Emek potansiyelinin işlevleri. İşgücü potansiyeli: türleri ve özellikleri
“Potansiyel” kelimesi genellikle araçları, rezervleri, kullanılabilecek kaynakları ve ayrıca bir bireyin, bir grup bireyin, toplumun belirli bir durumdaki yeteneklerini ifade eder.Dünyanın her yerinde, ana üretici gücün, yani insanın, her işçinin, bireysel grupların ve bir bütün olarak toplumun emek faaliyetini yürütme ve iyileştirme ve verimliliğini önemli ölçüde artırma konusundaki yetenek ve yeteneklerinin belirleyici rolünün farkına varmaya başladılar. Bu bağlamda şu soru ortaya çıkıyor: neden 80'lere kadar?
İktisat bilimimiz bu terimi hiç kullandı mı? Her şeyden önce, bunun nedeni, uzun bir süre boyunca ekonomi biliminin, emek kaynakları sorunlarıyla ilgilenmesine rağmen, nüfusun yalnızca üç grubunun çalışılmış olmasıdır: çalışma çağındakiler, ekonomik alanda fiilen çalışanlar, gençler ve emekliler. Bu nedenle sadece bir kısmı kapsanmıştır. işgücü potansiyeliülkeler ve o zaman bile esas olarak genişletilmiş hacimsel özellikler açısından.
“İşgücü potansiyeli” terimi ve kavramı 90'lı yıllardan itibaren devlet ve hükümet belgelerinde yer almaya başladı. Böylece, Mayıs 1994'te Rusya Federasyonu Hükümeti, “Bilgi yoğun üretim için işgücü potansiyelinin oluşturulması” hedefiyle ilgili 434 sayılı Kararı kabul etti. Rusya için bu zor dönemde uzay endüstrisinin bakımı ve geliştirilmesiyle ilişkilendirildi.
Bir bireyin, bir işletmenin, bir şehrin, bir bölgenin, tüm bir toplumun emek potansiyelinden bahsedebiliriz, çünkü bu, bir kişinin tüm çalışma yeteneğinin bütününü temsil eder. İşgücü potansiyeli kavramını toplum, bireysel bir işletme, organizasyon, kurum perspektifinden ele alalım.
İşgücü potansiyeli bir kaynak kategorisidir; herhangi bir sorunu çözmek, belirli bir hedefe ulaşmak için kullanılabilecek kaynakları, araçları, emek kaynaklarını, bireyin, toplumun veya devletin belirli bir alandaki yeteneklerini içermelidir. Dolayısıyla üretim öncesi emek potansiyeli ile ilgili olarak sınır değeri psikofizyolojik özellikleri, mesleki bilgi düzeyleri ve birikmiş deneyimleri dikkate alınarak işçilerin üretime olası katılımı^
Bir işletmenin işgücü potansiyeli, farklı potansiyel yeteneklere sahip çeşitli cinsiyet ve yaş gruplarını içerir; niteliksel olarak eğitim ve mesleki yeterlilik düzeyi ve seçilen uzmanlık alanındaki iş deneyimi ile karakterize edilir.
Teknik etkisi altında oluşur ve organizasyonel faktörlerÇünkü her işletme uzmanlığı dikkate alarak üretim sürecini yürütmek için gerekli donanıma sahiptir. gerekli ekipman, y Potansiyelin büyüklüğünü ve kullanımını belirlerken ölçüm göstergesinin doğru seçimi önemlidir. Hacmin ana göstergesi sayı olarak kabul edildi ve hala kabul ediliyor ve kullanım göstergesi adam-yıldır.] AraştırmaNüfus ve emek kaynakları
Bir dizi bilim insanı tarafından yürütülen veriler, ülke sanayisindeki işgücü maliyetlerinin, çalışılan adam-saat miktarına ve ortalama sayı işçiler %15’ini oluşturuyor. Sonuç olarak, değişken bir değere sahip olan ortalama çalışan sayısı, potansiyelin büyüklüğünü değerlendirmek için bir standart olamaz, bu nedenle dinamikleri analiz ederken yalnızca düzeltme faktörleriyle kullanılabilir. Ve bu tür katsayıların geliştirilmesi çok zor olduğundan, yeni bir hacim göstergesi bulmak gerekiyor.
^Bazı bilim adamları, sabit olduğundan ve bu nedenle dinamikleri iyi yansıttığından7) ve yalnızca iş günü sayısına göre ayarlama yapılmasını gerektirdiğinden (farklı dönemleri karşılaştırırken) hacimsel bir gösterge olarak adam-saatin kullanılmasını önermektedir. yalnızca tam yıl çalışanlar değil, aynı zamanda belirlenen sürenin yalnızca bir bölümünde çalışabilenler de vardır. Bu göstergeyi kullanarak, toplam potansiyelde, kısaltılmış çalışma gününün yasal olarak belirlendiği sektörlerdeki elverişsiz çalışma koşulları nedeniyle kullanılmayan toplam çalışma süresinin yanı sıra ek ücret alan çalışanların toplam çalışma dışı süresini de vurgulayabiliriz. Olumsuz çalışma koşulları nedeniyle işten ayrılmak. Bu tahsis, çalışma koşullarının kökten iyileştirilmesine yönelik çalışmaların organize edilmesini ve bu sürecin etkin bir şekilde yönetilmesini mümkün kılacaktır. Kullanılmayan çalışma zamanıÜç eşit olmayan değerden oluşacaktır: çalışma gününün kısaltıldığı saatler, bu işlerde çalışan sanatçılar için ek izin günleri ve iyileşen çalışma koşullarının bir sonucu olarak genel hastalık nedeniyle devamsızlıktaki azalma günleri. ^ VZFEI Çalışma Ekonomisi Departmanı çalışanları da dahil olmak üzere bir dizi Rus ekonomist tarafından yürütülen araştırma, yalnızca adam saatinin işgücü potansiyelinin ana hacimsel göstergesi olarak hareket edebileceğini ikna edici bir şekilde gösterdi. Stabildir ve tüm ekonomik hesaplamalarda ve her seviyede kullanılabilir.
Bir üretim ekibinin toplam potansiyel çalışma süresi fonunun değeri, takvim fonunun (FC) değeri ile yedek olmayan devamsızlık ve molaların toplam değeri arasındaki farktır; Belirli bir işçi grubu tarafından bir üretim görevini tamamlamak için gereken hacimsel çalışma süresi. Rezerv oluşturmayan (TT), yasal ve ekonomik açılardan düzenlenmiş maliyetleri içerir.
kuruluşlar gereklidir ve doğrudan çalışma süresini artırmak için yedek olarak hizmet edemezler (hafta sonları ve tatiller, ana ve ek tatiller ve yasal olarak gerekli diğer devamsızlıklar ve molalar). Bu fon, bir ayna gibi, herhangi bir (planlanan, raporlama) dönem için çalışanların potansiyel fırsatlarının tüm hacmini yansıtır.
Temelden beri hesaplanan değerÇalışma süresi fonu bir fon görevi görebilirse, yeteneklerini karakterize eden gösterge aynı adı taşıyan, niteliksel değil yalnızca niceliksel bir farkı olan bir ölçüm birimi olmalıdır. Doğru seçim Tek bir sayaç yalnızca teorik değil aynı zamanda pratik önemiÇünkü farklı büyüklükleri tek bir göstergede buluşturmak için bilimsel temelli bir temel oluşturur.
Bir işletmenin işgücü potansiyelinin büyüklüğü aşağıdaki formülle belirlenir:
Fp = ChxDxTcm,
Fp, işletmenin toplam potansiyel çalışma süresi fonu, saattir; Фї - takvim zamanı fonunun değeri, saat; TT rezervsiz devamsızlıklar ve molalar, saatler; N - çalışan sayısı, kişi; D - dönemdeki çalışma günü sayısı, günler. ; ^a, - çalışma gününün süresi, saat.
Sonuç olarak, üretim ekibinin saat cinsinden potansiyel büyüklüğü, işçi sayısının (H), çalışma günlerinin (D) sayısı dikkate alınarak, saat cinsinden yasal olarak belirlenen iş günü süresine (Tcm) çarpımıdır. periyot. Buradan mümkün görünüyor Genel görünüm Toplumun (bölgenin) işgücü potansiyelinin büyüklüğünü ifade eder:
^^p.genel /i_f "
i= burada Fpoesh toplumun potansiyel zaman fonudur, saat;
Gruplara göre toplumsal üretime katılabilecek nüfusun büyüklüğü;
Bir takvim dönemi (yıl, çeyrek, ay) boyunca işçi grupları için yasal olarak belirlenen çalışma süresi miktarı. Bir dönemdeki iş günü sayısının, bir iş gününün saat cinsinden belirlenmiş süresine göre çarpımıdır.
Nüfus ve işgücü kaynakları
/ İşgücü potansiyeli, fiziksel yetenekleri, mevcut bilgi ve mesleki becerilerini normal düzeyde emek yoğunlaşması dikkate alınarak toplumsal üretim sürecine katılabilecek tüm vatandaşları içerdiğinden, hesaplamaya tüm işçi grupları dahil edilmelidir. karakteristik özelliklerini dikkate alarak. Bu grupların yapısı, toplumsal üretime katılma yetenekleri açısından heterojen olduğundan, toplumun emek potansiyelinin değerinin doğru belirlenebilmesi için her bir insan grubunun temel bir değere getirilmesi gerekmektedir. Bu değer tam zamanlı bir çalışandır. Bu tür işçilerde hesaplanan toplumun emek potansiyeli aşağıdaki formülle belirlenebilir:
Toplam = Fp. obsesif 4"
burada Povsh tam zamanlı çalışanlardan oluşan bir toplumun emek potansiyelidir; ІУ - bir işçinin yıl içindeki tahmini çalışma süresi, saat.
Sonuç olarak, toplumsal üretime katılma potansiyeli farklı düzeyde olan bir grup insanın doğru tanımlanması gerekmektedir. Dahası, bireysel işçilerin bu tür katılımının takvim döneminin süresi, potansiyelin büyüklüğü için her zaman kesin bir kriter değildir. Örneğin kadın ve erkek, vücudun fizyolojik özelliklerinden dolayı, diğer her şey eşit olmak üzere, aynı birim çalışma süresi içinde farklı miktarlarda tüketici değeri üretirler (farklı miktarda iş yaparlar).
İşçileri ana özelliklerine göre gruplandırırken bu ve diğer özellikler dikkate alınmalıdır; bu durumda sosyal açıdan yararlı işlere katılma yeteneği ve fırsatı söz konusudur./1990 yılında uluslararası sözlük ve terminolojide sosyal çalışanlar yeni bir tanım ortaya çıktı - insani gelişme endeksi (İGE) veya insani gelişme endeksi (İGE) olarak kısaltıldı. Belirtilen endeks dört çaradigma (Yunanca - örnek, örnek) içerir ve göstergelerle ölçülür! İnsani gelişmenin en önemli paradigmaları şunlardır:
Geliri ve ekonomik büyümeyi artırmaya yönelik etkin faaliyetler sonucunda verimlilik;
Eşitlik, malları kullanma yeteneğinin gerçekleştirilmesinde fırsat eşitliği olarak anlaşılmaktadır;
Sürdürülebilirlik, uygarlığın kazanımlarına yalnızca şimdiki kuşakların değil, gelecek nesillerin de erişmesine olanak tanıyan;
Güçlendirme, kalkınmanın yalnızca insanların çıkarları doğrultusunda değil, aynı zamanda onların çabaları sayesinde de gerçekleştirildiğini ima eder.
İnsani gelişme endeksini belirleyen öncü göstergeler arasında üç tane var: yaşam beklentisi; eğitim düzeyi; Kişi başına gerçek gayri safi hasıla (GSYH). Birlikte ele alındığında üç temel niteliği yansıtıyorlar: sağlıklı bir yaşam, bilgi düzeyi ve makul bir yaşam standardı. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki hiçbir endeks insan potansiyeli gibi karmaşık bir kavramı tam anlamıyla yansıtamaz. Her gösterge ayrı noktalarla tanımlanır: yaşam beklentisi - yaşam yılı, eğitim - eğitim yılı, gelir - satın alma gücü, yetişkin nüfusun okuryazarlığı - yüzdeler^ Bu göstergeleri birleşik bir sistemde kullanabilmek için, O -1 ölçeği kullanılır; burada 0 minimum, 1 maksimumdur (Tablo 2.7).
Tablo 2.7 İGE için belirlenen minimum ve maksimum göstergeler
Pokashte/Іь
Yaşam beklentisi (yıl) 25 85 Yetişkin okuryazarlığı (%) 0 100 Ortalama eğitim yılı sayısı O 15 Gelir (satın alma gücü doları cinsinden kişi başına düşen gerçek GSYİH)________________200____40000
Genel olarak.
“İşgücü potansiyeli” tabiri 90’lı yıllardan itibaren kullanılmaya başlandı. XX yüzyıl İşgücü potansiyelinin ana bileşenleri şunlardır: sağlık; ahlak ve bir takımda çalışma yeteneği; yaratıcı potansiyel; aktivite; organizasyon ve iddialılık; eğitim; profesyonellik; çalışma süresi kaynakları.
Tüm bu bileşenler, hem bireysel bir işçinin hem de işgücünün ve bir bütün olarak toplumun emek potansiyelini tam olarak karakterize eder.
Bir çalışanın işgücü potansiyelinin oluşumu, onun çalışma isteğine ve yeteneğine, işteki inisiyatif, faaliyet ve girişimcilik derecesine, yaratıcı olma yeteneğine bağlıdır. Bir çalışanın işgücü potansiyeli, üretim deneyimi, beceri birikimi ve artan eğitim ve niteliklerin birikiminin etkisi altında değiştiği için dinamik bir olgudur. Bir çalışanın işgücü potansiyelindeki azalma, nesnel olarak yaşa bağlı sağlık parametreleri, yani insan vücudunun yaşlanması tarafından belirlenir.
Bir işletmenin işgücü potansiyeli, en uygun organizasyonel ve teknik çalışma koşulları altında psikofizyolojik özellikleri, profesyonellik düzeyi, nitelikleri, üretim deneyimi dikkate alınarak işçilerin emeğinin üretimde mümkün olan maksimum kullanımını temsil eder. İşçilerin etkileşimi basit toplamlarını çarpar çünkü kolektif emeğin etkisini yaratır.
Belirli bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirirken, aşağıdakiler tarafından belirlenen belirli özelliklerinin dikkate alınması gerekir: bölgesel konum, sektör bağlantısı, ürünlerin özellikleri, ekibin sosyal yapısı, yönetim tarzı vb. Bu nedenle, işletmenin unsurları Bir işletmenin işgücü potansiyeli şunlardır: personel, profesyonel, nitelik ve organizasyonel, muhasebe ve analizi üretimde insan faktörünün etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılan.
Bir toplumun işgücü potansiyeli, ülkenin çalışan nüfusunu üretime dahil etme ve kullanma potansiyel fırsatını bünyesinde barındırır. Ulusal ekonomi. Bu nedenle, işgücü potansiyelinin kullanımında nesnel yaş sınırlamaları vardır (16 ila 59 yaş arası kadınlar, 16 ila 64 yaş arası erkekler).
İşgücü potansiyeli niceliksel ve niteliksel açıdan değerlendirilebilir. Bir ülkenin işgücü potansiyeli, işgücü kaynaklarının sayısı bir çalışanın yıl içinde çalışabileceği süre ile çarpılarak niceliksel olarak belirlenebilir. İşgücü potansiyelinin niceliksel özellikleri, hem emek faaliyeti hem de üretilen ürünlere olan talepteki değişiklikler nedeniyle farklı emek yoğunluğu da dahil olmak üzere birçok faktörden etkilenir; çalışma şartları; yarı zamanlı çalışma, kesinti vb.
İşgücü potansiyelinin niteliksel ölçümü, çalışanların nitelik yapısını, bilgilerinin organizasyonlarda kullanılma derecesini ve kişinin kişisel yeteneklerini incelemeyi içerir. İşgücü potansiyelinin niteliksel özellikleri üç bileşeni içerir: fiziksel, entelektüel ve sosyal.
Emek potansiyelinin fiziksel bileşeni, bir kişinin sağlığına bağlı olarak fiziksel ve psikolojik yeteneklerini karakterize eder.
Entelektüel bileşen, bilgi ve beceri düzeyini, doğuştan gelen yetenekleri, yeteneği, güçlü iradeyi ve liderlik özellikleri insanlar, birikmiş üretim deneyimi.
Sosyal bileşen, toplumdaki sosyal çevreye, sosyal güvenliğe ve sosyal adalete bağlı olarak oluşmaktadır.
3.1. İşgücü potansiyeli: kavram, yapı ve özellikler.
3.2. İşgücü potansiyelinin değerlendirilmesi ve kullanımının analizi.
3.3. Organizasyon personeli: kompozisyon, niceliksel ve niteliksel özellikler.
3.1. İŞGÜCÜ POTANSİYELİ: KAVRAM, YAPI VE ÖZELLİKLER
“Potansiyel” kavramının kendisini ele alalım. Potansiyel (Latince potentia'dan - güç), en genel biçimde, mevcut araçları ve ayrıca belirli bir hedefe ulaşmak, belirli bir sorunu çözmek için harekete geçirilebilecek araçları karakterize eder. Potansiyel – mümkün, potansiyel olarak mevcut, gizli bir biçimde).
Çalışana, kuruluşa ve topluma uygulandığı şekliyle işgücü potansiyeli emek alanındaki kaynak yeteneklerini ve bunların belirli bir süre boyunca (iş günü, ay, çeyrek, yıl) yönetim konusuna sunulan niceliksel ve niteliksel yönlerini (“emek kütlesi”) karakterize eder. Bir çalışanın veya kuruluşun potansiyeli” mikroekonominin bir kategorisidir, bölgenin ve ülkenin işgücü potansiyeli ise makroekonominin bir kategorisidir.
Bir kuruluşun işgücü potansiyeli, işe aldığı çalışanlar tarafından belirlenir - bunlar, işverene belirli bir kalitede belirli bir kitle (miktar) emek sunma konusundaki toplam yetenekleridir. Ancak burada bir tuhaflık var: Bir kolektifin (ekip olarak) emek potansiyeli, tüm üyelerinin bireysel potansiyellerinin basit bir toplamı değil, daha fazlasıdır. Ortak çabaların ve dolayısıyla aynı büyüklükteki bir ekibin (mürettebatın) performansının önemli ölçüde farklılık gösterdiği ve çalışanların seçimine, etkileşimlerine, işteki karşılıklı yardıma, sözde çarpımsal veya başka türlü sinerjik etkiye bağlı olduğu bilinmektedir. , ortak çabaların etkisi (fizikten: etki dürtüsünün gücü, statik etkiden daha yüksektir).
Bir diğer önemli noktaİşgücü potansiyelinin yalnızca miktarı ve niteliği ile karakterize edilen bir emek kütlesi değil, aynı zamanda bu emek kütlesinin uygulanmasına yönelik koşullar (yani emeğin teknik donanım düzeyi, organizasyonu, vesaire.). İşletmede bunun için yaratılan koşullara bağlı olarak potansiyel olarak kullanılması mümkün olan bir emek kitlesinin olduğu ve gerçekte kullanılması mümkün olan bir emek kitlesinin bulunduğuna ilişkin bazı argümanlarla ( Örneğin, çalışma alanı, çalışma koşulları, emeğin ve üretimin örgütlenme düzeyi, teşvik sisteminin durumu vb.), anlaşabiliriz. Teknik donanım düzeyi açısından bu yapılamaz. Elbette emeğin teknik donanımı ne kadar yüksek olursa, bir birim emeğin getirisi de o kadar yüksek olur, üretkenliği de o kadar yüksek olur. Ancak bu, bir işletmenin üretim alanındaki (hizmet sunma) potansiyel yeteneklerini karakterize eden başka bir kategoridir - üretim potansiyeli -.
İktisat literatüründe ve uygulamada, "işgücü potansiyeli" kavramının yanı sıra, ilk bakışta diğer benzer kategoriler de sıklıkla kullanılmaktadır: işgücü, insan sermayesi, insan potansiyeli, entelektüel sermaye ve diğerleri. Bunların ilişkilerini ve ilişkilerini ele alalım.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">İnsan potansiyeli
İşgücü potansiyeli
İnsan sermayesi
İş gücü
İş gücü- bu, bir kişinin çalışma yeteneğidir, yani üretimde kullanılabilecek fiziksel ve entelektüel verilerinin toplamıdır ("Sağlıklıyım, çalışma yaşındayım, çalışabilirim ve çalışmak istiyorum").
Ancak bir kişinin geçimini sağlayacak ve ailesini geçindirebilecek bir gelire sahip olabilmesi için, insanlara faydalı olan ve karşılığında para ödemeye hazır oldukları bir işi yapabilmesi gerekir. Buradan insan sermayesi- Bir kişinin üretkenliğini belirleyen ve kendisi, ailesi, işletmesi ve bir bütün olarak toplum için gelir kaynağı olabilecek bir dizi özellik. Bu özellikler genellikle sağlık ve doğal yeteneklerin yanı sıra eğitim ve profesyonelliği (nitelikler: bilgi, deneyim, beceriler) içerir.
Faaliyetin etkinliği yalnızca kişinin çalışma yeteneğine, eğitimine ve profesyonelliğine değil, aynı zamanda çalışanın disiplin, organizasyon, yüksek verimli çalışma motivasyonuna, kendisine verilen işi yerine getirme konusundaki yaratıcı tutumuna, ahlaki tutumuna da bağlıdır. nitelikler vb. Dolayısıyla işgücü potansiyeli emek sürecinde ortaya çıkan tüm insan özelliklerinin bütünlüğü ile karakterize edilir.
İnsan potansiyeli- bu, onun doğal yeteneklerinin, eğitiminin, yetiştirilmesinin, yaşam deneyiminin, pratik faaliyetlerde tam olarak gerçekleşmeyen belirli potansiyel yeteneklerinin toplamıdır. Biri en önemli görevler insan kaynakları yönetimi ve bu sorunun çözümünden ibarettir (“herkesten yeteneğine göre” ilkesini unutmayın).
Hem yerli hem de özellikle yabancı uygulamalarda, doğası gereği potansiyel fırsatları ve bunların işgücü potansiyelinin bireysel bileşenlerinin fiili kullanımını karakterize eden "entelektüel sermaye", "çalışanların yaratıcı potansiyeli", "motivasyon potansiyeli" gibi kategoriler yaygın olarak kullanılmaktadır. Ayrıca, bu tür insan potansiyelini kullanmaya yönelik ilgili teoriler ve metodolojiler geliştirilmektedir. Bu, bir kuruluşun entelektüel sermayesi örneği kullanılarak açıklanacaktır.
Çalışanların bilgi, beceri ve yetenekleri, işverenler arasındaki insan sermayesini çekme, elde tutma, geliştirme ve sürdürme mücadelesini yönlendiren değerdir. Ancak bir kuruluşun etkinliği bu bilginin ne kadar etkili kullanıldığına bağlıdır. Entelektüel sermaye, bir kuruluşun işe aldığı personel arasında yararlı olan bilginin stoku ve hareketidir. Maddi kaynaklarla (para + mülk) birlikte işletmenin pazarını veya toplam değerini oluştururlar.
Bir kuruluşun entelektüel sermayesinin üç bileşeni dikkate alınır:
İnsan sermayesi, kuruluş çalışanlarının bilgi, beceri ve yetenekleridir (bu, çalışanın her akşam yanına aldığı varlıktır);
Sosyal sermaye, bilginin hem örgüt içinde hem de örgüt içindeki çalışanlar arasındaki ilişkiler ağı aracılığıyla depolanması ve aktarılmasıdır. dış ortam(ortak faaliyetler sürecinde bilgi alışverişi yapılır, böylece her çalışan için bilgi hacmi genişletilir);
Örgütsel sermaye, kuruluşun sahip olduğu ve veritabanlarında, talimatlarda, düzenlemelerde vb. depolanan bilgidir (çalışanlar ayrılır, ancak kuruluştaki bilgi (en azından bir kısmı) "paketlenmiştir" ve herhangi bir çalışan tarafından kullanıma uygundur) geriye kalmak).
Buradan, bilginin yönetilmesi, geliştirilmesi, paylaşılması, kurumsal sermayenin yaratılması ve bununla birlikte çalışanın ve bir bütün olarak ekibin işgücü potansiyelinin arttırılması gerektiği sonucu çıkar.
İnsan potansiyelinin temeli, doğadaki nitelikler (sağlık: fiziksel ve zihinsel), yaratıcı yetenekler ve bireyin ahlaki yönelimidir. Doğal verilerin geliştirilmesi ve uygulanması aile, faaliyetin yürütüldüğü ekip, toplum ve bir dereceye kadar da kilise tarafından belirlenir.
Personel yönetimi çerçevesinde öncelikle çalışanların ve işletmenin tüm ekibinin işgücü potansiyelinin oluşumu ve bunun kullanımıyla ilgilenmeliyiz.
İşgücü potansiyeli değişken bir miktardır. Niceliksel ve niteliksel özellikleri, her iki nesnel faktörün (üretimin maddi bileşenindeki değişiklikler, endüstriyel ilişkiler, alınan yönetim kararları vb.) ve öznel faktörler, yani çalışanın kendi kendine eğitimine ilişkin istek ve inisiyatifinden, kendi gelişimine olan ihtiyaçtan, profesyonelliğin artmasından vb.
İşgücü potansiyeli yönetimi, üretim hedeflerini karşılayacak düzeyde olmayı ve işletmenin misyon ve gelişme (hayatta kalma) stratejisinin uygulanmasını sağlamayı amaçlamaktadır. İşe alınan kişinin potansiyel yetenekleri ne kadar yüksek olursa iş gücü ekibin çözebileceği karmaşık görevler (üretim hacmi, ürün veya hizmetlerin kalitesi, daha yüksek üretim verimliliği göstergelerine ulaşma vb.)
Ancak formasyonun ana odağı olan birikime, şunların sağlanması da eşlik etmelidir: akılcı kullanımçalışanın emek potansiyelini belirleyen fırsatlar (iş kolektifi). Kullanıma gereken özen gösterilmezse Önemli kısımçalışanların işgücüne ilişkin yetenekleri talep edilmeyecektir, bu da bir yandan işletmenin personel gelişimi için finansal maliyetlerini etkisiz hale getirir, diğer yandan çalışanlar işleriyle ilgili bir memnuniyetsizlik duygusu geliştirir ki bu genellikle kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma nedeni.
İşgücü potansiyelinin oluşum sürecini yönetmeden önce, niceliksel özellikleri sorununu çözmek, gelişme düzeyini ve fiili kullanımı belirlemek gerekir.
3.2. İŞGÜCÜ POTANSİYELİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE KULLANIMININ ANALİZİ
Yukarıda görüldüğü gibi işgücü potansiyeli oldukça karmaşık bir kategoridir. Hem üretim bileşenini (çalışan(lar)ın üretim kaynakları türlerinden biri olarak üretim faaliyetlerine katılma fırsatları, yani olası istihdamı, çalışılan süre, profesyonel ve nitelik yapısı, yaratıcı faaliyet vb.) hem de sosyal çalışanın (personelin) demografik özellikleri ( çok sayıda kişisel, psikolojik özellikler, işe alınan işgücünün birçok niteliksel yönünü yansıtır).
Bu nedenle işgücü potansiyeli, niceliksel ve niteliksel yönlerini etkileyen bir göstergeler sistemi bütünüyle karakterize edilebilir. Farklı işletmelere (firmalara) göre gelişim düzeyini karşılaştırmayı ve alınan yönetim kararlarının bir sonucu olarak dinamiklerdeki değişiklikleri izlemeyi kolaylaştıracak bir genel göstergeye sahip olmak cazip gelebilir. Ancak böyle sentetik, genelleştirici bir gösterge mevcut değildir ve tam da işgücü potansiyelinin bireysel bileşenlerini değerlendirmek için kullanılan özel göstergelerin heterojenliği nedeniyle var olamaz; bu da onları ortak bir göstergeye indirgemeyi zorlaştırır.
Niceliksel olarak bir bölgenin ve toplumun işgücü potansiyeli en genel şekliyle işgücü piyasasındaki işgücü arzını oluşturan ekonomik nüfusun büyüklüğü ile karakterize edilebilir. Mümkün olan çalışma saatlerini dikkate alarak, istihdam edilen nüfusun işgücü potansiyelini hesaplamak için temel bir olasılık vardır. Bu yaklaşım, mevcut çalışma mevzuatına göre farklı personel kategorilerinin farklı haftalık çalışma uzunluklarına (40, 36, 24 saat) sahip olması nedeniyle, işgücü potansiyelinin daha doğru bir tanımını sağlar. Bu amaçla karmaşık emeğin uygun emek azaltma katsayıları kullanılarak basit emeğe indirgenmesi durumunda “gerçekleştirilmesi mümkün olan basit emek kütlesi” göstergesi kullanılır. Ancak böyle bir göstergenin pratik hesaplaması büyük metodolojik ve bilgi zorluklarıyla ilişkilidir.
İşgücü potansiyelinin tüm bileşenleri doğrudan değerlendirilemez. Birçoğu yalnızca dolaylı olarak - ölçeklendirme yoluyla (örneğin, üç, beş, on ve hatta 100 puanlık bir ölçekte belirli sayıda puanla değerlendirilerek) karakterize edilebilir.
İşgücü potansiyelinin birçok bileşeninin niceliksel özellikleri, işletmeler tarafından istatistiksel raporlamaya yansıtılmaktadır (örneğin, personel sayısı, çalışılan saat, personelin yaşa, cinsiyete, eğitim düzeyine, sağlık durumuna vb. göre dağılımı). Böylece, sağlık durumu, işçilerin "sağlıklı", "pratik olarak sağlıklı", "hasta" gibi gruplara dağılımının yanı sıra insidans oranı katsayısı (100 işçi başına hastalık vakası sayısı) kullanılarak değerlendirilebilir. ve hastalığın ciddiyeti (bir geçici sakatlık vakasının gün cinsinden ortalama süresi) veya belirli bir süre boyunca hastalık nedeniyle işten ayrılan kişi-gün sayısı aracılığıyla.
Personel niteliklerinin düzeyi çalışanların dağılımı ile karakterize edilebilir. yeterlilik kategorileri, yeterlilik kategorileri. Çalışan disiplininin durumu ihlal sayısına göre değerlendirilebilir iş disiplini zaman çizelgesi verilerine dayanmaktadır (örneğin, geçerli bir neden olmadan işe gelmeme, vardiyada çalışanların hatası nedeniyle çalışma süresinin kaybedilmesi).
İşgücü potansiyelinin durumunu belirleyen personelin diğer birçok niteliksel özelliğine gelince, psikolojik testler ve bir kişinin kişiliğinin sosyo-psikolojik bir portresinin bunlara dayanarak oluşturulması, bunları ölçmek için kullanılabilir.
İşgücü potansiyelinin oluşumu, işletmenin mevcut ve gelecekteki görevlerine uygun olarak personelin seçimi, seçimi ve işe alınması, eğitimi ve geliştirilmesi süreci üzerinde sistematik bir etki olarak yönetim kararlarının bir sonucudur. Aynı derecede önemli olan, çalışanların süreçteki potansiyel yeteneklerini (yeteneklerini) maksimum düzeyde kullanmaları için koşulların yaratılmasıdır. emek faaliyeti. İşgücü potansiyelinin oluşmasında kişinin kendini dönüştürme ve kendini geliştirme yeteneği büyük rol oynar.
Yönetim kararları, işgücü maliyetleri ve üretimin insan faktörünün gereksinimleri açısından işletmenin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına uygunluğu için mevcut işgücü potansiyeli seviyesinin analizinin sonuçlarına dayanmalıdır.
“Potansiyel” kavramına dönelim. İşgücü potansiyeli, bir çalışanın kullanabileceği yetenek ve fırsatların bir ölçüsüdür veya "şirketin yaşayabilirliğini ve gelişimini sağlamak amacıyla çalışanların bilgi ve becerilerini hayata geçirme yeteneklerinin ve fırsatlarının bir ölçüsüdür." Yani potansiyel, bir çalışanın sahip olduğu veya sahip olduğunun ne kadarını şirketin yararına kullanabileceği, kendisi için ne kadar uygun koşullar yaratıldığıdır (organizasyonel, motivasyonel vb.). Bu soruyu yanıtlamaya yönelik yaklaşımlar farklı olabilir: işverenin pozisyonundan (çalışanı, kendisine verilen işi gerçekleştirmek için gerekli niteliklere ve hazırlık düzeyine sahip olup olmadığına göre değerlendirir) ve işverenin pozisyonuna göre çalışan (“Belirli yetenek ve becerilere sahibim ve bunları tam olarak gerçekleştirmek istiyorum”).
Şekil 1'e dönelim.
 |
Şekil 1. Çalışan potansiyelinin talep derecesine göre yapısı
Çalışanların potansiyel yeteneklerinin talep edilen kısım ve talep edilmeyen kısım olmak üzere iki bileşeni olduğu görülmektedir. Buna karşılık talep edilen kısım iki tipte olabilir: aslında kullanılmış işletmenin uygulamasına dayalı olarak mevcut görevler Ve az kullanılan kısım yaratılmadığından gerekli koşullarüretim faaliyetlerinin verimliliği azaldığı için (işçilerin potansiyel fırsatları vardır, işletmenin bunlara ihtiyacı vardır, ancak düşük organizasyon ve etkisiz yönetim nedeniyle bunlar tam olarak kullanılmaz).
Gerek yerli gerekse yabancı işletme ve kuruluşlarda çalışanlar her zaman görevlerini yerine getirememektedirler. iş sorumlulukları yeteneklerinizin tam olarak farkına varın. Bunun nedeni, motivasyon, etkileşim, karar alma sürecine katılım, uygun iş organizasyonu düzeyi vb. gibi işgücü verimliliği artışına ilişkin faktörlerin işletme yönetimi tarafından hafife alınmasında yatmaktadır. Sonuç olarak, tüm bunlar, iş gücünde gizli işgücü fazlasının varlığına yol açmaktadır. toplam personel sayısının% 10 - 15'i veya daha fazlası olan işletmeler.
İşe alınan personelin potansiyel yeteneklerinin talep edilmeyen kısmı, mevcut ihtiyaçlar açısından gereksiz görünmektedir. Özünde bu, ertelenmiş emek talebi şeklinde hareket eden gelecek dönem için bir rezervdir. Üstelik bu sahiplenilmemiş fırsatlardan bazıları ilgi çekici ve gelecekte talep edilebilirken, geri kalanı uzak gelecek perspektifinden bakıldığında bile hiç ilgi çekici değil.
İşgücü potansiyelinin bu tür niteliksel olarak farklı bileşenlerinin varlığı, oluşumu ve kullanımı sürecinde önlemler geliştirilirken dikkate alınmalıdır.
5.3. KURULUŞ PERSONELİ: BİLEŞİMİ, KANTİTATİF VE NİTELİKSEL ÖZELLİKLER
Bir yönetim nesnesi olarak personel yalnızca toplam sayısıyla değil aynı zamanda yapısal bileşeniyle de karakterize edilir. Personel yönetimi sürecinde, farklı çıkar ve işlevlere sahip işçi grupları arasında ayrım yapmak önemlidir, çünkü yönetimsel etkinin her zaman kendi hedeflemesi vardır ve belirli bir nitelikte olması gerekir. Ayrıca personel yapısı, ekibin işgücü potansiyelini büyük ölçüde karakterize etmektedir. Bu bağlamda kişileri yapısal bileşenleri açısından daha detaylı ele alalım.
Personel yapılanması çeşitli sınıflandırma kriterlerine göre yapılabilmektedir. Her şeyden önce, çalışanların gerçekleştirilen işlevlere (personel kategorisine göre), işin niteliğine, yaşına, eğitimine vb. Göre dağılımı kullanılır. Ortak faaliyetlerinin sonuçları, farklı işçi gruplarının oranına, etkileşimlerine bağlıdır. çalışma ve karar verme sürecinde.
Yapısal bileşenleri bir toplumun (bölgenin) işgücü potansiyelini belirleyen işgücünün genişletilmiş yapısı Şekil 2'de gösterilmektedir.
|
|
Üretim - Girişimciler
personel (işçiler) - Çalışanlar
Yönetimsel - Aile üyelerine yardım etmek
personel (çalışanlar) - Çalışmayan ancak iş arayan kişiler
İncir. 2. Genişletilmiş işgücü yapısı
Bir işletmenin (kuruluşun) personelinin temel sınıflandırması, personelin kategorilere dağılımıdır (bkz. Şekil 3).
Diyagramdan görülebileceği gibi, ana üretime göre işletmenin tüm personeli iki kategoriye ayrılmıştır:
Endüstriyel üretim personeli (veya ana üretim personeli);
İşletme yapısına dahil olan sanayi dışı kuruluşların personeli.
Endüstriyel üretim personeli, malzeme üretimi alanında faaliyet göstererek ürünlerin üretimini, satışını ve muhtemelen satış sonrası hizmeti sağlar. Endüstriyel üretim personeli ise iki kategoriden oluşur:
Aslında üretim personeli (işçiler);
İdari personel.
“İşçiler” kategorisi, maddi varlıkların yaratılmasında veya üretim hizmetlerinin sağlanmasında doğrudan yer alan bir işletmenin çalışanlarını içerir. Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak işçiler ana ve yardımcı olmak üzere ikiye ayrılır.
Ana olanlar, işletmenin ürünlerinin yaratılmasında doğrudan yer alan çalışanları (operatörler, makine operatörleri, montajcılar, demirciler vb.) içerir ve yardımcı olanlar, ana işçilere, ekipmanlara ve işçilere hizmet verenlerdir. yardımcı atölyelerde ve çiftliklerde, nakliyecilerde, kontrolörlerde, tamircilerde, alet yapımcılarında vb.). Ana üretime doğrudan katılmazlar, ancak uygulanmasına katkıda bulunurlar.
 |
Şek. 3. Bir işletmenin personelinin sınıflandırılması (kuruluş)
İşçiler arasında aynı zamanda işletmede endüstriyel eğitim gören çıraklar, güvenlik ve ayrıca bölge ve ofis binalarının temizliğinde görev alan kıdemsiz hizmet personeli de yer alıyor.
Yönetim personelinin çalışma faaliyetlerinde zihinsel emek hakimdir. Yönetim çalışmasının ana sonucu, bilginin toplanması ve dönüştürülmesidir. teknik araçlar Yönetim kararlarının uygulanmasının geliştirilmesi, uygulanması, kontrolü ve analizi. Yönetim personeli ikiye ayrılır:
Yöneticiler;
Uzmanlar;
Çalışanlar (teknik icracılar).
Yönetimin ölçeğine bağlı olarak, tüm yönetim fonksiyonlarına ilişkin kararların alınmasından sorumlu olan bölüm yöneticileri ile bireysel yönetim fonksiyonlarını uygulayan fonksiyonel yöneticiler arasında bir ayrım yapılmaktadır. Başka bir sınıflandırma şunları ayırt eder: üst düzey yönetim (müdür, yardımcıları), orta (atölye ve bölüm başkanları), alt düzey (bölüm başkanları, ustabaşı).
Uzmanlar planlama, analiz, organizasyon, üretim teknolojisi, hukuki konular vb. konularda yer alan kurumsal çalışanlardır. Uzmanlar aynı zamanda kaynakların en verimli şekilde kullanılmasına ilişkin sorunların çözümünde de uzman olarak hareket ederler. Temel fark Bir yönetici ile bir uzman arasındaki fark, yasal karar verme hakkı ve kendisine bağlı diğer çalışanların varlığında yatmaktadır.
Çalışmalarının sonuçlarına bağlı olarak uzmanlar iki gruba ayrılır:
Çalışmaları yönetim bilgisi ile sonuçlanan fonksiyonel uzmanlar (ekonomistler, muhasebeciler, pazarlamacılar vb.);
Mühendislik ve teknoloji alanında çalışmaları tasarım, teknoloji ve proje dokümantasyonu ile sonuçlanan uzman mühendisler (teknoloji uzmanları, tasarımcılar, planlamacılar vb.).
Diğer çalışanlar (teknik icracılar), bir departmanı veya işletmeyi yönetme sürecinde (belgelerle çalışma, ofis işleri, sekreterler, ticari hizmetler) yardımcı işler yapan çalışanlardır.
Oranın dinamiği bireysel kategoriler Personel şu şekildedir: bilimsel ve teknolojik ilerlemenin etkisi altında, üretimin mekanizasyonu ve otomasyonu ile bağlantılı olarak, işçilerin toplam personel sayısı içindeki payı azalma eğilimindedir ve personel yönetiminin payı (çalışanlar ve her şeyden önce çalışanlar ve her şeyden önce) , uzmanlar) buna göre artar.
Endüstriyel olmayan personel yapısal bölümler işletmenin bilançosunda yer alan konut ve toplumsal hizmet çalışanlarıdır, Eğitim Kurumları, tıbbi ve sıhhi kurumlar, yan tarım işletmeleri, Danimarka bahçeleri ve fidanlıklar vb. İşletmenin yeniden yapılandırılması döneminde yerli işletmelerin pazar ilişkilerine geçişi sırasında, üretim dışı departmanlardaki çalışan sayısında önemli bir azalma yaşandı.
Personelin Şema 2'de sunulan kategoriye göre sınıflandırılmasına ek olarak, işletme personeli çalışan türüne (tutulan pozisyonlara ve işçiler mesleğine göre), çalışma şartlarına (istihdam şartlarına göre: kalıcı, mevsimlik, geçici, işe alınan) göre bölünmüştür. sabit süreli veya açık uçlu bir sözleşme kapsamında) ve ayrıca diğer birçok sınıflandırma kriterine göre.
Yurtdışında, işçilerin aşağıdakilere ayrıldığı belirli bir personel sınıflandırması sıklıkla kullanılır:
Beyaz yakalı işçiler (mühendislik ve büro personeli);
Altın yakalı işçiler (bilgi toplama, analiz etme, işleme ve yayma işleriyle uğraşan işçiler);
Gri yakalı işçiler (sosyal altyapı sektörlerinde çalışanlar);
Mavi yakalı işçiler (beden işçileri).
Yukarıda belirtildiği gibi, bir işletmenin işgücü potansiyelini en genel biçimde karakterize etmek için çalışan (personel) sayısı göstergesi kullanılır. Bununla birlikte, bir işletmenin çalışan sayısı, bazılarının işten çıkarılması ve yedek çalışanların işe alınması nedeniyle sürekli değiştiğinden, bu sayı, belirli bir takvim dönemi (ay, çeyrek, yıl) için ortalama çalışan sayısı ile daha doğru bir şekilde tanımlanabilir. ).
Ortalama çalışan sayısı Ay için, raporlama istatistiksel göstergesi olarak, ayın tüm günleri için (hafta sonları ve tatil günleri dahil) çalışanların maaş bordrolarının toplanması ve elde edilen tutarın sayıya bölünmesiyle hesaplanır. Takvim günleri bir ay içinde. Bu durumda hafta sonu ve tatil günlerinde bordroda yer alan çalışan sayısı hafta sonu öncesi (tatil öncesi) gün göstergesine göre alınır.
Analitik amaçlar için, bir işletme, ortalama çalışan sayısını hesaplamak için başka bir yöntem kullanabilir; bunun özü, belirli bir takvim dönemi (örneğin bir ay) için işletme çalışanlarının tüm katılım ve devamsızlıklarını toplamak ve elde edilen tutarı bölmektir. Belirli bir takvim dönemindeki gün sayısına göre.
İşgücü potansiyelinin kullanımını analiz etmek için katılım göstergesini ve fiilen çalışan kişi sayısını kullanabilirsiniz. İlki, örneğin aylık iş günlerinde ortalama kaç işçinin geldiğini gösterir. İşe devam eden toplam kişi sayısının bir aydaki çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.
Fiilen çalışan kişi sayısı, işe başlayan işçilerin (çalışılan gün sayısı) bir aydaki çalışma günü sayısına eklenmesiyle belirlenir.
Listelenen gösterge sisteminin tamamı, işletmenin işgücü potansiyelini kullanımını analiz etmeyi mümkün kılar - bordrodan kaç çalışanın işe geldiği ve bunların hangi kısmının gerçekte çalıştığı (buna göre, hangi kısmın çeşitli hafta içi günlerde işe gelmediği) nedenlerden dolayı ve işe gelenler organizasyonel ve teknik nedenlerden dolayı tam gün dinlenmedeydi.
Kısa sözlük yabancı kelimeler. –M.: “Rus dili”, 1984. - S.192.
İktisat bilimi için geleneksel olan, insan niteliklerinin özelliklerinin emek verimliliği üzerindeki etkisi sorunudur. Ekonomik süreçlere insanın katılımı olanaklarını belirlemek için genellikle “emek” ve “insan sermayesi” kavramları kullanılır. İşgücü genellikle bir kişinin çalışma yeteneği olarak anlaşılır; üretimde kullanılabilecek fiziksel ve entelektüel verilerin bütünlüğü. Uygulamada işgücü, kural olarak sağlık, eğitim ve profesyonellik göstergeleri ile karakterize edilmektedir. İnsan sermayesi, verimliliği belirleyen ve birey, aile, işletme ve toplum için gelir kaynağı haline gelebilen bir dizi nitelik olarak kabul edilir. Bu tür nitelikler genellikle sağlık, doğal yetenekler, eğitim, profesyonellik ve hareketlilik olarak kabul edilir.
Literatürde etkili emek olanaklarını belirlemek için kullanılan özellikler dizisi, modern ekonominin gerçekleriyle tam olarak örtüşmemektedir. Bu setin işgücü potansiyeli kavramına dayalı olarak genişletilmesi tavsiye edilir. Bileşenleri şunları karakterize etmelidir:
- sosyal açıdan yararlı faaliyetlere katılım için psikofizyolojik fırsatlar;
- normal sosyal temas fırsatları;
- yeni fikirler, yöntemler, görüntüler, fikirler üretme yeteneği;
- davranışın rasyonelliği;
- belirli görevleri ve iş türlerini yerine getirmek için gerekli bilgi ve becerilerin mevcudiyeti;
- işgücü piyasasındaki arz.
B.M.'ye göre yukarıdaki hususlar. Genkin'e göre, işgücü potansiyelinin aşağıdaki bileşenleri karşılık gelir:
- sağlık;
- ahlak ve bir takımda çalışma yeteneği;
- yaratıcı potansiyel;
- aktivite;
- organizasyon;
- eğitim;
- profesyonellik;
- çalışma süresi kaynakları.
Bu bileşenleri karakterize eden göstergeler, işletmenin personeli ve bir bütün olarak ülke nüfusu da dahil olmak üzere hem bireysel hem de çeşitli ekiplerle ilgili olabilir (Tablo).
Bir kişinin emek potansiyeli onun birey olarak potansiyelinin bir parçasıdır; Bir bireye ilişkin olarak, işgücü potansiyeli, doğal veriler (yetenekler), eğitim, yetiştirme ve yaşam deneyimi temelinde oluşan bir kişinin potansiyelinin bir parçasıdır. Bir çalışanın emek potansiyeli, emek faaliyetine katılımının olasılığını ve sınırlarını belirleyen bir dizi insani niteliktir.
Bu tanım, öznel sağlık algısına vurgu yapmaktadır. Esas olarak yaşam tatminiyle ilgilidir. Yaşam tatmini şüphesiz önemli karakteristik sağlık. Ancak birçok insan için, özellikle de üniversite çağındaki insanlar için mutluluk, yaşam tatmininden daha fazlasıdır. Örneğin mutluluk, hayatın harika olduğu hissi olarak düşünülebilir.
İşgücü potansiyeli kavramının bileşenleri arasındaki ilişki nedir? B.M. Genkin orijinal bir kavram hiyerarşisi veriyor. Başlangıçta bu, piyasada çalışma yeteneği olarak işgücü, daha sonra üretkenliği ve geliri belirleyen bir dizi nitelik olarak insan sermayesidir. Daha sonra emek faaliyetinin niteliksel ve niceliksel bir kriteri olarak emek potansiyeli ve son olarak emek, yaratıcı, fiziksel ve entelektüel potansiyel dahil olmak üzere bir kişinin genel potansiyeli. Aynı zamanda, insan potansiyelinin listelenen bileşenlerinin oluşumu doğal yeteneklerden, eğitimden, yetiştirilme tarzından ve yaşam deneyiminden etkilenir (Şekil).
B.M.'nin kavramsal yaklaşımı. Genkin, insan işgücü potansiyelinin oluşumuna ve bilimsel disiplin"Emek Ekonomisi ve Sosyolojisi" çok önemlidir ve biz onun ders kitabını Rusya'nın en iyi ders kitaplarından biri olarak görüyoruz. Ancak, işgücü potansiyelinin tüm bileşenleri (bileşenleri) tartışılmaz değildir (yukarıdaki tabloya bakınız). Bunlara işçinin ahlakını, faaliyetini, yaratıcılığını ve kaynaklarını da dahil ediyoruz.
Ahlak önemli kalite kişilik, ama o zaman yazar neden böyle bir şey içermiyor? ahlaki nitelikler görgü, iyi niyet, kültür, edep, tevazu, dürüstlük, insanlık gibi mi? Bu liste uzayıp gidiyor ve bunların hepsi kişinin emek potansiyelini etkiliyor. “Faaliyet” bileşeni devreye girdi ama neden doğruluk, yeterlilik, sorumluluk, bağımsızlık, çalışkanlık ve enerji gibi nitelikler yok?
Yaratıcı potansiyel her türlü zihinsel çalışmada mevcut olmalıdır, ancak bir kazıcının, beton işçisinin, sıvacının veya çelik işçisinin zorlu fiziksel çalışmasında bu çok daha küçük bir rol oynayacaktır. Ayrıca psikoloji ve sosyolojiden, düşünmeyi, bilinci, hafızayı, mantığı ve yaratıcılığı içeren “entelektüel potansiyel” diye bir kategori bilinmektedir.
Son tartışmalı bileşen, yazarın emek yoğunluğu, çalışan sayısı, işsizlik oranı ve çalışan nüfusun büyüklüğü ile ilişkilendirdiği “çalışma süresi kaynakları”dır. Ancak bunlar, işgücü potansiyelinden ziyade, işgücü kaynaklarının tamamen farklı gösterge göstergeleridir ve bunların dahil edilmesi oldukça tartışmalıdır.
Bir çalışanın işgücü potansiyelinin bileşenleri, üretkenlik (parasal çıktı), etkinlik (birim zaman başına üretim birimi sayısı), beceri (belirli bir kategoriye ilişkin yeterlilik), verimlilik (kârın maliyetlere oranı) gibi anlaşılabilir emek özelliklerini içermelidir. , vb. Bize öyle geliyor ki, emek potansiyelinin bileşenlerinin bileşimi kanıta dayalı olmalı, niceliksel ölçüm kriterlerine sahip olmalı ve her türlü emeği (fiziksel ve entelektüel, artı ve verimsiz) karakterize etmelidir. Bu bileşenlerin bileşimi, çalışma ekonomisi ve personel yönetimi alanında geniş bir yelpazedeki bilim insanlarının katıldığı bir uzman araştırması yoluyla belirlenmelidir.
İÇİNDE son yıllar genel fikir şu oldu: verimlilik ekonomik gelişme modern devletler büyük ölçüde “insan faktörüne” yatırılan kaynaklara bağlıdır ve bu olmadan toplumun ilerici gelişimini sağlamak imkansızdır.
Geliştirilebilen işgücü potansiyeli, kişiyi üretimin en önemli kaynağı haline getirir: kişinin işgücü verimliliği, motivasyonu ve yenilikçi potansiyeli, üretimi, rekabet gücünü vb. yoğunlaştırmayı amaçlayan bir stratejinin başarısını belirler.
İşgücü potansiyeli - bu, toplam sosyal çalışma yeteneği, toplumun potansiyel kapasitesi, işgücü kaynaklarıdır. Ancak “işgücü potansiyeli” kavramı, “işgücü kaynakları” kavramından çok daha geniştir. İkincisi yalnızca belirli resmi kriterlere göre çalışabilen kişileri içeriyorsa, o zaman "işgücü potansiyeli" kavramı hem hâlâ etkili çalışmaya hazırlananları (çocuklar) hem de istihdam alanını zaten terk etmiş olanları (emekliler) kapsar. ).
Bu nedenle, işgücü kaynakları, taşıyıcıları, niteliksel özelliklerine göre kişisel emek potansiyeli, istihdam alanında bağımsız olarak kendilerine kar sağlamalarına izin verecek düzeyde olan kişiler olan işgücü potansiyelinin bir parçası olarak düşünülebilir. Nüfusun diğer tüm kategorileri de belirli bir düzeyde işgücü potansiyeline sahiptir, ancak bu potansiyel, etkili istihdam için gereken minimum düzeyin altındadır.
Aynı zamanda, resmi engelli nüfusun bir kesiminde bu potansiyel hızla artarken (öğrenciler ve öğrenciler), diğer kesimlerinde ise azalma eğilimi göstermektedir (emeklilik çağındaki kişiler).
Pek çok bilim adamı, emek potansiyelinin bilimsel çalışmasına katılmıştır. Ancak “işgücü potansiyeli” kavramının birleşik bir yorumu hâlâ mevcut değil. Bu olgunun sonucu, farklı bilim adamlarının bu kavramın incelenmesine farklı konumlardan yaklaşmasıdır (Tablo 2.2):
Tablo 2.2
“İşgücü potansiyeli” kavramının yorumlanması
|
Konsept |
||
|
A.B. Borisov |
TP, işletme personelinin sayısı, yaş yapısı, mesleki, nitelik ve diğer özelliklerine göre belirlenen mevcut ve öngörülebilir işgücü fırsatlarıdır. |
|
|
I.Kurilo |
||
|
N.I. Şatalova |
TP, bir bireyin yaşamı boyunca sürekli olarak oluşan, iş davranışında somutlaşan ve onun gerçek verimliliğini belirleyen mevcut kaynak ve yeteneklerin bir ölçüsüdür. |
|
|
Mİ. Daha düşük |
TP - bir grubun, kolektifin, işletmenin, çalışan nüfusun, ülkenin, bölgenin üretken emek için öngörülen bütünleyici yeteneği profesyonel aktivite Bunun sonucu yine manevi ve maddi değerlerdir. |
|
|
A Y. Kibanova |
Bir kişinin emek faaliyetine katılma olasılığını ve sınırlarını belirleyen fiziksel ve ruhsal nitelikleri, belirli koşullarda başarma yeteneği belirli sonuçlar ve aynı zamanda çalışma sürecini de iyileştirin |
|
|
A.L. Bevz, V. Leach |
TP, alanı, sektörü, sosyal ve mesleki özellikleri ne olursa olsun, insanların çalışmaya hazır olması ve bütünleyici yeteneğidir. |
|
|
TP bağımsız bir inovasyon nesnesidir; gelişimi, yenilikçi bir sosyal odaklı piyasa ekonomisi modelinin uygulanmasının nihai hedeflerinden biridir. |
Masanın sonu. 2.2
|
Konsept |
||
|
E.V. Sarapuka |
TP - işletme personelinin genelleştirilmiş işgücü kapasitesi, yaşına, fiziksel yeteneklerine, mevcut bilgi birikimine ve mesleki niteliklerine göre işletmenin bordrosunun emek alanındaki kaynak yetenekleri |
|
|
L.V. Frolova, N.Vashchenko |
TP bir işletmenin ana kaynağıdır, çünkü insan zekası sayesinde yeni, rekabetçi ürünler yaratılabilir |
|
|
A. Danilyuk |
TP bir işletmenin ana kaynağıdır, çünkü insan zekası sayesinde yeni, rekabetçi ürünler yaratılabilir |
|
|
GİBİ. Fedonin, I.M. Repina, A.I. Oleksyuk |
TP, niteliksel özelliklerinin bütünüyle ele alınan, kişiselleştirilmiş bir işgücüdür. TP, insan faktörünü harekete geçirmek için gerekli olan ve kişisel ve maddi üretim faktörlerinin geliştirilmesinde niteliksel bir denge sağlayan, hem bireysel bir çalışanın hem de bir bütün olarak çalışanlar toplamının potansiyel yeteneklerinin kullanım düzeyini değerlendirir. |
20. yüzyılın 60'lı yıllarının ortalarında, ekonomik yaklaşımı insan davranışına uygulayarak, "insan potansiyeli" teorisinin aygıtı geliştirildi. Ekonomik yaklaşım, bireylerin davranışlarını maksimuma çıkarma ilkesini sağlar.
Ekonomik büyüme ile insani gelişme arasında uzun vadeli bir ilişki vardır. İnsani gelişmenin nihai amaç olduğuna ve ekonomik büyümenin bu hedefe ulaşmanın yalnızca bir yolu olduğuna inanılmaktadır. Gelişmişliğin ölçüsü mal ve hizmetlerin bolluğu değil, kişinin maddi ve manevi hayatının zenginleşme derecesidir.
İşgücü potansiyeli ve oluşum mekanizması niceliksel ve niteliksel faktörlerle karakterize edilir, yani hem sosyo-ekonomik hem de muhasebe-statik kategoriler dikkate alınabilir (Şekil 2.4).
Bir kuruluşun işgücü potansiyelinin yapısı, işçi gruplarının çeşitli demografik, sosyal, işlevsel, mesleki ve diğer özelliklerinin oranı ve bunlar arasındaki ilişkilerdir.
Karmaşık bir yapısal sosyo-ekonomik oluşum olarak, bir kuruluşun işgücü potansiyeli aşağıdaki bileşenleri içerir: personel, profesyonel, nitelik, organizasyonel. Bu bölünme mutlak değil koşulludur ve kuruluşun işgücü potansiyelinin her bir bileşenini oluşturan belirli bir grup faktör üzerindeki hedeflenen etkinin derecesini açıkça belirlemeyi amaçlamaktadır (Tablo 2.3).
Pirinç. 2.4. İşgücü potansiyelinin oluşumunu belirleyen faktörler
Tablo 2.3
İşgücü potansiyelinin bileşimi
|
Bileşen |
|
|
Personel bileşeni |
İçerir: a) Mesleki yeterliliği (yeterlilik potansiyeli) belirleyen mesleki bilgi, beceri ve yetenekler; b) bilişsel yetenekler (eğitim potansiyeli). |
|
Profesyonel yapı |
Bilimsel ve teknik ilerlemenin etkisi altında emeğin doğasında ve içeriğinde meydana gelen değişikliklerle belirlenen, yeni mesleklerin ortaya çıkmasını ve eski mesleklerin yok olmasını, emek operasyonlarının işlevsel içeriğinin karmaşıklığını ve artışını belirler. İşgücü potansiyeli gereksinimleri sistemi bir dizi iş aracılığıyla uygulanır. |
|
Yeterlilik yapısı |
İşgücü potansiyelindeki niteliksel değişikliklerle (becerilerin, bilginin, becerilerin büyümesi) belirlenir ve kişisel bileşenindeki değişiklikleri yansıtır. |
|
Organizasyonel bileşen |
Emek kolektifinin bir sistem olarak bir bütün olarak ve her çalışanın bireysel olarak işleyişinin etkinliğini belirler ve bu açıdan bakıldığında sistemdeki dengesizlik olasılığı çok yüksek olduğundan, işgücü potansiyelinin etkin kullanımıyla doğrudan ilgilidir. kuruluşun işgücü potansiyeli - çalışanın işgücü potansiyeli - iş yeri"Uygulamada kullanılan yönetim karar verme ilkelerinin içine yerleştirilmiştir. |
İşgücü potansiyelinin derin yapılanması, emek potansiyelinin kapsamlı ve yoğun büyüme kaynakları arasındaki ilişkiyi göstermek için, onu işçilerin bileşimindeki ve teknolojik üretim araçlarındaki sürekli değişikliklerle belirlenen bir parametre olarak düşünmemize olanak tanır. Bütün bunlar, ortak bir temele getirilen çok sayıda faktörün sonuçta ortaya çıkan etkileşimi biçiminde bir işgücü potansiyeli modelinin geliştirilmesinin temelini oluşturur.
İÇİNDE Genel yapı Bir işletmenin işgücü potansiyelinin analiz kriterlerine bağlı olarak aşağıdaki tezahür türleri ayırt edilebilir:
1. Değerlendirmelerin birleştirilmesi düzeyine göre:
1.1. Çalışan işgücü potansiyeli - bunlar iş için kullanılabilecek bireysel entelektüel, psikolojik, fizyolojik, eğitimsel, nitelik ve diğer yeteneklerdir.
1.2. Grup (ekip) işgücü potansiyeli Bireysel işçilerin işgücü potansiyeline ek olarak, şunları içerir: Ek özellikler ekibin psikofizyolojik ve yeterlilik-mesleki özelliklerinin uyumluluğuna dayalı kolektif faaliyetleri.
1.3. İşletmenin işgücü potansiyeli - bunlar, maddi, teknik, teknolojik ve diğer parametrelere dayalı belirli bir organizasyon yapısı çerçevesinde işletme çalışanlarının üretim sürecine aktif veya pasif olarak katılma konusundaki toplam yetenekleridir.
2. Yetenek aralığına göre:
2.1. Çalışanın bireysel emek potansiyeli Çalışanın bireysel yetenekleri dikkate alınır.
2.2. Kolektif (grup) işgücü potansiyeli Sadece ekip üyelerinin bireysel yeteneklerini değil, aynı zamanda ortak hedeflere ulaşmak için işbirliği olanaklarını da dikkate alır.
3. Üretime ve ekonomik sürece katılımın doğası gereği:
3.1. Teknolojik personel potansiyeli - bunlar, belirlenmiş bir kalite ve belirli bir miktardaki ürünlerin (işler, hizmetler) üretimi için temel ve ilgili üretim ve ekonomik süreçlerde yer alan işletme çalışanlarının yanı sıra yönetimin teknik işlevlerini yerine getiren çalışanların toplam yetenekleridir. aparat.
3.2. Yönetsel potansiyel - bunlar, belirli işletme personeli kategorilerinin, işletmenin (organizasyonun) üretim ve ticari süreçlerini etkin bir şekilde organize etme ve yönetme yetenekleridir.
4. İşletmenin sosyo-ekonomik sistemindeki yerine göre:
4.1. Yapıyı oluşturan emek potansiyeli - bu, işletme çalışanlarından bazılarının üretim süreçlerini rasyonel ve yüksek verimli bir şekilde organize etme ve organizasyonun en esnek, açık, basit yapısını oluşturma yeteneğidir.
4.2. Girişimci işgücü potansiyeli - Bir inisiyatif ve yenilikçi faaliyet modelinin oluşturulması yoluyla ekonomik başarıya ulaşmanın bir ön koşulu olarak, çalışanların belirli bir kısmının girişimcilik yeteneklerinin varlığı ve geliştirilmesidir.
4.3. Üretken işgücü potansiyeli - bu, bir işletme çalışanının belirli bir kuruluş içindeki mevcut çalışma koşullarına dayalı olarak ekonomik ve ekonomik olmayan sonuçlar üretme yeteneğidir.
İşgücü potansiyelinin ilk yapısal oluşturucu analizi birimi, daha yüksek yapısal seviyelerde emek potansiyellerinin oluşumunun temelini oluşturan çalışanın emek potansiyelidir (bireysel potansiyel).
Bir işçinin (kişinin) “emek potansiyeli” kavramını ele almak için, K. Marx'ın verdiği “emek gücü” tanımına dönelim: “... bedenin, canlının sahip olduğu fiziksel ve ruhsal yeteneklerin toplamıdır. Bir kişinin sahip olduğu ve herhangi bir tüketilebilir değeri yarattığında her zaman kullandığı kişiliği." Bu tanım“Bir kişinin organizması ve yaşayan kişiliği” ile ilgilendiği için öncelikle bireysel işgücünü ifade eder.
Bu tanımdan iki önemli sonuç çıkmaktadır. Birincisi, bir kişi işe girdiğinde, emek gücünden ancak genel olarak fiziksel ve ruhsal performans olarak şartlı olarak, olası bir potansiyel emek katkısı olarak söz edilebilir. İkincisi, bireysel emeğin kullanımının sonucu, çalışanın gerçek emek katkısıdır, belirli bir ürünle ve bu çalışanın elde ettiği belirli bir düzeyde üretkenlik ve işgücü verimliliğiyle ifade edilir.
Bir çalışanın işgücü potansiyeli değişken, sürekli değişiyor. Bilgi ve beceriler gelişip geliştikçe, sağlık geliştikçe, çalışma ve yaşam koşulları iyileştikçe kişinin performansı ve çalışanın çalışma sürecinde biriken yaratıcı yetenekleri (deneyimi) artar. Ancak, özellikle çalışanın sağlığı kötüleşirse, çalışma programı artarsa vb. durumlarda da azalabilirler. Personel yönetimi söz konusu olduğunda, potansiyelin çalışanın şu anda hazırlıklı olma derecesi ile karakterize edilmediği unutulmamalıdır. belirli bir pozisyonu işgal eder ve uzun vadedeki yetenekleri - yaş, pratik deneyim, iş nitelikleri ve motivasyon düzeyi dikkate alınarak.
Çalışanın işgücü potansiyeli şunları içerir:
1. Psikofizyolojik potansiyel- kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlık durumu, performansı, dayanıklılığı, türü gergin sistem ve benzeri
2. Yeterlilik potansiyeli- genel ve uzmanlık bilgisinin, işgücü becerilerinin ve yeteneklerinin hacmi, derinliği ve çok yönlülüğü, çalışanın belirli içerik ve karmaşıklıkta iş yapma yeteneğini belirler.
3. Sosyal potansiyel- seviye yurttaşlık bilinci ve sosyal olgunluk, bir çalışanın, insani ihtiyaçlar hiyerarşisine dayalı olarak, iş dünyasındaki işe yönelik tutum normlarını, değer yönelimlerini, ilgi alanlarını, ihtiyaçlarını ve isteklerini özümseme derecesi.
Bir çalışanın potansiyelinin bireysel unsurlarının farklılaştırılmasının önemli bir pratik anlamı vardır. İşçilerin üretkenliği, her biri için kontrol mekanizması önemli ölçüde farklılık gösteren nitelik, psikofizyolojik ve kişisel potansiyelin geliştirilmesindeki karşılıklı anlaşmanın derecesine bağlıdır.
Personelin kalitesini değerlendirmenin ilk aşaması, işletmenin her çalışan grubu için referans gerekliliklerinin belirlenmesidir. Genel olarak bu gereksinimler, işgücü potansiyelinin aşağıdaki bileşenlerine göre oluşturulur: sağlık, ahlak, yaratıcılık, faaliyet, organizasyon, eğitim, profesyonellik. Bu bileşenlerin her biri için personel kalitesi aşağıdaki formül kullanılarak değerlendirilir:
İşgücü potansiyelinin her bir bileşeninin önemi, belirli bir işletme ve işyeri koşullarında gerçekleştirilen işin (işlevlerin) niteliğine göre belirlenir. Özellikle yüksek irtifada kurulum yapanlar için, belirli bir doğal koşullar aralığında yüksek irtifalarda çalışabilme yeteneğini sağlayan göstergeler esastır; yaratıcı yetenekler araştırmacılar ve tasarımcılar için önemlidir; yöneticiler için - eğitim, organizasyon vb.
İşgücü potansiyelinin her bileşeni için kalite göstergeleri belirlenmelidir (çünkü yüksek kalite biri diğerinin düşük kalitesini telafi edemez). Aynı zamanda, aşağıdaki formülle belirlenen personel kalitesinin genelleştirilmiş bir özelliği de ilgi çekicidir:
burada Wi- belirli bir işletme veya bölümü için işgücü potansiyelinin 7. bileşeninin ağırlığıdır (önemi).
İşgücü potansiyeli bileşenlerinin referans değerleri tarife ve yeterlilik referans kitaplarında (TKD) verilmektedir, iş tanımları, mesleki gereksinimler ve diğer belgeler. Günümüzde işletme çalışanlarının çeşitli gerekçelerle değerlendirilmesine yönelik pek çok test ve yöntem geliştirilmiştir. Odak noktası genellikle sağlık, eğitim ve profesyonellik göstergeleridir. Bununla birlikte son yıllarda ortaya çıkan
Yasayı ihlal etme eğilimi de dahil olmak üzere, bir kişinin ahlaki özelliklerini değerlendirmeye yönelik pratik yöntemler ve araçlar.
Bir işletmenin işgücü potansiyelinin büyüklüğünü değerlendirmek için aşağıdaki göstergelerin benimsenmesi önerilmektedir:
1) Endüstriyel üretim personelinin emek verimliliği:
FZP - fon ücretler sanayi ve üretim personeli, bin UAH;
F ms - işletme personeli için maddi teşvik fonu. bin UAH..
Bir canlı emek birimine dayalı potansiyeli değerlendirme metodolojisine göre:
1. Bir işçinin canlı emeğinin birimi, değer cinsinden stok benzerinin oluşturulmasıyla belirlenir.
2. Teknolojik personelin işgücü potansiyeli belirlenir.
3. Değer açısından yönetim potansiyeli (P upr), idari ve yönetimsel aparat giderlerinin işletmenin genel maliyet yapısındaki payına dayanmaktadır.
4. Genel işgücü potansiyeli
Ptrud teknolojisi nerede? - Teknolojik personelin maliyeti.
Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için katsayı yöntemi oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır. Metodolojiye göre tüm göstergeler gruplara entegre edilmiştir:
Mesleki yeterlilik göstergeleri.
Yaratıcı aktivitenin göstergeleri.
Yapılan işin miktarı, kalitesi ve verimliliğine ilişkin göstergeler.
İş disiplininin göstergeleri.
Ekip çalışması göstergeleri ve benzerleri.
Katsayılar hesaplandıktan sonra profesyonel yeterlilik ve iş bitiminde bu alanlardaki integral katsayıları hesaplanır. İntegral katsayılar şu şekilde hesaplanır:
m - hesaplama için seçilen katsayıların sayısı; a - mesleki yeterliliği belirleyen katsayıların değerleri;
b - işçinin işin performansından veya yaratıcı faaliyetinden sorumlu olan katsayıların değerleri.
İntegral katsayıları belirlendikten sonra her biri ağırlık dikkate alınarak değişir. (ve ve, ve]) işinin özelliklerine veya işletmenin çalışmasına bağlı olarak belirli bir çalışanın bileşeni.
Bir çalışanın toplam işgücü potansiyeli, katsayıların önemi dikkate alınarak integral katsayıların toplamı olarak belirlenir:
Etkili metodoloji, işletme personelinin emeğinin yararlılığı hakkındaki varsayıma dayanmaktadır. Üretilen ürünlerin miktarı veya maliyeti, işletme çalışanlarının çalışmalarının etkisi olarak alınır.
Bu nedenle, bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi, insanların belirli bir gelir yaratma yeteneklerinin ekonomik değerlendirmelerine dayanmalıdır. Bir işçinin bireysel emek üretkenliği ne kadar yüksekse ve faaliyet süresi ne kadar uzunsa, o kadar fazla gelir getirir ve işletme için o kadar büyük bir değere sahip olur. Yani bir çalışanın işgücü potansiyeli değişken bir değerdir. Bilgi ve beceriler gelişip geliştikçe, sağlık geliştikçe, çalışma ve yaşam koşulları iyileştikçe kişinin performansı ve çalışanın çalışma sürecinde biriken yaratıcı yetenekleri (deneyimi) artar.
