Tatil kaybedildi mi? Kullanılmayan tatil: yeni yasa
İş Kanunu, çalışan vatandaşların yıllık ücretli dinlenme hakkını öngörmektedir. Ülkenin temel yasası olan Anayasa tarafından düzenlenmektedir. Ancak tatili her yıl tutarlı bir şekilde kullanmak her zaman mümkün olmuyor. Bunun nedeni iş durumu veya kişisel koşullar olabilir. Harcanmayan tatillere ne olabilir?
Aralık 2017'de, bilinmeyen bir nedenden ötürü, çalışan vatandaşlar arasında 2018'de kullanılmayan tatillerin sona ereceği bilgisi yayıldı. Aslında, zorunlu ücretli dinlenme günlerinin sağlanmasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılması planlanıyor, ancak bunlar çalışan tüm vatandaşları etkilemeyecek. Değişiklikler kullanılmayan tatil süresini etkilemeyeceğinden çoğu çalışanın korkacak hiçbir şeyi yoktur. Bu yıl her şey eskisi gibi kalacak.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 106, 107 ve 114. maddeleri, her çalışana yıllık dinlenme günleri sağlandığını belirtmektedir. Aynı zamanda maaşını da koruyor. iş yeri ve pozisyon tutuldu. Ücretli izin hakkı, belirli bir işletmede altı ay çalıştıktan sonra kullanılabilir, ancak yönetici ile anlaşarak daha erken kullanılabilir. Genellikle yıllık izin 28 saat sürer Takvim günleri ancak özel çalışma koşullarına sahip olan veya hizmet süresine göre yardım alan kişilere ek ücretli izin günleri sağlanmaktadır. Ayrıca, mesai saatleri dışında dinlenme günlerinin masrafları kendisine ait olmak üzere, ancak yalnızca işverenin izniyle sağlanması uygulaması da mevcuttur.
İle Genel kurallarÇalışan bir önceki dönemde tatil yapmamışsa bir sonraki döneme geçer. İş Kanunu'nun 124'üncü maddesinin 4'üncü kısmına göre işverenin, çalışanlarına üst üste iki yıl izin vermeme hakkı yoktur. Ayrıca reşit olmayan çalışanlara ve tehlikeli veya zararlı koşullarda çalışan kişilere yasal dinlenme günleri sağlanmaması yasaktır.
Uygulamada, ciddi işverenler aslında çalışanları işte tutmamaya çalışırlar; ancak yıllık izin Programa göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinde öngörülen 30.000-50.000 ruble tutarında para cezası veya şirketin faaliyetlerinin 90 güne kadar askıya alınması şeklinde idari sorumluluk üstlenmek istemiyorlar. Ancak durumlar farklıdır ve bazen işçiler maddi teminat alabilme umuduyla gerekli 28 günlük izni kullanmak istemezler. Ancak kullanılmayan tatiller için tazminat yalnızca işten çıkarılma durumunda sağlanır.
Ancak istisnalar vardır ve izin günleri yerine parasal tazminat almak hâlâ mümkündür. Ancak bu yalnızca ek tatil günleri için geçerlidir. Bu hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinde yer almaktadır. Kullanılmayan dinlenme günlerinin maddi faydaya dönüştürülebilmesi için, buna hakkı olan çalışanın başvuruda bulunması gerekmektedir. İçin tazminat kullanılmayan tatil işten çıkarılma durumunda ortalama kazanç esas alınarak otomatik olarak hesaplanır.
Dolayısıyla harcanmayan dinlenme günleri için para alıp çalışmaya devam etmek mümkün değildir. Ancak kullanmadığınız tatilinizin kaybedilip kaybedilmeyeceği konusunda üzülmenize gerek yok çünkü mevcut mevzuata göre bu mümkün değil. Harcanmayan günler tatil programına dahil edilmelidir. gelecek yıl genellikle en geç 15 Aralık'ta onaylanır.
Söylentiler nereden geliyor?
Uzun süredir yapılmayan tatillerin kaybedileceği ya da maddi tazminat alınabileceği konuşuluyor. İş mevzuatı hakkında bilgi sahibi olmayı gerekli görmeyen birçok işçi bu söylentileri körüklüyor.
Ancak harcanmayan dinlenme günleriyle ilgili sorun, imzalarla bağlantılı olarak 2010'dan sonra özellikle ciddileşti Rusya Federasyonu Vatandaşların Emeklerinin Örgütlenmesine İlişkin Uluslararası Sözleşme. Uluslararası kurallar, bir çalışanın kullanılmamış tatili için yalnızca 21 ay içerisinde maddi tazminat alma olanağına sahip olduğunu doğrudan belirtmektedir.
Ayrıca ülkemizde 2011 yılından bu yana yürürlükte olan 132 Sayılı ILO Sözleşmesinin 9. maddesinde de, tatil dönemi en az 14 süren sürekli günler bir yıl içinde gereklidir. Çalışanın, izin verilen çalışma süresinin bitiminden itibaren en geç 18 ay içinde kalan günleri izin kullanması gerekir.
Sözleşmenin yukarıdaki tezleri ve Rusya İş Kanunu'nda değişiklik yapılmasıyla bağlantılı olarak, birçok uzman yanlışlıkla kullanılmayan tatilin bir kısmının 18 ay sonra sona erdiğine inanıyor. Ancak bu görüş yanlıştır! Harcanmayan tatil günleriniz 2018 yılında sona ermeyecektir; bunları sonraki dönemlerde kullanabilir veya işten çıkarılma durumunda maddi tazminat alabilirsiniz.
İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler, engelli çocuğu olan ebeveynlere ve 14 yaş altı reşit olmayan çocuklara yıllık izin verilmesine ilişkin kuralları etkileyecektir. Devlet Duması değişiklikleri kabul ederse, yukarıdaki tanımlara giren çocukların ebeveynlerinden biri, işverenden aile için uygun olan herhangi bir zamanda izin vermesini talep etme hakkına sahip olacaktır.
Her çalışanın şu veya bu süre için izin alma hakkı vardır, ancak bu izin yılda en az 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).
Ancak çalışan böyle bir tatile çıkmamışsa veya hiç tatile çıkmamışsa, o zaman bu günler tükenmez, sadece birikir. Bu, izin verilmeyen bir tatildir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi. Yıllık temel ücretli izin süresi
Çalışanlara 28 takvim günü boyunca yıllık temel ücretli izin verilmektedir.
Çalışanlara bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak 28 takvim gününü aşan yıllık temel ücretli izin (uzatılmış temel izin) verilmektedir.
Kullanılmayan tatil günlerinin birikmesi son derece istenmeyen bir durumdur., Çünkü Olumsuz sonuçlar her iki taraftan da saldırı çalışma ilişkileri Hem işveren hem de çalışan açısından:
- dinlenme eksikliği emek verimliliğini azaltır ve çalışanı yeni başarılar için yeniden güç kazanma fırsatından mahrum bırakır;
- iş müfettişliği, işçilerin dinlenme haklarının ihlali konusunda işverene sorular sorabilir ve bu da belirli yaptırımların uygulanmasına yol açabilir;
- Kullanılmayan tatilin uzun süreli birikmesi durumunda, işveren, çalışanı işten çıkarırken önemli miktarda tazminat ödemek zorunda kalacak;
- Çalışan yine de birikmiş tüm dinlenme günlerini kullanmaya karar verirse, işveren her zaman gerekli miktarda paraya sahip olmayabilir.
Bir çalışanın birikmiş izin günlerini hangi süre boyunca kullanması gerekir?
Çalışma iznini daha sonra iki yıl içinde alma hakkıyla birlikte biriktirebilirsiniz. ve işveren bu birikmiş günleri ikinci yılın sonundan önce sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).
Ancak tatilin iki yıldan fazla bir süre boyunca birikmiş olması durumunda, bu durumda dinlenme günleri sona ermez, ancak İş Kanunu'ndan bu yana bunları çıkarabileceğiniz bir gerçek değildir. Rusya Federasyonu'nun hiçbir yerinde, işverenin iki yıllık bir süreyi aşan geçmiş yıllar için tatil dışı günler tatilleri sağlamakla yükümlü olduğu öngörülmemektedir.
Bu günlerin ayni olarak kullanılması konusunda işverenle anlaşmak mümkün değilse, çalışanın yalnızca işten çıkarılmadan önceki tatil günleri için parasal tazminat alma hakkı vardır.
Yıllık ücretli izin kullanmadığınız takdirde bir sonraki yıla devredilir. İkinci yılda kullanılmazsa, işten çıkarılma durumunda nakit ödeme ile telafi edilir.
Bunu programa koymam gerekiyor mu?
Tatil zamanlarının programa dahil edilmesi zorunluluğu var mı? Genel kurallara göre, tatil programı bir sonraki çalışma yılı için planlanan diğer çalışanlar hakkında bilgi içerir, yani program ana ve (varsa) ek tatilleri belirtir; tatilin kullanılmayan birikmiş kısmı programda gösterilmiyor.
Hangi sırayla sağlanır?
Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, kullanım sırasına ilişkin herhangi bir gereklilik içermemektedir. işçi tatilleri. Her durumda, öncelikle tatilin bir sonraki çalışma yılı için kullanılması gerektiğini hatırlamakta fayda var.
Bu, birikmiş kategoriye girmeyecek şekilde yapılmalıdır, çünkü Geçmiş yılların dinlenme günlerini şimdiki yılların zararına kullanmak anlamını yitiriyor birikmiş tatil günlerinin ortadan kaldırılması.
Bu nedenle yönetimle mutabakata varılarak bir sonraki çalışma yılı için yıllık ücretli izin verilebilir ve buna birikmiş günler eklenebilir. Bu günler ayrıca işverenle mutabakata varılarak herhangi bir zamanda ayrıca da sağlanabilir.
Bunu parasal tazminatla değiştirmek mümkün mü?
Mümkün ve bu tür yalnızca iki durum var:
- Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine. Burada işveren birikmiş tüm tatil günleri için tam tazminat öder.
- İşçinin tatilin 28 takvim gününü aşan kısmıyla ilgili talebi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Ancak bazı işçi kategorileri için böyle bir değişimin yasak olduğunu unutmayın:
- hamile kadın;
- reşit olmayanlar;
- tehlikeli veya tehlikeli işlerde çalışan işçiler.
Nasıl başvurulur?
Bir çalışan önceki dönemlerden kalma kullanılmayan tatilleri kullanmaya karar verirse ne olur? İzin başvurusu prosedürü, çalışanın başvuruda bulunmasıyla başlar, dinlenmenin süresini, başlangıcını ve bitişini belirtmeniz gerekir.
Kanunda hangi süre için izin almayı düşündüğünü başvuruda belirtme zorunluluğu getirilmemiştir. Bu, çalışanlarının tatillerinin ilerleyişini izlemesi gereken işletmenin personel departmanının meselesidir.
Ancak çalışan yine de böyle bir süre belirtmişse, bu sürenin tatilden önceki iki yıllık süreye dahil edilmesi durumunda, o zaman dikkate alınmalıdır. işveren, çalışanın belirttiği kullanılmamış izni sağlamakla yükümlüdür. Dahil edilmediği takdirde, Sanatın 4. Bölümüne göre işverenin böyle bir yükümlülüğü yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, tatiller işverenin belirlediği önceliğe göre sağlanmaktadır.
Önemli! İki yıldan fazla bir süredir biriken tatilin hangi süre için sağlanacağına işveren kendisi karar verir. Çalışan başvuruda bulunduktan sonra yönetici T-6 formunda bir emir verir.
İzin türünü, süresini, eklendiği süreyi belirtir (günler ve nedenleri burada listelenmiştir, örneğin düzensiz bir çalışma günü, işletmede uzun süreli çalışma vb.), ve ayrıca sağlandığı süre.
Sipariş onaylandı personel işçisi Yönetici tarafından imzalanır ve incelenmek üzere çalışana imza karşılığında verilir.
Bir çalışanın izin günleri birikmişse ve tatile çıkmayı reddederse ne yapmalı?
Bu soruyu cevaplamak için belirli koşulların yerine getirildiğini belirtmek gerekir.:
- İşletmenin, tüm çalışanların dinlenme zamanlarını açıkça belirten, uygun şekilde resmileştirilmiş bir tatil programına sahip olması gerekir.
- Yönetim, tatilin başlamasından 2 hafta önce çalışana yaklaşan tatilini bildirmelidir. Bu bildirimin imza karşılığı yapılması gerekmektedir. Bir bildirimin reddedilmesi durumunda, ilgili bir kanunun hazırlanması gerekir.
- Belirtilen belgeye aşina olması için çalışanın imzasıyla uygun bir emir gereklidir. Kendinizi tanımayı reddederseniz, bir rapor da hazırlanır.
- Tatil ücreti, tatilin başlamasından en geç üç gün önce ödenmelidir.
- Bir çalışan tatili sırasında işe gittiğinde, bu gerçeği gösteren ilgili bir kanun da hazırlanır.
Yukarıdaki tüm eylemlerden sonra, işçi Sanat uyarınca disiplin sorumluluğuna getirilebilir. 192 ve sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak bu en iyi çözüm değil.
Alternatif olarak, gerekli tazminatı ödeyerek çalışanı işten çıkarın ve ardından onu yeniden işe alın. Ancak bunun sürekli olarak yapılması tavsiye edilmez, çünkü denetim yetkililerinin, örneğin işçilerin işletmede sürekli hizmet garantisine ilişkin haklarının ihlaliyle ilgili bazı soruları olabilir.
Bir çalışan, kazançlarını kaybetmek istemediğini iddia ederek tatile çıkmayı reddederse, tatili sırasında kendisiyle bir medeni sözleşme yapılabilir.
İşverenin sorumluluğu
Bir işveren, çalışanlarına tatil zamanı ayırmadığı için para cezası alabilir.. Sorumluluk, denetim yetkililerinin buna karşılık gelen bir ihlali tespit etmesi durumunda ortaya çıkar. Sanatta. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si aşağıdaki sorumluluğu öngörmektedir:
Bu ihlallerden dolayı, tespit edildiği andan itibaren bir yıl içerisinde dava açılabilir.
Çözüm
İşçilerin ayrılma hakkını kullanmak işverenin sorumluluğundadır ve ihlali idari sorumluluk şeklinde ciddi sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle her çalışanın izin günlerinin sayısının kayıt altında tutulması ve bunların zamanında sağlanmasının sağlanması çok önemlidir.
Tatilin süresi dolamaz ancak yine de çalışanın yıllık olarak ve tercihen belirtilen süre içinde tatile çıkması gerekir. dolu, çünkü gücünüzü geri kazanmak, yeni başarılar için ilham almanıza yardımcı olacak ve bu da şüphesiz emek verimliliğini artıracaktır.
Ülkemizde çoğu zaman bir işverenin çeşitli sebeplerÇalışanın tatile çıkmasına izin vermiyor. Bu bakımdan kullanılmayan tatiller konusu birçok insanı endişelendiriyor. Bu yazımızda kullanılmayan izinlerin sona erip dolmadığını ve çalışanın ne tür tazminat alma hakkına sahip olduğunu size anlatacağız.
Kullanılmayan tatil günlerinin süresi dolar mı?
Öncelikle bu durumda kullanılmayan tatil günlerinin yakılıp yakılamayacağını anlamalısınız. İş Kanunu ülkemizde her işçinin yıl içinde 28 takvim günü tatil hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir. Bu sözde ana tatil. Bazı meslekler ve bölgeler için ek izin kavramı da bulunmaktadır.
Yasaya göre tatilin bir yıl içinde kullanılması gerekiyor. İstenirse parçalara ayrılabilir, asıl mesele en az birinin on dört takvim gününden az olmamasıdır. Herhangi bir nedenle tatile çıkılması mümkün değilse, başka bir döneme ertelenmelidir. Ancak verildiği sürenin bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.
Aynı zamanda böyle bir devir için İş Kanunu'nda yer alan zorlayıcı nedenlerin de olması gerekir.
Tatilin ertelenmesine ilişkin tüm nedenler, çalışan tarafından başlatılanlar ve işveren tarafından başlatılanlar olarak ikiye ayrılabilir. Göz önünde bulundurma kolaylığı açısından bunlar aşağıdaki tabloda listelenmiştir.
| Çalışan tarafından başlatılan nedenler | İşveren tarafından başlatılan nedenler |
| Kişisel hafifletici nedenler. Yönetim onların ne kadar saygılı olacağına karar verir. | Tatile giden bir çalışan dışında kimsenin tamamlayamayacağı acil bir iş ortaya çıktı |
| Hastalık | Üretim teknolojilerinin güncellenmesi |
| Yeniden planlanamayan iş gezisi | |
| Şirketin yeniden düzenlenmesi | |
| Bu durumda çalışana görev verilmişse, yöneticinin geçici iş göremezliği | |
| Kuruluşun dışarıdan programsız denetimi Devlet kurumları ve bir tatilcinin katılımı gerekiyorsa daha yüksek bölümler |
Yukarıdaki tüm durumlarda tatil başka bir döneme aktarılır. Bu durumda kullanılmayan tek bir gün bile kaybolmaz. Cari yılda, önceki 18 ay boyunca kullanılmamış olan tatil günlerini kullanabilirsiniz.
Kullanılmayan tatil için tazminat
Kullanılmayan tatil günlerinin kaybolmadığını, yakılmadığını öğrendik. Ancak kanuna uygun olarak biriktirilemezler. İş Kanunu, işverenin bir çalışana izin vermeyi reddetme hakkına sahip olmadığını tespit etmektedir. Böyle bir ihlal 50 bin ruble para cezasına neden olabilir.
Daha önce çalışanın tatile çıkmama, nakit eşdeğeri tazminat alma hakkı vardı. Rusya, 2011 yılından bu yana tatillerin sağlanmasını düzenleyen Uluslararası Sözleşmeye katılmıştır. Artık ana günler yerine tazminat almak imkansız. Ayrıca tatilinizi iki yıldan fazla erteleyemezsiniz.
Çalışanların kullanılmayan tatil günlerini biriktirmesine izin verilmesinin şirket yönetimi açısından bir faydası yoktur. Bunun birkaç açıklaması var:
- iş müfettişliği tarafından yapılan teftiş sırasında sorunlar ortaya çıkabilir;
- Çalışanın tazminat ödemek zorunda kalacağı seçenekler vardır; bu tür günler ne kadar çok birikirse şirketin giderleri de o kadar büyük olacaktır.
Uygulamada birçok işveren, çalışanın dinlenmesine izin vermemesi nedeniyle tatil günlerinin sayısını azaltmak istiyor. Bu amaçla çeşitli teknikler kullanırlar:
- bir çalışana tatil verirken Cuma gününden itibaren verilir (yani tatil günlerinin sayısına yasal izin günleri eklenir);
- çalışanın hak ettiği dinlenmeye izin vermeden hafta sonları izin başvurusu yazması istenir;
- çalışana izin veriliyor ama aslında çalışmaya devam ediyor.
Yukarıdaki seçeneklerin tümü etkili olarak adlandırılamaz. Bir yandan yönetim, çalışanları bu durumlarda aynı anda iki ödeme alabilecekleri konusunda ikna ediyor: ücretler ve tatil ücreti. Öte yandan çalışan bu tür teklifleri kabul ederek yasal dinlenme hakkını kaybeder. Ancak, belirli bir kuruluşta hizmet verirken kullanılmayan tüm tatil günlerini geçirmenin çeşitli yasal yolları vardır.
İşten çıkarılma durumunda çalışana tazminat
Bir çalışan işten ayrılmaya karar verirse, kullanılmamış tatili varsa şu haklara sahiptir:
- Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazın. Aynı zamanda kullanılmayan izin süresinin 14 günü aşması halinde gerekli olan iki hafta kadar çalışmak zorunda kalmayacaktır. Veya çalışma süresini mevcut kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısına göre azaltın. Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”.
- Kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat alın.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının hesaplanması ve işten çıkarılma durumunda kullanımlarına bir örnek
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için tabloda sunulan belirli bir algoritmaya göre gerçekleştirilir.
| Adım No. | Hesaplanan gösterge | Hesaplama özellikleri |
| 1 | Kuruluşta çalışılan ay sayısı | Tamamlanmamış bir aydaki gün sayısı on beşten az ise bunların atılması gerekir. 15'ten fazla ise bir ay eklenmelidir. |
| 2 | Çalışanın çalıştığı süre nedeniyle kaç gün izin hakkı vardır? | İlk aşamada hesaplama sonucunda elde edilen ay sayısı, aylık ödenmesi gereken izin gün sayısı katsayısı (28/12) ile çarpılır. |
| 3 | Çalışanın tatilde kaç gün geçirdiğini belirler | Tatil sırasına göre hesaplanır |
| 4 | Kullanılmayan tatil gün sayısı | 2. ve 3. noktaların sonuçları arasındaki fark olarak tanımlanır |
Çalışanın şirkete 14 Temmuz 2014 tarihinde katıldığını varsayalım. 6 Şubat 2017'de istifa etti kendi isteğiyle. Çalışma süresi boyunca 3 kez 14 gün tatile çıktı. Sayma kıdem bu şirkette çalışanın 30 ay 23 gün çalıştığını görüyoruz. Tamamlanmamış bir aydaki gün sayısı 15'i aştığı için hizmet süresine bir ay ekleyerek 31 sayısını elde ederiz.
- 31 ay boyunca aşağıdaki tatil günü sayısı ödenecektir:
28 / 12 * 31 = 72,33 gün
- İzin süresi şuydu: 14 * 3 = 42 gün
- Kullanılmayan kalan 72,33 – 42 = 30,33 gün
Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusunda bulunması durumunda kendisine 14 gün izin ücreti, geri kalan 16,33 gün için tazminat ödenecektir.
Doğum iznine ayrılırken kullanılmayan izin tazminatı
Hamile çalışanlarla ilgili olarak herhangi bir temel farklılıklar: Kullanılmayan izin günleri için tazminat alınması mümkün değildir. Ancak işverenin onları tatile çıkma hakkından mahrum etme hakkı yoktur. Bu bağlamda, kullanılmayan tatilin kaydedilmesi için tabloda sunulan çeşitli seçenekler vardır.
| Seçenek No. | İsim | Tanım |
| 1 | Kullanılmayan günlerin hastalık iznine eklenmesi | Bir kadın, kullanılmayan sayıda gün için izin başvurusu yazarak hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık iznine daha erken çıkıyor |
| 2 | Doğum iznini uzatın | Bir kadın, kendisine ayrılan tatile çıkmadığı gün sayısı kadar doğum izninden daha geç döner. |
| 3 | Tatilin önceden alınması | Bazı şirketler kadınların doğum izninde olacağı ve hastalık iznine o sayıda gün erken çıkacağı dönemler için önceden tatil kullanmalarına izin veriyor |
Tatil günleri için başvuru yapılmadı
Önceki dönemlerden kalan tatil günlerini kullanmak için çalışanın ilgili bir başvuru yazması gerekir. Esas itibarıyla standart bir başvurudan hiçbir farkı yok. başka bir tatil ve aşağıdaki kurallara göre derlenir:
- Başvuru A4 kağıda hazırlanır.
- Geleneksel olarak bu tür belgeler elle yazılır. Bazı kuruluşlar metnin bilgisayarda biçimlendirilmesine, ardından yazdırılıp imzalanmasına izin verir.
- Başlık yaklaşık olarak sayfanın son üçte birine yazılır. Başvurunun gönderildiği kişinin pozisyonunu, kuruluşun adını, muhatabın soyadını ve adının baş harflerini belirtir. Daha sonra, "genitif durumda konum, soyadı ve baş harflerinden" ifadesi şeklinde kimin adına bir açıklama yazmalısınız.
- Belgenin (başvuru) adı ile belirtilir. büyük harfler kırmızı çizgiden. Sonunda nokta yoktur.
- Yine kırmızı çizgiden net bir talep çiziliyor - Bu kadar gün süren falan bir tarihten izin istiyorum. Bazı kuruluşlar ayrıca talep edilen iznin ne kadar süreyle verilmesi gerektiğini de belirtmenizi ister. Bu nedenle muhasebe departmanı ya da insan kaynakları departmanı ile bu konuyu netleştirmeniz en doğrusu olacaktır.
- Altta çalışanın imzası ve transkriptinin yanı sıra başvurunun düzenlendiği tarih yer almaktadır. Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”.
Prensip olarak başvuru yazmanın zor bir yanı yoktur. Ancak içine hangi metnin yazılması gerektiğini açıklığa kavuşturmak her zaman daha iyidir çünkü bazı kurallarda açıkça belirtilmiştir.
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemede zorluklar
Şu ana kadar pek çok çalışan, tatillerle ilgili mevzuatın değiştiğini bilmediğinden bir daha tatile çıkmak istemiyor. Bu özellikle mali durumu oldukça zor olanlar için geçerlidir. Bu kişiler işverenlerinin kendilerine tazminat ödemesini beklerler. Sonuç olarak, işçilere çoğu zaman hiçbir şey kalmıyor.
Adli uygulamalar, işverenlerin paradan tasarruf etmek için sıklıkla çalışanların bilgisizliğinden yararlandığını göstermektedir. Gerçek şu ki yasa, tatili 18 aydan daha uzun olmamak üzere ve yalnızca geçerli nedenlere dayanarak erteleme hakkını tesis ediyor. Bu süreden sonra işten çıkarılma meydana gelirse, bazı durumlarda mahkeme bile tazminat alınmasına yardımcı olmuyor.
Hakları ihlal edilen bir çalışanın en geç üç ay içinde mahkemeye ilgili başvuruda bulunması gerektiği yasal olarak belirlenmiştir. Doğal olarak şirkette çalışmaya devam eden çalışanlar bunu son derece nadiren yapıyor. Sonuç olarak, işten çıkarılmaları halinde, hakları olan tazminatın ödenmesinin reddedilmesiyle karşı karşıya kalıyorlar. Mahkemeye gittiklerinde zamanaşımı süresinin çoktan dolduğunu ve herhangi bir şey yapmanın pek mümkün olmadığını öğrenirler.
SSS
Kullanılmayan tatiller konusu oldukça kapsamlı ve karmaşık görünmektedir. Bu çok sayıda soruya yol açıyor. Aşağıda en yaygın olanları cevaplamaya çalışacağız.
İşverenin çalışanlarına izin vermekle yükümlü olduğu yasal olarak belirlenmiştir. Bu nedenle işten çıkarılmadan büyük bir kısmı için parasal tazminat almak mümkün olmayacaktır. Ek tatil günleri başka bir konudur. Çalışanın talebi üzerine nakit ödeme ile değiştirilebilirler. Ancak çeşitli vatandaş kategorileri için böyle bir hak sağlanmamıştır; bunların tamamen dinlenmesi gerekir. Bunlar şunları içerir:
- on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;
- hamile kadın;
- Tehlikeli işlerde çalışan çalışanlar.
2 numaralı soru.Çalışan şartla kabul edilir Deneme süresiüç ay boyunca. Ancak iki yıl sonra istifa etti. Kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkı var mı?
Yasa, deneme süresinde olan çalışanlara izin verilmesine ilişkin herhangi bir ayrıntı belirlememektedir. Bu nedenle, böyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda (kendi isteği üzerine veya şirketin gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle), kendisine uygun bir tazminat ödenme hakkı vardır.
Bu nedenle, kullanılmayan tatil günlerinin sağlanmasına ilişkin prosedür açıkça düzenlenmiştir. Rus mevzuatı. Çalışanın hiçbir şeyle sonuçlanmaması için haklarını açıkça anlaması gerekir. İşveren tarafından hak ihlali halinde üç ay içerisinde mahkemeye başvurulması gerekmektedir, aksi takdirde durumun değiştirilmesi mümkün olmayacaktır.
Tek tıkla arama
Konuyu değerlendirdiğimizde şu sonuca vardık:
Geçmiş yıllarda yıllık izinlerini kullanmayan çalışanların gelecekte kullanma hakkından yoksun bırakılmaları söz konusu değildir.
Sonucun gerekçesi:
Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).
Ücretli izin verme sırası, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanan programa göre belirlenir (birinci bölüm) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.
İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılındaki izin hükmünün kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda, çalışanın rızası ile iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir, Bireysel girişimci. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir. Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi, on sekiz yaşın altındaki çalışanlara ve tehlikeli ve (veya) işlerle uğraşan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır. tehlikeli koşullar emek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri).
Tatilin kullanılmasına ilişkin sürelerin belirlenmesi, bu süre içerisinde tatilin kullanılmaması halinde çalışanın bu hakkını kaybedeceği anlamına gelmemektedir. Aykırı, verilen periyotİzin hükmünün süresiz olarak ertelenmemesi için çalışanın ayrılma hakkını en kısa sürede kullanması gerekmektedir.
İzin verilmesi için son tarihlerin ihlali, işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirilmesinin gerekçesidir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.
Rostrud'un 01.03.2007 N 473-6-0 tarihli yazısında da çalışanların geçmiş çalışma dönemlerinde herhangi bir sebeple kullanmadığı yıllık ücretli izinlerin tamamını kullanma hakkının saklı olduğu belirtiliyor.
Çalışanlar, 1 Temmuz tarih ve 139-FZ sayılı Federal Kanun ile onaylanan, ücretli tatillere ilişkin 132 sayılı ILO Sözleşmesinin (bundan böyle 132 Sayılı Sözleşme olarak anılacaktır) yürürlüğe girmesinden sonra bile kullanılmayan tatil günlerini alma hakkını kaybetmez, 2010.
Sanatın 1. paragrafına göre. 132 Sayılı Sözleşmenin 9'uncu maddesine göre, yıllık ücretli iznin sürekli bir kısmı en geç bir yıl içinde, geri kalan kısmı ise iznin verildiği yılın sonundan itibaren en geç on sekiz ay içinde verilir ve kullanılır. verilir.
Sözleşmenin bu hükmünden, bir çalışanın belirlenen süre içerisinde ayrılma hakkını kullanmaması durumunda bu haktan mahrum kaldığı sonucu çıkmaz.
Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Bakan Yardımcısı Alexander Safonov'un " dergisinde yayınlanan basın toplantısının materyallerine dikkatinizi çekmek istiyoruz. Rossiyskaya gazetesi"'İki üç yıl önceki tatillerden kalan günler artık tükenmeyecek mi?' Alexander Safonov kesin bir şekilde cevap verdi: "Yanmayacaklar." Artık Rus mevzuatında tahakkuk ve telafi edici izin süreleri konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Büyük olasılıkla gelecekte görünmeyecekler. 18 ay aynı zamanda bir nevi asgari garanti süresidir ve eğer ülke kanunları daha geniş bir çerçeve sağlıyorsa kimse itiraz etmeyecektir. Sonuçta insanların hakları azalmaz, artar." Bu basın toplantısı materyaline internetteki bağlantıdan ulaşılabilir: http://www.rg.ru/2010/07/07/rabota.html.
Hazırlanan cevap:
Hukuk Danışmanlığı Hizmeti Uzmanı GARANT
Arzamastsev Alexander
Yanıt kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANT'ın İnceleyicisi
aday hukuk bilimleri Kuzmina Anna
Materyal bireysel bazda hazırlanır. yazılı danışma Hizmetin bir parçası olarak sağlanan
Soru hakkında kullanılmayan tatiller Bir işveren için yeterince uzun süre çalışan herkeste er ya da geç ortaya çıkar. Bazı kişilerin işten çıkarılma nedeniyle kullanılmayan tatillerle ilgili soruları var. Sorun, Rusya'nın sözleşmeyi onayladığı 2010 yılında özellikle ciddi bir hal aldı. Uluslararası organizasyon emek (ILO). Bu yazımızda aşağıdaki konulardan bahsedeceğiz:
Sıkça sorulan soruların yanıtları
En sık sorulan sorularla başlayalım.
Kullanılmayan tatilin süresi dolar mı?
Hayır, kullanılmayan izinler bir sonraki çalışma yılında kullanılabilir. Bu süre zarfında tatil kullanılmadıysa, tatil için para alabilirsiniz, ancak yalnızca istifa ederek.
Birkaç yıl boyunca kullanılmayan tatile çıkmak mümkün müdür?
Hayır, kullanılmayan izin yalnızca bir önceki çalışma yılından itibaren kullanılabilir. Kullanılmayan tatilleri birkaç yıla ekleyemezsiniz.
Kullanılmayan tatilin parayla değiştirilmesi mümkün mü?
Tatilin ancak 28 takvim gününü aşan bir kısmının parayla değiştirilmesi mümkün olacaktır, yani 28 takvim günü tatil hakkına sahip olanların çoğunluğu için tatilin değiştirilmesi mümkün olmayacaktır.
Kullanılmayan izinlerin ücreti işten çıkarıldığında ödenir mi?
Evet, işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan tüm tatil günlerinin tazminatı, işten çıkarılma gününde kalan parayla birlikte ödenir.
Üç yıldan fazla kullanılmayan izinlerin süresi dolar mı?
Hayır, kullanılmayan tatilin süresi hiçbir zaman dolmaz. Başka bir şey de, bir çalışanın kullanılmamış tatil için ancak işten çıkarılma durumunda tazminat alabilmesidir.
Kullanılmayan izin 2015'te sona eriyor mu, bitmiyor mu?
2015 yılında kullanılmayan izinlerin süresi dolmaz ancak bir sonraki çalışma yılına devredilir veya işten çıkarılma üzerine tazminat ödenir
Kullanılmamış tatil ürünü
Çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmamış izin hakkını açıklayan ana madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesidir.
Kullanılmayan tatil nedir?
Tüm çalışanlar İş Kanunu izin zamanı geldi. Temel izin süresi 28 takvim günüdür ve bazı çalışan kategorilerine uzatılmış veya ek izin verilmektedir. Öyle ya da böyle, bazı çalışanlar tatil zamanı biriktiriyor. Bir çalışanın çok fazla tatili olduğu, ancak bunları koyacak hiçbir yeri olmadığı bir durum ortaya çıkar. Böylece, kullanılmayan tatiller- bunlar, çalışanın bir kerede zamanında kullanmadığı, yani gerekli tatilde olmadığı tatillerdir.
Tatilin ertelenmesi mümkündür, ancak yalnızca bir yıl süreyle. Yani kullanılmayan izin ancak bir sonraki çalışma yılında kullanılabilir; daha fazla süre geçmişse izin kullanılamaz.
İşverenlerin, çalışanların üst üste iki yıl tatile çıkmalarına izin vermemesi yasaktır.
Uygulamada, birçok çalışan yeterince uzun bir süre (örneğin iki, üç veya beş yıl) tatile çıkmak istemiyor veya tatilin tamamını değil, yalnızca bir kısmını tatile çıkarmak istiyor.
Kullanılmayan tatil nereye gidiyor?
Bu tatilde hiçbir yerde hiçbir şey olmuyor ama sen de kullanamıyorsun. Bu makul bir soruyu gündeme getiriyor: Tatili parayla değiştirmek mümkün mü?
Kullanılmayan tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi
Yakın zamana kadar tatile gitmek değil, bunun için para almak mümkündü. Şu anda, yalnızca yılda 28 günden fazla tatil süresine sahip olanlar tatil için tazminat alabilmektedir - bunlar örneğin uzatılmış veya ek tatillerdir. Bir çalışanın yalnızca 28 takvim günü tatil hakkı varsa, bu tatilin bir kısmını veya tamamını parayla değiştirmek imkansızdır!
Makul bir soru ortaya çıkıyor: Bir çalışan birkaç yıldır tatile çıkmıyor, kullanılmayan tatilinin süresi doluyor mu?
Kullanılmayan tatilin süresi dolar
Tatilleri yılda 28 takvim günü olan çalışanların çoğunluğu için bunun parayla değiştirilemeyeceği, yalnızca içinde bulunulan veya bir sonraki çalışma yılında amacına uygun olarak kullanılabileceği ortaya çıktı. Artıklar nereye gidiyor? kullanılmayan tatiller?
Hiçbir yerde sadece birikiyorlar ve Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödenen tek durum işten çıkarılmadır.
Sorunun cevabı: Kullanılmayan izinlerin süresi dolar mı?
HAYIR, kullanılmayan tatilin süresi dolmaz ancak kullanılmayan tüm izinlerin tazminatı ancak işten ayrılmanız durumunda alınabilir.
sonuçlar
Kullanılmayan izinler bir sonraki yıla bir kez devredilir, yani tatil, içinde bulunulan veya bir sonraki çalışma yılında kullanılabilir.
28 takvim günü tatili olan çalışanlara kullanılmayan izin tazminatı sağlanmamaktadır.
Kullanılmayan tatilin süresi dolmaz, ancak yalnızca işten çıkarılma gününde ödenir.
