Ana ve yarı zamanlı pozisyonlar için ayrılın. Dahili yarı zamanlı çalışanlar: yasal izin nasıl alınır
Çoğu Rus için tek bir iş, kendilerine düzgün bir yaşam sağlamak için yeterli değil. Sıklıkla birden fazla pozisyonda çalışmak zorundayım.
Yarı zamanlı çalışma ve ana iş yeri için izin - zorunlu aşama tüccarların kesinlikle uyması gereken işbirliği. Yarı zamanlı çalışanın yasal dinlenme hakkından mahrum bırakılması mümkün değildir..
Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.
Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışmanla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:
Mevzuat düzenlemesi
Çalışan bir kişi için fırsat meselesi sıkı çalışmaya ara vermek Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Bölümü ve Federal mevzuat normları kapsamındadır. Özellikle - 181-FZ Sayılı Federal Kanun.
Resmi olarak iki veya daha fazla işi olan kişi, harici veya dahili yarı zamanlı çalışan olarak kabul edilir.İlk durumda bunlar iki farklı şirket ve iki farklı şirkettir, ikincisinde de iki sözleşme, iki pozisyon vardır ancak işveren aynıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi).
Bir kişinin birleşik bir pozisyona ne kadar zaman ayırdığı önemli değildir, asıl işinde olduğu gibi, yasal tatillerin sağlanması zorunludur Programa göre.
Kısmi süreli çalışan kişilere aynı zamanda yıllık ücretli izin de verilir. Bir kişi uzun bir süre, hatta iki aya kadar ikinci bir pozisyon alamamış olsa bile (İş Kanunu'nun 291. Maddesi).
Videoyu izle yarı zamanlı çalışma hakkında:
Gönderim prosedürü
Yani her iki iş yerinde de planlanan ücretli tatiller vatandaşlara aynı anda alır.Çoğu zaman şuna benzer: Ana yerde planlı bir dinlenme zamanı yaklaşır, bir emir verilir ve kişi sakince dinlenmeye ayrılır.
Herhangi bir özel bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Aynı kurum ise Genel müdür, kişinin her iki pozisyon için de kanuni izne gönderildiğini sırasıyla belirtir.
Başka bir şirkette yöneticiye önceden haber vermelisiniz sözlü ve yazılı olarak (İş Kanunu'nun 286. maddesi). Kural olarak, tatilci başvuruya ek olarak iş yerinden ilgili bir sertifika da ekler. İşadamları çoğu zaman bir çalışanı birleşik bir pozisyona kaydederken bunu sağlamayı veya bu noktayı önceden şart koşmayı ister. Ve burada bir dizi olay mümkündür.
Sorunların ilk kaynağı, başka bir işverenden alınan aynı onay sertifikasıdır. Mevcut tek bir yasa, bu sertifikayı açıkça zorunlu bir belge olarak belirleyecek zorunlu bir norm içermediğinden, büyük olasılıkla iş etiğinin gerekliliklerine atfedilebilir.
Örnek sertifika:
Yönetimin onay belgesi talep etme hakkı yoktur, ve yokluğunda bir talebi reddetmenin yanı sıra. Elbette bu, çalışma ilişkilerindeki katılımcılar arasında istismara ve olası çatışmalara zemin hazırlıyor.
İkinci nokta ise farklı tatil uzunlukları ve alanda farklı deneyim uzunlukları.
Örneğin, bir kişi bir şirkette beş yıldan fazla bir süredir çalışıyor ve ikincisinde altı ay bile çalışmadı, ancak zaten izin istiyor çünkü programa göre dinlenme zamanı geldi. “kıdemli” yer. İşveren astını peşinen serbest bırakmak zorundadır (İş Kanunu'nun 122. maddesi).
Altı ayın henüz dolmadığını ileri sürerek reddetmek, kurum başkanının hiçbir hakkı yoktur.
O olabilir asıl iş yerinin daha fazla gün hakkına sahip olması kombinasyondan ziyade. Bu konu, dedikleri gibi kalan günleri masrafları kendisine ait olmak üzere sağlayabilecek olan şirket yönetimi tarafından düzenlenmektedir (İş Kanunu'nun 286. maddesi).
Ücretsiz dinlenme sağlanması - yükümlülük değil haktır patronlar! Başka bir deyişle, burada reddedilmeye hazırlıklı olmalısınız. Özellikle ana ofisten destekleyici bir sertifika yoksa.
Dekor
Bir kişiyi her iki pozisyona da izne gönderme prosedürü standart görünmektedir:
- çalışan bu tür bir beyan yazar;
- müdür tatil verilmesi emrini verir, muhasebe departmanı tatil ücreti tahakkuk ettirme ve evrak hazırlama emri alır;
- Belirlenen tarihte ast yasal tatile çıkar.
Bir program oluşturma aşamasında İK hizmeti, şirketinde yarı zamanlı çalışan bir kişinin ana işyerinde ne zaman planlı bir tatil yapmasının planlandığını bilemeyebilir. Bu durumda tatil zaman sınırı programa yansıtılmıyor.
Yarı zamanlı çalışma gerçeği 10. sütunda kayıtlıdır, notlara ayrılmıştır. İkinci sırada, kişinin tatile ne zaman gitmesine izin verileceğini tam olarak biliyorlarsa, tarihler olağan kurala göre programa konur.
Müdür, dahili bir yarı zamanlı çalışanı dinlenmesi için serbest bırakırken, bunun hem ana pozisyon hem de ek pozisyon için tatiller, sadece bir dönem olsa bile. Bu amaçla, aynı anda birden fazla tatilcinin kaydına uygulanan T-6a numaralı form (5 Ocak 2004 tarih ve 1 Sayılı Devlet İstatistik Komitesi Kararı) kullanılır.
Aynı kişi listelendi Personel sayısı, pozisyon ve bazen yapısal birim alanlarının doldurulması farklılık gösterebilir.
Ödeme ve özellikleri
Yarı zamanlı çalışanlara tatil ücretli mi? Bu tür kişiler için tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin kurallar standarttır (İş Kanunu'nun 139. Maddesi, 922 Sayılı Hükümet Kararnamesi). Tahakkuk ederken standart formülü kullan ve güvenin.
Dahili yarı zamanlı çalışanın tatili ücretlidir özel kurallara göre: Tahakkuk, iki farklı iş sözleşmesi kapsamında gerçekleşir (her pozisyon için bir sözleşme) ve ödeme, yarı zamanlı çalışan bir kişi tarafından alınır.
Bazen bir kişinin ilk organizasyonundan ayrılması ve yarı zamanlı çalışmanın asıl işi haline gelmesi olur. Bu durumda resmi prosedür fazla zaman almayacaktır; iş sözleşmesini yeniden yazmanıza bile gerek kalmayacaktır, ancak onun adına kayıt ol Ek anlaşma (İş Kanunu'nun 282. maddesi).
Bu aynı zamanda tatil dönemini de hiçbir şekilde etkilemeyecektir çünkü hem yarı zamanlı çalışma süresini hem de ana yer olarak yeni yerdeki faaliyet süresini içerecektir.
Ödeme konusuna gelince, işler artık o kadar basit değil. İnsanlar genellikle ek işlerden daha az kazanırlar. Sırasıyla, hesaplamalarda dikkate alınacak olan bu maaş seviyesidir ve tatil ücreti de genellikle azaltılır.
Nüanslar
Tüm ofis işlerinde olduğu gibi, tatil kaydı alanı da çelişkilerden ve nüanslardan yoksun değildir. Örneğin, Farklı şirketlerdeki tatil süreleri arasındaki farkı çözmek için birkaç seçenek vardır:
- kalan gün sayısı yöneticiyle mutabakata varılarak ücretsiz olarak sağlanır (en yaygın durum);
- Farkı hiçbir şekilde dengelemeyin, sadece örneğin tesisten daha erken dönün ve ikinci işte görev almak, yasal olarak ilkine dayanmaya devam etmek (bir kuruluştaki pozisyonları birleştirirken sakıncalıdır, çünkü kişinin geri döndüğünü gördüklerinde, ana sorumlulukları üzerinde çalışması istenebilir);
- patronunuzdan birkaç gün sağlamasını isteyin gelecek yıla doğru;
- sormak katılmak tatiller için, yıl içinde kazanılan ve kullanılmayan izin süreleri (örneğin, tatillerde dışarı çıkmak, bağış yapmak için).
Her zaman bir uzlaşma yolu bulabilirsiniz; yarı zamanlı çalışanlara nasıl izin verildiğini bilmek önemlidir.
Reddetme nedenleri
Çoğu zaman bir işçinin izin talebine yanıt olarak olumsuz yanıt alır müdürlükten. Buna nasıl yanıt verileceği duruma ve reddetmenin yasal olup olmadığına bağlıdır.
Bu sadece ücretsiz tatil sorununun ortaya çıktığı ve talep eden kişinin böyle bir talebin reddedilemeyecek tercihli kategorilerden birine ait olmadığı durumlarla ilgili değildir.
Bazen şu olur: Harici bir yarı zamanlı çalışan Bu çalışma yılında zaten dinlendim. Ve böylece, asıl yerinde planladığı dinlenme zamanının geldiğini ve onu içeri almamanın imkansız olduğunu öne sürerek aynı taleple tekrar geldi.
Burada genel müdürün reddi haklı çünkü soru henüz gelmemiş olan planlanan yılla ilgili ve bu eğlence aşığının o dönemde bu şirkette çalışıp çalışmayacağı genel olarak bilinmiyor.
Kimse işvereni yasaklamaz talep sahibiyle yarı yolda buluşözellikle güvene dayalı bir ilişki kurmuşlarsa ve ast sorumluluklarını eksik etmiyorsa. Ama aynı zamanda bir sonraki yıl için izin verme zorunluluğu da var kanun da içermiyor.
Durumun standart olması ve patronun kendisine göründüğü gibi ciddi nedenleri öne sürerek reddetmesi veya hiç açıklama yapmaması tamamen farklı bir konudur. Bu durumda gerekli önce müdürlüğe haber ver ne planlandığı hakkında, aynı zamanda yetkililere şikayetlerin de takip edileceğinden bahsediliyor.
Daha sonra Federal Antimonopoly Hizmetine, Federal Antimonopoly Hizmetine (aynı zamanda mali dolandırıcılıktan bahsediyorsak) ve savcılığa şikayette bulunmanız gerekir. Bir belge olursa daha iyi olur aynı anda birden fazla yetkiliye göndermek. İhlal gerçeği doğrulanırsa, keyfi patron iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari sorumlulukla karşı karşıya kalır (İdare Kanunu'nun 5.27. Maddesi).
İÇİNDE çalışma ilişkileriÇeşitli olaylar mümkündür. Hepsinin çözülebilir olduğunu hatırlamak önemlidir. Haklarınızı bilmeniz yeterli.
Yarı zamanlı çalışana tatilRusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünün hükümleri dikkate alınarak sağlanmıştır. Yıllık ücretli istirahat zorunlu teminatlar arasında yer aldığından, çalışanın bu konuda haklarının kısıtlanması işvereni yaptırımlarla tehdit etmektedir. Bu makalede özetlenen tavsiyelere uymak anlaşmazlıklardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.
Dahili yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerinde tatili. Genel İlkeler
Bir kuruluşun bir çalışanının aynı anda birden fazla pozisyona sahip olma olasılığı Sanatta öngörülmüştür. 60.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İlişki ek bir iş sözleşmesiyle resmileştirilir.
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286'sı, yarı zamanlı bir çalışanın her sözleşme çerçevesinde maaşını korurken dinlenme hakkına sahipken, tatiller aynı anda sağlanmaktadır. Çoğu durumda, bu süre 28 takvim günüyle sınırlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi), son teslim tarihlerinin eklenmesine izin verilmez;
Tüm garantiler çalışana aittir. Tatile çıkma hakkı var:
- geçici sakatlık için;
- hamilelik ve doğum için;
- hasta akrabalarına ve çocuklarına bakmak.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, yarı zamanlı çalışanlara yönelik tazminatı Uzak Kuzey'deki ve buna eşdeğer bölgelerdeki işle ilgili listeden hariç tutuyor. Ancak yasa koyucu, Sanatta yarı zamanlı çalışanlar için ayrılma hakkını saklı tuttu. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu. Aşağıda norm çatışmalarından bahsedeceğiz.
ÖNEMLİ! Uygulamada, yarı zamanlı ilişkiler genellikle kombinasyonlarla karıştırılmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Sağa yıllık izin kazançların korunması, başka bir kuruluşta ek bir sözleşmenin imzalanmasıyla doğrudan ilgilidir. Bu sonuç, Sanat'ın analizinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu'nun 286 İş Kanunu. Kanun koyucu, maddelerin geniş bir yorumunu dışlayan kesin ifadeler kullanmıştır.
Kimler harici veya dahili yarı zamanlı çalışan olabilir?
Kanun koyucu, kötüye kullanma olasılığını ortadan kaldırmak için tasarlanmış bir dizi kısıtlama getirmiştir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si, yasak aşağıdakiler için geçerlidir:
- reşit olmayanlar;
- zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan personel;
- Rusya federal yasalarında adı geçen diğer çalışanlar.
Yöneticiler özel bir kategoriye aittir tüzel kişiler: işletme başkanları yalnızca kurucuların onayı ile yarı zamanlı bir sözleşme yapabilirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesi). Aynı zamanda, malikler genel kurulunun onayı olsa dahi, kuruluşun yönetimi üzerinde mali kontrol ve denetim yapan yapılara yöneticiler dahil edilemez.
Bununla ilgili kanunda da kısıtlamalar bulunmaktadır. profesyonel aktivite. Bu nedenle federal düzenlemeler hakimler, avukatlar, milletvekilleri ve kolluk kuvvetleri için özel koşullar getirmiştir. Ek kurallar tıbbi ve kültürel kurumların çalışanları, öğretmenler, eczacılar için geçerlidir. Ayrıca Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 329'u, ulaşımı yöneten ve trafik güvenliğinden sorumlu kişilerin yarı zamanlı çalışmasını yasaklamaktadır.
Dahili yarı zamanlı çalışanın tatili neden özel kurallara göre ödeniyor?
Hesaplamaların özelliği farklı personel numaralarının kullanılmasıdır. Tahakkuklar ayrı anlaşmalar kapsamında yapılır ancak alıcı tek kişi olarak kalır. Bu durumda ödeme, her sözleşme için 28 takvim gününe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 115. Maddeleri) tabidir. Daha uzun bir tatil hakkına sahip olduğunuzda da benzer bir prensip geçerlidir.
Ödeme hesaplamaları belirlemeyle başlar Hizmet süresi. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i şunları içerir:
- belirli bir sözleşme kapsamında fiili çalışma süresi;
- 14 güne kadar bir süre için ücretsiz olarak görevden alınma süresi;
- zorunlu devamsızlıklar.
Geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılmanın tüm süreleri ve ebeveyn izninde geçen süreler hariçtir. İyi bir örnek Yarı zamanlı bir çalışanın iş deneyiminin hesaplanması, Ordzhonikidze Perm Bölge Mahkemesinin 12 Temmuz 2016 tarih ve 2-2222/2016 sayılı davasındaki kararında verilmiştir. Anlaşmazlığın bir parçası olarak, çalışılan fiili süre için tatil günlerinin sayısını hesaplamak için bir formül gösterildi:
(28 takvim günü / 12 ay) × Fiilen çalışılan ay sayısı,
28 takvim günü kanunun öngördüğü tatil günlerinin sayısıdır; 12 ay, bir yıldaki ay sayısıdır.
Böylece her aylık iş deneyimi için bir vatandaşın en az 2 gün dinlenme hakkına sahip olduğu ortaya çıktı.
Yarı zamanlı çalışma için tatil süresi ve asıl iş yeri ayrı ayrı hesaplanır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286'sı, herkes için aynı anda dinlenme için zaman sağlanması gerekliliğini ortaya koymaktadır. iş sözleşmeleri. Yarı zamanlı çalışana peşin izin verildiği için 6 ay tecrübe sahibi olma şartı engel değildir. Bu yaklaşımın geçerliliği, Moskova Bölgesi Kraliyet Şehir Mahkemesi'nin 19.05.2016 tarih ve 2-1369/16 sayılı kararıyla doğrulanmıştır.
Harici/dahili yarı zamanlı çalışanın ortalama kazancı
Hesaplama prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan yönetmelikle detaylandırılmıştır. İşveren, her iş sözleşmesi için ortalama günlük kazancı hesaplamak ve daha sonra çarpmakla yükümlüdür. tatil günlerinin sayısına göre. Bu amaçla aşağıdaki formül kullanılır:
(Gerçek maaş yıllık / 12 ay / 29,3 gün) × dinlenme günleri,
burada 29,3 gün, Sanat tarafından belirlenen bir aydaki standart gün sayısıdır. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Böyle bir sayma algoritmasının kullanımına bir örnek, Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 33-3395/2011 sayılı davasındaki kararında verilmiştir. Şikayeti yerine getirmeyi reddeden temyiz mahkemesi, ortalama aylık kazancın bölünmesi gerektiğine işaret etti. Yarı zamanlı bir işte ve asıl iş yerinizde tatil için ödeme yaparken, işten elde edilen toplam gelire atıfta bulunamazsınız.
ÖNEMLİ! Sözleşme kapsamındaki fiili ücretin hesaplanması, 922 sayılı hükümet kararnamesinin 5. maddesinde listelenen istisnalar dikkate alınarak yapılır. Yıllık ödeme tutarından zorunlu kesinti, iş gezileri ve hastalık sırasında yapılan tahakkukların düşülmesi gerekmektedir. ayrılmak. Çalışanın katılmadığı grevler sırasında elde edilen kazançların tazminatı da muhasebeye tabi değildir..
Harici ve dahili yarı zamanlı çalışanlar için izin kaydına ilişkin belirli konular
Yasal normların ve federal departmanların açıklamalarının kapsamlı bir analizi, hesaplamalardaki hatalardan kaçınmanıza olanak tanır.
- Ödeme şartları ve prosedürü
Bu konuyla ilgili talimatlar Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44'ü yer almıyorsa, işveren Sanat'a uymakla yükümlüdür. 136. Her iş sözleşmesine ilişkin tatil ücretinin, tatilin başlamasından 3 gün önce devredilmesi gerekecektir. Ödeme işlemlerinin sayısının sözleşme sayısına bağlı olduğunu, yani ödemelerin esası farklı olacağından dahili yarı zamanlı bir çalışana tek miktarda para veremeyeceğinizi hatırlatalım. - Tatilleri bölme zorunluluğu
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286'sı, işverenlerin yıllık dinlenme sürelerini temel ve ek iş sözleşmeleri kapsamında birleştirmesini zorunlu kılmaktadır. Çalışanın başvurusu, yarı zamanlı izin verilmesine ve asıl görev yerinde izin verilmesine esas olamaz. farklı zaman. 05/08/2009 tarih ve 1248-6-1 sayılı bir mektupta Rostrud temsilcileri yasal durumu açıkladı: Hizmet açısından bakıldığında norm, iyi dinlenmeyi sağlamayı amaçlıyor ve kuruluşun değişme fırsatı yok Emir. - Yarı zamanlı
Sanat'tan beri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284'ü, yarı zamanlı bir işçinin vardiyasının süresine 4 saatte bir sınır getiriyor; muhasebecilerin tatil süresinin hesaplanmasıyla ilgili bir sorusu var. Buna kapsamlı bir cevap Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü: Bir çalışan sözleşmede belirtilen süre kadar çalıştıysa gün tam olarak sayılır.
Uzak Kuzey'de ek izin - özel kurallara göre ödenir
Bu alandaki yargısal uygulamalar belirsizdir. Bu nedenle, Krasnoyarsk Bölgesi Igarsky Şehir Mahkemesinin 2-316/2012 sayılı davadaki kararında, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si yalnızca garantiler için geçerlidir. Yarı zamanlı çalışana ek izin sağlama konuları emek faaliyeti Uzak Kuzey koşullarında Sanat normlarına göre düzenlenmelidir. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu. Bu durumda Themis'in hizmetkarları, ana iş yerlerinde yıllık dinlenme hakkını kullanmaktan utanmadılar.
Benzer bir görüş Murmansky tarafından da dile getirildi. bölge mahkemesi. Kazançları korurken dahili yarı zamanlı çalışana ek yıllık izin verilmesinin yasallığı sorunu olumlu bir şekilde çözüldü. 13 Aralık 2011 tarih ve 33-2277 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, Art. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu.
Saha Cumhuriyeti Yakut Şehir Mahkemesi ise tam tersi bir yaklaşım sergiledi. 2-345-2012 sayılı uyuşmazlığa ilişkin kararda, Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321'i verilmedi. Mahkeme, talepleri reddederken sadece 4. madde hükümlerine atıfta bulundu. Rusya Federasyonu'nun 287 İş Kanunu. Bu nedenle mahkemelerin görüşleri farklılık göstermektedir, bu nedenle işverenler en yaygın uygulamaya göre yönlendirilmelidir - bu durumda risk minimum düzeyde olacaktır.
Sonuç olarak, tatil verme kurallarının ihlalinin idari sorumluluk gerektirdiğini hatırlatmak isteriz. Vicdansız işverene Sanatta öngörülen yaptırımlar uygulanabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Ayrıca menfaatleri ihlal edilen çalışanın tazminat ödenmesini talep etme hakkı da bulunmaktadır.
Her çalışanın periyodik olarak yıllık ücretli izinlerin yanı sıra kanunla öngörülen diğer izinlerden yararlanma hakkı vardır. Ancak yarı zamanlı çalışan bir kişinin ayrılma hakkına sahip olup olmadığını herkes bilmiyor.
Nitekim bu durumda istihdam, belgeleme ve işten çıkarılma sırasında birçok nüans ortaya çıkmaktadır. Bu işçi kategorisinin hangi haklara sahip olduğunu bulalım.
Hemen hemen her vatandaşın (bazı istisnalar hariç), ana işyerine ek olarak, aynı işletmede veya başka bir işletmede başka bir pozisyonda bulunarak yükümlülüklerini yerine getirme hakkı vardır.
Bu para kazanmanın iyi bir yoludur daha fazla para, Nihayet çalışma zamanı büyük olacak. Peki ya dinlenme?
Bu tür çalışanlara ne tür izinler verilir, bunların nasıl doğru şekilde ayarlanacağı ve yarı zamanlı çalışanların her zaman yardım almaya güvenme hakları var mıdır?
Genel bilgi
Yarı zamanlı çalışanlar işletmenin ana çalışanlarıyla aynı haklara sahiptir, ancak dikkate alınması gereken bazı nüanslar vardır.
Örneğin, yarı zamanlı çalışanlar için hangi çalışma süresi standartlarının belirlendiğini bilmeniz gerekir. Sonuçta işverenler iş kanunlarının ihlaline izin veremez.
Ayrıca ana şeyin ne olduğunu da öğrenelim düzenlemeler bu kategorideki şirket çalışanlarına tatil verilmesi konusunu düzenler.
Ne olduğunu?
Bir şirket çalışanı asıl işyerinden ayrılmadan yarı zamanlı çalışan olabilir. Bir çalışan dahili veya harici yarı zamanlı çalışan olabilir.
İlk durumda, bir kişi bir işletmede iki pozisyonda, ikincisinde ise farklı şirketlerde çalışır.
uyarınca izin hakları verilmektedir. Kısmi süreli çalışanın izin süresi maddede belirtildiği üzere 28 günden az olamaz.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yarı zamanlı izin verme prosedürü
Her vatandaş isterse tatil yapabilir.
Sadece her özel durumda, iznin verilmesine göre biraz farklı kurallar kullanılacaktır.
Yarı zamanlı çalışan, şirketin ana personeliyle aynı yükümlülük ve haklara sahiptir. Tatillerin sağlanması taslak aşamasında garanti edilir.
Belgede dinlenme süresinin hangi süreye göre sağlanacağı kuralları bulunmalıdır. Kişi 6 aydan az çalışmışsa önceden izin alma hakkına sahiptir.
Aynı zamanda arkasında kalır. Yarı zamanlı işin türü, çalışanlara izin verilmesi prosedürünü etkilemeyecektir.
Yarı zamanlı çalışan şunları alma hakkına sahiptir:
- yıllık düzenli ücretli izin;
- ek olarak;
- doğum izni
Aşağıdaki durumlarda ek izin verilir:
- kişinin düzensiz çalışma saatleri vardır;
- işveren çalışanı ödüllendirmek istiyor;
- çalışanın tehlikeli veya zararlı koşullarda çalışması;
- kişinin çok fazla deneyimi var.
Doğum izni alabilmek için yarı zamanlı çalışanın asıl işinden izin alması gerekir. Ödeme her işyerinde yapılır. Önkoşul, çalışanın 2 yıldan fazla çalışmış olmasıdır.
Yarı zamanlı çalışan işverenin iş göremezlik belgesi sunması gerekir. Klinikte işveren sayısına karşılık gelecek miktarda sertifika örnekleri almaya değer.
Ancak çocuk bakımı yardımlarından yararlanmak yalnızca tek bir işte mümkündür (bir kişinin bu tür fonları nereden alacağını bağımsız olarak seçme hakkı vardır).
Tüm işyerleri için doğum transferlerinin miktarı belirlenen maksimum tutarı aşamaz.
Ve yarı zamanlı bir işyerinde bu tür bir iznin süresi, asıl işte olduğu gibi sürmelidir.
Başka bir kuruluşta ise
Bir kişi yarı zamanlı bir işten izin alacaksa, asıl
işverene siparişlerden veya hazırlanan sertifikalardan alıntılar sağlanabilir
keyfi olarak.
Video: işveren ve çalışan. Yarı zamanlı iş
Çalışan, ikinci işindeki tatil süresini bağımsız olarak yöneticiye bildirir. Bunu yapmak için, bir örneği internette bulunabilen bir uygulama sağlanır.
Bir işletmede
Bir çalışanın iş yükümlülüklerini bir şirkette iki pozisyonda yerine getirmesi durumunda ödeme bir işveren tarafından yapılır. Dahili yarı zamanlı çalışan, ayrı personel numaraları alır.
Tüm muhasebe belgelerinde (karnede, içinde), ana çalışan ve yarı zamanlı çalışan olarak 2 kez girilir.
2'si tatile gidiyormuş gibi her pozisyon için ayrı ayrı tatil düzenlenmeli farklı insanlar. Ödemeler de iki kez hesaplanır ve toplanır.
SSS
Belirli durumlarda hangi izin kurallarının geçerli olduğuna daha yakından bakalım.
Örneğin doğum izni sırasında insanlar ne yapmalı; her işverenden yardım alma hakları var mı, yoksa ödeme sadece işlerden biri için mi yapılıyor? En çok sorulan soruları cevaplayacağız.
Doğum izni almak (hamilelik ve doğum için)
Doğum iznine çıkan kadının, her işverenden hastalık izni transferi alma hakkı vardır. Genel kurallar.
Bu transfer, çocuk 3 yaşına gelene kadar her ay masrafları işverene ait olmak üzere gerçekleştirilir. Bu tür giderler işçilik maliyetleri olarak sınıflandırılır.
Yasal belgede bunu ana işyerinizde mi, yoksa yarı zamanlı bir işte mi alabileceğinize dair bir ifade yok.
Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi
Kişinin tatilini kullanacak vakti yoksa tazminat alma hakkı vardır. Ödeme tutarı, vatandaşın kullandığı tatil günlerinin sayısı () dikkate alınarak belirlenir.
Bir çalışanın işten çıkarılma prosedürü olmadan nakledilmesi durumunda tazminat ödenmez. Çalışan, kullanmadığı izinlerin kullanılması için başvuruda bulunur ve ardından istifa eder.
Bu durumda izin süresi geçerlilik süresini aşacak ancak işten çıkarılma günü yine tatilin son günü sayılacaktır.
Yarı zamanlı çalışma çalışanın sırtına ek bir yük getirmektedir. Bu tür çalışanların da tıpkı tek işte çalışan çalışanlar gibi tatile ihtiyacı var. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlar için, tıpkı ana çalışanlar gibi, ancak bazı özelliklerle tatili garanti ediyor.
Yarı zamanlı çalışanlara iş mevzuatının sağladığı tüm garantilerin sağlanması gerektiğini hatırlatalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).
Bu yalnızca aşağıdaki garantiler için geçerli değildir:
- Uzak Kuzey'deki şirketlerde çalışan çalışanlar;
- İşi eğitimle birleştiren işçiler.
Bu yardımlar ve tazminatlar yalnızca asıl işin yapıldığı yerde alınabilir.
Ana ve yarı zamanlı çalışmaya izin
Çalışanlara onaylanan programa uygun olarak izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Bu program, asıl işvereniniz ile yarı zamanlı işvereniniz arasında büyük farklılıklar gösterebilir. Bu durumda İş Kanunu, yarı zamanlı çalışan kişilere, yarı zamanlı çalışanın asıl işinin bulunduğu şirkette tatile çıkmasıyla aynı anda yıllık ücretli izin verilmesi gerektiğini düzenlemektedir (İş Kanunu'nun 286. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Yarı zamanlı çalışma ile ana işyerindeki çalışma süresi nadiren çakışmaktadır. Ve bir çalışanın, altı aylık sürekli çalışmanın ardından ilk çalışma yılı için tatil alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Bölümü). Bu süreyi dolduramayan ve asıl işinde izne ayrılan yarı zamanlı çalışanlara, yarı zamanlı çalıştıkları şirkette önceden izin verilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. maddesi). ).
Yarı zamanlı çalışanlar için tatil: gün sayısı
İşveren, çalışanın yıllık temel izin almasına izin vermelidir. Bu tür bir iznin takvim günü sayısı 28'den az olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Bölümü).
Mevzuatta ayrıca daha uzun ücretli izinler de öngörülüyor:
- belirli bir işçi kategorisi (örneğin araştırmacılar) için genişletilmiş temel;
- Özel çalışma koşullarına sahip çalışanlar için yıllık ek ücret.
İşveren, yetenekleri (malzeme ve üretim) nedeniyle, kendi inisiyatifiyle, çalışanları için ek izinler oluşturma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 2. Bölümü).
Yarı zamanlı çalışanın tatil ücreti alma hakkı var mı?
İşveren, bir çalışanın yıllık izne ayrılmasına izin vererek, ona işini sürdürmeyi ve ortalama kazancın ödenmesini garanti eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Bu garantiler yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.
Yarı zamanlı çalışanlar için tatil ücreti, Sanat uyarınca genel prosedüre uygun olarak hesaplanır. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Hesaplama, 24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliklerle daha ayrıntılı olarak düzenlenmektedir.
Harici ve dahili yarı zamanlı çalışanlar için izinlerin hesaplanması
Tatil hesaplama kuralları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesinde belirtilmiştir:
- ücretli izin süresi (ana ve ek) takvim günleri cinsinden hesaplanır;
- Tatil günleri ve çalışma dışı günler toplam tatil günü sayısına dahil değildir;
- Yıllık ücretli izinlerin toplam süresini hesaplamak için ek izinleri yıllık temel izinle toplamanız gerekir;
- Tatil maksimum limitle sınırlı değildir.
Tatil günü sayısı çalışan nedeniyle asıl işte ve yarı zamanlı işteki tatil günlerinin sayısı aynı olmayabilir. Bu, başka bir kuruluşta yarı zamanlı çalışırken izinler için geçerlidir. Yarı zamanlı işte yıllık ücretli izin asıl işe göre daha kısa çıkarsa, işveren yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine izin süresini uzatmak zorundadır. Bu durumda aşan süre için ücretlerden tasarruf edilmeyecektir (
Çoğu zaman bir çalışanın aynı anda iki, üç veya daha fazla işte çalıştığı durumlar vardır. Bu tür istihdama (asıl işten boş zamanlarda) yarı zamanlı çalışma denir.
İç ve dış kombinasyonlar vardır. İçsel, bir kuruluştaki farklı pozisyonlar için iş sorumluluklarının yerine getirilmesi anlamına gelir. İş, biri asıl, ikincisi ek olmak üzere farklı kuruluşlarda yürütülüyorsa, bu harici yarı zamanlı bir iştir.
Yarı zamanlı çalışırken dinlenme hakkı
Her iş yeri için kayıt, asıl iş ile aynı şekilde gerçekleşir - randevu emrinin verilmesi ve ayrı bir tutanak imzalanmasıyla iş sözleşmesi. İşin tüm nüanslarını belirtmelidir: tarafların yükümlülükleri ve hakları, çalışma programı, oran, ödeme prosedürü ve izin alma koşulları, geçerlilik süresi.
Aşağıdaki vatandaş kategorilerinin yarı zamanlı çalışması yasaktır:
- reşit olmayanlar;
- istihdam edilen kişiler zor iş sağlığa zararlı;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre belirli durumlarda.
Temel
Yarı zamanlı çalışan olarak çalışan bir çalışan, asıl çalışanlarla eşit haklara sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre her işçinin, kuruluş gereği tüm çalışanlar için zorunlu olan ayrılma hakkı vardır. Program şu tarihte onaylanmıştır: gelecek yıl yıl sonundan en geç on dört gün önce yönetici tarafından. Bir kişi harici veya dahili yarı zamanlı işçi olarak çalışmaktadır; çalıştığı her yerde tatile gitmelidir.
Çalışan, tatilin başlangıcından en az 2 hafta önce tatil döneminin tarihine ilişkin bildirim alma hakkına sahiptir.
Programa uyum hem çalışan hem de şirket açısından zorunludur.
Yarı zamanlı bir yerde izin alma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve daha spesifik olarak 286. Maddede öngörülen ilkelere göre düzenlenir. Tatillerin asıl işte ve ek işverenlerde kullanılmasının zaman ve süre bakımından aynı olması gerektiğini belirtmektedir. Her yıl bir kişi bir sonraki tatiline tamamen kuruluş tarafından ödenerek çıkabilir.
Çalışanın işveren şirketteki çalışmasının altı ayı aşmaması durumunda önceden izin hakkınızı kullanabilirsiniz. Eğer tatil dönemleri süresi farklı, başka bir kuruluşta yarı zamanlı olarak çalıştığı yere göre, kişiye başvuru formuyla masrafları kendisine ait olmak üzere fark için izin verilmesi gerekir.
Aşağıdaki durumları ele alalım:
Durum 1: Üç ay çalışmış olan yarı zamanlı çalışan, takvime göre sonraki yirmi sekiz gün için izin istedi. Kanunen öngörülen altı ayın geçmediği dikkate alındığında yönetim yarı yolda toplanıp tam tatil verebilir.
Durum No. 2: Ana çalışan, 37 günlük bir tatil için yönetime başvurdu. takvime göre. Şunlardan oluşur: ana tatil takvimine göre 28 günlük bölüm + teşvik şeklinde 9 günlük ek bölüm. Yarı zamanlı çalışan, ek işvereninin yerine bir beyan yazar ve her durumda şirket ona iki tür izin verir: normal - 28 gün süren. ve aradaki fark için - 9 gün boyunca ödenmedi.
Eğitim
Kısmi süreli çalışanların öğrenim izni alabilmesine ilişkin kurallar Madde 287'de düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışma izninin yalnızca asıl iş için ibraz edilmesi halinde verilebileceği açıkça belirtilmektedir. gerekli belgeler eğitim kurumundan.
Kanunda ayrıca ödeme öngörülmüyor Çalışma izni yarı zamanlı çalışanlar
Bu durumda ne yapmalı? Diğer işverenlerle, masrafları size ait olmak üzere ücretsiz izin alabilir veya iş ve öğrenimi birleştiren bir ikame veya kademeli program üzerinde pazarlık yapabilirsiniz.
Yarı zamanlı çalışanlara çalışma izni verilmesiyle ilgili videoyu izleyin
Doğum izni
Harici yarı zamanlı çalışanlar, tüm işverenlerinden hastalık maaşı alabilirler. Genel Şartlar. Doğum izni kadının isteği üzerine hem ana iş yerinde hem de yarı zamanlı olarak eş zamanlı olarak alınabilir.
Kısmi süreli çalışanın çalıştığı yerde son iki yıl içerisinde tüm kuruluşlarda resmi olarak çalışmış olması halinde bu tür iznin gerekli olup olmadığını tespit etmek mümkündür. Bu durumda doğum izninin kullanıldığı tüm kuruluşlara hastalık izni belgesi verilmesi gerekmektedir. 2011'den bu yana yürürlükte olan yeni hastalık izni formu, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir not içeriyor.
Dahili yarı zamanlı çalışan için doğum izni, ana yerde ve yarı zamanlı olarak kazanılan toplam tutara göre hesaplanır.
Bu durumda bir hastalık raporu alınır.
Hesaplarken sigorta primlerinin hesaplandığı çalışan kazancının maksimum limitlerini hatırlamak gerekir. Bu kural ebeveyn izni için geçerli değildir - bu tür izin başvuru üzerine yalnızca bir ek veya asıl işverenden alınabilir.
Nasıl başvurulur?
İzin verilmesine ilişkin ana personel belgeleri T-6 veya T-6a formundaki emirlerdir. Çalışanların beyanlarına göre derlenmektedir. Tatil ücreti T-60 formunun hesaplama notunda hesaplanır.
Kaç gün?
Yarı zamanlı çalışanların yöneticileri çoğu zaman yanlışlıkla bir kişi tam zamanlı çalışmıyorsa daha az dinlenmesi gerektiğine inanır. Ama bu doğru değil.
Bir çalışanın haftada ne oranda ve kaç saat çalıştığı önemli değil, asıl işindeki kadar dinlenebilmektedir.
İş mevzuatına göre 115. madde İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda asgari düzenli ücretli izin yıllık 28 gündür. Her şey hesaplamaya dahildir Takvim günleri(ve hafta sonları da), tatil dönemine denk gelen tatiller hariç. Birkaç yıl üst üste kullanılmayan tatil, ağır ihlalçalışan haklarıdır ancak bunun sorumluluğu iki tarafa aittir: hem işveren hem de çalışan.
- öğretim personeli (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi);
- HIV hastalarını tedavi eden sağlık çalışanları.
Tüm pozisyonlarda aynı anda
Bir çalışan bir işveren için farklı pozisyonlarda çalışıyorsa, yani dahili yarı zamanlı bir işçi ise, o zaman bir işletmedeki işi için ödeme alır.
Yarı zamanlı bir çalışanın çalışabileceği sürenin kendi sınırları vardır: günde en fazla 4 saat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi) ve belirli işçi kategorileri için ayda belirlenen normun yarısından fazlası.
Burada aylık çalışma günleri dikkate alınır ve 2'ye bölünür.
Örnek: Eylül 2019 için, haftanın beş günü ve gün uzunluğu 8 saat olmak üzere yarı zamanlı çalışanın Eylül ayındaki çalışma süresinin 88 saatten (176 saat / 2) fazla olmaması gerekmektedir. Yarı zamanlı çalışanın maaşı, belirli bir pozisyon için kadro tablosuna göre maaşın yarısını geçemez.
Çalışanın faydalanmaması durumunda tazminat
Bir çalışanın tatil için zamanı olmadığında, kendisine nakit ödeme yapılması gerekir. Bu hesaplama, kullanılmayan tatil günleri için yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
İşten çıkarılmadan transfer edildiğinde tazminat ödemeleri yapılmaz.
Çalışan, başvuruda bulunarak kazanılmamış tüm izinlerini çıkarabilir ve ardından istifa edebilir. Bu durumda tatilin son günü işten çıkarılma günü sayılacaktır. Bir kişinin iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten ayrılması bir istisnadır. Burada tatil süresi sözleşmenin geçerliliğini aşabilir ancak yine de son tatil günü de işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.
Yarı zamanlı çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi, asıl çalışanla aynı şekilde gerçekleştirilir. Harici veya dahili yarı zamanlı çalışmanın bir rolü yoktur. Bir pozisyon için işten çıkarılma meydana gelirse, tazminat miktarı hesaplanırken kazançlar yalnızca bu çalışılan yerden alınır. 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, çalışılan her ay için iki gün tutarında izin/tazminat ödenir.
Ek izin
Bir kuruluş yarı zamanlı bir çalışanı ek izinle ödüllendirebilir.
Hangi durumlarda yasaya göre verilir:
- çalışan teşvikleri şeklinde;
- düzensiz bir programla;
- Tehlikeli ve tehlikeli ortamlarda çalışırken tehlikeli koşullar. Burada yarı zamanlı çalışanın kaç saat çalıştığını hesaba katmalısınız, çünkü bu tür ek izinler tam çalışılan bir gün şartlarına göre sağlanmaktadır;
- iş deneyimi için.
- Uzak Kuzey'de çalışan kişilere ek 24 gün süre tanınır; Uzak Kuzey'e eşit bölgelerde - 16 gün.
Tatil ücretinin tahakkuku
Tatil ücreti genel hesaplama kurallarına göre hesaplanır. Tatil başlangıcından en az 3 gün önce çalışana verilmelidir.
- Önceki 12 tam ay için ortalama kazancı hesaplayın. Varsa tüm katsayılar ve ödenekler dikkate alınarak, zaman çizelgesine göre çalışılan çalışma saatleri esas alınarak hesaplanır.
- Daha sonra hesaplama süresini belirlemeniz gerekir. Kural olarak, tatil altı aydan daha erken alınırsa bu 12 aydır - 6 ay. Hesaplama döneminde bazı ayların tam olarak hesaplanmaması durumunda, tamamlanmayan dönemler için özel bir formül uygulanması gerekmektedir: Eksik çalışılan aylardaki gün sayısı = (Takvime göre çalışılan gün sayısı x 29,3) / Toplam gün sayısına göre hesaplama yapılmıştır. Takvim)
- Ortalama günlük kazanç hesaplanır:
- basit durumlarda: ortalama kazançların toplam tutarı 12'ye ve ardından ortalama 29,3.
- Dönemlerin tam olarak tamamlanmadığı durumlarda, toplam kazanç tutarı tahmini tutara bölünmelidir. özel formül gün sayısı: tamamen çalışılan aylar x 29,3 ve yukarıdaki formüle göre hesaplanan günleri ekleyin.
- Tatil günlerinin sayısıyla çarpılır, genellikle 28'dir.
Ortalama kazanca dahil edilmeyenler:
- primsiz faydalar;
- kuruluşun kesinti dönemlerinde yapılan ödemeler;
- hastalık parası;
- doğum ödemeleri;
- tutulan ücretler;
- iş gezileri için ödemeler, yiyecek, seyahat için tazminat tutarları.
Bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere birkaç ek tatil günü daha kullanması durumunda, şirket ona bu günler için ödeme yapmaz.
Ortalama kazanca dahil olanlar:
- Ücretlendirme Yönetmeliğinde öngörülen ikramiyeler;
- tüm bonuslar ve katsayılar;
- işletmedeki kazançları endeksleme katsayısı;
- ayni ve nakdi ücret.
Tek bir organizasyonda
Dahili yarı zamanlı çalışana ayrı bir personel numarası atanır ve tüm muhasebe belgelerinde - zaman çizelgeleri, personel masasıçalışma saatleri ve kazançların doğru hesaplanmasını sağlamak için iki kez görünmelidir: asıl çalışan olarak ve yarı zamanlı çalışan olarak.
Dahili yarı zamanlı bir çalışanın tatili, sanki iki farklı çalışan tatile gidiyormuş gibi, her pozisyon için ayrı ayrı kaydedilir.
Buna göre tatil ödemelerinin de iki kez hesaplanması gerekir. Ve sonra özetleyin.
Farklı işletmelerde
Yarı zamanlı bir çalışana izin verilmesine ilişkin onay, ana iş yerindeki izin süresini gösteren bir belge olabilir - örneğin, bir siparişten bir alıntı veya işletmeden alınan serbest biçimli bir sertifika. Çalışan, ikinci işyerinde izin almanın gerekliliği ve zamanlaması konusunda yönetimini bağımsız olarak bilgilendirmelidir.
Sertifika aşağıdaki örneğe göre hazırlanmıştır.
Limited Şirket "İşletme"
LLC "İşletme"
29.09.2014 Sayı 10/5
Yönetici Petr Efimovich Ivanov'a 10/01/2014 - 10/28/2014 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiğine dair bilgi verilmiştir (09/15/2014 tarih ve 10-o tarihli emir).
Sertifika şu şekilde verilir: talep yerinde.
OK Sidorova N.I. Sidorova
Vergilendirme
Yarı zamanlı çalışanların tatil ve tazminat ödemeleri, Sosyal Sigorta Fonu ve Emeklilik Fonu'nun sigorta primlerine tabidir. Genel İlkeler, yanı sıra ana istihdam yerinde.
Gelir vergisi stopajı bireyler Bir çalışan, kişisel gelir vergisini hesaplarken yalnızca bir işverenden kesinti alabildiğinden, tek bir kuruluşta gerçekleştirilir.
Seçim yapmak için yöneticiye, kesinti türlerini ve başvuru başlangıç tarihini listeleyen türev formda bir başvuru yazmalısınız. Hangi işverenin kendisine kesinti uygulayacağına çalışanın kendisi karar verebilir.
Yarı zamanlı çalışma, yarı zamanlı veya karma çalışmayla karıştırılmamalıdır. İlk durum asıl istihdam yerinde mümkündür, ikincisi ise mesleki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesini içerir.
