जर कर्मचारी सुट्टीवरून लवकर परतला तर. वार्षिक पगारी रजा. सुट्टीचे पुनरावलोकन कसे लिहावे

उत्पादनाची आवश्यकता असल्यास, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला सुट्टीवरून परत बोलावू शकतो. हे आर्टमध्ये नमूद केले आहे. 125 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावण्याची परवानगी केवळ त्याच्या संमतीनेच दिली जाते. कर्मचारी सुट्टीतील उरलेल्या भागाची स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार विल्हेवाट लावू शकतो, कारण तो न वापरला जातो. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार एकतर उर्वरित सुट्टी चालू कामकाजाच्या वर्षात त्यांच्यासाठी सोयीस्कर वेळी प्रदान केली जाते किंवा पुढील कामकाजाच्या वर्षाच्या सुट्टीमध्ये जोडली जाते.
वार्षिक पगाराच्या रजेवरून कर्मचाऱ्याला परत बोलावणे नियोक्ताच्या आदेशानुसार (सूचना) औपचारिक केले जाते. त्याच वेळी, नियामक कायदेशीर कृत्ये असे स्वरूप स्थापित करत नाहीत ज्यामध्ये कर्मचाऱ्याची सुट्टीतून परत बोलावण्याची संमती व्यक्त केली जाणे आवश्यक आहे. व्यवहारात, रजेवरून परत बोलावण्याची कर्मचाऱ्याची संमती त्याच्या अर्जाद्वारे औपचारिक केली जाऊ शकते. त्याचप्रमाणे, कर्मचाऱ्याला परत बोलावण्याच्या ऑर्डरमध्ये कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी आवश्यक असलेला वेगळा परिच्छेद असू शकतो जो तो परत बोलावण्याशी सहमत आहे.
याव्यतिरिक्त, कर्मचा-याच्या विवेकबुद्धीनुसार, त्याला सुट्टीचा न वापरलेला भाग कधी प्रदान केला जाईल हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे, ज्याबद्दल संबंधित माहिती सुट्टीच्या वेळापत्रकात प्रविष्ट केली जावी.
जेव्हा सुट्टीतून परत बोलावले जाते, तेव्हा सुट्टीच्या "नॉन-व्हेकेशन" भागासाठी देय देण्याबाबत काही अडचणी उद्भवतात. याचा अर्थ खालीलप्रमाणे आहे: सुट्टीवर जाण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला संपूर्ण कालावधीसाठी सुट्टीचा पगार दिला जातो. त्यानंतर, कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावले जाते, ज्यामुळे सुट्टीचा कालावधी तयार होतो जो अद्याप काढला गेला नाही, परंतु ज्यासाठी सुट्टीचा पगार आधीच दिला गेला आहे. तसे, तत्सम परिस्थितीजर एखादा कर्मचारी सुट्टीवर असताना आजारी पडला आणि त्यानंतर सुट्टीचा काही भाग पुढे ढकलला गेला तर शक्य आहे.
कामगार संबंधांमध्ये, विश्रांतीची वेळ (नियमित सुट्टीसह), तसेच असते कामाचे तास. शिवाय, पुढील सुट्टी कर्मचाऱ्यांना सरासरी कमाईच्या आधारे दिली जाते. तर कर्मचाऱ्याला कामाच्या तासांसाठी पगार दिला जातो. कृपया लक्षात ठेवा: रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सरासरी कमाईवर तसेच रकमेवर आधारित कामाच्या वेळेची देय प्रदान करत नाही. मजुरीकालावधीसाठी प्रत्यक्षात एकाच वेळी काम केले.
परिणामी, कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या कालावधीसाठी (जे त्याच वेळी "अंडर-व्हेकेशन" सुट्टीचा भाग आहे, पूर्वी सरासरी कमाईच्या आधारावर दिले गेले होते), कर्मचारी केवळ वेतनासाठी पात्र आहे. त्याच वेळी, सुट्टीच्या "अंडपेड" भागासाठी जास्त पगार असलेल्या सुट्टीच्या वेतनाच्या समस्येचे निराकरण करताना, कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक असेल. वस्तुस्थिती अशी आहे की ते वेतनातून कपात केले जाऊ शकत नाहीत, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 137 मध्ये कपातीसाठी असा आधार नाही. अशीच स्थिती मॉस्को येथील राज्य कामगार निरीक्षक कार्यालयाच्या कायदेशीर समस्यांसाठी मुख्य राज्य कामगार निरीक्षकांनी खाजगीरित्या व्यक्त केली होती, एम.यू. मलयुगा प्रकाशनाच्या मुलाखतीत “लेखा. कर. कायदा" (क्रमांक 33, 2004). त्यामुळे, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला जारी केलेले सुट्टीचे वेतन जबरदस्तीने परत करू शकणार नाही.
व्यवहारात, कर्मचाऱ्यांशी करार करून, सुट्टीच्या "नॉन-व्हेकेशन" भागासाठी दिलेला सुट्टीचा पगार असू शकतो:
कर्मचाऱ्याने कॅश डेस्कवर पूर्ण किंवा काही भाग परत केले;
पुढील पेरोलमधून पूर्ण किंवा काही भागांमध्ये रोखले गेले (हे लक्षात ठेवले पाहिजे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 138 नुसार, एकूण आकारवेतनाच्या प्रत्येक पेमेंटसाठी सर्व कपाती 20 टक्क्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाहीत);
भविष्यातील पगारासाठी आगाऊ म्हणून जमा केले.
निवडलेला पर्याय सामान्यत: पुढील सुट्टीपासून कर्मचाऱ्याला परत बोलावण्याच्या क्रमाने सूचित केला जातो, ज्याचा कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केल्यावर परिचित असणे आवश्यक आहे.
कृपया लक्षात ठेवा: काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना सुट्टीतून परत बोलावणे प्रतिबंधित आहे, म्हणजे:
- 18 वर्षाखालील कामगार;
- गर्भवती महिला;
- धोकादायक आणि कामात गुंतलेले कामगार धोकादायक परिस्थितीश्रम
परिशिष्ट 2 मध्ये सुट्टीतील परत बोलावण्याच्या ऑर्डरचे अंदाजे स्वरूप दिले आहे.
परिशिष्ट १.
(अल्फा एलएलसी)
ऑर्डर क्र. १३/के दिनांक ३० जून २००८
सुट्टी दुसऱ्या वेळेस पुढे ढकलल्यावर

वार्षिक सशुल्क रजेचे पुढे ढकलणे (वार्षिक सशुल्क रजेचा भाग 7 (सात) पर्यंत कॅलेंडर दिवस) विक्रेता एकटेरिना इव्हानोव्हना सिमेनोव्हा दुसर्या वेळेसाठी: 01.07.08 ते 07.07.08 या कालावधीसाठी 01.08.08 ते 07.08.08 या कालावधीसाठी.
मुख्य लेखापाल ओल्गा सर्गेव्हना अक्सेनोव्हा यांनी या आदेशानुसार सुट्टीच्या वेळापत्रकात बदल केले पाहिजेत.

ऑर्डरसह खालील गोष्टी परिचित आहेत:
(स्वाक्षरी) पूर्ण नाव अधिसूचनेची तारीख
(स्वाक्षरी) पूर्ण नाव अधिसूचनेची तारीख
परिशिष्ट २.
मर्यादित दायित्व कंपनी "अल्फा"
(अल्फा एलएलसी)
ऑर्डर क्रमांक 14/k दिनांक 30 जून 2008
कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावण्याबद्दल
आणि सुट्टीच्या वेळापत्रकात बदल
उत्पादनाच्या गरजेनुसार, मी ऑर्डर करतो:
०७/०१/०८ पासून पुढच्या सशुल्क रजेपासून विक्रेत्या एकटेरिना इव्हानोव्हना सिमेनोव्हाला आठवा.
७ (सात) कॅलेंडर दिवसांच्या वार्षिक सशुल्क रजेचा न वापरलेला भाग दुसऱ्या वेळी हस्तांतरित करा: ०७/०१/०८ पासून. ते ०७.०७.०८. 01.09.08 पासून कालावधीसाठी. ते 09/07/08.
विक्रेत्याला पूर्वी दिलेला सुट्टीचा पगार E.I. पुनर्गणना अधीन आहे. सुट्टीच्या न वापरलेल्या भागास कारणीभूत रक्कम पुढील पगाराच्या विरूद्ध आगाऊ म्हणून ऑफसेटच्या अधीन आहे.
मुख्य लेखापाल ओल्गा सर्गेव्हना अक्सेनोव्हा यांनी या आदेशानुसार सुट्टीच्या वेळापत्रकात बदल केले पाहिजेत, तसेच या ऑर्डरच्या परिच्छेद 3 मध्ये निर्दिष्ट केलेली पुनर्गणना पार पाडली पाहिजे.
महासंचालक ___ आंद्रीव___ आंद्रीव ए.ए. 30 जून 2008
(स्वाक्षरी) पूर्ण नाव अधिसूचनेची तारीख
ऑर्डरसह खालील गोष्टी परिचित आहेत:
विक्रेता ___ सिमेनोवा ___ सिमेनोवा E.I. 30 जून 2008
(स्वाक्षरी) पूर्ण नाव अधिसूचनेची तारीख
मुख्य लेखापाल ___ अक्सेनोवा____ अक्सेनोवा ओ.एस. 30 जून 2008
(स्वाक्षरी) पूर्ण नाव अधिसूचनेची तारीख
Audit-it.ru वर प्रकाशित: 22 जुलै 2008

अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखादा कर्मचारी जो स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर असतो किंवा कायदेशीर वार्षिक रजेवर असतो त्याला त्याच्या सुट्टीत व्यत्यय आणण्याची आणि त्याच्या अर्जात पूर्वी सूचित केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी कामावर जाण्याची इच्छा असते. कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या संमतीव्यतिरिक्त, या प्रकरणात, आपल्याला ती व्यक्ती ज्या संस्थेत काम करते त्या संस्थेच्या प्रमुखाची संमती आणि अनेक कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे.

दुसरी परिस्थिती देखील शक्य आहे आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर लवकर परत येण्याचा आरंभकर्ता, ज्याशिवाय संस्था पूर्णपणे कार्य करू शकणार नाही, तो स्वतः नियोक्ता असू शकतो. या प्रकरणात, प्रस्थापित अंतिम मुदतीपूर्वी कामावर जाणे केवळ कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या संमतीच्या अधीन आहे. त्याला अशा कृतीसाठी जबरदस्ती करण्याचा अधिकार कोणालाही नाही.

शेड्यूलच्या आधी एखाद्या व्यक्तीच्या कामावर परत जाणे कायदेशीर करण्यासाठी, कागदपत्रांची एक विशिष्ट यादी तयार करणे आवश्यक आहे. यामध्ये अधिसूचना समाविष्ट आहे (जर आरंभकर्ता कंपनीचा प्रमुख असेल तर); कामाच्या प्रक्रियेत सहभागी होण्याची इच्छा/संमती बद्दल कर्मचाऱ्याचे विधान वेळापत्रकाच्या पुढे; व्यवस्थापकाने स्वाक्षरी केलेला आदेश.

जेव्हा हे घडते

कंपनीचा कर्मचारी असलेल्या कोणत्याही प्रकारच्या सुट्टीमध्ये व्यत्यय येऊ शकतो. तथापि, हे केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच केले जाऊ शकते. महत्वाची अट- संमती लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही वार्षिक सशुल्क रजेचा व्यत्यय सुरू करू शकतात. अनपेक्षितपणे प्रकट झालेल्या विशिष्ट जीवन परिस्थितीमुळे प्रथम अशी गरज असू शकते.

हे मुलाचा जन्म, मुलांनी उत्स्फूर्तपणे नियोजित केलेले लग्न इत्यादी असू शकते. अशा परिस्थितीत, आपल्या स्वखर्चाने सुट्टी लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी किंवा इतर कोणत्याही प्रकारच्या सुट्टीचा अर्ज संस्थेच्या संचालकांना सादर करावा लागेल.

कार्यालयाच्या संचालकाने सबमिट केलेल्या अर्जावर स्वाक्षरी केल्यानंतर आणि कर्मचारी सेवेने कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावण्याचा आदेश जारी केल्यानंतर सुट्टीतून लवकर बाहेर पडणे शक्य आहे. ही दुसरी सशुल्क सुट्टी असल्यास, त्या व्यक्तीला उर्वरित दिवस कधी दिले जातील हे ऑर्डरमध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे.

रोखीने भरपाई देणे हा पर्याय असू शकतो. कर्मचाऱ्याला ऑर्डरशी परिचित असणे आणि स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, त्यानंतरच तो त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीवर परत येऊ शकतो.

जर बाहेर पडण्याचा आरंभकर्ता थेट नियोक्ता असेल तर, कर्मचाऱ्याला संमती देणे देखील आवश्यक आहे, जे त्याने योग्य अर्जात सूचित केले पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर लवकर परत येण्याची परवानगी नाकारण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, त्याच्यावर कोणताही दबाव आणला जाऊ शकत नाही आणि नियोक्ताला त्याच्यावर विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लादण्याचा अधिकार नाही.

लेख 125 मध्ये कामगार संहितारशियामध्ये कामगारांची यादी आहे ज्यांना त्यांची लेखी संमती असली तरीही त्यांना सुट्टीतून परत बोलावण्याचा अधिकार नाही.

त्यापैकी खालील श्रेणी आहेत:

गर्भवती कर्मचारी;
ज्या कामगारांचे वय अद्याप 18 वर्षे पूर्ण झालेले नाही;
धोकादायक उद्योगांमध्ये काम करणारे लोक;
अपंग व्यक्ती;
वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतनधारक.

कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या कृती

जर नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीवरून परत बोलावू इच्छित असेल तर हे केवळ कामगाराच्या संमतीनेच शक्य आहे. ही वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, अन्यथा ते कायद्याचे उल्लंघन मानले जाईल.

सुरू करण्यासाठी, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला उद्देशून एक सूचना पत्र लिहितो. कामगाराची त्याच्या कामाच्या ठिकाणी उपस्थिती आवश्यक असलेली कारणे दर्शविणे आवश्यक आहे. हा दस्तऐवज सुट्टी कधी वाढवला जाईल याची तारीख देखील सूचित करू शकतो. जर एखादी व्यक्ती आपली सुट्टी लवकर संपवण्यास सहमत असेल तर त्याने नोटीसवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

यानंतर, एक ऑर्डर जारी केला जातो - एक दस्तऐवज जो प्रशासकीय स्वरुपाचा असतो. हे कारण सूचित करणे आवश्यक आहे (ही उत्पादनाची गरज असू शकते), पूर्ण नावकर्मचारी आणि कंपनीतील त्याची स्थिती. याव्यतिरिक्त, व्यक्ती कामावर परत येण्याची तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरने सध्याच्या परिस्थितीत व्यवस्थापन पूर्ण करणार्या अटी दर्शविल्या पाहिजेत, उदाहरणार्थ, त्याने विशिष्ट कालावधीत सुट्टीचा अवास्तव भाग प्रदान करणे आवश्यक आहे किंवा त्यास भौतिक भरपाईसह बदलणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरवर नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्यावर, कर्मचारी त्याच्याशी परिचित असावा, ज्याने दस्तऐवजावर त्याची स्वाक्षरी देखील ठेवली पाहिजे. यानंतर, कागदावर संस्थेचा शिक्का बसवणे महत्त्वाचे आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये सुट्टी लवकर व्यत्यय आणली गेली आहे हे दर्शविणारी टीप असणे आवश्यक आहे. व्यक्तीच्या पगाराची अचूक गणना होण्यासाठी आणि कामाचे वेळापत्रक भरले जाण्यासाठी, ऑर्डर वेळेवर लेखा विभागाकडे सादर करणे आवश्यक आहे.

यानंतर, नियोक्त्याने सुट्टीच्या वेळापत्रकाचे पुनरावलोकन करणे आवश्यक आहे; त्यात बदल आणि प्रगती होण्याची शक्यता आहे. जरी कर्मचाऱ्याने अधिसूचना पत्रावर आपली स्वाक्षरी केली असली तरीही, आपल्याला त्याच्याकडून एक विधान प्राप्त करणे आवश्यक आहे, ज्याद्वारे तो आपली अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याच्या त्याच्या इच्छेची माहिती देतो.

जेव्हा कंपनीच्या प्रमुखाला एखाद्या कर्मचाऱ्यांना सुट्टीवरून परत बोलावायचे असते, तेव्हा त्यांनी त्या श्रेणी लक्षात ठेवल्या पाहिजेत ज्यांना कोणत्याही परिस्थितीत लवकर कामावर परत बोलावले जाऊ शकत नाही. अन्यथा, त्याला नियामक प्राधिकरणांकडून महत्त्वपूर्ण दंड मिळण्याचा धोका असतो.

जेव्हा कामावर लवकर परतण्याचा आरंभकर्ता स्वतः कर्मचारी असतो, तेव्हा स्वतःच्या खर्चाने रजा लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज दाखल करणे किंवा दुसरी रजा ही देखील एक पूर्व शर्त असते. पेपरमध्ये असा निर्णय घेण्याचे कारण तसेच व्यक्तीने राहिलेले दिवस वापरण्याची योजना आखल्याचा कालावधी सूचित करणे आवश्यक आहे.

जर 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त सुट्टी वापरली गेली असेल तर कर्मचाऱ्याला अधिकार आहे न वापरलेले दिवससंलग्न करा पुढील सुट्टीज्याचा तो भविष्यात सामना करेल. जर एखाद्या व्यक्तीला 28 दिवसांपेक्षा जास्त दिवसांच्या सुट्टीचा अधिकार असेल तर त्यापेक्षा जास्त दिवस ती व्यक्ती पैसे देण्यास सांगू शकते.

उदाहरणार्थ, जर सुट्टी 45 दिवस असेल तर त्यापैकी 17 दिवसांसाठी भरपाई दिली जाऊ शकते. कर्मचाऱ्याला त्याच्या अर्जामध्ये कोणता पर्याय श्रेयस्कर आहे हे सूचित करण्याचा अधिकार आहे: आर्थिक भरपाई प्राप्त करणे किंवा पूर्ण करणे योग्य सुट्टीदुसर्या काळात.

आपल्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज काढण्याची प्रक्रिया

सुट्टीतून परत बोलावण्यासाठी अवलंबलेली प्रक्रिया केवळ वार्षिक सशुल्क म्हणून वर्गीकृत केलेल्या सुट्टीसाठी परिभाषित केली जाते. आपल्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीसाठी, कायदा त्यांच्यासाठी कोणतीही विशिष्ट प्रक्रिया स्थापित करत नाही. असे असूनही, अशा रजेमध्ये व्यत्यय देखील येऊ शकतो.

या प्रकरणात, कर्मचार्याच्या लेखी संमतीशिवाय हे करणे अशक्य आहे. रशियन श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 128 च्या तरतुदींनुसार, विश्रांतीचा कालावधी कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात झालेल्या कराराद्वारे स्थापित केला जातो.

कामावर लवकर परत येण्यासाठी, एखादी व्यक्ती कंपनीच्या प्रमुखाकडे संबंधित अर्ज सादर करते. सराव मध्ये, ही पद्धत वापरली जाऊ शकत नाही.

जर कर्मचाऱ्याने यास सहमती दिली तर, त्याच्या लवकर बाहेर पडण्याचे दस्तऐवजीकरण केले जात नाही, त्यानंतर त्याला फक्त न खर्च केलेले सुट्टीचे दिवस मिळतात. तथापि, जेव्हा कर्मचाऱ्याला न भरलेल्या वेळेची आवश्यकता नसते तेव्हा हे अशक्य आहे आणि त्याला त्याच्या पगाराची पातळी शक्य तितकी राखायची आहे.

कामावर लवकर परत येण्यासाठी अर्जाचा कोणताही मानक फॉर्म नाही, म्हणून तो संस्थेच्या संचालकांना संबोधित केलेल्या विनामूल्य फॉर्ममध्ये काढला जाऊ शकतो. दस्तऐवजात ती तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे ज्यापासून व्यक्तीला त्याच्या सुट्टीत व्यत्यय आणायचा आहे आणि त्याचे काम कर्तव्ये पार पाडणे सुरू करायचे आहे.

कामासाठी नोंदणी करण्याच्या सूचना

सध्याच्या कायद्याचे पालन करून सर्व नियमांनुसार सुट्टीतील कामावर लवकर परत येण्यासाठी, खालील कागदपत्रे आवश्यक आहेत:

एका कर्मचाऱ्याकडून संचालकांना उद्देशून तयार केलेला अर्ज;
कामावर लवकर परतण्याचा आदेश, व्यवस्थापक आणि कार्यकर्ता यांच्या स्वाक्षरीने;
जेव्हा अभ्यास रजेचा प्रश्न येतो, तेव्हा तुम्हाला परीक्षा उत्तीर्ण झाल्याची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र आवश्यक आहे.

कामावर लवकर परत येण्यासाठी नोंदणी करण्याच्या सूचना:

विविध कारणास्तव, एक कर्मचारी जो मध्ये आहे कायदेशीर रजा, ते रद्द करण्याचा निर्णय घेऊ शकतात. या प्रकरणात, कारणे एक लहान भूमिका बजावतात. कर्मचाऱ्याला कोणत्या प्रकारची रजा आहे हे अधिक महत्त्वाचे आहे: बाल संगोपन रजा, अभ्यास रजा किंवा स्वतःच्या खर्चाने रजा.
जेव्हा प्रसूती रजेचा प्रश्न येतो, तेव्हा कायदा स्थापित करतो की स्त्री स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार ती वापरू शकते: ती पूर्ण किंवा अंशतः घ्या. श्रम संहिता आणि इतर नियामक दस्तऐवजअशा गोष्टीत व्यत्यय आणण्याची प्रक्रिया स्थापित केलेली नाही सुट्टीचा कालावधी.
शक्य टाळण्यासाठी संघर्ष परिस्थितीआगाऊ निर्दिष्ट करणे चांगले होईल संभाव्य बारकावेआणि परतीच्या तारखेस सहमत. हे मध्ये केले आहे लेखी: कर्मचारी कंपनीच्या प्रमुखाला उद्देशून एक विधान लिहितो. जर संचालकाला यावर काही आक्षेप नसेल, तर तो दस्तऐवजावर "मला हरकत नाही" व्हिसा ठेवतो आणि योग्य आदेश जारी करण्यासाठी कर्मचारी विभागाकडे अर्ज सादर करतो.
एकाच वेळी दोन प्रतींमध्ये करार काढणे चांगले. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीच्या काळात घरून किंवा अर्धवेळ काम करण्याची इच्छा असेल, तर त्याने व्यवस्थापकाला संबोधित केलेल्या संबंधित विनंतीसह अर्ज सबमिट करणे आवश्यक आहे आणि नवीन कामाच्या वेळापत्रकाबद्दल त्याच्या इच्छा तपशीलवारपणे सांगणे आवश्यक आहे. जे काही करार झाले आहेत, ते सर्व लिखित स्वरूपात नोंदवले पाहिजेत.
जर आपण अशा कर्मचाऱ्यांबद्दल बोलत आहोत ज्यांना अभ्यास रजेवर पाठवले गेले आहे, तर लवकर कामावर परत येण्यासाठी त्यांना प्राप्त होणे आवश्यक आहे शैक्षणिक संस्थातुम्ही चाचणी वेळेपूर्वी उत्तीर्ण झाल्याचे प्रमाणपत्र. समाप्त करण्यासाठी ऑर्डर तयार करण्याचा हाच आधार आहे अभ्यास रजा. अशा दस्तऐवजाच्या अनुपस्थितीत, सुट्टीचा कालावधी संपुष्टात आणणे हे कामगार कायद्यांचे उल्लंघन मानले जाऊ शकते.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला वार्षिक रजा घ्यायची असेल किंवा त्याने स्वखर्चाने घेतलेली रजा घ्यायची असेल, तेव्हा तो त्याच्या व्यवस्थापकाच्या संमतीशिवाय करू शकत नाही. आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की नियोक्ताला विनंती नाकारण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, सुट्टी संपण्याची प्रतीक्षा करण्याशिवाय दुसरे काहीही नाही.

आर्थिक संकटाची पहिली लाट पार पडली आहे. अनेक उद्योग पुन्हा उत्पादन प्रक्रिया सुरू करत आहेत. रजेवर गेलेल्या कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या स्वखर्चाने कामावर कसे परत करावे याबद्दल लेख वाचा.

लेखात “प्रशासकीय रजा स्वीकार्य आहे का?” (“पगार”, 2009, क्र. 4) आम्ही संकटाच्या वेळी स्वतःच्या खर्चाने रजेची वैशिष्ट्ये आणि परिणाम आणि त्यातील तरतुदीच्या बारकावे याबद्दल बोललो. परंतु जीवन स्थिर नाही - बरेच नियोक्ते नवीन व्यवसाय परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास सक्षम आहेत, उत्पादनांचे उत्पादन सुरू ठेवण्याचा त्यांचा हेतू आहे आणि कामगारांच्या न भरलेल्या पानांमध्ये व्यत्यय आणू इच्छित आहेत.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची सुट्टी लवकर सोडायची आहे

कामगार संहितेच्या कलम 128 च्या भाग 1 नुसार, वेतनाशिवाय रजेचा आरंभकर्ता हा कर्मचारी आहे. सुट्टीचा कालावधी संपल्यानंतर, तो काम सुरू करण्यास बांधील आहे. तथापि, कर्मचाऱ्याला कोणत्याही वेळी सुट्टीत व्यत्यय आणण्याचा आणि उर्वरित भाग वापरण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे. कामगार कायद्याने नकार देण्याची यंत्रणा विकसित केलेली नाही. आम्ही रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कृतींसाठी खालील अल्गोरिदम प्रस्तावित करतो.

सुट्टीपासून लवकर रजेबद्दल चेतावणी

कामगार संहितेच्या कलम 128 च्या भाग 1 नुसार, स्वतःच्या खर्चावर रजेचा कालावधी कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराद्वारे निर्धारित केला जातो. त्यामुळे ते कमी करण्याच्या निर्णयावरही एकमत व्हायला हवे.

कर्मचाऱ्याने केलेले काम त्याच्या सुट्टीच्या काळात निलंबित केले जाऊ शकते. परंतु बऱ्याचदा नियोक्त्याला अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये इतर कर्मचाऱ्यांना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 60.2) सोपविण्यास भाग पाडले जाते किंवा दुसऱ्याबरोबर निश्चित मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. एक व्यक्ती(भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59), अर्धवेळ नोकरीची व्यवस्था करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 60.1). म्हणजेच, नियोक्त्याला तृतीय पक्षासाठी विशेष परिस्थिती किंवा अतिरिक्त दायित्वे असू शकतात.

तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणाऱ्यांसह रोजगार संबंध किंवा संयुक्त कामाची कामगिरी समाप्त करण्यासाठी, नियोक्ताला वेळ आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्याचा आदेश लवकर रद्द करण्यासाठी (संयोजनाच्या प्रकारांपैकी एक), आपण त्याला तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर लेखी चेतावणी दिली पाहिजे (अनुच्छेद 60.2 चा भाग 4). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

विनावेतन रजेदरम्यान, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अटींनुसार कर्मचाऱ्याच्या जागी दुसऱ्या कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले जाऊ शकते. डिसमिस होण्यापूर्वी किमान तीन कॅलेंडर दिवस संपल्यामुळे अशा कराराच्या समाप्तीबद्दल कर्मचाऱ्याला लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 च्या भाग 1 ची ही आवश्यकता आहे. शिवाय, तुम्ही तात्पुरत्या कर्मचाऱ्यांच्या निश्चित मुदतीच्या कराराच्या लवकर समाप्तीबद्दल चेतावणी दिली पाहिजे.

अर्थात, नियोक्ताला त्याच्या कार्यकाळाच्या समाप्तीपूर्वी विनावेतन रजा घेण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या इच्छेबद्दल आगाऊ माहिती असणे आवश्यक आहे. सुट्टीतील व्यक्तीने नियोक्ताला त्याच्या हेतूबद्दल सूचित केले पाहिजे.

नोटिस कालावधी केस-दर-प्रकरण आधारावर वाटाघाटी केली जाऊ शकते किंवा सामूहिक करार किंवा वेतन आणि सुट्ट्यांच्या नियमांनुसार एकदा स्थापित केली जाऊ शकते. असे दिसून येते इष्टतम वेळकिमान तीन कामकाजाचे दिवस असणे आवश्यक आहे. परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की असे नियम केवळ सल्लागार असू शकतात कारण कायद्याने दिलेला कालावधीस्थापित नाही.

काम संपुष्टात आणण्याची वस्तुस्थिती नियोक्ताच्या ऑर्डरमध्ये दिसून येते (खाली नमुना पहा).

आम्ही आमच्या स्वखर्चाने नवीन सुट्टीचा आदेश जारी करतो

रद्द केलेल्या ऐवजी, नियोक्ता त्याच्या स्वत: च्या खर्चाने रजा प्रदान करण्यासाठी दुसरा आदेश जारी करतो. हे सुट्टीचा नवीन कालावधी सूचित करते. अशा ऑर्डरच्या नमुन्यासाठी खाली पहा.

एक सुट्टी दुसर्याला मार्ग देते

काही प्रकरणांमध्ये, आपल्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्टीतील व्यत्यय कामावर परत येणा-या कर्मचार्याशी संबंधित नाही. उदाहरणार्थ, विनावेतन रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याने प्रसूती रजेवर जाणे आवश्यक आहे. या परिस्थितीत, प्रसूती रजा सुरू होण्याच्या आदल्या दिवशी आपल्या स्वखर्चाने रजा संपते. एखाद्या कर्मचाऱ्याने तिच्या नियोक्त्याला तिच्या स्वत: च्या खर्चाने तिच्या सुट्टीत व्यत्यय आणण्याची विनंती लिहावी? आमच्या मते, स्वतःच्या खर्चाने रजा रद्द करण्याचा आदेश जारी करण्यासाठी आणि न भरलेल्या रजेचा वास्तविक कालावधी दर्शविणारा आदेश जारी करण्यासाठी हे केले पाहिजे. या प्रकरणात, विनावेतन रजेच्या लवकर संपुष्टात येण्याबद्दल विशिष्ट चेतावणी कालावधीचे पालन करणे आवश्यक नाही, कारण रजेचे प्रसूती रजेवर आपल्या स्वत: च्या खर्चाने संक्रमण बदलणे आवश्यक नाही. कामगार संबंधनियोक्ता दुसऱ्या कर्मचाऱ्यासह आणि उत्पादन प्रक्रियेवर परिणाम करत नाही.

अतिरिक्त कामाच्या समाप्तीची नमुना सूचना

अतिरिक्त कामाची अंमलबजावणी समाप्त करण्यासाठी नमुना ऑर्डर

रजा संपुष्टात आणण्याचा आरंभकर्ता नियोक्ता आहे

उत्पादन परिस्थितीतील बदलांमुळे, नियोक्त्याला ऑर्डरमध्ये स्थापित केलेल्या शेवटच्या तारखेच्या आधी कर्मचाऱ्याला विनावेतन रजेवरून परत बोलावण्याची आवश्यकता असू शकते.

नियोक्ता कर्मचाऱ्याशी संपर्क साधतो

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 च्या भाग 2 नुसार, कर्मचाऱ्याला वार्षिक पगाराच्या रजेवरून परत बोलावणे केवळ त्याच्या संमतीनेच शक्य आहे आणि रजेच्या न वापरलेल्या भागाच्या त्यानंतरच्या तरतुदीच्या अधीन आहे.

अर्थात, न भरलेल्या रजेमध्ये व्यत्यय आणण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती घेणे देखील आवश्यक आहे.

लेखी विनंतीमध्ये कर्मचाऱ्याने संमती व्यक्त करण्यासाठी फील्ड समाविष्ट करणे आवश्यक आहे: "पगाराशिवाय रजा व्यत्यय आणा आणि "__" सहमतीने काम सुरू करा. नमुना अर्जासाठी खाली पहा.

लक्षात घ्या की जर कर्मचारी विनावेतन रजेची मुदत संपण्यापूर्वी व्यत्यय देण्यास सहमत असेल तर, नियोक्त्याने रजेचा न वापरलेला भाग नंतरच्या तारखेला प्रदान करण्याचे दायित्व गृहीत धरू नये.

स्वत:च्या खर्चाने पुन्हा सुट्टीवर जाणे आवश्यक असल्यास, कर्मचारी स्वत:च्या खर्चाने रजेची विनंती करणारा अर्ज पुन्हा सबमिट करतो आणि नियोक्ताला सहमती देण्याचा किंवा नकार देण्याचा अधिकार आहे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला मालकाची ऑफर नाकारण्याचा आणि मूळ स्थापित तारखेला कामावर परत येण्याचा अधिकार आहे.

आपल्या स्वखर्चाने सुट्टीतून परत बोलावण्याचा आदेश द्या

कर्मचाऱ्याची संमती मिळाल्यावर, विनावेतन रजा लवकर संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी केला जावा. कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध परिचित असणे आवश्यक आहे. नमुना ऑर्डर खाली दिलेला आहे.

सुट्टी लवकर सोडण्याचे परिणाम

आम्ही तुम्हाला स्मरण करून देतो की विनापेड रजा दिल्याने कर्मचाऱ्यांसाठी अनेक नकारात्मक परिणाम होतात:

कामाच्या वर्षात 14 पेक्षा जास्त कॅलेंडर दिवसांची न भरलेली रजा सुट्टीच्या कालावधीत समाविष्ट केली जात नाही आणि पुढील कामकाजाच्या वर्षाची सुरुवात तारीख बदलते;
कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेचा कालावधी जो न भरलेल्या रजेशी जुळतो तो अदा केला जात नाही;
अनिवार्य पेन्शन विमा प्रणालीमध्ये सेवेच्या लांबीची गणना करताना स्वतःच्या खर्चावर सुट्टीचा वेळ विचारात घेतला जात नाही.

वेतनाशिवाय रजेच्या व्यत्ययाबद्दल कर्मचाऱ्याला नमुना पत्र

जेव्हा कामाच्या वर्षात स्वतःच्या खर्चाने रजेचा कालावधी 14 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत कमी केला जातो, तेव्हा कर्मचाऱ्याला वार्षिक सशुल्क रजेचा दावा करण्याचा अधिकार असलेली तारीख बदलत नाही. लेखात "प्रशासकीय रजा स्वीकार्य आहे का?" असे म्हटले होते की जर कामाच्या वर्षाची शेवटची तारीख बदलली गेली तर, कर्मचाऱ्याला फक्त त्या सुट्टीच्या दिवसांचे पैसे दिले जातात ज्यात त्याला हक्क मिळाला आहे, म्हणजेच त्याने सुट्टीच्या सुरूवातीस कमावले आहे. कामगार कायद्यात या तरतुदीला स्थान नव्हते. या प्रकरणात ठराविक प्रमाण वापरणे आमदारांनी योग्य मानले नाही. ते कर्मचाऱ्यांना अर्ध्या रस्त्यात भेटले: जेव्हा कामकाजाचे वर्ष बदलले जाते तेव्हा सुट्टीचा काही भाग आगाऊ प्रदान केला जातो, त्याचे सर्व दिवस दिले जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 122 मधील भाग 1 आणि 2).

न भरलेल्या रजेवरून परत बोलावण्याचा नमुना ऑर्डर

उदाहरण.

ल्युबावा एलएलसीचे वरिष्ठ स्टॅकर एल.एल. लेबेडिन्स्काया यांनी 14 जानेवारी 2008 रोजी काम करण्यास सुरुवात केली. 2009 मध्ये, ती 62 कॅलेंडर दिवसांसाठी स्वखर्चाने रजेवर होती. कर्मचाऱ्याला तिसऱ्या कामकाजाच्या वर्षासाठी वार्षिक पगारी रजेचा अधिकार केव्हा मिळेल आणि जर 28 कॅलेंडर दिवसांचा कालावधी असेल तर नियोक्त्याला तिला किती दिवसांची रजा द्यावी लागेल?

उपाय.

दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या कामकाजाच्या वर्षांसाठी सुट्टीचा अधिकार संबंधित कामकाजाच्या वर्षाच्या सुरुवातीच्या तारखेपासून कर्मचार्यास जमा होतो. येथे एल.एल. लेबेडिन्स्काया, तिसऱ्या कामकाजाच्या वर्षाची सुरुवात 48 दिवसांनी हलविली जाते. तिसरे कामकाजाचे वर्ष 14 जानेवारी 2010 रोजी नव्हे तर 2 मार्च 2010 रोजी सुरू होईल. सुट्टीचे सर्व 28 कॅलेंडर दिवस देयकाच्या अधीन आहेत.

"एंटरप्राइझचे एचआर सेवा आणि कर्मचारी व्यवस्थापन", 2008, एन 2

प्रश्न : एक कर्मचारी 6 महिन्यांपासून वेतनाविना रजेवर गेला. यावेळी, संस्थेने त्याच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करून नवीन कर्मचारी नियुक्त केला. एका महिन्यानंतर, सुट्टीवर गेलेल्या कर्मचाऱ्याने सांगितले की त्याने नजीकच्या भविष्यात कामावर परत जाण्याची योजना आखली आहे. त्याला हे करण्याचा अधिकार आहे का? या लवकर बाहेर पडण्याची व्यवस्था कशी करावी? एका निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारानुसार नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्याचे काय करावे?

उत्तर: कामगार कायदा कर्मचाऱ्याच्या पगाराशिवाय रजेतून लवकर बाहेर पडण्याच्या समस्येचे स्पष्टपणे नियमन करत नाही (जसे की, 1.5 ते 3 वर्षे वयाच्या पालकांच्या रजेतून लवकर बाहेर पडणे). म्हणून, आम्ही ते स्वतःच शोधून काढू.

या परिस्थितीत, दोन परिस्थिती शक्य आहेत. आणि सर्व काही तातडीच्या नोंदणीवर अवलंबून असेल रोजगार करार.

पर्याय 1. जर एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार तयार केला गेला असेल तर अचूक समाप्ती तारीख निर्दिष्ट न करता, परंतु "अनुपस्थित _________ (पूर्ण नाव आणि स्थिती) च्या कर्तव्याच्या कामगिरी दरम्यान, ज्याने त्याचे कामाचे ठिकाण कायम ठेवले आहे, कायद्यानुसार," मग नाही कोणतीही अडचण येणार नाही. लवकर रजा सोडणारा कर्मचारी त्याच्या निर्णयाबद्दल एक विधान लिहितो, पगाराशिवाय रजा मंजूर करण्याच्या आदेशात योग्य बदल केले जातात आणि कर्मचारी त्याची नोकरी पुन्हा सुरू करतो. कामाची जागा. आणि "कन्स्क्रिप्ट" डिसमिस केले जाते कारण त्याचा करार संपला आहे, म्हणजेच, एक घटना घडली ज्यामुळे कराराची मुदत संपली.

पर्याय 2. जर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार निर्दिष्ट केला असेल अचूक तारीखत्याचा शेवट, या प्रकरणात परिणाम अधिक गंभीर असू शकतात. नियोक्त्याला नियुक्ती डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही (अखेर, करार कालबाह्य झालेला नाही, याचा अर्थ त्याला डिसमिस करण्याचे कोणतेही कारण नाही).

हे स्पष्ट आहे की जर नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या लवकर परत येण्याबद्दल आनंदी असेल तर तो भरतीसह करारावर येईल, त्याला सभ्य आर्थिक भरपाई देईल आणि पक्षांच्या कराराद्वारे किंवा कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने त्याला डिसमिस करेल. जर नियोक्ता आर्थिक खर्च उचलण्यास तयार नसेल (बहुधा, खरोखर लक्षणीय), तर प्रश्न उद्भवतो: नियोक्ता त्याच्या सुट्टीच्या समाप्तीपूर्वी "मुख्य" कर्मचाऱ्याला परत कामावर घेऊ शकत नाही?

कायदा थेट उत्तर देत नाही. त्यामुळे आम्ही वकिलाचा सल्ला घेणार आहोत.

मत. Zhanna Perevalova, MedBusinessConsulting LLC च्या कायदेशीर विभागाच्या प्रमुख:

माझ्या मते, नियोक्त्याला खालील कारणांसाठी वेतनाशिवाय रजेच्या "लवकर समाप्तीसाठी" या कर्मचाऱ्याच्या अर्जाचे समाधान न करण्याचा अधिकार आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 128, कौटुंबिक कारणास्तव आणि इतर वैध कारणांसाठी त्याच्या लेखी अर्जावर, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगाराशिवाय रजा मंजूर केली जाऊ शकते, ज्याचा कालावधी कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराद्वारे निर्धारित केला जातो. IN काही प्रकरणांमध्येही रजा देण्यास नियोक्ता बांधील आहे. जर आम्ही पगाराशिवाय रजेची अनिवार्य तरतूद मानली नाही, तर किमान दोन अटी नेहमी आवश्यक आणि पुरेशा असतात:

कर्मचाऱ्याची स्वतःची इच्छा, लेखी निवेदनात व्यक्त केली आहे,

नियोक्त्याची संमती.

शिवाय, या सुट्टीचा कालावधी पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केला जातो.

म्हणून, अनुपस्थितीत कायदेशीर नियमनवेतनाशिवाय रजा "लवकर संपुष्टात आणण्याच्या" मुद्द्यावर, रोजगार कराराच्या पक्षांनी ते मंजूर करताना त्याच तत्त्वांवरून पुढे जाणे आवश्यक आहे, म्हणजे, दोन निर्दिष्ट अटी पुरेशा असतील:

कर्मचाऱ्याची स्वतःची इच्छा, ज्याने आपली सुट्टी कमी करण्याची इच्छा लिखित स्वरूपात व्यक्त केली आहे,

यासाठी मालकाची संमती.

नियोक्ता सहमत असल्यास, संबंधित ऑर्डर विनामूल्य फॉर्ममध्ये जारी करणे आवश्यक आहे (कारण या प्रकरणासाठी कोणताही मंजूर युनिफाइड फॉर्म नाही), परंतु सर्व आवश्यक तपशीलांसह.

नियोक्ता असहमत असल्यास, अधिकृत व्यक्ती (नियमानुसार, ही एकमेव कार्यकारी संस्था आहे) कडून या प्रभावाचा ठराव अर्जावर जोडला जातो.

एखाद्या महत्त्वाच्या कामगाराला काम करण्यापासून रोखल्याने त्याच्या कामाच्या अधिकारांचे उल्लंघन होईल असा धोका आहे का? बहुधा, ही भीती निराधार आहे, कारण रोजगार करारातील पक्ष कामगार कायद्याच्या निकषांसह आणि निकष असलेल्या इतर कृत्यांसह निष्कर्ष काढलेल्या कराराच्या अटींचे पालन करण्यास बांधील आहेत. कामगार कायदा. आणि प्रकरण न्यायालयात गेले तरी, वर नमूद केलेल्या निश्चित मुदतीच्या कराराचा नियोक्त्याला फायदा होईल असे मानले जाऊ शकते.

यावर जोर देणे आवश्यक आहे: जर तुम्हाला अशा समस्येचा सामना करायचा नसेल, तर निश्चित मुदतीचा रोजगार करार तयार करताना सावधगिरी बाळगा.

एन.एन. कोमोवा

एचआर कर्मचारी

शिक्का मारण्यासाठी स्वाक्षरी केली

ट्रस्टच्या संस्थापकास जबाबदार धरणे शक्य आहे का?
ज्या व्यक्तीला कायद्याने व्यावसायिक संस्थांमध्ये भाग घेण्यास मनाई आहे ती एलएलसीमधील वाटा ट्रस्ट मॅनेजमेंटमध्ये हस्तांतरित करू शकते का?
वादीने पूर्व-चाचणी प्रक्रियेचे पालन न केल्यामुळे सामान्य अधिकारक्षेत्राच्या न्यायालयाने विचार न करता दावा सोडला. अपीलने प्रक्रियात्मक अनियमिततेमुळे खाजगी तक्रार कायम ठेवली. प्रकरणाचे काय होणार?
एका एलएलसी सहभागीने ट्रस्टमधील एक हिस्सा दुसऱ्या सहभागीला हस्तांतरित केला. कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये याबद्दल माहिती कशी प्रविष्ट करावी?
पर्यवेक्षी प्रक्रियेमध्ये "नकार निर्धार" अपील करणे शक्य आहे का?

प्रश्न

गर्भवती कर्मचारी स्वतःच्या पुढाकाराने तिची वार्षिक रजा लवकर सोडू शकते का? जर होय, तर या निर्गमनाची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया काय आहे?

उत्तर द्या

एखादी कर्मचारी गर्भवती आहे की नाही याची पर्वा न करता, ती वार्षिक रजा लवकर सोडू शकते, परंतु केवळ नियोक्ताच्या संमतीने.

सुट्टीतून अनधिकृतपणे पैसे काढणे हा एक शिस्तभंगाचा गुन्हा आहे, कारण तो संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या सुट्टीच्या वेळापत्रकाचे उल्लंघन करतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123, 192). तथापि, नियोक्ता सहमत असल्यास लवकर बाहेर पडासुट्टीतील कर्मचारी, सुट्टीचा असा व्यत्यय शक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 124).

हे करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याला कोणत्याही स्वरूपात अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर नियोक्ता सुट्टीच्या लवकर समाप्तीसाठी आदेश जारी करेल. याव्यतिरिक्त, मंजूर केलेल्या सुट्टीच्या तारखांमधील बदल "सुट्ट्या" विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये आणि सुट्टीच्या वेळापत्रकात प्रतिबिंबित होणे आवश्यक आहे.

या पदाचे तर्क "वकील प्रणाली" च्या सामग्रीमध्ये खाली दिले आहेत , "कार्मिक प्रणाली".

“रद्द करण्याचे कारण.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याला वार्षिक रजेवरून परत बोलावले जाऊ शकते?

नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला वार्षिक रजेतून अमर्यादित वेळा परत बोलावू शकतो, बशर्ते:

कर्मचारी परत बोलावण्याच्या बंदीच्या अधीन नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 2);
कर्मचारी स्वतः पुनरावलोकनासाठी सहमत आहे.

उदाहरणार्थ, अशी गरज उद्भवू शकते जर:

संस्थेची यादी आहे आणि आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तीची उपस्थिती अनिवार्य आहे;
संस्थेची कर किंवा कामगार निरीक्षकांकडून साइटवर तपासणी केली जात आहे, ज्या दरम्यान मुख्य लेखापाल आणि मानव संसाधन विभागाचे प्रमुख कामाच्या ठिकाणी असणे आवश्यक आहे;
संस्थेला त्याच्या संगणक नेटवर्कमध्ये समस्या आहेत आणि त्यासाठी सिस्टम प्रशासक इत्यादींचा सहभाग आवश्यक आहे.

लक्ष द्या:एखाद्या कर्मचाऱ्याला फक्त वार्षिक मुख्य किंवा अतिरिक्त रजेवरून परत बोलावले जाऊ शकते. हे पुनरावलोकन विनावेतन रजा, शैक्षणिक रजा, पालक रजा आणि इतर प्रकारच्या रजेवर लागू होत नाही.*

पुनरावृत्ती पुनरावलोकन.

सरावातून प्रश्न:एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामकाजाच्या वर्षात दोन किंवा अधिक वेळा सुट्टीतून परत बोलावणे शक्य आहे का?

होय, तुम्ही करू शकता.

कामगार कायदे वार्षिक रजेपासून परत बोलावण्याच्या संख्येवर निर्बंध स्थापित करत नाहीत. मुख्य गोष्ट म्हणजे तीन अटींचे पालन करणे:

कर्मचारी परत बोलावण्याच्या बंदी अधीन नाही;
कर्मचारी पुनरावलोकनास सहमत आहे;
कर्मचाऱ्याला न वापरलेले सुट्टीचे दिवस दिले जातील: चालू कामकाजाच्या वर्षात किंवा अत्यंत अपवाद म्हणून - पुढील कामकाजाच्या वर्षाच्या नंतर, नवीन सुट्टीसह किंवा स्वतंत्रपणे.

ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 2 आणि 3 च्या तरतुदींनुसार आहे.

पुनरावलोकनावर बंदी.

कोणते कर्मचारी प्रतिबंधित आहेत आणि त्यांना वार्षिक रजेतून परत बोलावले जाऊ शकत नाही.

संमती देऊनही सुट्टीतून परत बोलावण्यास मनाई आहे:

18 वर्षाखालील कर्मचारी;
गर्भवती महिला;
हानिकारक आणि धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामात गुंतलेले कर्मचारी.

असे नियम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 च्या भाग 3 मध्ये स्थापित केले आहेत.*

पुनरावलोकन करण्यास संमती

वार्षिक रजेतून माघार घेण्यासाठी नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याची संमती घेणे आवश्यक आहे का?

रिकॉलवर थेट बंदी नसण्याव्यतिरिक्त, सुट्टीतून परत बोलावण्याची पूर्व शर्त म्हणजे कामावर परत येण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती. जर कर्मचारी परत बोलावण्यास सहमत नसेल तर, नियोक्ताच्या पुढाकारानेच सुट्टीमध्ये व्यत्यय आणण्यास मनाई आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 च्या भाग 2 वरून येते.

लक्ष द्या:एखाद्या कर्मचाऱ्याने रजा घेण्यास नकार देणे त्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याचे कारण असू शकत नाही.

सरावातून प्रश्न:वार्षिक रजेतून माघार घेण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती कशी मिळवायची

सुट्टीतून परत बोलावण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या संमतीची औपचारिकता कशी करावी हे कामगार कायदे थेटपणे सांगत नाहीत. निरीक्षकांच्या दाव्यांपासून आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या विवादास्पद परिस्थितींपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी, जर त्याने अचानक आपला विचार बदलला तर, खालीलपैकी एका मार्गाने लिखित स्वरूपात काम सुरू करण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती औपचारिक करा:

कोणत्याही स्वरूपात कर्मचाऱ्याला सूचनेच्या स्वरूपात. उदाहरणार्थ, "तुमची वार्षिक रजा लवकर खंडित करण्यासाठी आणि अशा आणि अशा तारखेला कामावर जाण्यासाठी मी तुम्हाला माझ्या कराराबद्दल सूचित करतो" या शब्दासह;
सुट्टीतून परत बोलावण्याच्या ऑर्डरवर कर्मचाऱ्याच्या चिन्हाच्या स्वरूपात: "मी सुट्टीतून परत बोलावण्यास सहमत आहे."

सरावातून प्रश्न:एखाद्या कर्मचाऱ्याने 14 दिवसांची वार्षिक रजा परत बोलावेपर्यंत तुम्हाला प्रतीक्षा करावी लागेल का? कर्मचार्याने आधीच दोनदा सुट्टी वापरली आहे: सात आणि तीन दिवसांसाठी. तो आधीच्या पुनरावलोकनाशी सहमत आहे

नाही, ते आवश्यक नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता रजेचा किमान कालावधी स्थापित करत नाही, ज्याचा वापर केल्यानंतर कर्मचाऱ्याला परत बोलावले जाऊ शकते. या प्रकरणात, सुट्टीतून परत बोलावण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 2). अशी संमती असल्यास, कर्मचारी 14 दिवस वापरत नाही तोपर्यंत प्रतीक्षा करण्याची आवश्यकता नाही.

जर कर्मचाऱ्याने, नियोक्त्याशी करार करून, सुट्टीचे भागांमध्ये विभाजन केले असेल आणि त्याला सुट्टीच्या त्या भागातून परत बोलावले असेल, ज्याचा कालावधी 14 किंवा अधिक दिवस असेल (श्रम संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 1) रशियन फेडरेशनचे). या प्रकरणात, कोणतेही उल्लंघन होत नाही, कारण नियोक्त्याने कायद्याने स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी सुट्टीचा भाग प्रदान करण्याच्या बंधनाचे पालन केले आहे. याव्यतिरिक्त, असे रिकॉल सुट्टीतील रिकॉलवर बंदी असलेल्या स्थापित प्रकरणांवर लागू होत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 3).

रजा घेण्यास नकार.

सरावातून प्रश्न:वार्षिक रजा घेण्यास नकार दिल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या कारवाईत आणणे शक्य आहे का?

नाही, आपण करू शकत नाही.

सुट्टीतून परत बोलावण्याची पूर्व शर्त म्हणजे कामावर परत येण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती. जर कर्मचारी परत बोलावण्यास सहमत नसेल तर, सुट्टीमध्ये व्यत्यय आणण्यास मनाई आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 च्या भाग 2 वरून येते.

अशा प्रकारे, कर्मचाऱ्याने कामावर येण्यास नकार देणे हे उल्लंघन नाही कामगार शिस्त, याचा अर्थ असा नकार दिल्याबद्दल त्याला शिस्तभंगाच्या दायित्वात आणले जाऊ शकत नाही. हे 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या ठरावाच्या परिच्छेद 37 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमद्वारे देखील सूचित केले आहे.

सरावातून प्रश्न:एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगाराशिवाय सुट्टीवरून परत बोलावणे शक्य आहे का?

नाही, आपण करू शकत नाही.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला फक्त नियमित वार्षिक पगाराच्या रजेवरून परत बोलावले जाऊ शकते. म्हणून, स्वतःच्या खर्चावर सोडण्याच्या संबंधात कायद्यामध्ये प्रदान केलेली रद्द करण्याची प्रक्रिया लागू होत नाही. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 च्या तरतुदींनुसार आहे.

अशीच बंदी शैक्षणिक आणि इतर प्रकारच्या रजेवर लागू होते.*

सल्ला:त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीत व्यत्यय आणणे आवश्यक असल्यास, रोजगार करारातील पक्ष त्याच्या लवकर समाप्तीवर सहमत होऊ शकतात. तथापि, कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय, नियोक्त्याला सुट्टी लवकर का थांबवणे आवश्यक आहे याची पर्वा न करता एकतर्फीते काम करणार नाही.

दस्तऐवजीकरण.

वार्षिक रजेवरून कर्मचाऱ्याला परत बोलावताना कोणती कागदपत्रे पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचाऱ्याने वार्षिक रजेवरून परत बोलावण्याचे मान्य केले असेल, तर नियोक्त्याने परत बोलावण्याचा आदेश जारी करणे आवश्यक आहे. कोणताही मानक फॉर्म प्रदान केलेला नाही. ते कोणत्याही स्वरूपात तयार करा.

कर्मचाऱ्याला सुट्टीवरून परत बोलावणे आणि न वापरलेले दिवस दुसऱ्या वेळी हस्तांतरित करणे याविषयीची माहिती सुट्टीच्या वेळापत्रकात (रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीने 5 जानेवारी 2004 क्रमांक 1 च्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या सूचना) आणि कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रतिबिंबित केली पाहिजे.*

उर्वरित सुट्टीसाठी भरपाई.

ज्या कर्मचाऱ्याला परत बोलावण्यात आले त्या सुट्टीतील उर्वरित रकमेची भरपाई कशी करावी.

जेव्हा परत बोलावले जाते, तेव्हा कर्मचाऱ्याला सुट्टीच्या त्या भागासाठी भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे जे न वापरलेले राहते. या प्रकरणात, कर्मचारी निवडू शकतो:

चालू वर्षात त्याच्यासाठी सोयीस्कर कोणत्याही वेळी सुट्टीचा हा भाग वापरा;
सुट्टीचा न वापरलेला भाग पुढील वर्षाच्या सुट्टीत जोडा.

हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 च्या भाग 2 मध्ये सांगितले आहे. न्यायालये देखील याकडे निर्देश करतात, उदाहरणार्थ, सेराटोव्स्कीचा अपील निर्णय पहा प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 26 जुलै 2012 क्रमांक 33-4222/2012. कर्मचाऱ्याने न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी सुट्टीतील वेतनाचा काही भाग परत करणे आवश्यक आहे.

लक्ष द्या:भविष्यात नियोक्त्याने न वापरलेले सुट्टीचे दिवस न दिल्यास, हे कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांचे आणि कामगार कायद्याचे उल्लंघन होईल. अशा कृतींसाठी दंड आहे.

सुट्टीतील पगाराचा परतावा.

सरावातून प्रश्न:जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला वार्षिक रजेवरून परत बोलावले जाते तेव्हा सुट्टीतील वेतनाच्या परतावासाठी अर्ज कसा करावा

संपूर्ण वार्षिक रजेसाठी सुट्टीतील वेतन कर्मचाऱ्याला सुट्टी सुरू होण्याच्या तीन दिवस आधी दिले जाते, म्हणजेच कर्मचारी वेळापत्रकाच्या आधी कामावर परत येईल हे स्पष्ट होण्यापूर्वी. हे रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 136 च्या भाग 9 मध्ये सांगितले आहे.

कर्मचाऱ्याने न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी सुट्टीतील वेतनाचा काही भाग परत करणे आवश्यक आहे.

संस्था स्वतःच्या पुढाकाराने जादा भरलेले सुट्टीचे वेतन रोखू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 137 मध्ये रोख ठेवण्यासाठी असा आधार प्रदान केला जात नाही.

म्हणून, एखादी संस्था फक्त:

कर्मचाऱ्याशी सहमत आहे की तो कॅशियरला पैसे परत करेल;
भविष्यातील पगाराच्या विरूद्ध आगाऊ म्हणून जादा भरलेल्या सुट्टीतील वेतनाची नोंदणी करा;
संबंधित अर्जाच्या आधारे कर्मचाऱ्याच्या पगारातून त्याच्या पुढाकाराने जादा भरलेले सुट्टीतील वेतन रोखून ठेवा.

कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचाऱ्याने परतावा (धारण) मान्य करणे आवश्यक आहे.

सुट्टीतून परत बोलावण्याच्या क्रमाने सुट्टीतील पगाराची जादा रक्कम रोखून ठेवण्याची प्रक्रिया निर्दिष्ट करा.

आपल्याला खालील सामग्रीमध्ये स्वारस्य असू शकते