Bir yapısal birimin personel masasından nasıl kaldırılacağı. Personel tablosunu değiştirmek - bilmeniz gerekenler. Hangi durumlarda yeni bir programın onaylanması gerekir?
Soru: Boş kontenjanların azaltılması mümkün müdür? Organizasyon personeli azaltmayı planlıyor. İşçileri, indirim nedeniyle yaklaşan işten çıkarmalar hakkında 2 ay önceden bilgilendirdikten sonra, 1 Aralık 2016'da kesinti nedeniyle işten çıkarmayı planlıyoruz. personel masası 2 Aralık 2016'da (işçilerin işten çıkarılmasının ertesi günü) yürürlüğe girecek. Bugün örgütün personel tablosunda, örneğin 4'ü boş olan 5 personel birimi tutarında bir tesisatçı pozisyonu yer alıyor. . Tesisatçı pozisyonunun 2 Aralık 2016 tarihinden itibaren personel tablosundan çıkarılması planlanıyor. Personel azaltma emrinde, pozisyonun 5 biriminin tamamının (4 boş birim dahil) azaltılmaya tabi olduğunu belirtmek mümkün müdür, yoksa personel azaltma tedbirlerinin başlamasından önce gerekli midir, yani; Personel azaltma emrini onaylamadan önce, yeni bir personel tablosunu onaylayarak 4 boş kadroyu ortadan kaldırın ve personeli azaltmak için yalnızca dolu olan birimi belirtin. Hangisi doğru?
Cevap
Sorunun cevabı:
Boş pozisyonları personel tablosundan hariç tutmak için, çalışanların azaltılması için belirlenen prosedürü takip etmek gerekir, çünkü bu durumda işten çıkarma gerçekleştirilmeyecektir.
Bu nedenle boş pozisyonlar, işverenin gerektirdiği süre içerisinde kuruluş başkanının emriyle kadro tablosundan çıkarılır.
Bu bağlamda, personel veya çalışan sayısını azaltma prosedürüne başlamadan önce, yeni çalışanlar almayı veya indirime tabi olanları aktarmayı planlamadığınız tüm boş pozisyonları personel tablosundan çıkarmalısınız.
Bunu yapmak için yöneticiden mevcut personel tablosunda değişiklik yapılması veya yeni bir personel tablosunun onaylanması yönünde bir emir verebilirsiniz.
Boş pozisyonlar personel tablosundan çıkarıldıktan sonra, personeli veya çalışan sayısını azaltmaya yönelik önlemlere başlayın.
“İklim” ödeneklerinin miktarı ancak çalışanın özel bir bölgede çalışmayı bırakması veya onu daha uygun bir bölgeyle değiştirmesi durumunda iptal edilebilir veya azaltılabilir.
Ancak bazı ödeneklerden feragat edilebilir. İşverenin kendi inisiyatifiyle belirlediği ödemelerden bahsediyoruz. Örneğin düzensiz çalışma saatleri için. Ancak bu durumda bile her çalışanı benzer bir ödenekle uyarmanız gerekecektir. Yönetici güncel tarihle kadro tablosunu imzalayacak olsa da 2 ay sonra faaliyete geçecek.
Primlerin ayarlanması.İkramiye ödemelerinin miktarı ne personel tablosunda ne de iş sözleşmesinde belirtilmemelidir. Aksi takdirde çalışana aylık sabit tutarda ikramiye ödeme sorumluluğunu üstleneceksiniz.
Bir anlaşmazlık durumunda, belirli bir ikramiye miktarının yer aldığı personel tablosu, mahkeme için ikramiyenin ücretlendirme sisteminin bir parçası olan garantili bir ödeme olduğuna dair kanıt olacaktır. Bu nedenle, tüm ücretlendirme konularını yerel yasaya yazın. Personel tablosunda kendinizi göz ardı edilemeyecek maaş ve ödeneklerle sınırlayın.
Kendiniz bir personel formu geliştirin veya () kullanın. Personel programını sendikayla koordine etmeye gerek yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir sendikanın gerekçeli görüşü yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü durumlarda gereklidir. Kadro alımında böyle bir zorunluluk yok.
İşveren, çalışanı personel masasına alıştırmakla yükümlü değildir
Bir notta:
mahkeme, kadro yapısıyla aynı fikirde olmayan bir çalışanın talebini reddedecektir. Belgenin kendisi çalışanın haklarını ihlal etmemektedir. İşverenin personel programını doğru hazırlayıp hazırlamadığı bir iş anlaşmazlığı meselesi değildir ().
Rostrud, personel alımı masasının yerel bir düzenleme kanunu olduğunu düşünüyor. Bazı mahkemeler bakanlığın görüşüyle aynı fikirdeyken bazıları bunu işverenin organizasyonel belgeleri olarak sınıflandırıyor. Ancak hem mahkemeler hem de yetkililer, çalışanların personel tablosunu tanımasına gerek olmadığı konusunda hemfikir.
İşverenler GIT nedeniyle alışma sorunu konusunda endişeliler. Yerel düzenleyici kanuna aşinalık belgesinde çalışanların imzası yoksa, müfettişlik emirler ve para cezaları verir. Sanatın ihlali nedeniyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, şirkete ₽ 50 bin () kadar ödeme yapacak.
Ancak müfettiş ekibin personel tablosuna aşina olup olmadığını kontrol etmeyecektir. Bu belge doğrudan ilgili değildir. emek faaliyeti işçiler. Ayrıca yasa, işvereni, çalışanı işe alırken veya iş süreci sırasında bu belgeye alıştırmakla yükümlü kılmamaktadır.
Çalışanların personel alımına ilgisi çok daha sonra ortaya çıkıyor. İşverenleriyle duruşmaya hazırlanırken onu hatırlıyorlar. İşçiler aşağıdaki durumlarda tartışırlar:
— meslektaşlarıyla arasındaki maaş farkından memnun değil;
— ilişkinin bir istihdam ilişkisi olarak tanınmasını sağlamak istiyorsanız;
- indirime vb. katılmıyorum.
Çalışanlar, Sanat'a atıfta bulunarak personel tablosunun bir kopyasını ister. 62 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin gerekli belgeleri 3 iş günü içerisinde hazırlamasını bekliyorlar. Ancak bu isteğin yerine getirilmesi gerekli değildir. Yalnızca çalışanın işiyle ilgili belgelerin onaylı kopyalarını verin. Örneğin, işe alım emri veya maaş bordrosu.
Reddinizi bu şekilde açıklayın. Kadronun icrayla alakası yok emek işlevi ve çalışanın faaliyetlerini düzenlemez. Bu nedenle işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca personel tablosunun kopyalarını vermesi zorunlu değildir. Şirketlerin iddiaları mahkemeler açısından tamamen tatmin edicidir ve böyle bir ret kararının çalışanın haklarını ihlal etmediğine dikkat çekmektedir (Primorsky Bölge Mahkemesinin tespitleri).
Bu arada
Personel tablosu özel bir değerlendirme yapılmasına ve işe alımların reddedilmesine yardımcı olacaktır
Personele sadece işten çıkarmalar için ihtiyaç duyulmaz. Özel değerlendirmeye tabi işlerin sayısını belirlemek için kullanılır. Ayrıca başvuru sahibi için şirkette boş yer bulunmadığı da kanıtlanacaktır.
İşverenler personeli bir dizi faaliyette kullanır. Bunlardan biri zorunlu özel değerlendirmedir (). Bunu gerçekleştirmek için komisyon bir iş listesini onaylar (). Kadro tablosu ve yeterlilik rehberleri esas alınır. Bölümde her işyerinin adı yer almaktadır. Özel değerlendirmeye ilişkin II raporu (Talimatlar, onaylanmıştır).
Personel alımı aynı zamanda bir adayı işe almayı reddetmek için de iyi bir nedendir. Mahkeme, kadro tablosunda boş yer olmaması halinde reddin yasal olduğunu kabul ediyor. Bu durumda işveren adaya ayrımcılık yapmaz ().
Yeni bir personel masası olmadan, kesinti nedeniyle işten çıkarılma mümkün değildir
Bir işveren çeşitli nedenlerle personel sayısını veya sayısını azaltır. Örneğin maaşlar için para olmadığında faaliyet alanı değişir veya yeniden yapılanma meydana gelir. Çalışanların işten çıkarma konusunda ısrar etme hakları yoktur. Bu karar işveren tarafından verilir (itiraz tespitleri).
Bu arada:
çalışan, personel masası olmasa bile şirkette çalıştığını kanıtlayacaktır. Yetkili bir çalışan tarafından çalışmasına izin verildiğini teyit etmesi yeterlidir. Personel tablosunda bir pozisyonun bulunmadığına dair bir referans işverene yardımcı olmayacaktır ().
Yeni bir personel tablosunu onaylayarak küçültme tedbirlerine başlayın. Hangi çalışanların işten çıkarılması gerektiğini ve kimlerin şirkette kalacağını gösterecek.
Yeni bir kadro tablosu olmadan, herhangi bir kesinti olmaz, bu da işten çıkarmanın yasa dışı olduğu anlamına gelir (itiraz kararları).
Bir şirketi yeniden düzenlerken benzer bir kural uygulayın. Birkaç kuruluşa bölünmesi veya birleşmesi (,) önemli değil. Çalışanın pozisyonu yeni kadro tablosunda yer alıyorsa, azalma nedeniyle onu işten çıkarmak mümkün değildir. Bu, Primorsky Bölge Mahkemesinin tanımlarından kaynaklanmaktadır.
Yeni personel tablosunu güncel tarihle onaylayın ve 2 ay içinde yürürlüğe koyun ().
İşverenin süreyi artırma hakkı vardır. Yani kadroyu tam 2 ay sonra değil, 2 ay 20 gün sonra devreye alın. O zaman hasta veya tatilde olanlar dahil tüm çalışanları zamanında uyaracaksınız.
Eski kadro tablosunda (tanımlar, ) pozisyonun mevcut olduğu son günde çalışanı işten çıkarın.
Örnek
7 Aralık 2015'te müdür, yeni personel tablosunu onaylayan bir emir imzaladı. 25 Şubat 2016'da yürürlüğe girecek. “Uzman” pozisyonuna yönelik 2 personel yeni kadro tablosundan çıkarıldı. Ama işçilerle meşguller. Bu nedenle, 8 Aralık 2015 tarihinde, Sanatın 1. Bölümü uyarınca yaklaşan işten çıkarılmaları kendilerine bildirildi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanların işten çıkarılma günü 24.02.2016 olacaktır.
İşçiler, işverenlerle işin son günü konusunda tartışıyor. Gerekçe, işverenin pozisyonu kesmeden önce işten çıkarılmış olmalarıdır. Yeni kadro tablosunun yürürlüğe gireceği gün ile işten çıkarılma günü aynı olmalıdır.
Mahkemenin çalışanın yanında olduğu kararlar var. Lipetsky bölge mahkemesi kadroda olduğu sürece görevden alınamayacağını belirtti (14 Mayıs 2015 tarihli karar).
Rostrud ayrıca işten çıkarılma tarihi hakkında da konuştu. Ancak yetkililerin Lipetsk Bölge Mahkemesinin ifade ettiği tutuma uyup uymadığı tam olarak belli değil. "İle" edatı farklı şekillerde yorumlanabilir: hem çalışanın o gün zaten kovulduğu hem de bu günün şirketteki son gün olduğu.
Belgeyi alıntılıyoruz
«<…>yeni personel<…>en geç çalışanların işten çıkarılabileceği günden itibaren yürürlüğe girecektir.<…>» ().
Bir anlaşmazlık durumunda aşağıdaki argümanları kullanın.
Pozisyon personel tablosundan çıkarıldıktan sonra iş ilişkisine devam edilemez. Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra işe geri dönmek için hiçbir nedeni yoktur. Bütün belgelerine göre iş yeri varlığı sona erecek ve bir çalışanı personelden çıkarmak yasa dışıdır. Ayrıca yeni maaş bordrosu ek birim dikkate alınmadan hesaplanır. Aynı zamanda işverenin çıkış ücretini ödeme sorununu da çözmesi gerekiyor.
Mahkemeler, çalışanın indirimin makul olmadığı yönündeki iddialarını dikkate almıyor. Sebepleri araştırmıyorlar, ancak işten çıkarılma prosedürünü kontrol ediyorlar. Özellikle, indirimden önce ve sonra yürürlükte olan personel alma programlarını karşılaştırıyorlar.
Çalışan, pozisyonu yeni personel tablosuna dahil edilmezse ve işveren işten çıkarma prosedürünü tamamlamışsa kaybedecektir (Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararları, Hazır planİK memurunun 2019'un ilk çeyreğine ilişkin ana işleri
Makaleyi okuyun: Bir İK yöneticisinin neden muhasebeyi kontrol etmesi gerekiyor, yeni raporların Ocak ayında gönderilmesi gerekip gerekmediği ve 2019'daki zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?
"Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.
GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. derledik tam liste ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçti.
Tatil öderseniz günün ücretini ödersiniz çok geçşirkete 50.000 ruble para cezası verilecek. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işe geri döndürecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.
Personel seviyelerindeki değişiklikler, kuruluş yönetiminin makul bir açıklamasına ve talimatına dayanabilir. Var farklı şekiller ve birkaç seçeneğiniz var.
Personel tablosunda değişiklik yapmanın nedenleri
Belirli bir organizasyondaki personel tablosu, personelin kompozisyonunu ve şirketin toplam sayısını oluşturur. Bu tip Belge, işletme için normatiftir ve pozisyonların listesi, personel seviyeleri, aylık ücretler ve çalışanlara sunulan ödenekler hakkında bilgiler içerir.
Personel değişikliğine ilişkin nihai karar doğrudan işletmenin başkanına aittir. Ancak yönetmen emri imzaladıktan sonra değişiklikler yürürlüğe girer.
Pratikte personel tablosunda değişiklik yapmanın 2 yolu vardır:
- Personel tablosunda belirtilen uygun değişiklikleri yapmak için bir emir verilir. Bu yöntem küçük değişiklikler yapmak için uygundur.
- Siparişle onaylanan yeni bir personel tablosu formüle edildi.
Kadro değişikliğinin gerekçeleri şöyle:
- İşletmenin yeniden düzenlenmesi. Bu terim, varlığın sona ermesini ve ortaya çıkmasını ifade eder. yeni organizasyon. Yeniden yapılanma aynı zamanda işletmelerin bir araya getirilmesini de içerir.
- Kurumsal optimizasyon. Optimizasyon kendini şu şekilde gösterir: farklı güzergahlar. Temel olarak kuruluş, personelini azaltarak maliyetlerini optimize eder.
- Üretim hacimlerinde değişiklik. Burada işletmenin faaliyet hacmindeki artış veya azalmaya bağlı olarak değişiklikler meydana gelir.
- Çeşitli etkinliklerin gerçekleştirilmesi.
Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü uyarınca, işletmenin yönetimi, çalışanı 2 ay önceden değişiklik yapma niyeti konusunda uyarmalıdır.
Personel tablosundaki değişiklik emirlerini kim hazırlıyor?
Yukarıda belirtildiği gibi, kadro tablosunu değiştirme emri, yönetici ve buna bağlı olarak çalışan tarafından imzalandıktan sonra yürürlüğe girer. Peki emri kim hazırlıyor ve bu kadar ciddi bir iş kime emanet ediliyor? Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Bu belge türü T-3 formuna göre düzenlenir. Tipik olarak şirketin muhasebe departmanı personel alımından sorumludur. Bununla birlikte, nitelikli bir pozisyon listesi düşünürsek, bu tür sorunların bir çalışma ekonomisti tarafından çözülmesi gerekir. Ancak gerçek şu ki, bu tür iktisatçılar eyalette yalnızca büyük organizasyonlar. Diğer durumlarda böyle bir pozisyon yoktur ve bu nedenle bu işi kime emanet edeceğine yönetici kendisi karar verir.
Mevzuatın, personel alımıyla ilgili konulara tam olarak kimin karar vermesi gerektiğini söylemediğini belirtmekte fayda var.
Personel tablosunu değiştirme seçenekleri
Değişiklikler farklı niteliktedir. Değişiklikler için birkaç seçenek vardır:
- değiştirmek ücretler. Bir veya daha fazla pozisyon için maaşın artması veya azalması ya da maaşın tarife oranına göre değişmesi veya bunun tersi;
- optimizasyon veya üretim hacimlerindeki değişiklikler nedeniyle personel azaltımı;
- bir departmanın veya pozisyonun adını değiştirme ihtiyacı;
- artık ihtiyaç duyulmayan bir pozisyonun personelden çıkarılması.
Tüm bu değişiklikler yıl içinde sınırsız miktarda belgede yapılabilir.
Kadro değişikliği, maaş artışı
Eğer dönersen iş kanunu RF, Sanatta öngörülen haller dışında işverenin çalışanlara ücret düşürme hakkına sahip olmadığını belirtmektedir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunun nedeni normal oranın boyutunun azalması olabilir.
Buna dayanarak sadece çalışanın ücretini veya maaşını artırmayı düşünebiliriz.
İş sözleşmesinde ve çalışanın özlük kartında T-2 formatında değişiklikler yapılır. Aşağıda bir örnek bulunmaktadır.
Bölüm Adı
Pozisyon (uzmanlık, meslek), rütbe, yeterlilik
Tarife oranı, maaş
ovmak.
Temel
Çalışma kitabı sahibinin kişisel imzası
11.07.16
Bitmiş ürün paketleme atölyesi
Operatör 4 rütbe
18000
233 tarihli Sipariş No.
10.07.2016
09.12.16
Bitmiş ürün deposu
kilerci
22000
309 tarihli Sipariş No.
08.12.2016
15.01.17
Petrol rafine etme atölyesi
Operatör 6. kategori
24000
01/14/2017 tarih ve 410 sayılı Sipariş
Örnekte görüldüğü gibi çalışanın maaşı giderek artıyor.
Maaşın saat ücretine değiştirilmesi
Maaşların artırılmasına ek olarak, maaşın saatlik ücrete değiştirilmesinin gerekli olduğu durumlar da vardır. Bu kararı vermedeki faktörler farklıdır: düzenli fazla mesainin varlığı, çalışma gününün uzunluğunun (vardiya) artırılması veya azaltılması vb.
Çalışılan saatlere ilişkin ücretlerin hesaplanması için saatlik tarife oranı getirilmekte ve değişiklikler “ücret sisteminin değiştirilmesine ilişkin” emir uyarınca yürürlüğe girmektedir.
Personel azaltımı
Bu tür bir değişiklik, sürecin karmaşıklığıyla ayırt edilir. Kuruluşun başkanı, çalışana niyetini 2 ay önceden bildirmekle yükümlüdür. Çoğu zaman personel azaltımı, zorlu bir durum nedeniyle kurumsal optimizasyon nedeniyle meydana gelir.
Azaltma, kuruluşun artık ihtiyaç duymadığı, boş olmayan bir birimi de içerir.
İşten çıkarma sözleşmesinin imzalanmasından sonra işveren, çalışana iki ay boyunca ortalama aylık maaşı ödemeyi taahhüt eder. Ayrıca, personelini azaltmaya karar veren bir işverenin iş bulma kurumuna ve sendikaya iki ay önceden, toplu işten çıkarma durumunda ise üç ay önceden bildirimde bulunması gerekir.
Personel listesindeki görev değişikliği
Pozisyon değişikliği, bu kararın nedenlerini ayrıntılı olarak açıklayan yazılı bir gerekçeyle formüle edilir. Daha sonra, çalışana en geç 2 ay önceden pozisyonundaki bir değişiklik hakkında yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. Çalışanın belirlenen koşulları kabul etmesi halinde, ek olarak iş sözleşmesi değişiklikleri özetleyen bir anlaşma hazırlanır. Bundan sonra çalışanın pozisyonunun adını değiştirme emri verilir. VE son aşama bu süreç, ilgili giriş çalışanın personel belgelerine yapılacaktır.
Yeni bir pozisyonun tanıtılması
Bu süreç bir öncekine benzer. Kural olarak, personele yeni bir pozisyon getirme ihtiyacı, organizasyondaki yeni işlerin artması veya belirli bir departmanda verimliliğin artması nedeniyle ortaya çıkmaktadır.
Bir konumun kaldırılması
Bir pozisyonun personel tablosundan hariç tutulması yalnızca iki durumda icra için kabul edilebilir:
- Pozisyon boş ve uzun süredir tutuluyor.
- Pozisyon, optimizasyon ve personel azaltımı nedeniyle kadrodan çıkarılıyor.
İşverenin yeni bir pozisyon getirip getirmediğine bakılmaksızın, emri imzalamadan en geç 2 ay önce bu durumu çalışana bildirmekle yükümlüdür.
Sipariş depolama siparişi
Mevcut mevzuata göre, personel tablosunun son teslim tarihi yoktur ve kuruluşun tüm varlığı boyunca saklanabilir.
Ancak belgeler erişilebilir bir yerde özel klasörlerde saklanmalı ve yetkili inceleme sırasında kuruluş yönetiminin ilk talebi üzerine sağlanmalıdır.
Personel tablosu zorunlu bir belge değildir. Ancak buna rağmen herhangi bir ciddi organizasyon, T-3 formunun rahatlığının ve kullanışlı niteliklerinin farkındadır. Çoğu durumda tablo yılda bir kez oluşturulur. Ancak farklı koşullar altında personel tablosunda değişiklikler yapılır. Bu nedenle şu veya bu kuruluşun bu belgeyi erişilebilir bir yerde saklaması gerekiyor.
Temas halinde
Personel tablosu her işletmenin sahip olması gereken temel bir belgedir. Doğal olarak, devlet işletmelerinde kesinlikle uygun olarak geliştirilir ve yürütülür. belirlenmiş kurallar ve özel işletmelerde daha özgür bir biçimde.
Tüm ekibin hassas koordineli çalışması, personelin doğru yerleştirilmesine bağlıdır. Yapılan iş için personel pozisyonlarının sayısının hacmine tekabül ettiği durumlarda, bir kişinin "zaman ayırdığı", komşu departmanda ise aynı parayla "başlarını kaldırmadan" çalıştığı yerler olmamalıdır.
İşletmenin nasıl organize edildiği, hangi departmanlardan, atölyelerden, ekiplerden oluştuğu, kaç kişinin hangi işle meşgul olduğu, ne kadar aldıkları - tüm bilgiler bu belgeden elde edilebilir.
Personel tablosunu kaydetmek için 2004 yılında onaylanmış özel bir form bulunmaktadır.
Az sayıda çalışan varsa, kompozisyonu tek bir formda listelemek mümkündür; diğer durumlarda, her yapısal birimin kompozisyonu ayrı bir sayfada düzenlenir.
Programın doldurulması “başlığın” doldurulmasıyla başlar. Uyar:
- İşletmelerin ve kuruluşların sınıflandırıcısına karşılık gelen işletme kodu, OKPO olarak kısaltılır.
- Kuruluşun kurucu belgelerde yazılı adı.
- personel tablosunun düzenlendiği ve bir numaranın atandığı tarih; yılın başında genellikle bir numaradır, ancak yıla göre numaralandırma da mümkündür. Hazırlanma ve onaylanma tarihleri çakışmayabilir.
Personel tablosunu değiştirmek için örnek bir T-3 formu indirebilirsiniz.
Personel tablosunun geçerlilik süresi
Genellikle personel programı bir yıl için onaylanır.
“ONAYLA” kelimesinin altına, personel tablosunun yürütüldüğü sıranın numarasını, tarihini ve sonuçları 4. sütunda toplayarak elde edilen personel birimi sayısını yazın.
- Tablonun kendisinde, ilk sütuna, kuruluşta çok sayıda varsa, yapısal birimin adını ve kodunu yazın.
- Üçüncü sütun, her bir yapısal birim için yönetimden başlayıp çalışanlara kadar nitelikleri, dereceleri ve rütbeleri gösteren tüm pozisyonları listeler.
- Dördüncü sütun, belirli bir yeterlilik düzeyine sahip belirli bir uzmanlık için personel pozisyonlarının sayısını gösterir; bu oranın en az dörtte biri veya daha fazlası, bunlardan birkaçı olabilir
- Beşinci sütun, pozisyona karşılık gelen kişi başına maaşı gösterir.
- Aşağıdaki sütunlar, ek beceriler ve akademik derece, zor çalışma koşulları gibi standart dışı durumlar için bilgi amaçlı her türlü aylık ödeneği göstermektedir. yabancı Diller ve diğerleri.
Her satır için maaş ve ikramiye tutarı toplanır ve oran sayısıyla çarpılır.
Örneğin maaşı 15.000 ruble olan bir kamyon şoförü için iki pozisyon var. Çalışmalarındaki rotanın bir kısmı yurt dışında geçtiği için 1.500 ruble ödenek sağlanıyor. dil bilgisi için, zor çalışma koşulları için 1000 ruble.
15000+1500+1000=17500 ruble x 2 kişi ekliyoruz. Sürücüler için aylık bir ödeme fonu alıyoruz.
Tüm pozisyonlar için elde edilen sonuçlar toplanır ve ortaya çıkan tutar işletmenin aylık maaş fonu olacaktır.
Personel masası, personel başkanı ve baş muhasebeci veya sadece küçük bir işletmedeki baş muhasebeci tarafından onaylanır.
Devlet teşebbüslerine ait tüm yapısal birimlerin, pozisyonların, ödeneklerin isimleri yalnızca ilgili onaylanmış listelerden yanlış girilmiş olarak alınmalıdır. çalışma kitabı bu durum onu emekli maaşından mahrum bırakabilir. Maaşlar onaylanan asgari ücretin altında olamaz.
Personel tablosunda değişiklik yapmak ne zaman gereklidir?
Personeldeki değişiklikler kuruluştaki değişiklikleri yansıtır.
Gelecek vaat eden yeni şubelerin açılması, kar amacı gütmeyen atölyelerin kapatılması, bölüm veya pozisyon adlarının değiştirilmesi, birinin diğeriyle değiştirilmesi, yenilerinin ortaya çıkması, pozisyonların ve yapısal bölünmelerin ortadan kaldırılması, ücret değişiklikleri olsun. , tüm eylemlerin arkasında belirli işleri yapan belirli çalışanlar vardır.
İşletme yapısında değişiklikler meydana geldiğinde personel tablosuna yansır..
Bazen personel masasında değişiklik yapmak yeterli olur, bazen ise çok fazla sayıda olur ve yeni bir personel masası oluşturma emriyle onaylanan ve farklı bir numara alan yeni bir personel masası hazırlamak gerekir.
Kadro tablosunu değiştirme emri nedir?
1. Yönetici, personel tablosunun değiştirilmesine yönelik bir emrin hazırlanmasını emreder. Siparişte şunlar belirtiliyor:
- kuruluşun adı, şehri, sipariş tarihi, numarası.
2. Sonra şu ifade gelir: Personel tablosunda değişiklik yapılması üzerine.
3.Değişikliğin meydana gelme nedenini belirtin. Şöyle geliyor:
- Geliştirilmiş yapılanma nedeniyle,
- İşletmenin gelişmesiyle bağlantılı olarak,
- Belirtilen hizmetlerin sayısındaki artış vb. nedeniyle.
EMREDİYORUM:
5. Son paragrafta değişikliği kimin, hangi zaman diliminde yapacağını belirtir.
Yönetici, icracı tarafından imzalanmış. Bu emirden etkilenen kişiler, emre aşina olan başlığa imzalarını bırakırlar.
Açıkça onaylanmış bir şablon olmadığından, bu geleneksel bir sipariş hazırlama şeklidir.
Pozisyon değişikliklerine ilişkin emirler, inceleme için çalışana verilmeli ve kendisinden yazılı onay alınmalı; değişikliğe ilişkin bir kayıt çalışma kitabına yapılmalıdır.
Maaş ve ödeneklerde değişiklik yapılırken çalışana 2 ay önceden bildirimde bulunulması gerekir; değişiklikler iş sözleşmesine yansıtılır.
Özel durum: Belirli iş seviyelerindeki veya pozisyonların kendisindeki çalışan sayısında azalma. İş Kanunu'nun 81. maddesine göre çalışanların işten çıkarılmasını gerektiriyorsa, idare onları İş Kanunu'nun 180. maddesine göre iki ay önceden uyarmak zorundadır.
Örneğin 1 Ocak'ta siparişle onaylanan değişen personel programı, iki ay sonra, 1 Mart'ta yürürlüğe girmeye başlar.
Siparişte yapılan değişiklikler neden önemlidir?
Tutulan pozisyon, hareketler, ödemenin belirtildiği tüm personel emirleri, emir defterine kaydedilir ve kalıcı olarak saklanır, bir kopyası ilgili kişinin özlük dosyasına kaydedilir.
Herhangi bir tartışmalı konu olması durumunda, kararın mahkeme tarafından dikkate alınması gerekir.
Yasadışı işten çıkarma, tazminatın yanlış ödenmesi, emekli aylıklarının hesaplanmasında ortaya çıkan sorunlar ile ilgili anlaşmazlıklar Objektif kanıtlar ve reddedilemez kanıtlarla personel değişikliğine ilişkin emirler Maaş ve sosyal hakların tutulan pozisyona uygunluğunu açıkça gösteren.
Bir kuruluştan maddi yardım almak o kadar da zor değil. Örnek bir uygulama ve hazırlanmasına ilişkin kurallar bulunmaktadır.
Emirlerin hazırlanmasından kim sorumludur?
Personel işleri için emirlerin hazırlanması, personel departmanının bulunmaması halinde, emirle bu sorumluluğun verildiği kişi tarafından yöneticinin emriyle gerçekleştirilir. Şirket küçükse, personel işleri genellikle sekretere veya muhasebeciye emanet edilir ve özel bir siparişle verilir.
Personel tablosunun işletmenin yapısını yansıtmasının yanı sıra, maaş maliyetlerini de açıkça göstermesi, Doğru planlama süreci, personel dağılımını ve sonuçta organizasyonun verimliliğini etkiler.
Her organizasyonda bulunması gereken bir şey; işinizdeki hataları düzeltmenize ve müşterilerle iletişim halinde kalmanıza olanak tanır. Bu kitabın bakımına ilişkin kuralları bağlantıdan okuyun.
Değişiklik emirleri oluşturmak, personel durumunun izlenmesine yardımcı olur, çalışanlara değişiklikler hakkında bilgi verir, tahakkukların zamanında yapılması için emrin bir kopyası muhasebe departmanına verilir ve ilgili çalışanların özlük dosyalarına işlenir, çalışma kitaplarına girişler yapılır ve saklanır. içinde kişisel ilişkiler tahakkuklarla ilgili soruların ortaya çıkması halinde çözülmesine yardımcı olur.
ZUP 3.0'da personel tablosunun nasıl değiştirileceğini öğrenmek için bu videoyu izleyin:
Personel tablosunu değiştirirken çalışan belgelerinde değişiklik yapma
Maaş değişiklikleri
Personel tablosu, yapıyı, personel alımını ve personel seviyesi kuruluşlar.
Personel alımı: geliştirme, onay, birleşik form
Yönetici, Uzman ve Diğer Çalışanların Pozisyonları Yeterlilik Rehberine göre onaylanmıştır. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararnamesi ile personel masasının hazırlanması çalışma ekonomistinin sorumluluğuna getirilebilir. Her kuruluşun böyle bir konumu olmadığından, bu işten kimin sorumlu olacağına şirket yönetimi bağımsız olarak karar verir.
Kuruluşun başkanı bu sorumluluğu iş sözleşmesinde ve (veya) iş tanımında belirtilmeyen bir çalışana devrederse, o zaman böyle bir kişi ana faaliyet için emir yoluyla atanır.
Taslak personel tablosu oluşturmak için bir çalışana sorumluluk atayan bir siparişin örnek formu aşağıda verilmiştir.
TCRF'nin her kuruluşta bir personel masasının bulunmasına ilişkin doğrudan bir gerekliliği yoktur, ancak Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/04 No. 1 tarihli kararı, emeğin kaydedilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin formlarının kullanılmasını şart koşmaktadır. ve ödemesi dahil. T-3'ü (Personel tablosu) oluşturur, her türlü mülkiyete sahip kuruluşlara uygulanır
Personel masası, kuruluş başkanının veya yetkilisinin emriyle (talimatıyla) onaylanır.
Bu sıralamada, ana faaliyete yönelik standart sipariş formundan farklı olarak, belirten bir bölüm yoktur ve personel tablosunu yerleştirmek için herhangi bir ek açıklamaya gerek olmadığı için sipariş, "SİPARİŞ VERİRİM" kelimesiyle hemen başlayabilir. etki. Bununla birlikte, yeni personel tablosunun onaylanmasının nedenlerini (varsa) belirtebilirsiniz.
Kadro onayına ilişkin talimat formu aşağıda yer almaktadır.
Nisan 2001'e kadar mevzuat, personel programlarının hazırlanmasına ilişkin herhangi bir gereklilik ortaya koymuyordu. İşçiliği ve ödemesini kaydetmek için birleşik birincil muhasebe belgeleri formlarının Albümünün tanıtılmasıyla (Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 04/06/01 No. 26 tarihli Kararı), işveren halihazırda kullanma fırsatına sahiptir. hazır form personel masası - T-3'ü oluşturun. 2004 yılında, birleşik formlardan oluşan yeni bir Albüm yayınlandı ve onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin T-3 formunda küçük değişikliklerin yapıldığı 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı. Hatta formun sonundaki onay vizesi imzaları değişti. İşte personel tablosunun doldurulmasına ilişkin bir örnek.
Çalışanın iş sözleşmesinde görev unvanının kadro tablosunda belirtilene uygun olmasına dikkat etmek gerekir.
Federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, uzmanlıklarda veya mesleklerde işin yapılması, faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, uzmanlıkların veya mesleklerin adları ve bunlar için yeterlilik gereklilikleri uygun olmalıdır. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isimler ve gerekliliklere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).
Şu anda kadro tablosunda bir meslek (pozisyon) oluştururken kullanılabilecek aşağıdaki referans kitapları bulunmaktadır:
- ETKS - Birleşik Tarife yeterlilik rehberi işçilerin işleri ve meslekleri;
- Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik yeterlilik rehberi;
- OKPDTR - İşçi mesleklerinin, çalışan pozisyonlarının ve tarife kategorilerinin tüm Rusya sınıflandırıcısı.
Personel tablosunda değişiklik yapılması
Personel tablosunda değişiklik yapmanın iki yolu vardır.
Öncelikle personel tablosunu kendiniz değiştirebilirsiniz. Sırada yeni personel tablosu var kayıt numarası ana faaliyet için siparişle onaylandı.
İkincisi, kural olarak, personel tablosunda yapılan değişiklikler önemli olmadığında, bunlar ana faaliyet için bir emir yoluyla resmileştirilebilir.
Kadro tablosunda emir yoluyla değişiklik yapılması halinde emrin başlığı şu şekilde olabilir:
"Personel tablosundaki değişiklikler hakkında";
"Personel değişiklikleri hakkında";
"Personel tablosunda kısmi bir değişiklik hakkında."
Karara esas olarak aşağıdaki nedenler belirtilebilir:
- Şirketin organizasyon yapısının iyileştirilmesi;
- bireysel yapısal birimlerin faaliyetlerini iyileştirmeye yönelik faaliyetlerin yürütülmesi;
- şirketin yeniden düzenlenmesi;
- şirketin üretim üssünün genişletilmesi veya daraltılması;
- mevzuattaki değişiklikler;
- yönetim çalışmalarının optimizasyonu;
- İK departmanının planlanması ve ekonomik hesaplamaları, işlevlerin tekrarının ortadan kaldırılması vb.
Kadro değişikliğine ilişkin talimat formu aşağıda yer almaktadır.
Kadro değişikliği gerçekleştiğinde buna bağlı olarak meydana gelen değişikliklerin doğru değerlendirilmesi gerekmektedir.
Mevcut kadro tablosuna yeni pozisyonlar eklendiğinde eskiler elenir, bir pozisyonun adı değiştirilir, yeni departmanlar oluşturulur, bu süreçler çoğu zaman mevcut personeli etkiler ve sonrasında personel belgelerinde değişiklik ve düzeltmeler yapılması gerekir. Hangi değişikliklerin getirildiğine bağlı olarak çalışanların sayısı. Olabilir:
1) konumun yeniden adlandırılması;
2) çeviri;
3) bölümün yeniden adlandırılması;
4) ek sorumlulukların atanması;
5) maaşlardaki değişiklikler.
Tüm bu durumlarda İK çalışanının özlük evraklarının hazırlanması konusunda farklı prosedürler uygulaması gerekmektedir.
Tüm bu seçenekleri ayrı ayrı ele alalım.
Bir pozisyonun yeniden adlandırılması, halihazırda çalışan ve belirli görevleri yerine getiren bir çalışanın, iş fonksiyonunda veya normal iş günü rutininde değişiklik gerektirecek hiçbir şeyi değiştirmemesi durumunda gerçekleşir. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, pozisyonun adı, uzmanlık alanı, meslek iş sözleşmesinin vazgeçilmez bir şartıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi, organizasyonel veya değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı teknolojik koşullarİşçi, işverenin inisiyatifiyle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin esaslı şartlarını değiştirebilir. Ön koşul, bu tür değişikliklerin bir sonucu olarak çalışanın emek fonksiyonunun değişmeden kalmasıdır. Ayrıca Sanatın 2. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü de bu tür değişiklikler için özel bir prosedür belirlemektedir - çalışanın, bunların uygulanmasından en geç 2 ay önce yazılı olarak uyarılması gerekir.
Bu nedenle, bir pozisyonun yeniden adlandırılması durumunda, kadro tablosunda değişiklik yapılmasının yanı sıra (ana faaliyete ilişkin emir verilerek) çalışanın yazılı onayının alınması gerekmektedir. Çalışan aynı fikirde değilse, Sanatın öngördüğü şekilde hareket etmelidir. 73 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bundan sonra kişisel T-2 kartında ve çalışma kitabında uygun ayarlamalar yapılır. Aşağıda bir giriş yapma örneği verilmiştir.
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, devir, iş sözleşmesinde belirtilmişse, iş işlevinde veya iş sözleşmesinin temel şartlarında, özellikle iş yerinde (yapısal birimi belirterek) bir değişikliktir, iş işlevi çalışanın hakları ve sorumlulukları, çalışma koşullarının özellikleri, sosyal haklar ve tazminat, çalışma ve dinlenme rejimi, ücret koşulları.
Aynı kuruluşta işverenin inisiyatifiyle kalıcı bir transfere, çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Bir transferi kaydederken ilk belge bir transfer teklifi olmalı, ardından - çalışan ve işveren tarafından imzalanan iş sözleşmesinde yazılı değişiklikler olmalıdır. Bundan sonra, temeli iş sözleşmesinde bir değişiklik olan bir transfer emri verilir (birleşik form T-5). Bundan sonra çalışma kitabında ve kişisel T-2 kartında değişiklikler yapılır.
Aşağıda bir çalışanı transfer ederken belge hazırlama şeması ve iş sözleşmesinde değişiklik (ekleme) yapma planı bulunmaktadır.
İş unvanını ayarlama ihtiyacı, personel tablosunda değişiklik yapılmasını gerektirir. Devlet payına veya tarife ödeme sistemine sahip işletmelerde bir pozisyonun yeniden adlandırılması, Yeterlilik El Kitabı'na tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir.
Özel çalışma koşulları olmayan özel şirketler, yalnızca özel deneyimin buna bağlı olduğunu dikkate alarak kendi başlarına isim bulmakta özgürdür. Böylece kişi, bir şirkette bazı hukuki işler yaparak ve sadece personel yöneticisi olarak, ilgili hukuki iş deneyimini teyit etme fırsatından mahrum bırakılmaktadır. Kanun koyucu, Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan birincil muhasebe belgesi olarak birleşik personel alımı formunun kullanılmasını isteğe bağlı hale getirdi ve bu gevşeme aynı zamanda ele alınan konu için de geçerlidir.
Kadro tablosunun değiştirilmesi talimatı
Çalışan yapısını ve sayısını onaylayan asli personel belgesinde değişiklik yapılmasının birkaç aşaması vardır.
1. Girişimin oluşumu. İş tanımları“Haklar” bölümünde çeşitli düzeylerdeki uzmanlar bu tür bir girişimin başlatılma olasılığı hakkında bilgi içermelidir. personel sorunu. Ayrıca İK departmanı başkanı ve Baş Muhasebeci Kendi alanlarındaki mevcut mevzuatı takip etmek ve uygun girişimlerde bulunmakla yükümlüdürler. Yöneticiye veya yardımcısına hitaben personel ayarlama ihtiyacına ilişkin bir iç not hazırlanır ve o da bir kararla belgeyi gerekli departmanın çalışmasına gönderir.
2.
Çalışanları yaklaşan değişiklikler hakkında iki ay önceden bilgilendirmek. Adli uygulamalar incelendiğinde, çalışanın yeni iş unvanına ilişkin yazılı onayının ve TD'yi imzalamasının bu süreyi kısaltabileceğini göstermesi dikkat çekicidir. Ancak, halihazırda ek bir anlaşma imzalanmışsa, rızanın geri alınmasına izin verilmez.
Uzmanın önerilen yeniden adlandırmayı reddetmesi durumunda, yalnızca iki aylık bir sürenin ardından işten çıkarılabilir.
3. Sipariş metninin personel servisi tarafından hazırlanması.
4. Koordinasyon. Belgenin, sorundan doğrudan etkilenen yapısal birimlerin başkanları, muhasebe departmanı ve hukuk departmanı tarafından onaylanmasını içerir.
5. Yöneticinin imzası.
6. Kayıt ve ilgili taraflarla tanışma.
Ödemeyi artırma sürecinin bir özelliği şudur: zorunlu bildirim prosedürünün iki ay önceden atlanabileceği ve personel tablosunun ayarlanmasına yönelik bir emir verildikten hemen sonra sonuçlandırılması Ek anlaşma maaş artışıyla ilgili. Bazen personel departmanı ile muhasebe departmanı arasında, her çalışan için yeni bir maaş belirleyen bireysel bir siparişin ek olarak verilmesi ihtiyacı nedeniyle bir çelişki ortaya çıkar. Çünkü birincil belgelerücretlerin hesaplanması için personel ve zaman çizelgeleri bulunmaktadır; her çalışan için isme göre sipariş yayınlanması gerekli değildir.
Personel masasında değişiklik yapma emri ve çalışanın maaşında değişiklik yapılması, yalnızca muhasebecinin onayı ile işletme başkanı tarafından onaylanmalıdır.
