İşgücünün büyük bir kısmı çalışıyor. İşgücü kaynakları: temel kavramlar
Fiziksel gelişimi, edindiği eğitim, mesleki ve yeterlilik düzeyi açısından toplumsal açıdan faydalı faaliyetlerde bulunabilme yeteneğine sahip olan.
İşgücü kaynakları nüfusun sahip olduğu kısımdır. fiziksel Geliştirme ve gerekli entelektüel (zihinsel) yetenekler emek faaliyeti. İşgücü hem çalışan hem de potansiyel çalışanları kapsamaktadır.
“Emek kaynakları” kavramı, 1922'de akademisyen S. G. Strumilin'in makalelerinden birinde formüle edildi. Yabancı literatürde bu kavram “insan kaynakları” kavramına karşılık gelmektedir.
İşgücü kaynakları, “nüfus” ve “toplam” ekonomik kategorileri arasında orta konumda yer alan bir kategoridir. iş gücü" Niceliksel açıdan bakıldığında, işgücü, yaşına bakılmaksızın kamu ekonomisi ve bireysel emek faaliyeti alanlarında istihdam edilen çalışma çağındaki nüfusun tamamını kapsamaktadır. Bunlar aynı zamanda potansiyel olarak işe katılma kapasitesine sahip olan ancak ev işleriyle ve kişisel işlerle uğraşan, çalışma çağındaki kişileri de içerir. köylü çiftliği, iş dışı çalışmalarda, askerlik hizmetinde.
Emek kaynaklarının yapısında, toplumsal üretime katılım açısından iki kısım ayırt edilir: aktif (işleyen) ve pasif (potansiyel).
İşgücünün büyüklüğü, resmi olarak belirlenmiş yaş sınırlarına (çalışma yaşının üst ve alt düzeyleri, çalışma çağındaki nüfus içinde sağlıklı kişilerin payı ve çalışma yaşının ötesinde kamu emeğine katılan kişilerin sayısı) bağlıdır. Yaş sınırları her ülkede mevcut mevzuatla belirlenmektedir.
İÇİNDE modern koşullarİşgücü kaynaklarının yenilenmesinin ana kaynakları şunlardır: çalışma çağına giren gençler; ordunun büyüklüğündeki azalma nedeniyle silahlı kuvvetlerden serbest bırakılan askeri personel; Baltık ülkelerinden Transkafkasya'dan zorla göçmenler, Orta Asya. İşgücü kaynaklarının sayısındaki niceliksel değişiklikler, mutlak büyüme, büyüme oranları ve büyüme oranları gibi göstergelerle karakterize edilir.
Mutlak büyüme, incelenen dönemin başında ve sonunda belirlenir. Genellikle bu bir yıl veya daha uzun bir süredir.
Büyüme oranı, belirli bir dönem sonundaki işgücü kaynaklarının mutlak sayısının dönem başındaki değerlerine oranı olarak hesaplanır.
Durumdaki ve işgücü kaynaklarının kullanımındaki eğilimlerin niceliksel değerlendirmesi, bunların verimliliğini artıracak alanları dikkate almamıza ve belirlememize olanak tanır.
İşgücü kaynaklarının mutlak ve kesin olarak ölçülen belirli niceliksel, niteliksel ve yapısal özellikleri vardır. göreceli göstergeler yani: - ortalama ve ortalama yıllık çalışan sayısı; - personel devir hızı; - yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların toplam sayıları içindeki payı; - belirli çalışan kategorileri için ortalama hizmet süresi; - çalışanların payı bireysel kategoriler toplam sayılarında.
Yıllık ortalama çalışan sayısı toplanarak belirlenir. ortalama sayı Tüm aylar için çalışan sayısı ve elde edilen tutarın 12'ye bölünmesiyle aylık ortalama çalışan sayısı, ayın her takvim günü için bordroda yer alan çalışan sayısının toplanması ve elde edilen tutarın gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.
Ortalama yıllık işçi sayısı, tarım işçilerinin yıl boyunca çalıştıkları sürenin (kişi/saat, kişi/gün) yıllık çalışma süresi fonuna bölünmesiyle belirlenmektedir. İşgücü kaynaklarının temel niteliksel göstergelerinden biri, bunların cinsiyet ve yaş yapısı. Literatürde yaş gruplarının belirlenmesinde biraz farklı yaklaşımlar kullanılmaktadır. Bu nedenle, en sık kullanılan nitelik: çalışma çağındaki işgücü kaynaklarının yanı sıra, çalışma çağından daha genç ve daha yaşlıdır. İstatistiksel koleksiyonlarda genellikle iki gruplu bir sınıflandırma kullanılır: çalışma çağındakiler ve çalışma çağından daha büyük olanlar. Bazen daha ayrıntılı bir ölçek kullanılır, örneğin on seviyeli bir ölçek: 16-19 yaş, 20-24 yaş, 25-29 yaş, 30-34 yaş. 35-39 yaşında. 40-44 yaş, 45-49 yaş, 50-54 yaş, 55-59 yaş, 60-70 yaş.
Çalışma çağındaki nüfusun doğal olarak artması, çalışma çağındaki kişiler arasında engellilerin oranının azaltılması ve çalışma kapasitesinin yaş sınırlarının revize edilmesi nedeniyle işgücü kaynaklarının sayısı artırılabilir.
İşgücü kaynaklarının yeniden üretimi
İşgücü kaynaklarının yeniden üretimini incelemeye yönelik nesnel ihtiyaç, bir dizi nedenden kaynaklanmaktadır. İşgücü kaynakları üretimin önemli bir faktörüdür, akılcı kullanım Bu sadece üretim düzeyinde ve ekonomik verimlilikte bir artış sağlamakla kalmaz, aynı zamanda tüm sosyal sistemin niteliksel gelişimini de sağlar.
İşgücü kaynaklarının yeniden üretimi, ekonomik olarak aktif nüfusun niceliksel ve niteliksel özelliklerinin sürekli ve sürekli yenilenmesi sürecidir.
İşgücü kaynaklarının yeniden üretim süreçlerinin etkin bir şekilde düzenlenmesi, istikrarlı ekonomik büyümenin sağlanmasını sağlayacaktır.
Araştırmanın önemi bu süreç dolayı yüksek dereceüreme sorununun teorik ve pratik önemi ve optimum kullanım Ekonomik modernleşme bağlamında ülkenin dinamik kalkınması için işgücü kaynakları
Wikimedia Vakfı. 2010.
Diğer sözlüklerde “İşgücü Kaynakları”nın ne olduğuna bakın:
İŞGÜCÜ KAYNAKLARI- İŞ KAYNAKLARI, bizim bir parçamız. gerekli fiziki imkanlara sahip ülkeler gelişim, zihinsel insanlarda çalışma becerisi ve bilgisi. x ve. Sayı T.r. Potansiyel canlı emek kitlesini veya toplumun kullanabileceği emek gücü arzını karakterize eder. Demografik Ansiklopedik Sözlük
İşgücü Kaynakları İş terimleri sözlüğüne bakın. Akademik.ru. 2001... İş terimleri sözlüğü
Büyük Ansiklopedik Sözlük
Bir ülke veya bölge nüfusunun çalışmak için gerekli eğitim düzeyine, fiziksel gelişime ve sağlık durumuna sahip kısmı ulusal ekonomi. Ortalama olarak, dünya nüfusunun yaklaşık %45'i ekonomik olarak aktif olarak sınıflandırılmaktadır... ... Coğrafi ansiklopedi
Ekonomik olarak aktif, sağlıklı nüfus, nüfusun emek faaliyetlerine katılmak için fiziksel ve ruhsal yeteneklere sahip kısmı Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B.. Modern ekonomik sözlük. 2. baskı,... ... Ekonomik sözlük
Yerli ekonomi bilimi kavramı, ekonomik olarak aktif nüfusa yakın bir anlam taşıyor. Gerekli fiziksel gelişime, bilgi ve pratik becerisine sahip çalışma çağındaki nüfusu (16-59 yaş arası erkekler, 16-54 yaş arası kadınlar) içerir... ... Politika Bilimi. Sözlük.
emek kaynakları- - [A.S. İngilizce-Rusça enerji sözlüğü. 2006] Konular: genel olarak enerji TR insan kaynakları... Teknik Çevirmen Kılavuzu
emek kaynakları- Ülke ekonomisinde çalışmak için gerekli fiziksel gelişime, bilgi birikimine ve pratik deneyime sahip ülke nüfusunun bir kısmı. Sin.: emek... Coğrafya Sözlüğü
İŞGÜCÜ KAYNAKLARI- ekonomik olarak aktif, sağlıklı nüfus, nüfusun emek faaliyetlerine katılma konusunda fiziksel ve ruhsal yetenekleri olan bir kısmı... Hukuk ansiklopedisi
Ülke ekonomisinde çalışmak için gerekli fiziksel gelişime, bilgi birikimine ve pratik deneyime sahip ülke nüfusunun bir kısmı. T. r. hem çalışan hem de potansiyel çalışanları kapsamaktadır. Sosyalist devlet,... ... Büyük Sovyet Ansiklopedisi
Kitabın
- Rusya ekonomisinde emek kaynakları. Retrospektif, Malyshev M.. Kitap, sosyal ve emek alanının dönüşümünün ve emek kaynaklarının yeniden üretim mekanizmalarının retrospektif bir görünümünü gösteriyor. Etkinin özelliklerinin geriye dönük bir analizi gerçekleştirilir...
İşgücü kaynakları, “nüfus” (ayrı bir bölgede (bölge, bölge, ülke) yaşayan insanların toplamı) ve “toplam işgücü” ekonomik kategorileri arasında ara konumda yer alan bir kategoridir. Niceliksel açıdan bakıldığında, işgücü, yaşı ne olursa olsun, kamu ekonomisinde ve bireysel emek faaliyetlerinde istihdam edilen çalışma çağındaki nüfusun tamamını kapsamaktadır (Şekil 1). Bunlar aynı zamanda potansiyel olarak işe katılma yeteneğine sahip olan, ancak evde ve kişisel çiftçilikte, iş dışı çalışmalarda ve askerlik hizmetinde istihdam edilen çalışma çağındaki kişileri de içerir.
İşgücü kaynakları, fiziksel ve entelektüel yeteneklere sahip, maddi mal üretme veya hizmet sağlama kapasitesine sahip, nüfusun çalışma çağındaki kısmıdır.
Emek kaynaklarının yapısında, toplumsal üretime katılım açısından iki kısım ayırt edilir: aktif (işleyen) ve pasif (potansiyel). Dolayısıyla işgücü kaynakları mevcut ve potansiyel işçilerden oluşur.
Gerekli fiziksel ve entelektüel yetenekler yaşa bağlıdır: erken periyotİnsan hayatı boyunca ve olgunluk döneminde oluşurlar ve çoğalırlar, fakat yaşlılıkta kaybolurlar. Yaş, tüm nüfus içinden gerçek işgücü kaynaklarını seçmemize olanak tanıyan bir tür kriter görevi görür.
Rusya'daki işgücü kaynakları şunları içerir: a) I ve II gruplarının çalışmayan engelli emek ve savaş insanları ve tercihli şartlarda yaşlılık aylığı alan çalışma çağındaki çalışmayan kişiler hariç, çalışma çağındaki nüfus ;
b) Ulusal ekonomide istihdam edilen çalışma çağındaki genç ve yaşlı nüfus.
Bir işletmedeki işgücü kaynakları, işletme yönetimi açısından sürekli bir endişe konusudur. İşgücü kaynaklarının rolü özellikle piyasa ilişkileri döneminde arttı ve üretimin yatırım niteliği, yüksek bilgi yoğunluğu çalışanın gereksinimlerini değiştirdi - işe yönelik yaratıcı tutumun önemini artırdı. Artık girişimcinin - işletmenin başkanının - asıl görevi, işletme yönetiminin planlarını anlayabilen, gerçekleştirebilen ve uygulayabilen, benzer düşünen kişilerden ve ortaklardan oluşan bir ekip olan iyi seçilmiş bir işgücüdür. Yalnızca girişimcilik faaliyetinin başarısının, işletmenin ifade edilmesinin ve refahının anahtarı olarak hizmet eder.
Bir işletmedeki ana üretim faktörlerinin şunlar olduğu bilinmektedir: emek araçları, emek nesneleri ve personel.
İşletmedeki ana rol insan kaynaklarına aittir. Üretim sürecinde ilk kemanı çalan personeldir; işletmede üretim araçlarının ne kadar etkin kullanıldığı ve işletmenin bir bütün olarak ne kadar başarılı çalıştığı onlara bağlıdır.
İşletme ekonomisi ve finansal analize ilişkin yerli ekonomik literatürde, bir işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmenin içeriği ve metodolojisi konusunda görüş birliği bulunmadığına dikkat edilmelidir.
“İşgücü kaynakları” teriminin kendisi oldukça belirsizdir. İşletme sıklıkla “çalışanları” ve “işsizleri” kapsayan “işgücü” (ekonomik olarak aktif nüfus) kavramını kullanmaktadır. “İşletme personeli” ve “personel bileşimi” terimleri “işsizleri” işgücünün dışında tutmaktadır. Okumuş olmak eğitim literatürü Bu konuda “kurumsal işgücü kaynakları” ve “işgücü” kavramlarının işletmedeki çalışanların kompozisyonu ile özdeşleştiği sonucuna varabiliriz.
“Personel”, “personel”, “işgücü kaynakları” kavramları tanımlanmalıdır.
Personel, işletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli meslek ve nitelik gruplarına mensup çalışanlardan oluşan bir koleksiyondur. Bordro, hem ana hem de çekirdek olmayan faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan tüm çalışanları içerir. Bir işletmenin personeli, işletmenin çalışanlarının ana (tam zamanlı, kalıcı), genellikle nitelikli bileşimi olarak anlaşılmaktadır.
Personel - istihdam edilen tüm personel, daimi ve geçici, vasıflı ve vasıfsız işçiler.
“İşgücü kaynakları” terimi ilk kez S.G. Strumilin (1922) “İşgücü kaynaklarımız ve beklentilerimiz” makalesinde. Ülkenin emek nüfusunun maddi üretimle uğraşan kısmını emek kaynakları olarak sınıflandırdı; üretim dışı işçiler hesaba katılmadı.
Yönetim düşüncesinin evrimi, “işgücü kaynakları” kavramına ilişkin birçok yorumun ortaya çıkmasına yol açmıştır.
“İşgücü kaynakları, işgücünün varoluş biçimi, oluşumunun maddi temeli ve kaynağıdır.”
“Emek gücü, bir kişinin işçi olarak iş için sahip olduğu mülklerin (fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin) toplamıdır.”
İşgücü kaynakları, işgücünün fiili ve potansiyel taşıyıcısının hayata geçirilmesi için bir ön koşul görevi görür.
“İşgücü kaynakları, sosyal ekonominin her iki alanında da (üretken ve üretken olmayan), fiziksel ve ruhsal yeteneklerin, eğitimsel ve mesleki bilginin bir kombinasyonuna sahip olan çalışan nüfusta çalışıyor ve çalışmıyor (potansiyel).
Savitskaya G.V. İşgücü kaynakları kavramının tanımında belirsizliğe izin verir ve bunlara nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel verilere, bilgi ve işgücü becerilerine sahip olan kısmına atıfta bulunulur.
A.A. Kanke, I.P. Koshevaya, bir işletmenin emek kaynaklarını bir bütün olarak anlıyor bireyler olarak işletmeyle ilişkili tüzel kişilik kira sözleşmesiyle düzenlenen ilişkilerde ve ayrıca işletmenin üretim, ekonomik ve ticari faaliyetlerine katılan ve emek katkıları için ödeme alan işletmenin sahipleri ve ortak sahipleri.
Berdnikova T.B. daha fazlasını verir tam çözünürlüklü ekonomik olarak aktif yaştaki çalışan nüfus (16-59 yaş arası erkekler, 16-54 yaş arası kadınlar) dahil olmak üzere işgücü kaynakları kavramı, grup I ve II'deki çalışmayan engelli kişiler ve tercihli listedeki emekliler hariç, İşgücü kaynakları çalışan emeklileri ve gençleri içerir.
Bir işletmenin işgücü kaynakları (personel), her işletmenin ana kaynağıdır; kullanımının kalitesi ve verimliliği, büyük ölçüde işletmenin faaliyetlerinin sonuçlarını ve rekabet gücünü belirler. Emek kaynakları üretimin maddi unsurlarını harekete geçirir. Kâr şeklinde ürün, değer ve artı ürün yaratırlar. İşgücü kaynakları ile diğer kurumsal kaynak türleri arasındaki fark, her çalışanın şunları yapabilmesidir:
- - kendisine sunulan şartları reddetmek;
- - çalışma koşullarında değişiklik talep edilmesi;
- - kendi bakış açısına göre kabul edilemez olan iş değişikliğini talep etmek;
- - diğer meslekleri ve uzmanlıkları öğrenmek;
- - şirketten istifa etmek kendi isteğiyle.
Aşağıdaki göstergeler mutlak ve görecelidir:
- - belirli bir tarih itibariyle işletmenin ve/veya iç bölümlerinin, bireysel kategorilerinin ve gruplarının çalışanlarının listesi ve katılım sayısı;
- - belirli bir süre için işletmenin ve (veya) iç bölümlerinin ortalama çalışan sayısı;
- - spesifik yer çekimi işletmenin toplam çalışan sayısındaki bireysel bölümlerin (gruplar, kategoriler) çalışanları;
- - belirli bir süre için işletmenin çalışan sayısındaki büyüme oranı (artış);
- - işletmenin ortalama işçi kategorisi;
- - işletmenin toplam çalışan ve (veya) çalışan sayısı içindeki yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların oranı;
- - işletmenin yöneticilerinin ve uzmanlarının uzmanlığında ortalama iş deneyimi;
- - personel değişimi;
- - işletmedeki işçilerin ve işçilerin sermaye-emek oranı vb.
Bunların ve bir dizi diğer göstergenin birleşimi, işletmenin personelinin niceliksel, niteliksel ve yapısal durumu ve iyileştirme önlemlerinin planlanması, analizi ve geliştirilmesi de dahil olmak üzere personel yönetimi amacıyla değişim eğilimleri hakkında fikir verebilir. işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliği.
Şekil 1 - İşgücü kaynakları analizinin ana nesneleri
Piyasa koşullarında etkin istihdam altında çalışma ilişkileri Maliyetlere karşılık gelen veya aşan sonuçların elde edildiği emek kullanım derecesini anlayın. Personel kullanımının verimliliği önemli ölçüde mesleki yeterlilik yapısına bağlıdır. Bu koşullarda, insan kaynağının oluşturulması, yani işletmeye gerekli uzmanlık ve niteliklerde çalışanların sağlanması konuları öncelik kazanmaktadır. kendilerine verilen üretim görevlerini etkin bir şekilde çözebilecek yeterlilik düzeyi.
Personel ihtiyacı ürün, iş ve hizmetlere olan talebin büyüklüğüne göre belirlenir. İşgücü kaynaklarına olan talep, bu insan kaynakları kullanılarak gerçekleştirilen nihai mal ve hizmetlerden kaynaklanmaktadır.
Yerli işletmelerde çeşitli formlar Tüm çalışanların mülkiyeti genellikle iki gruba ayrılır: endüstriyel üretim ve endüstriyel olmayan personel. Birincisi işçiler, mühendisler ve çalışanlar ile öğrencilerden oluşuyor. Bu kategorideki çalışanların idari, idari ve üretim personeli olarak bölünmesi de öngörülüyor. İkinci grup, ulaştırma, konut ve toplumsal hizmetler, sosyal güvenlik ve diğer üretim dışı departmanlarda çalışan işçileri içermektedir. İÇİNDE son yıllar Personeli işlevlerine bağlı olarak üç ana kategoriye ayırma uygulaması giderek yaygınlaşıyor: yöneticiler, uzmanlar ve icracılar.
İşçilerin sosyo-demografik özelliklerini ve üretim ve üretim dışı ortamın özelliklerini içeren aşağıdaki önemli göstergeler vurgulanmalıdır.
Çalışanların sosyo-demografik özellikleri arasında cinsiyet, yaş, eğitim, iş deneyimi ve kişisel yönelim yer almaktadır. Kişisel yönelimler; ilgi alanları, ihtiyaçlar, hedefler, değer yönelimleri ve dünya görüşüdür.
Üretim ve üretim dışı ortamın özellikleriyle ilişkili faktörler doğrudan ve dolaylı olarak ikiye ayrılır.
Doğrudan faktörler, hedefe özgü çalışma koşullarını, üretim durumunun özelliklerini içerir ve dolaylı faktörler arasında aile ve okul eğitim sistemi, işlerin etkisi yer alır. kitle iletişim araçları ve yaşam ortamı.
İşgücü kaynaklarının istihdamının sektörel ve bölgesel özellikleri, farklı organizasyonel ve yasal yapılara ve mülkiyet biçimlerine sahip işletmelerde istihdamın özellikleri vardır. Genel özellikleriİşgücü kaynaklarının durumu, iş gücü kaynakları dengesinde yer alır.
İşgücü kaynakları dengesi aşağıdakilere göre geliştirilebilir: çeşitli türler işgücü kaynakları (vasıflı işçiler, yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış işçiler) herhangi bir ayrıntı düzeyiyle. İşgücü kaynakları dengesinin geliştirilmesi, iş gücü kaynaklarının durumunun niteliksel ve mantıklı bir şekilde teşhis edilmesine olanak tanır.
Bir çalışanın profesyonellik düzeyinin ve gerekli bilgiye sahip olmasının işletme sermayesini oluşturduğu, yatırım projelerinin, yenilikçi tekliflerin ve fikirlerin varlığının ise sabit sermayesini oluşturduğu genel kabul görmektedir. İşgücünün aktifleştirilmiş değerlemesi uygun ücretlerle ifade edilmelidir. Entelektüel sermaye bilimsel ürünlerdir. Bir çalışanın rekabet gücünün onun sağlığına ve bireyin ruhsal potansiyelinin düzeyine bağlı olduğunu belirtelim. Bireysel işçilerin üretim sürecindeki mesleki bilgi ve deneyimleri emek sermayesine dönüştürülür.
Tüm işyerlerinde normal çalışma koşullarının yaratılması, personelin yüksek işgücü verimliliğinin temelini oluşturur. Bir kişinin performansı ve işinin sonuçları, birbiriyle ilişkili birçok faktör tarafından belirlenir; bunlardan ilki, emeğin maliyetini ve sonuçlarını nihai olarak karakterize eden çalışma koşulları, ciddiyeti ve yoğunluğudur. Bu nedenle emeğin rasyonel kullanımı, her emek sürecinde emeğin optimal harcaması için uygun koşulların yaratılmasını içerir.
Analizin ana görevleri:
- - İşletmenin sağlanmasının ve yapısal bölümlerinin genel olarak işgücü kaynakları ile kategorilere ve mesleklere göre incelenmesi ve değerlendirilmesi:
- - personel devir göstergelerinin belirlenmesi ve incelenmesi;
- - işgücü kaynağı rezervlerinin belirlenmesi, bunların daha eksiksiz ve etkili kullanımı.
İşgücü arzını ve verimli kullanımını analiz etmek için bilgi kaynakları şunlardır:
- - işletmenin ekonomik ve sosyal gelişimini planlamak;
- - işgücüne ilişkin istatistiksel raporlama f. No. 1-T “İşgücü Raporu”;
- - f'nin eki. No. 1-T “Emeğin ve işlerin hareketi hakkında rapor”;
- - F. No. 2-T “Yönetim aygıtındaki çalışan sayısı ve emeklerinin ücreti hakkında rapor”, zaman çizelgesi ve İK departmanı verileri.
Dolayısıyla yığın analizinin amacı, işletmedeki rezervleri ve kullanılmayan fırsatları tespit etmek ve bunları hayata geçirecek önlemleri geliştirmektir. İşgücü kaynaklarının kullanımının kapsamlı bir analizi aşağıdaki göstergelerin dikkate alınmasını içerir:
- - işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanması;
- - Işçi hareketi;
- - İşçilerin sosyal korunması,
- - çalışma süresi fonunun kullanımı;
- - işgücü verimliliği;
- - personel karlılığı;
- - ürünlerin emek yoğunluğu;
- - dinamik ücretler;
- - ücret fonunun kullanımının verimliliği.
Ekonomik istikrarsızlık koşullarında işletmelerin belirli kategorilerdeki personel ihtiyacı sürekli değişmektedir, bu da her zaman işgücü ihtiyacının artması veya devam etmesi anlamına gelmemektedir. Yeni teknolojilerin tanıtılması, rekabetçi ürünlerin üretiminin geliştirilmesi, mal ve hizmetlere olan talebin azalması, hem bireysel kategorilerde hem de genel olarak personel sayısında azalmaya yol açabilir. Bu nedenle gerçek işgücü ihtiyacının belirlenmesi ve değişimlerinin tahmin edilmesi, personel yönetiminin iyileştirilmesinin temelini oluşturmaktadır.
İçindekiler
giriiş
Bölüm BEN . İşgücü kaynakları
1.1 İşgücü kaynakları kavramları……………………………………………...4
1.2 İşgücü kaynaklarının özellikleri………………………………………………………..5
1.3 İşgücü göstergeleri ve katsayılarına ilişkin temel kavramlar...6
Bölüm II . İşgücü verimliliği: yöntemler, faktörler, göstergeler.
2.1 İşgücü verimliliği………………………..…………………………7
2.2 İşletmedeki personel muhasebe göstergeleri……………………………….…11
2.3 İşletmedeki personel hareketi…………………………………………..13
2.4 Çalışma ve dinlenme programı…………………………………………………………………..16
2.5 Ücret ve sosyal hakların belirlenmesi…………………………………….17
Çözüm
Ek 1.
Kaynakça
GİRİİŞ
Maddi mal ve hizmetlerin üretimi, maddi ve insan kaynakları olmak üzere iki faktörün varlığını gerektirir. Daha önce asıl dikkat ilk faktöre verildiyse, şimdi ekonominin insanileştirilmesi hakkında giderek daha fazla konuşma yapılıyor, bu da vurgunun kişiye kaydırılması anlamına geliyor. Böylece, kabul edilmektedir ki gerekli bir durum Ekonominin başarılı işleyişi insan çıkarlarının gözetilmesinden geçer.
İnsan olmadan örgüt olmaz. Doğru insanlar olmadan hiçbir kuruluş hedeflerine ulaşamaz ve hayatta kalamaz. Hiç şüphe yok ki sosyo-ekonomik kategoriye ait işgücü kaynakları teorinin en önemli yönlerinden biridir ve Harika yönetim taktikleri.
Her ülkede ve her endüstride üretim bir dizi faktöre bağlıdır. Bu faktörler işletmedeki personel, işçilik ve ücretlerdir. Personel, toplumun üretici güçlerinin en değerli ve önemli parçasıdır. Genel olarak üretim verimliliği, çalışanların niteliklerine, bunların yerleştirilmesine ve kullanımına bağlıdır; bu da üretilen ürünlerin hacmini ve büyüme hızını, malzeme ve teknik araçların kullanımını etkiler. Şu veya bu personel kullanımı doğrudan işgücü verimliliği göstergelerindeki değişikliklerle ilgilidir. Bu göstergenin büyümesi en önemli koşulülkenin üretici güçlerinin gelişmesi ve milli gelirdeki büyümenin ana kaynağı. İşgücü verimliliğinin artması, herhangi bir zamanda mevcut olan ücretlendirme sisteminden etkilenir, çünkü ödeme, emeğin niteliklerini artırmak ve yapılan işin teknik düzeyini artırmak için teşvik edici bir faktördür. Peki iş gücünüzün en verimli şekilde çalışmasını nasıl sağlarsınız? Bu sorunun cevabı herhangi bir personel politikasının merkezinde yatmaktadır. Emek kullanımının verimliliğini etkileyen faktörler arasında ise ilk sırada ücret sistemi gelmektedir. Çalışanı işyerine getiren sebep ücrettir. iş yeri. Ücretler, çalışanın ihtiyaçlarını karşılamasına yardımcı olmalı ve hiçbir durumda ona dezavantaj sağlamamalıdır. Çalışan tamamen memnunsa, doğal olarak işi en etkili ve verimli olacaktır ve bu, herhangi bir işletmenin faaliyetleri için daha az önemli değildir. Sonuçta her şey sonuçta insanlara, onların niteliklerine, becerilerine ve çalışma arzusuna bağlıdır. Fabrikalar, ekipman ve ekipmanlar değil, insan sermayesidir. üretken rezervler rekabet edebilirliğin, ekonomik büyümenin ve verimliliğin temel taşıdır. İşgücü kaynakları nedir? İşletmedeki herhangi bir çalışanın bu konuyla ilgilenmesi gerektiğini düşünüyorum. Sonuçta, muhasebeci gibi bir çalışan, hesaplamaları ve maaş bordrosunu yapan kişi olduğu için işgücü kaynaklarıyla yakından bağlantılıdır.
BÖLÜM BEN . İşgücü kaynakları.
1.1 Emek kaynakları kavramı.
İşgücü kaynakları, çalışan nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel verilere, bilgi ve becerilere sahip olan kısmını içerir.
İşgücü kaynakları, ekonomideki hem çalışan hem de işsiz çalışan nüfusu içerir. Çalışan nüfus, psikofiziksel verilerine göre üretim sürecine katılabilme yeteneğine sahip, çoğunlukla çalışma çağındaki kişilerden oluşan bir gruptur. İşgücü kaynaklarının sayısı iki kategorideki kişileri kapsamaktadır. Birincisi çalışma çağındaki çalışan nüfustur. İkincisi ise çalışma yaşının ötesinde çalışan nüfustur. İlk kişi kategorisi, çalışma çağındaki 1. ve 2. gruptaki çalışmayan engelli kişilerin yanı sıra tercihli şartlarda emekli maaşı alan çalışmayan kişilerin nüfusundan çıkarılarak belirlenir. İkinci nüfus kategorisinin büyüklüğü, çalışan gençlerin (16 yaş altı) ve çalışan emeklilerin sayısına göre belirlenmektedir.
Potansiyel ve fiili olarak kullanılan işgücü kaynakları arasında bir ayrım yapılır. İkincisi gerçek işleyişi karakterize eder işgücü potansiyeliçalışan nüfus. İşgücü kaynakları ülke ekonomisinin çeşitli sektör ve dallarında istihdam edilmektedir.
Ekonomik bir kategori olarak işgücü kaynakları, çalışan nüfusun ülke ekonomisinde üretimi, dağıtımı, yeniden dağıtımı ve kullanılması sürecinde, gelişiminin belirli bir aşamasında toplumda gelişen ekonomik ilişkileri ifade eder.
İşgücü kaynaklarının niceliksel ve niteliksel kesinliği vardır. Birlikte, toplumun emek potansiyelini önceden belirlerler ve bu potansiyelin de niceliksel ve niteliksel bir yönü vardır.
Kantitatif yön aşağıdaki parametrelerle karakterize edilir:
Toplam çalışma çağındaki nüfus;
Çalışan nüfusun mevcut verimlilik ve emek yoğunluğu düzeyinde çalıştığı çalışma süresi miktarı.
İşgücü potansiyelinin niteliksel yönü aşağıdakilerle belirlenir:
göstergeler:
Çalışan nüfusun sağlık durumu, fiziksel kapasitesi;
Çalışan nüfusun seviye açısından kalitesi
Çalışan nüfusun genel eğitim ve mesleki eğitimi.
İşgücü potansiyelinin niceliksel yönü onun kapsamlı bileşenini, niteliksel yönü ise yoğun bileşenini yansıtmaktadır.
İşgücü kaynakları kavramı, çalışma çağındaki öğrencileri, ev hanımlarını ve işsiz olmamakla birlikte ülke ekonomisinde istihdam edilmeyen diğer tüm vatandaşları kapsadığından, “işgücü kaynakları” kavramı “ekonomik olarak aktif nüfus” kavramından daha geniş kapsamlıdır.
İşgücü kaynaklarının oluşumu, bunların sürekli yeniden üretilmesi ve sayılarının yenilenmesi sürecidir.
İşgücü kaynaklarının kullanımı, bunların dağılımını ve emeğin verimli kullanımını gerektirir. Dağıtım istihdam türüne göre gerçekleşir: istihdam edilenler ve işsizler sırasıyla sektöre, çalışma rejimine, ülke topraklarına, cinsiyete, yaşa, eğitim ve sağlık düzeyine ve türe göre dağıtılır; ekonomik aktivite:
Yevmiyeciler;
İşverenler;
Kendi hesabına çalışan kişiler;
Üretim kooperatiflerinin üyeleri;
Duruma göre sınıflandırılmayan işçiler.
1.2 İşgücü kaynaklarının özellikleriİşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel verilere, bilgiye ve işgücü becerilerine sahip olan kısmını içerir. İşletmelere gerekli işgücü kaynaklarının yeterli düzeyde sağlanması, akılcı kullanılması, yüksek seviye emek verimliliği var büyük önemÜretim hacimlerini artırmak ve üretim verimliliğini artırmak. Bir işletmenin personeli veya işgücü kaynakları, işletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli meslek ve nitelik gruplarına ait çalışanlardan oluşan bir gruptur. Bordro, hem ana hem de çekirdek olmayan faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan tüm çalışanları içerir. Bir işletmenin işgücü kaynakları (personel), her işletmenin ana kaynağıdır; kullanımının kalitesi ve verimliliği, büyük ölçüde işletmenin faaliyetlerinin sonuçlarını ve rekabet gücünü belirler. Emek kaynakları üretimin maddi unsurlarını harekete geçirir. Kâr şeklinde ürün, değer ve artı ürün yaratırlar. İşgücü kaynakları ile diğer işletme kaynakları arasındaki fark, her çalışanın şunları yapabilmesidir: a) kendisine sunulan koşulları reddedebilir; b) çalışma koşullarında bir değişiklik talep edebilir; c) kendi bakış açısına göre kabul edilemez bir iş değişikliği talep edebilir; d) Diğer meslekleri ve uzmanlıkları öğrenmek; e) İşletmenin personel bileşimi veya personeli ve değişikliklerinin, daha az veya daha fazla güvenilirlikle ölçülebilen belirli niceliksel, niteliksel ve yapısal özelliklere sahip olması. ve aşağıdaki mutlak ve göreceli göstergelerle yansıtılmaktadır: 1. belirli bir tarih itibariyle işletmenin ve/veya iç bölümlerinin, bireysel kategorilerinin ve gruplarının çalışanlarının listesi ve katılım sayısı;2. belirli bir süre için işletmenin ve/veya iç bölümlerinin ortalama çalışan sayısı;3. bireysel bölümlerin çalışanlarının (gruplar, kategoriler) işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payı;4. belirli bir süre için işletmenin çalışan sayısındaki büyüme oranı (artış);5. işletme çalışanlarının ortalama kategorisi;6. Yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların, işletmenin toplam çalışan ve (veya) çalışan sayısı içindeki payı;7. işletmenin yöneticilerinin ve uzmanlarının uzmanlık alanındaki ortalama hizmet süresi;8. işçilerin işe alınması ve işten çıkarılması için personel devri; 9. işletmedeki işçilerin ve (veya) işçilerin sermaye-emek oranı.1.3 Kurumsal işgücü kaynaklarına ilişkin temel kavramlar
Dalgalanma, çalışanların işyerinden memnuniyetsizliğinden veya kuruluşun belirli bir çalışandan memnuniyetsizliğinden kaynaklanan bir emek hareketidir. Var:
Organizasyon içindeki işçi hareketleriyle ilişkili organizasyon içi personel değişimi;
Ekonominin kuruluşları, endüstrileri ve sektörleri arasında dış personel değişimi.
Emek yoğunluğu, bir birim ürün veya iş birimi üretmek için canlı emeğin maliyetidir. Standart emek yoğunluğu standart saatlerle ölçülür. Ürünün fiili emek yoğunluğu, harcanan çalışma süresinin doğal veya maliyet cinsinden toplam üretim hacmine bölünmesiyle hesaplanır.
Ekonomide emek (emek), üretimin dört ana faktöründen biridir.
Emek, sosyo-ekonomik açıdan bakıldığında, belirli sonuçları ne olursa olsun, emek gücü harcaması veya çalışma yeteneği olarak değerlendirilen bir kişinin emek faaliyetidir.
Emek süreci üç ana faktörü içerir:
Amaçlı insan faaliyeti;
Çalışmanın yöneldiği konu;
Bir kişinin emek nesnesi üzerinde hareket ettiği emek araçları.
Ortalama çalışan sayısı - belirli bir dönemde işletmede çalışan ortalama personel sayısı.
Çalışan sayısı - işe devam edilen gün sayısına göre dikkate alınan çalışan sayısı. Katılım sayısında şirketin listelerinde yer aldığı halde çeşitli nedenlerle işe gitmeyen işçiler hesaba katılmıyor.
Personel devir hızı, işten ayrılma nedeniyle işten ayrılanlar arasında belirli bir grup işçinin payının, bu grubun çalışan sayısı içindeki payına oranıdır.
Personel devir hızı, ciroya atfedilebilen nedenlerle (kendi isteği üzerine) işten ayrılan çalışanların sayısının, belirli bir süre için kuruluşun ortalama çalışan sayısına oranıdır.
Personel değişiminin nedenleri, bireysel çalışanların veya meslek gruplarının işten çıkarılmasının doğrudan nedenleridir. Personel yönetiminde aşağıdaki işten çıkarılma nedenleri ayırt edilir:
Organizasyon içindeki üretim ve ekonomik koşullardan memnuniyetsizlik;
Yaşam kalitesinden memnuniyetsizlik;
Mesleki yeterlilik güdüsü;
Kişisel nedenler vb.
Çalışan devir faktörleri, çalışan devrine neden olan yaygın nedenlerdir. Var:
Kuruluşun kendisinde ortaya çıkan faktörler: ücret düzeyi, çalışma koşulları, mesleki gelişim beklentileri vb.;
Kişisel faktörler: yaş, eğitim düzeyi, iş deneyimi vb.;
Kuruluşun dışındaki faktörler: bölgedeki ekonomik durum, aile koşulları, yeni işletmelerin ortaya çıkışı vb.
İşe alım ciro oranı - işe alınan çalışan sayısının raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısına oranı.\
Personel cirosu, raporlama döneminde işe alınan veya emekli olan çalışanların sayısıdır.
Aşırı personel değişimi - ulusal veya üretim ihtiyaçlarıyla ilgili olmayan kişisel nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların sayısı: kendi isteği üzerine veya ihlal nedeniyle iş disiplini.
Yoğun personel cirosu, kabul için ciro oranı ve işten çıkarılma için ciro oranı ile karakterize edilen personel cirosunun bir göstergesidir.
İşe alım ciro oranı - işe alınan çalışan sayısının raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısına oranı.
İşten ayrılma oranı - emekli çalışan sayısının raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısına oranı. İşten çıkarılma için gereken işten ayrılma katsayısı ile işten çıkarılma için fazladan işten ayrılma katsayısı arasında bir ayrım yapılır.
Gerekli personel cirosu, ulusal veya üretim nedenleriyle ve ayrıca işletmenin kontrolü dışındaki geçerli nedenlerle ayrılan çalışanların sayısıdır.
Bölüm II . İşgücü verimliliği: yöntemler, faktörler, göstergeler.
2.1. İşgücü verimliliği
İşgücü verimliliği, emeğin üretim sürecindeki verimliliğini (veya etkinliğini) ifade eder.
İşgücü üretkenliği düzeyi, birim zamanda üretilen ürün miktarıyla ifade edilir ve üretilen ürün miktarının canlı emeğin maliyetine oranı alınabilir.
İşgücü verimliliği, hem bireysel çalışanın hem de işletme ekibinin emek faaliyetinin etkinliğini (verimliliğini) belirlemeye hizmet eden en önemli ekonomik göstergedir.
Pratikte bilinen çeşitli metodlar ve üretimin özellikleri, kullanılan ekipman, hammaddeler vb. ile ilgili işgücü verimliliğini ölçmeye yönelik göstergeler. ve ekonomik araştırma amaçlı.
İşgücü verimliliği, üretilen ürünlerin hacmi biçimindeki işgücü sonuçlarının işgücü maliyetleriyle (ortalama endüstriyel üretim personeli sayısı) karşılaştırılması yoluyla ölçülür. Bu miktarların doğrudan veya ters ilişkisine bağlı olarak iki gösterge vardır: çıktı ve emek yoğunluğu.
En yaygın ve evrensel gösterge, saatlik, günlük, aylık (üç aylık, yıllık) olabilen üretimdir.
Çıktı, birim çalışma süresi (T) başına veya ortalama bir çalışan başına ayda, çeyrekte, yılda üretilen ürün miktarını (Q) temsil eder. Üretilen ürün miktarının bu ürünlerin üretimi için çalışma süresi maliyetine oranıyla belirlenir: Q/T.
Üretimin yanı sıra ürünlerin emek yoğunluğu göstergesi de yaygın olarak kullanılmaktadır. Bir ürünün emek yoğunluğu, belirli bir işletmede bir birim ürün üretmek için gereken tüm emek maliyetlerinin toplamı (T/Q) olarak anlaşılmaktadır.
İşgücü maliyetlerinin bileşimine bağlı olarak üretim sürecindeki rolleri dikkate alınır. aşağıdaki türler imalat ürünlerinin toplam emek yoğunluğunun bileşenleri olan emek yoğunluğu: üretim bakımının teknolojik karmaşıklığı, üretim karmaşıklığı, üretim yönetiminin emek yoğunluğu.
İşgücü maliyetlerinin niteliğine ve amacına bağlı olarak standartlaştırılmış, fiili ve planlanan iş yoğunluğu arasında bir ayrım yapılır.
Hesaplamanın amacına göre emek yoğunluğu operasyon, parça, ürün, emtia ve brüt üretime göre ayrılır.
Emeğin uygulandığı yere göre emek yoğunluğu fabrika, atölye, ilçe, tugay ve işyeri olarak ayrılmaktadır.
İşgücü verimliliğini ölçme yöntemleri, çıktı hacminin nasıl belirlendiğine bağlı olarak değişir. Üretim hacmini (ürünler, işler, hizmetler) ve buna bağlı olarak işgücü verimliliğini (çıktı açısından) hesaplamak için, çıktıyı belirlemeye yönelik üç yöntem ayırt edilir; doğal, maliyet (parasal) ve işçilik.
· Doğal yöntem, üretilen ürünlerin hacminin fiziksel olarak (ton, metre, adet vb.) hesaplandığı en basit ve en güvenilir yöntemdir.
Doğal göstergeler, üretilen ürünlerin bileşimini türe, çeşide vb. göre görmenizi sağlar. Bu yöntemin avantajı işgücü verimliliği göstergelerinin doğrudan karşılaştırılabilir olmasıdır. Ancak doğal göstergeler kullanılarak işgücü verimliliğinin ölçülmesi yalnızca çerçeve dahilinde mümkündür. bireysel türlerürünler veya iş türleri.
· Maliyet yöntemi. Özü, emek verimliliği göstergesinin, para birimi cinsinden ifade edilen çıktının çalışma süresi maliyetine oranı olarak tanımlanması gerçeğinde yatmaktadır.
İşgücü verimliliğini değer açısından hesaplamak için, çıktı hacmini değerlendirmeye yönelik çeşitli göstergeler kullanılabilir: brüt çıktı, pazarlanabilir çıktı, brüt ciro, standart işleme maliyeti, standart net ve net ürünler, brüt gelir. Bu göstergelerin her birinin olumlu ve olumsuz yanları vardır.
· Çalışma yöntemi. İşyerlerinde, ekiplerde, üretim sahalarında ve atölyelerde çeşitli yarım kalmış ürünlerin üretilmesi sırasında emek verimliliği standart saatlerle belirlenir. Bilimsel temelli standartlarla bu yöntem, emek üretkenliğinin dinamiklerini doğru bir şekilde karakterize eder.
İşgücü verimliliği konularını incelerken, emek verimliliği artışının faktörlerini dikkate almak gerekir.
İşgücü verimliliği büyüme faktörleri, etkisi altında seviyesinin değiştiği itici güçler veya nedenlerdir. Bu faktörler şunları içerir: teknik ilerleme, üretim organizasyonunun iyileştirilmesi, yönetim ve işgücü vb.
İşletme (firma) düzeyinde, 5 grup işgücü verimliliği büyüme faktörü ayırt edilebilir. Bölgesel-ekonomik (doğal ve iklim koşulları, bunların değişimi; iş ve işgücü kaynakları dengesi) ve ekonomik-coğrafi faktörler (saha alanının gelişimi; yerel kaynakların varlığı) Yapı malzemeleri; ücretsiz emek, elektrik, su kaynakları; arazi; iletişim mesafesi vb.).
· Yapısal değişiklik faktörleri. Bunlar arasında şunlar yer almaktadır: satın alınan ürünlerin ve yarı mamul ürünlerin payındaki değişim; Artan üretim hacimleri nedeniyle çalışan sayısında göreceli azalma.
· Bilimsel ve teknik ilerlemeyi hızlandıran faktörler (yeni nesil yüksek verimli ekipmanların piyasaya sürülmesi; ileri temel teknolojilerin uygulanması, kullanımı otomatik sistemler tasarımda; modern olmayan bilgisayarlar kullanıldı; esnek, yeniden yapılandırılabilir üretimin tanıtılması vb.).
· Ekonomik faktörler. Modern formlar emeğin organizasyonu ve uyarılması; bilimsel organizasyon ve emek yoğunluğu; çalışanların niteliklerinde artış; dağıtım ilişkilerinin, planlamanın ve personel yönetiminin iyileştirilmesi.
· Sosyal faktörler. Bunlar: insan faktörü; monoton, zararlı ve zor iş; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; Sosyal ortaklığın faktörleri.
2.2 İşletmedeki personel muhasebe göstergeleri .
Çalışan sayısının muhasebeleştirilmesi, bunların çalışanlar arasındaki dağılımının belirlenmesini mümkün kılar. farklı bölgeler işletmelerin yanı sıra personelin yerleştirilmesindeki değişiklikler.
Personel muhasebesi uygulamasında maaş bordrosu, ortalama maaş bordrosu ve devamsızlık arasında bir ayrım yapılır.
İşletmenin çalışanlarının listesi, işe alındıkları günden itibaren bir gün veya daha uzun bir süre için kalıcı, mevsimlik ve geçici iş için işe alınan tüm çalışanları içermelidir. Her takvim gününe ait çalışan listesi, hem fiilen çalışanları hem de herhangi bir nedenle işe gelmeyenleri içermelidir.
İşgücü raporlamasında bordrodaki çalışan sayısı yalnızca belirli bir tarih itibarıyla değil, aynı zamanda raporlama dönemi (ay, çeyrek, yıl) için de ortalama olarak verilmektedir. Tarih itibarıyla sayı, işe alınanlar dahil ve ayrılan çalışanlar hariç olmak üzere, raporlama döneminin belirli bir tarihinde, örneğin ayın ilk veya son gününde işletmenin bordrosunda yer alan çalışan sayısının bir göstergesidir. o gün. Bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun herhangi bir döneme (ay, çeyrek, yıl) ait çalışan sayısını belirlemek için, tarih itibarıyla çalışan sayısını almak yeterli değildir, çünkü bu göstergeler o dönemdeki değişiklikleri dikkate almamaktadır. incelenen dönemde meydana gelmiştir.
Raporlama dönemine ait çalışan sayısını belirlemek için, işgücü verimliliğini, ortalama ücretleri, devir oranlarını, personel devir hızını ve diğer göstergeleri hesaplamak için kullanılan ortalama çalışan sayısı hesaplanır.
Raporlama ayına ait ortalama çalışan sayısı, raporlama ayının her takvim günü için maaş bordrosunda yer alan çalışan sayısının toplanmasıyla hesaplanır; tatiller (çalışma dışı günler) ve hafta sonları dahil olmak üzere 1'den 31'e kadar ve elde edilen tutarın sayıya bölünmesi Takvim günleri raporlama ayı. Hafta sonu veya tatil (çalışma dışı) gününde bordrolu çalışan sayısının, bir önceki iş gününde bordrolu çalışan sayısına eşit olduğu varsayılmaktadır.
Ortalama çalışan sayısını doğru bir şekilde belirlemek için, bordrodaki çalışan sayısının günlük kayıtlarının tutulması gerekir; bu, işe alım, çalışanların başka bir işe aktarılması ve işten çıkarılmasına ilişkin emirler (talimatlar) temelinde açıklığa kavuşturulmalıdır. iş sözleşmesi.
Üç aylık ortalama çalışan sayısı, işletmenin üç aylık dönemdeki tüm faaliyet ayları için ortalama çalışan sayısının toplanması ve elde edilen miktarın üçe bölünmesiyle belirlenir.
Yıl için ortalama çalışan sayısı, raporlama yılının tüm ayları için ortalama çalışan sayısının toplanması ve elde edilen tutarın 12'ye bölünmesiyle belirlenir.
Listedeki kaç kişinin işe geldiğini gösteren katılım listesini çalışan listesinden ayırmak gerekir. Fiili işçi sayısı, yalnızca işe gelen değil aynı zamanda fiilen işe başlayan personelin sayısını da gösterir (genellikle süresine bakılmaksızın). Katılım sayısı ile fiili çalışan sayısı arasındaki fark, gün boyu boşta kalan kişi sayısını gösterir (örneğin elektrik, malzeme eksikliği vb. nedeniyle). Ortalama katılım sayısı, çalışan ortalama işçi sayısını gösterir. iş günlerinde işe geldi. İşe gelme sayısının dönem içindeki çalışma günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.
Ortalama sayı fiilen çalışanlar, gerçekte çalışılan ortalama adam-gün sayısıyla karakterize edilir ve bu sayıların (görüntü sayısı eksi tam gün aksama süresindeki adam-gün sayısı) dönem içindeki çalışma günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.
Zaman çizelgesine göre, kuruluş ayda 9.462 kişi-gün işe devam (30 takvim ve 19 iş günü), tatiller ve hafta sonları da dahil olmak üzere 5.538 kişi-gün devamsızlık ve 38 kişi-gün tüm gün kesinti kaydetti. İşgücünün göstergelerini belirleyelim.
· Ortalama çalışan sayısı (9462 + 5538)/30 = 500 (kişi)
· Ortalama katılım 9462 /19 = 498 (kişi)
· Fiilen çalışan ortalama kişi sayısı (9462 - 38)/19 = 496 (kişi)
Sonuç: Bir aydan fazla bir süre boyunca işletmenin ortalama 500 çalışanından 2 kişi her iş gününde işe gelmedi. (500 - 498) ve 2 kişi. ortaya çıkanların çoğu tüm gün boyunca boştaydı (498 - 496).
Bir işletmenin personel muhasebesi uygulamasında üç tür çalışma süresi fonu vardır: takvim, nominal ve efektif (gerçek). Takvim çalışma süresi fonu, planlama döneminin takvim günü sayısıdır.
Nominal çalışma süresi fonu - planlama dönemi boyunca maksimum kullanılabilecek iş günü sayısı. Bu, işçinin zamanından çalışma dışı günlerin çıkartıldığı takvim fonuna eşittir. Sürekli üretimde vardiya programına göre devamsızlık da hariç tutulur.
Etkin çalışma süresi fonu - planlama dönemi boyunca faydalı olarak kullanılan ortalama iş günü sayısı. Bu fon, bazı işçilerin işte olmaması nedeniyle genellikle nominal fondan daha azdır.
Bir işletmenin personel yapısı (yapısal birim), çeşitli çalışan kategorilerinin toplam sayılarına oranı ile karakterize edilir. Personel yapısını analiz etmek için her işçi kategorisinin işletmenin toplam ortalama personel sayısı içindeki payı belirlenir ve karşılaştırılır. Her bölüm için personel yapısı belirlenmekte ve analiz edilmektedir. Ayrıca yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, iş deneyimi, nitelikler, standartlara uygunluk derecesi vb. kriterlere göre de değerlendirilebilir. Piyasa ekonomisinde kendimizi sosyo-demografik göstergelerin hesaplanmasıyla sınırlamamak tavsiye edilir. İşletmedeki personel yapısının, çalışanların üretim seviyelerine niteliksel uyumunun analiz edilmesi gerektiğinden. İşçilerin mesleki ve nitelik yapısının üretimin teknik ve organizasyonel düzeyine uygunluk derecesinin belirlenmesi çok önemlidir.
2.3 İşletmedeki personel hareketi .
Personel hareketinin amacı, boş işleri doldurmak için üretim ihtiyacını ve terfi vb. için uygun kalitede iş ihtiyacını dengelemektir. Aynı zamanda, fabrika içi hareket olasılıkları yalnızca uygun kalitede boş işlerin bulunmasıyla değil, aynı zamanda işe alınan işçilerin bunları almaya ne ölçüde hazır olduklarıyla da ilişkilidir; kabul edilenlerin genel ve mesleki eğitim düzeyi, demografik özellikleri, deneyimleri vb. Niteliklerde ilerleme, ilgilere dayalı bir iş bulma, en uygun koşullar ve işçi için ücret alma olanakları, büyük ölçüde işletmedeki iç hareketlerin ne kadar rasyonel bir şekilde organize edildiğine bağlıdır.
Şu anda, personel hareketi süreci hakkında ekonomi biliminin elinde bulunan veriler bir ölçüde tek taraflıdır. İşletmedeki işçilerin hareketiyle ilgili toplam sorun sayısı arasında en çok dikkat, işçilerin dış dolaşımı sorunlarına verilmektedir.
Her şeyden önce, personelin dış hareketinin şunları içerdiğini not ediyoruz: kabul cirosu; işten çıkarılma sırasında ciro; Personel devir hızı. Personelin iç hareketi şunları içerir: atölyeler arası hareket; mesleklerarası hareketlilik; yeterlilik hareketi ve işçilerin diğer kategorilere geçişi.
Ciro göstergeleri, karakterize etmek için yaygın olarak kullanılmaktadır. genel boyutlarçerçeve hareketleri. Aynı zamanda genel ve özel (kabul ve işten çıkarma) personel devir oranları da hesaplanmaktadır. Genel personel devir oranı (Ko), işe alınan (Chp) ve işten çıkarılan (Ch) kişilerin toplamının işletmedeki ortalama işçi veya çalışan sayısına oranını karakterize eder:
Ko = (Bhp + Chu) / Chs (1).
Kısmi personel devir oranları, belirli bir süre için işe alınanların (işe alma cirosu - Kop) veya işten çıkarılma sayısının (işten çıkarılma cirosu - Kou) ortalama çalışan sayısına oranıyla buna göre ölçülür:
Koch = Kop / Chs (2).
Koch = Kou / Chs (3).
Personel devir hızı, işe alınan veya işten çıkarılanların sayısının daha az olanının ortalama çalışan sayısına oranı olarak hesaplanır.
Örnek. Ortalama 1.500 çalışanı olan bir işletmede yıl içinde 250 kişi işten çıkarıldı ve 350 kişi işe alındıysa, devir oranı şöyle olacaktır:
Kt = Chupn / Chs (4).
250 / 1500 x 100 = %16,6.
Personel cirosu, gönüllü olarak işten ayrılan veya devamsızlık veya diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle işten çıkarılan işçilerin sayısıyla karakterize edilir. Bu işçi sayısının ortalama işçi sayısına oranı, ciro düzeyini belirlememize olanak sağlar:
burada Kt akışkanlık katsayısıdır, %;
Chuszh - kendi özgür iradesiyle işten ayrılan işçi sayısı;
Chupn - devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle işten çıkarılan işçi sayısı;
Chs - ortalama işçi sayısı.
Personel değişimini incelerken, bunun yalnızca bir bütün olarak işletme için değil, aynı zamanda bireysel olarak da değerini ölçmek büyük ilgi görmektedir. yapısal bölümler(mağazalar, departmanlar, hizmetler), işçi grupları. Ciro düzeyini karakterize eden katsayılar ayrı bölümler veya işçi gruplarına kısmi devir oranları denir. Kısmi ciro oranlarını hesaplama metodolojisi genel göstergeyi hesaplamaya benzer (ancak yalnızca bu bölüm için).
İşletmenin belirli ciro oranının genel ciro oranına oranı, ciro yoğunluğu oranı (CIR) olarak adlandırılır:
KİT = KTCH / Kt (5).
burada KTC belirli bir birimin kısmi devir hızıdır.
İncelenen gruptaki çalışanların cirosunun, işletmenin tamamına göre kaç kat daha yüksek (daha düşük) olduğunu gösterir. Bu göstergenin kullanımı, cironun sosyal, demografik, mesleki ve diğer özelliklerini incelemek için büyük önem taşımaktadır.
Bir işletmedeki personelin sürdürülebilirliğini karakterize etmek için aşağıdaki göstergeler kullanılır: personelin istikrarı ve istikrarı.
Personeli elde tutma oranı, işletmenin tüm takvim yılı boyunca bordrosunda yer alan kişi sayısının ortalama çalışan sayısına oranıyla belirlenir.
Kpk = HR / HR (6).
1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar bordrodaki çalışan sayısını belirlemek; Tüm yıl çalışmış olanlar, raporlama yılı başında (1 Ocak itibarıyla) listelerde yer alan çalışan sayısından, işe alınanlardan ayrılanlar hariç, yıl içinde herhangi bir nedenle ayrılanlar hariçtir. 1 Ocak itibarıyla işletmenin listelerinde yer almadıkları için raporlama yılında. 1 Ocak itibarıyla listelerde yer alan çalışan sayısından, raporlama yılında işe alınanlardan transfer edilenler hariç, diğer işletmelere transfer edilen, işletmelerinin temel faaliyet dışı personeline transfer edilen kişiler de hariç tutulmuştur.
Personel istikrarı genellikle belirli bir işletmede uzun süre çalışan kişilerin toplam çalışan sayısı içindeki payı ile karakterize edilir. Şu anda personel istikrar katsayısı, işletmede beş yıl veya daha fazla deneyime sahip çalışanların toplam çalışan sayısı içindeki payı olarak hesaplanmaktadır.
Şirket içi hareketin çeşitli türleri vardır; başlıcaları şunlardır:
· atölyeler arası hareket - işçiler mağazalar, departmanlar ve işletmenin diğer bölümleri arasında hareket ediyordu. Bu tür hareket, üretimdeki teknik değişikliklere, organizasyonel yeniden yapılanmaya, bazı çalışanların işletmeden ayrılması sonucunda başka çalışanlara yer verilmesinin yanı sıra, çalışma ve yaşam koşullarından ve organizasyonundan memnuniyetsizlik, yönetimle veya yönetimle ilişkiler gibi faktörlere dayanmaktadır. ekiple birlikte, arkadaşlara, aile üyelerine vb. yakın başka bir departmanda çalışma isteği;
· mesleklerarası hareketlilik - yeni bir mesleğe geçiş. Bu tür hareket her ikisiyle de ilişkilendirilebilir teknik ilerleme ve kişisel çıkarların uygulanmasıyla. Mesleklerarası hareketlilik yalnızca dış değil, aynı zamanda iç personel değişiminde de önemli bir yer tutar;
· yeterlilik hareketi - mevcut tarife sistemi dahilinde bir kategoriden diğerine geçiş;
· İşçilerin diğer kategorilere (uzmanlar, ofis çalışanları) geçişi. Bir kategoriden diğerine geçiş, işletmenin çalışanlarını muhasebe personeli kategorilerine (işçiler, yöneticiler, uzmanlar vb.) bölmek çerçevesinde gerçekleştirilir ve bu, genel olarak bu çalışanların pozisyonlarındaki sosyo-ekonomik farklılıkları, özellikle de farklılıkları yansıtır. işin içeriğinde.
Toplam şirket içi işçi cirosu, pozisyonlarında yapılan değişiklik sayısına bakılmaksızın şirket içi harekete katılan işçi sayısının ortalamaya oranı olarak tanımlanan bir katsayı kullanılarak ölçülebilir. sayı.
2.4 Çalışma ve dinlenme programı
Çalışma zamanı dır-dir genel ölçü emek miktarı. Toplam çalışma süresi bir yandan üretimin gelişim düzeyine, diğer yandan kişinin fiziksel ve psikofizyolojik yeteneklerine göre belirlenir. Çalışma süresinin kullanımını iyileştirmek, işgücü verimliliğini artırmanın ana yollarından biridir. Üretim gelişiminin kapsamlı ve yoğun faktörlerinin oranına bağlıdır.
14 yaşın altındaki çocukları veya engelli çocuğu olan kadınlar için işletme ve kuruluşların kendi fonları pahasına kısaltılmış çalışma saatleri oluşturulabilir.
Tipik olarak, çalışanların iki gün izinli olmak üzere beş günlük bir çalışma haftası vardır. Beş günlük çalışma haftasında, günlük çalışma süresi (vardiya), işveren (sahibi) veya yetkili organı (kişi) tarafından işletmenin sendikasıyla mutabakata varılarak onaylanan iç çalışma düzenlemeleri veya vardiya programları ile belirlenir. ve kanunla belirlenen çalışma haftası süresine uygun olarak.
Üretimin niteliği ve çalışma koşulları nedeniyle beş günlük çalışma haftası oluşturulmasının uygun olmadığı işletme ve kuruluşlarda, bir günü izinli altı günlük çalışma haftası oluşturulur. Bu gibi durumlarda günlük çalışma süresi haftalık 40 saat normunda 7 saati, haftalık 36 saat normunda 6 saati, haftalık 24 saat normunda 4 saati geçemez. Haftadaki çalışma günü sayısı, üretimin özellikleri ve işgücünün önerileri dikkate alınarak işveren (sahip) veya yetkili organı (kişi) tarafından işletmenin sendikasıyla birlikte belirlenir. Sabit iş sözleşmesiÇalışma haftasının uzunluğu genellikle yerel yönetim idaresi ile kararlaştırılır.
Bir işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımını organize etmenin önemli bir noktası, optimal çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulmasıdır. Vardiya, günlük, haftalık ve aylık çalışma ve dinlenme programları bulunmaktadır. Öncelikle vardiya ve günlük modlarda dikkate alınan, gün içinde değişen kişinin çalışma kapasitesi (günün ilk ve ikinci yarısında en yüksek çalışma kapasitesi dönemleri ve yorgunluk dönemleri) dikkate alınarak oluşturulurlar.
Vardiya programı, iş vardiyasının toplam süresini, başlangıç ve bitiş saatlerini, öğle yemeği molasının süresini, çalışma süresini ve düzenlenmiş dinlenme molalarının sıklığını belirler.
Günlük rejim, günlük vardiya sayısını ve vardiyalar arasındaki toparlanma süresini içerir.
Haftalık çalışma ve dinlenme programı, çeşitli çalışma programları (değişen iş vardiyaları programları), haftada izin günlerinin sayısı, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma sağlar.
Aylık çalışma ve dinlenme programı, bir takvim ayındaki çalışma ve çalışma dışı gün sayısını ve ana ve ek tatillerin süresini belirler.
2.5 Ücret ve sosyal hakların belirlenmesi.
Ödüllerin türü ve miktarı, önerilen organizasyon, sahip önemli iş yaşamının kalitesini değerlendirmektir.
Araştırmalar, ödüllerin insanların işe alma kararlarını, devamsızlıklarını, ne kadar üretmeleri gerektiği ve bir kuruluştan ne zaman ayrılıp ayrılmayacakları konusundaki kararlarını etkilediğini gösteriyor. personel Alınan ödülden duyulan memnuniyetle doğrudan ilişkilidir. Memnuniyet duygusu veren iyi çalışmalarla devamsızlıkların sayısı azalma eğilimindedir. İş tatsız olduğunda devamsızlık önemli ölçüde artar.
Dönem " maaş”, bir kuruluş tarafından bir çalışana yapılan iş karşılığında ödenen parasal ödülü ifade eder. Çalışanları yapılan iş (satılan hizmetler) için ödüllendirmeyi ve onları istenen üretkenlik düzeyine ulaşma konusunda motive etmeyi amaçlamaktadır. Bir kuruluş, rekabetçi ücretler ödemediği ve insanları belirli bir yerde çalışmaya teşvik eden ücret ölçeklerine sahip olmadığı sürece, iş gücünü işe alamaz ve elinde tutamaz.
Maaş yapılarının geliştirilmesi insan kaynakları veya insan kaynakları departmanlarının sorumluluğundadır. Bir kuruluşun ücret yapısı, ücret araştırması, işgücü piyasası koşulları ve kuruluşun üretkenliği ve kârlılığı analiz edilerek belirlenir. İdari ve yönetim personeli için bir ücret yapısı geliştirmek daha karmaşıktır; çünkü maaşın kendisine ek olarak genellikle çeşitli sosyal haklar, kar paylaşımı planları ve hisse senedi ödemelerini de içerir.
Kuruluş, ücretlere ek olarak çalışanlarına çeşitli olanaklar da sağlamaktadır. maaş dışında verilen haklar eskiden "yan faydalar" olarak adlandırılıyordu. Ancak bu ek ücretler şu kadardır: önemli kısım kuruluş tarafından ödenen ücret paketine artık ek faydalar adı verilmektedir.
Yan hakların sağlanmasına yönelik geleneksel yaklaşım, aynı seviyedeki tüm çalışanların aynı faydalara sahip olmasıdır. Ancak bu, insanlar arasındaki farklılıkları hesaba katmaz. Araştırmalar, tüm çalışanların bu faydalara değer vermediğini göstermektedir. Yan hakların algılanan değeri, yaş, medeni durum, aile büyüklüğü vb. gibi faktörlere bağlıdır. Örneğin, geniş aileleri olan insanlar genellikle ayrıcalıklı tıbbi bakım ve hayat sigortasının miktarı konusunda, yaşlılar emeklilik sonrasında sağlanan sosyal yardımlar konusunda ve genç işçiler nakit paranın hemen alınması konusunda çok endişe duymaktadırlar. Yukarıdakilerin ışığında, bazı insanlar bazen "prens kafeteryası ödül sistemi" olarak adlandırılan bir sistem geliştirdiler. Çalışanın, en çok arzu edilen faydalar hakkında belirlenmiş ön görüşler içerisinde, fırsat bulduğunda seçim yapmasına izin verilir. zemin öğrenmek. Diğer araştırmalar çoğu çalışanın memnuniyetle karşıladığını gösterdi esnek provizyon programları faydalar.
ÇÖZÜM.
Tüm kurumsal kaynaklar kümesinde işgücü kaynakları özel bir yere sahiptir. Pek çok şey personel politikasına, her şeyden önce işgücünün ne kadar rasyonel kullanıldığına ve işletmenin verimliliğine bağlıdır. İşletmedeki personel; işçiler, uzmanlar, yöneticiler, çalışanlar, öğrenciler, kıdemsiz hizmet personeli ve itfaiye görevlileri olarak sınıflandırılmaktadır. Yöneticilere öncelik verilmeli. Araştırma ve uygulama, bir işletmenin verimliliğinin %70-80 oranında işletmenin başkanına bağlı olduğunu ortaya koymuştur. Piyasa ilişkilerine geçişle birlikte ücretlendirme alanında daha fazla bağımsızlık kazandılar. Bu dönemde işletmeler sözleşmeli ücretlerin yanı sıra süreli ikramiyeli ve tarife dışı ücret sistemini daha sık kullanmaya başladı.
Temel üretici güç olan toplumsal üretimin gelişmesinin önkoşulu nüfustur;
çalışmasına izin veren bir dizi fiziksel ve ruhsal yetenek. Çalışma çağındaki nüfus, belirli yaş sınırlarıyla sınırlanan nüfusun bir parçası olarak hareket etmektedir. Çalışma yaşının sınırları değişkendir ve sosyo-ekonomik koşullar ve insan gelişiminin fizyolojik özellikleri tarafından belirlenmektedir.
Nüfusun çalışma yaşı sınırlarının normalleştirilmesinde sosyo-ekonomik koşullar belirleyici bir rol oynamaktadır. Azami yaş sınırı, yaşlıların emeklilik yasasıyla öngörülen işgücü faaliyetlerine katılımına ilişkin fizyolojik sınıra karşılık gelir. Başlangıç sınırını gençlerin fizyolojik gelişimi, bilgileri, eğitim düzeyi ve öğrenim süresi belirler.
Dolayısıyla, çalışan nüfusun yaş gruplarının oluşumu, yalnızca insanların fizyolojik gelişiminin değil, aynı zamanda her şeyden önce sosyal ilişkilerin nesnel koşulları tarafından belirlenir. Bu durum çalışma çağındaki nüfusun demografik yapısının oluşumuna ve ülke genelindeki dağılımına büyük ölçüde yansımaktadır.
Emek veya insan kaynakları ekonomik kalkınmanın temelidir. Modern koşullarda rolleri artıyor, çünkü piyasa koşullarında kişiye ve potansiyeline güvenmek gerekiyor.
Ek 1
Pratik kısım.
Görev No.1.
Sektörün yıllık kömür üretimi 720 milyon ton olarak gerçekleşti. Kömür madeninde çalışan işçi sayısı ise 810 bini yer altında olmak üzere 870 bin kişi. Yeraltı ve açık ocak maden işçilerinin aylık emek verimliliğini belirleyin.
1) Pmes = Çeyrek ay / N av.sp.
Toplamda Pmes = 720 / 870 = 827,6 (t.) aylık verimlilik.
2) 827,6 ton - 870 bin kişi
xt - 810 bin kişi.
x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) yeraltından çıkarılmaktadır.
3) 870 * 771 = 57 (t.) açık ocak işletmeciliği ile çıkarılmaktadır.
Cevap: 1) 771 t. alt bölüm yöntemi 2) 57 t.
Görev No.2.
Sektörde planlanan yıllık kömür üretim hacmi 760 milyon ton, maden işçilerinin yıllık ortalama emek verimliliği ise 850 ton. Maden işçilerinin aylık ortalama maaşı ise 12.000 tenge. Bir bütün olarak endüstri için madencilik işçilerinin yıllık ücret fonunu belirleyin.
1) Nsp = Qg / Rg
N sp = 760/850 = 894.117 (kişi)
2) F pl = N sp * Z pl
F pl = 894117 * 12000 = 10,729,404 (tg.)
Kontrol edin: 10729404 / 850 = 12.000 tenge. - ortalama maaş
Cevap: Yıllık maaş fonu. 10.729.404 tenge.
Görev No.3.
Bir yöneticiyi işe alırken sözleşmede kendisine yılda 500 bin para birimi maaş ödeneceği belirtiliyordu. ve yılın başında peşin olarak verilen bir ikramiye. Yönetici 7 ay çalıştıktan sonra sözleşmeyi feshetti. İşten çıkarıldıktan sonra 240 bin para birimi aldı. Sene başında kendisine verilen ikramiyenin değeri ne kadardı?
!) 500.000 / 12 ay. = 41.667 adet her ay
2) 41.667*7 ay = 7 ay için 291.667 adet. ikramiye dahil
3) 291.667 – 240.000 = 51.667 adet. yılın başında ikramiye
Cevap: Bonus 51.667 para birimi tutarındaydı.
Görev No.4
Ham cevher madenciliği işletmelerinde çalışanların yıllık ortalama emek verimliliği 5600 tondur. Yıllık ham cevher üretimi 490 milyon tondur. Bordro oranı 1,4'tür. İşletmelerdeki çalışanların listesini belirleyin.
1) Çalışan Sayısı = Qg / Pav * Kss
Nsp = 490 / 5600 * 1,4 = 122.500 kişi.
Cevap: Bordro 122.500 çalışandır.
Sorun #5
Madendeki işin emek yoğunluğu (100 ton üretim başına kişi vardiyası): temizlik işi - 152, hazırlık işi - 78, yer altı taşımacılığı - 60, nakliye yolu çalışmalarının bakım ve onarımı - 41, diğer yer altı işleri - 69, yüzey işleri - 121. Yıllık üretim hacmi 900 bin tondur. kömür Aylık ortalama işçi çıkış sayısı 22'dir. Belirleyin: Maden ve yeraltı işlerinde işin emek yoğunluğunu, üretim süreçlerindeki işçi sayısını, vardiya verimliliğini.
1) Madende K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 bin = 110.000 (kişi vardiyası).
2) K = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 bin = 38 (kişi vardiyası) yer altı çalışması.
3) Benimki: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 kişi.
4) Alt işçi: 60 + 69 = 129 kişi.
5) Рсм = 900 bin / 12 * 521 * 22 = 6,5 ton.
Cevap: 1) Madende iş yoğunluğu 110.000 kişidir (kişi vardiyası)
2) Yeraltı işlerinde emek yoğunluğu - 38 (kişi vardiyası)
3) İşçi sayısı. madende - 392 kişi.
4) İşçi sayısı. ast işçiler için - 129 kişi.
5) Vardiyalı işgücü üretimi – 6,5 ton.
Kaynakça.
1. Zhideleva V.V., Kaptein Yu.N. İşletme ekonomisi: öğretici; 2. baskı, revize edildi. ve ek – M.: INFRA-M, 2000. (Seri “Yüksek Öğrenim”).
2. Raitsky K.A. İşletme ekonomisi; Üniversiteler için ders kitabı. – 2. baskı. - M.; Bilgi ve uygulama merkezi "Pazarlama",
3. Rofe A.I. Emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi: Üniversiteler için ders kitabı. – M.: “MIK” Yayınevi, 2001. 4. Çalışma Ekonomisi: Üniversiteler İçin Ders Kitabı/L.I. Zhukov, G.R. Pogosyan. VE. Sivtsov ve diğerleri; Ed. G.R. Pogosyan, L.I. Zhukova. – M.: Ekonomi, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net
