Sibernetik teorisinin ilkelerinin personel yönetimine uygulanması.
5.70'ler. Durumsal yaklaşım ekolü: Organizasyon – sistemi aç. Personel yönetimi biçimleri büyük ölçüde dış ve İç ortam kuruluşlar.
6. 80'ler. Örgüt Kültürü Okulu: Personel yönetimi yöntemleri örgüt kültürü tarafından belirlenir, yani. Bir organizasyondaki insanların davranış kalıpları.
7. 90'lar. İnsan Kaynakları Yüksekokulu: İnsan ekonominin en önemli kaynaklarından biridir. İnsan kaynaklarına yapılan parasal yatırımlar yüksek getiri sağlayabilir. Amaç, yoğun gelişim için tüm koşulları yaratırken çalışanların potansiyelinin kullanımını en üst düzeye çıkarmaktır.

Geçtiğimiz 50 yıl boyunca, Personel Yönetimi terimi yönetim fonksiyonunu tanımlamak için kullanılmıştır. ticari organizasyonlar cazibe, yerleştirme, geliştirme, eğitim sağlama, kariyer ve personelin işten çıkarılması. Bu işleve duyulan ihtiyaç, derinleşen işbölümünün ve işbirliği biçimlerinin karmaşıklaşmasının bir sonucu olarak ortaya çıktı. Çeşitli mesleklerden ve sosyal statülerden çok sayıda personeli birleştiren büyük şirketlerin oluşumu, personel yönetimi için özel bir fonksiyonun tahsis edilmesini gerektirdi.

Personel yönetimi faaliyetlerinin karmaşıklaşması ve zenginleşmesi ve incelenmesi sonucu, modern işletme literatüründe “personel yönetimi” kavramının çeşitli yorumları ortaya çıkmıştır.

Yabancı ve yerli yazarlar tarafından verilen tanımların birçok farklılığı vardır ve bu da bize birleşik bir bilimsel “personel yönetimi” fikrinin yeterince geliştirilmediği sonucuna varmamızı sağlar. Birçok yazarın görüşlerini maksimum düzeyde birleştiren bütünsel bir kavram türetmeye çalıştık.

Bize göre personel yönetimi, işletmeye verilen görevleri kısıtlamalara uygun olarak yerine getirebilecek personel sağlama faaliyeti olarak anlaşılmalıdır. personel masası kuruluşun ekonomik hedeflerine ulaşmak için personelin etkin kullanımını kolaylaştıran yönetim kural ve prosedürlerinin geliştirilmesinin yanı sıra. “Personel yönetimi” kavramının, konu (kuruluşun yöneticileri) ile kişi - yönetimin nesnesi arasındaki organizasyonel ve yönetsel etkileşimi yansıttığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda belirtildiği gibi, "personel yönetimi" kavramı genellikle "personel yönetimi" kavramıyla özdeşleştirilir (literatürde bu kavramlardan birini yorumlarken açıklama olarak başka bir kavramın parantez içinde belirtildiğini sıklıkla bulabilirsiniz). Üstelik herhangi bir şekilde “İK yönetimi” talebinde bulunulduğunda arama motoruİnternette (örneğin, Yandex, Google, Rambler, Yahoo vb.) bu kavramların da eşanlamlı olduğu “personel yönetimi” konulu materyaller açılır. sermaye yönetimi çalışanı

Ancak şu anda modern büyük Batılı kuruluşlar Birbirinden bağımsız olarak Personel Daire Başkanlığı ve Personel Daire Başkanlığı bulunmaktadır. Bir paradoks ortaya çıkıyor: Bir organizasyonda neden iki departman aynı şeyi yapıyor ve bunu sürdürüyor?

Bu sorunun cevabı I.V. gibi yazarların eserlerinde bulunabilir. Bizyukova ve V.R. Vesnin. Temsilciler bu yönde araştırmacılar, personel yönetimi ile personel yönetimine dahil olan bölümlerin işlevselliğinin farklı olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle personel yönetimi departmanında personel işleri, personel evrak akışı, personel kayıt yönetimi gibi kavramlarla sıklıkla karşılaşılmaktadır. Personel belgelerinin zorunlu mevcudiyeti doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (LC RF) tanımlanmıştır. Örneğin, çalışanlarla iş sözleşmesi yapılması gerekliliği 56 ve 67. maddelerde, çalışma kitaplarının tutulması - 66. maddede ve iç iş düzenlemelerinin oluşturulması - 189. maddede öngörülmüştür.

Diğer personel belgelerinin oluşturulması veya bakımı, örneğin Kişisel Verilere İlişkin Yönetmelik (27 Temmuz 2006 No. 152-FZ “Kişisel Verilere İlişkin Federal Kanun”) veya Trafik Kayıt Defteri gibi diğer yasa ve düzenlemeler tarafından sağlanabilir. iş kayıtları ve ekler (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı). İnsan kaynakları yönetiminin, ülkenin çalışma mevzuatına uyum ve uygulama sorunlarını çözdüğü anlaşılmaktadır.

Aynı zamanda personel yönetimine yönelik hukuki destek üç düzeyde gerçekleştirilmektedir:

1. Merkezi düzenleme düzeyi (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Federal yasalar).
2. Yerel düzenleme düzeyi ( iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, iş tanımı, bölünmeye ilişkin düzenlemeler vb.).
3. Uluslararası düzey ( Uluslararası organizasyon iş gücü).

Büyükçe Rus şirketleriörneğin Rosatom State Corporation, MegaFon Retail, Absolut Bank vb. gibi İK departmanının işlevleri hukuk departmanı (veya hukuk servisi) tarafından gerçekleştirilir.

Ancak “personel yönetimi” kavramının da tıpkı “personel yönetimi” kavramı gibi örgüt ile birey arasındaki farklı etkileşimleri yansıtması temelde önemlidir. Personel yönetiminin amacı, kurumsal planların uygulanmasını organize etmede yönetim sorunlarını çözmekse (yani, yönetim konularının ve nesnelerinin etkileşimi için organizasyonel ve yönetsel destek), o zaman personel yönetimi, gerekliliklerin uygunluğunu ve yerine getirilmesini sağlamaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasa ve düzenlemeler (yani işletmenin görevlerinin yerine getirilmesi için yasal destek).

Aynı zamanda personel yönetimi şu şekilde karakterize edilir: yüksek derece düzenleme, etkileşimin standardizasyonu, personel yönetimindeki konuların ve nesnelerin etkileşiminin sınırlı olmasıyla bağlantılı yasal belgeler ve çeşitli nitelikteki düzenlemeler. Dolayısıyla “personel yönetimi” kavramı, bir kuruluş ile bir kişi arasındaki hukuki etkileşimi yansıtmaktadır (“her şey hukuka uygun olmalıdır”).

Personel politikası demişken, personel yönetimiyle özdeşleştirilemez. “Personel yönetimi” ve “siyaset” kavramlarının kendisi aynı olmaktan uzaktır. “Yönetim” çok daha geniş bir terimdir ve bileşenlerinden biri politikadır, bu durumda personel politikasıdır.

- emek sağlanması Yüksek kalite planlama, seçme ve işe alma, işten çıkarma (emeklilik, işten çıkarmalar), personel değişiminin analizi vb. dahil;
- çalışanların gelişimi, kariyer rehberliği ve yeniden eğitimi, beceri seviyelerinin belgelendirilmesi ve değerlendirilmesi, kariyer gelişiminin organizasyonu;
- emeğin organizasyonunu ve uyarılmasını iyileştirmek, güvenlik önlemlerini ve sosyal faydaları sağlamak. Personel yönetimi birimleri, toplu sözleşmelerin imzalanması aşamasında sendikalarla müzakerelere, şikayet ve taleplerin analizine aktif olarak katılmakta ve iş disiplinini izlemektedir.

İK politikası hedefleri:

- Anayasanın öngördüğü çalışma alanında vatandaşların hak ve yükümlülüklerinin koşulsuz yerine getirilmesi;
- tüm kuruluşların ve bireysel vatandaşların iş kanunları ve sendika hükümlerine uyması, İş Kanunu, standart iç düzenlemeler ve bu konuda üst makamlarca kabul edilen diğer belgeler;
- personelle yapılan tüm çalışmaların kesintisiz ve kaliteli temel hizmetlerin sağlanması görevlerine tabi kılınması ekonomik aktivite gerekli mesleki niteliklere sahip gerekli sayıda çalışan;
- akılcı kullanım işletmenin, organizasyonun, derneğin kullanabileceği insan kaynakları;
- verimli, dost canlısı üretim ekiplerinin oluşturulması ve sürdürülmesi, emek sürecini organize etmeye yönelik ilkelerin geliştirilmesi;
- endüstri içi demokrasinin geliştirilmesi;
- Nitelikli personelin seçimi, seçimi, eğitimi ve yerleştirilmesine ilişkin kriterlerin ve yöntemlerin geliştirilmesi;
- işgücünün geri kalanının eğitimi ve ileri eğitimi;
- personel yönetimi teorisinin geliştirilmesi, bu komplekste yer alan faaliyetlerin sosyal ve ekonomik etkisini belirleme ilkeleri.

Personel politikasının oluşturulmasında temel ilkeler:

- Bilimsel nitelik, bu alanda maksimum ekonomik ve sosyal etki sağlayabilecek tüm modern bilimsel gelişmelerin kullanılması;
- personel faaliyetlerinin tüm alanlarının kapsanması gerektiğinden karmaşıklık;
- sistematiklik, yani bu çalışmanın bireysel bileşenlerinin birbirine bağımlılığını ve birbirine bağlantısını dikkate almak;
- belirli bir olayın nihai sonuç üzerindeki hem olumlu hem de olumsuz etkilerini, hem ekonomik hem de sosyal etkilerini dikkate alma ihtiyacı;
- verimlilik: bu alandaki faaliyetlere ilişkin her türlü maliyet, ekonomik faaliyetlerin sonuçlarıyla karşılanmalıdır.

Şirketin personel politikasının temel özellikleri:

- stratejiyle bağlantı;
- uzun vadeli planlamaya odaklanmak;
- personelin rolünün önemi;
- şirketin çalışanlara ilişkin felsefesi;
- personelle çalışmaya yönelik birbiriyle ilişkili bir dizi işlev ve prosedür.

“İdeal” bir personel politikasının bu beş özelliğinin tamamının belirli bir şirkette bulunması pek olası değildir.

Personel politikasının aşamaları:

- aşama 1. Tayınlama. Amaç, personelle çalışmanın ilke ve hedeflerini, bir bütün olarak kuruluşun ilke ve hedefleriyle, gelişim stratejisi ve aşamasıyla koordine etmektir. Kurumun kurum kültürünü, stratejisini ve gelişim aşamasını analiz etmek, olası değişiklikleri tahmin etmek, istenen çalışanın imajını, oluşum yollarını ve personelle çalışma hedeflerini belirlemek gerekir. Örneğin, bir kuruluşun bir çalışanının gereksinimlerini, kuruluştaki varlığının ilkelerini, büyüme fırsatlarını, belirli yeteneklerin geliştirilmesine yönelik gereksinimleri vb. açıklamak tavsiye edilir;
- aşama 2. Programlama. Amaç, durumdaki mevcut ve olası değişikliklerin koşulları dikkate alınarak belirlenen personel çalışması hedeflerine ulaşmaya yönelik programlar ve yollar geliştirmektir. Hedeflere ulaşmak için, belgelerde, formlarda yer alan ve her zaman hem mevcut durumu hem de değişim olanaklarını dikkate alan bir tür personel teknolojisi olan bir prosedür ve önlemler sistemi oluşturmak gerekir. Bu tür programların gelişimini etkileyen önemli bir parametre, kabul edilebilir etki araçları ve yöntemleri fikri, bunların kuruluşun değerleriyle uyumu;
- aşama 3. Personelin izlenmesi. Amaç, personel durumunun teşhis edilmesi ve tahmin edilmesine yönelik prosedürler geliştirmektir. İnsan kaynaklarının durumuna ilişkin göstergelerin belirlenmesi, devam eden bir teşhis programının geliştirilmesi ve personelin bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ve kullanılması için özel önlemlerin geliştirilmesine yönelik bir mekanizmanın geliştirilmesi gerekmektedir. Personel programlarının etkinliğinin değerlendirilmesi ve değerlendirilmesine yönelik yöntemlerin geliştirilmesi tavsiye edilir. Sürekli personel takibi yapan işletmeler için, birçok bireysel İK programı (değerlendirme ve sertifikasyon, kariyer planlaması, etkili bir çalışma ortamının sürdürülmesi, planlama vb.) dahili olarak ilgili görevler, teşhis ve etki yöntemleri, iyileştirme yöntemleri içeren tek bir sisteme dahil edilmiştir. kabul ve uygulama kararları. Bu durumda personel politikasının bir işletme yönetim aracı olarak varlığından bahsedebiliriz.

Üretim başarısı şunlara bağlıdır: belirli insanlar, bilgileri, yeterlilikleri, yeni şeylere açık olmaları, sürekli ortaya çıkan sorunları çözme konusundaki yetenekleri ve ilgileri. Konsept emek kaynakları genellikle özelliklerini vurgulamak için kullanılır özel Tipİşletme tarafından kullanılan kaynakların tamamı arasında uygulanan kaynaklar. Özellikler için işgücü potansiyeli işletmeler aynı zamanda işletmenin "işgücü kaynakları" ifadesini de kullanırlar. İşgücü kaynakları Maddi malların üretimi için gerekli olan insanın zihinsel ve fiziksel yeteneklerinin toplamı ile karakterize edilir. İÇİNDE Genel görünümçalışma yeteneği, işletmedeki sağlıklı çalışanların sayısı, mesleki eğitim ve niteliklerinin düzeyi, personelin işgücü verimliliği ve diğer birçok ekonomik gösterge ile karakterize edilebilir.

Altında personel bir işletmenin kalıcı (tam zamanlı), genellikle nitelikli personelini ifade eder (Şekil 6.1).

İşletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan daimi ve geçici işçilerin tüm personeline denir. işletme personeli. Personel, üretim personeli ve üretim dışı bölümlerde çalışan personel olarak ikiye ayrılır. İşletmenin üretim personeli - Üretim ve bakımında görev alan işçiler. Bir işletmenin üretim personeli, gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak iki ana gruba ayrılır: işçiler ve çalışanlar.

İşçiler - Zenginliğin yaratılmasında veya üretim hizmetlerinin sağlanmasında ve malların hareketinde doğrudan yer alan işçiler. İşçiler ana ve yardımcı olmak üzere ikiye ayrılır. Bunların başlıcaları, doğrudan ürün yaratan ve istihdam edilen işçileri içerir. teknolojik süreçler. Yardımcı çalışanlar, ekipman ve işyerlerine bakım yapan çalışanları içerir. üretim atölyeleri ve yardımcı atölyelerin ve hizmet çiftliklerinin tüm çalışanları.

Pirinç. 6.1.

Çalışan grubunda işçi kategorileri ayırt edilir: yöneticiler, uzmanlar Ve fiili çalışanlar (teknik sanatçılar). Yöneticiler yönetim fonksiyonlarını yerine getirmek. Bunlar şunları içerir: işletmenin müdürü, yardımcıları, baş uzmanlar, daire başkanları ve bunların yardımcıları. İLE uzmanlar Üretimin hazırlanması, üretimin mühendislik desteği ve ürünlerin satışı ile ilgili mühendislik, teknik, ekonomik, muhasebe, hukuk ve diğer benzeri faaliyetlerde bulunan çalışanları içerir. Teknik sanatçılar - Bunlar, dokümantasyon, muhasebe ve kontrol, ticari hizmetler ve ofis işlerinin hazırlanması ve yürütülmesinde görev alan çalışanlardır (acenteler, kasiyerler, kontrolörler, katipler, muhasebeciler, teknik ressamlar vb.).

Listelenen çalışanlar üretim işletmelerinde çalışıyor endüstriyel üretim personeli, niteliksel ve niceliksel olarak karakterize edilir. Personelin niteliksel özellikleri, mesleki ve nitelikli işbölümü ilkesine dayanmaktadır. Altında meslek belirli bilgi ve pratik beceriler gerektiren bir tür emek faaliyeti türünü (konusunu) ifade eder. Uzmanlık - belirli özelliklere sahip olan ve çalışanların ek özel bilgi ve becerilerini gerektiren bir meslek dahilindeki bir faaliyet türü. Örneğin, iktisatçılar (meslek) planlamacılara, finansörlere, Trudoviklere (uzmanlık alanı) vs. ayrılır.

Her meslek ve uzmanlıktaki çalışanların yeterlilik düzeyleri farklılık göstermektedir. Vasıf çalışanların belirli bir mesleğe veya uzmanlığa ne ölçüde hakim olduklarını karakterize eder ve yeterlilik (tarife) kategorileri ve kategorilerine yansıtılır. Tarife kategorileri ve kategoriler aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. İşletme çalışanlarının mesleki ve nitelik yapısı personel tablosuna yansıtılmaktadır.

Muhasebe ve planlama uygulamalarında çalışanların liste, ortalama ve devam sayıları arasında ayrım yapılır. Bunlar personel özelliklerinin niceliksel göstergeleridir.

Çalışan sayısı (maaş bordrosu) Belirli bir tarih itibarıyla işletmede kayıtlı olan tüm daimi ve geçici çalışanları kapsar.

Ortalama personel sayısı tüm çalışanlar için maaş bordrosunun toplanmasıyla belirlenir Takvim günleri hafta sonları ve tatil günleri de dahil olmak üzere, elde edilen tutarın dönemin tam takvim gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Katılım sayısı - İş gezileri de dahil olmak üzere, belirli bir günde işe giden bordro çalışanlarının sayısı. Maaş bordrosu ile devam arasındaki fark, tüm gün süren kesintilerin ve devamsızlıkların (tatil, hastalık) sayısını karakterize eder.

Sayı normu - bu, belirli üretim, yönetim işlevleri ve iş hacimlerini gerçekleştirmek için gereken, belirli bir mesleki yeterliliğe sahip belirlenmiş sayıda çalışandır.

İşletmedeki personel aşağıdaki göstergeler kullanılarak karakterize edilir.

Yıpranma oranı (Ktsk) - belirli bir dönemde (H) tüm nedenlerle işten çıkarılan çalışanların sayısının oranı ortalama sayı aynı dönemdeki çalışanlar (H.)

Kabul oranı (K|K) - belirli bir dönemde işe alınan çalışan sayısının (Nts) aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranı

Personel devir oranı (Ktk) - planlanmayan nedenlerle işten çıkarılan çalışan sayısının oranı (için kendi isteğiyle ve ihlaller için iş disiplini) belirli bir dönem için (Ch1,), aynı dönem için ortalama çalışan sayısına (Chsr).