कामाचे मानवीकरण ही कामाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्याची मुख्य दिशा आहे. श्रमाचे मानवीकरण", तत्त्वे आणि श्रमाच्या मानवीकरणाची मुख्य दिशा
व्यावसायिक संशोधन आणि व्यावसायिक तक्ता तयार करणे आवश्यक पावलेश्रम मानसशास्त्र, अभियांत्रिकी मानसशास्त्र, एर्गोनॉमिक्स इ. मधील सर्व संशोधन आणि उपयोजित कार्य.
त्याच्या मानवीकरणाच्या उद्देशाने श्रमाचा अभ्यास करण्याची प्रकरणे.
श्रमाचे मानवीकरण हे सर्व प्रथम, एका बाजूचे किंवा दुसऱ्या बाजूचे अनुकूलन (अनुकूलन) आहे कार्यरत जीवनत्या व्यक्तीसाठी, ज्यामध्ये कामगारांच्या श्रम क्षमतेची जास्तीत जास्त प्राप्ती करण्यासाठी सर्वात अनुकूल परिस्थिती आणि कामाची संघटना तयार करणे समाविष्ट आहे. कामाच्या मानवीकरणाचे मुख्य दिशानिर्देश: कामाची सामाजिक-आर्थिक सामग्री त्याच्या समृद्धीद्वारे सुधारणे, एकसंधता आणि शून्यता दूर करणे, कामाच्या भिन्न घटकांना कामात एकत्र करणे जे उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वाच्या आवश्यकतांशी अधिक सुसंगत आहे, कामाच्या जागेचे सौंदर्यीकरण. काम उत्पादन प्रक्रियेची सुरक्षितता आणि विश्वासार्हता सुनिश्चित करणे, त्यांना काढून टाकणे नकारात्मक प्रभाववर वातावरण.
श्रम ही भौतिक आणि अध्यात्मिक वस्तूंच्या निर्मितीसाठी एक उद्देशपूर्ण मानवी क्रियाकलाप आहे, जी व्यक्ती आणि संपूर्ण समाजाच्या दोन्ही गरजा पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक आहे. कोणतेही कार्य ध्येयाची जाणीवपूर्वक सेटिंग करते, जे एखाद्या व्यक्तीच्या कृतींचे पुढील स्वरूप निर्धारित करते. श्रम हा संपत्तीचा मुख्य स्त्रोत आहे (दुसरा स्त्रोत निसर्ग आहे), मानवी जीवनाचे मुख्य क्षेत्र आहे. श्रम सर्वात महत्वाचे आहे नैसर्गिक स्थितीमानवी जीवन, त्याच्या अस्तित्वाचे साधन आणि त्याच वेळी व्यक्तीच्या स्वतःच्या विकासाचे साधन. कामाबद्दल धन्यवाद, मनुष्य प्राणी जगातून उदयास आला आहे, त्याची क्षमता आणि चैतन्य प्रकट झाले आहे, कौशल्ये, ज्ञान आणि अनुभव प्राप्त झाला आहे. त्यामुळेच निरोगी शरीरसामान्य वर्कलोडची गरज वाटते.
अशा प्रकारे, हे दोघेच अतूट आहेत संबंधित संकल्पनाएखाद्या व्यक्तीस केवळ काम करण्याचीच नाही तर सर्व सुरक्षितता आणि ध्वनी इन्सुलेशन उपायांसह चांगल्या परिस्थितीत काम करण्याची संधी द्या, ज्यामुळे नैसर्गिकरित्या श्रम उत्पादकता वाढेल.
म्हणून उत्पादन प्रणालीअधिक स्वयंचलित आणि जटिल होत आहेत आणि मानवी चुकांची शक्यता वाढत आहे. शिवाय, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कामगारांच्या कृती कमी पात्रतेमुळे (जरी येथेही अनेक समस्या आहेत) चुकीच्या ठरतात, परंतु विसंगतीमुळे. डिझाइन वैशिष्ट्येतंत्रज्ञान आणि मानवी क्षमता. निर्मिती आणि ऑपरेशन दरम्यान समस्या दूर किंवा कमी केली जाऊ शकते तांत्रिक प्रणालीमानवी घटक सक्षमपणे आणि पूर्णपणे विचारात घेतले जातात. परिणाम म्हणजे कार्यक्षम आणि विश्वासार्ह मानव-मशीन परस्परसंवाद.
आज, व्यावसायिक सुरक्षेसाठी तंत्रज्ञान आणि उपकरणांमध्ये संरचनात्मकदृष्ट्या "अंगभूत" असणे आवश्यक आहे. कोणतीही, सर्वात विश्वासार्ह तांत्रिक प्रणालीस्वीकारू शकेल असा “अत्यंत विश्वसनीय” कर्मचारी देखील आवश्यक आहे अत्यंत परिस्थितीजलद आणि योग्य निर्णय. यामुळे, कामगारांची व्यावसायिक निवड, त्यांचे प्रशिक्षण आणि उच्च पातळीच्या सतत देखभालीसाठी नवीन आवश्यकता वाढतात. व्यावसायिक गुणकर्मचारी
श्रमाचे मानवीकरण म्हणजे सामान्य, मानवी जीवनासाठी योग्य परिस्थितीची तरतूद - निरोगी परिस्थितीकार्य आणि जीवन, कामाचे अनुकूल सूक्ष्मशास्त्र, नवीन तर्कशुद्ध आहार आणि दीर्घ विश्रांतीचा कालावधी, वैद्यकीय, वाहतूक आणि इतर प्रकारच्या सेवांमध्ये आमूलाग्र सुधारणा.
कामगार क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन सुधारण्याची संकल्पना, उत्पादक साठ्यांचा अधिक संपूर्ण वापर सुचवितो कामगार शक्ती, विशेषतः बौद्धिक आणि नैतिक-मानसिक. श्रमाच्या मानवीकरणाची चार मुख्य तत्त्वे आहेत:
सुरक्षेचे तत्त्व - कामाच्या ठिकाणी एखाद्या व्यक्तीला असे वाटले पाहिजे की त्याचे आरोग्य, उत्पन्न पातळी, भविष्यात नोकरीची सुरक्षा इत्यादींना कोणताही धोका नाही.
निष्पक्षतेचे तत्त्व - प्रत्येकाचा वाटा, उत्पन्नामध्ये व्यक्त केला जातो, कंपनी (संस्थेची) उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या योगदानाच्या वाट्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. यासाठी हे आवश्यक आहे: सर्वोच्च प्रशासन स्वतःला खूप जास्त पगार देत नाही, ते आहे कार्यक्षम प्रणालीउत्पन्न आणि देयकातील कर्मचाऱ्यांचा सहभाग, केलेल्या कामासाठी नव्हे, तर कर्मचाऱ्यांच्या पात्रता पातळीसाठी केला गेला;
तत्त्व विकसित व्यक्तिमत्व- काम अशा प्रकारे आयोजित केले जाणे आवश्यक आहे की प्रत्येक कर्मचार्याचे अद्वितीय वैयक्तिक गुण सर्वात संपूर्ण विकास प्राप्त करतात;
लोकशाहीचे तत्त्व - प्रशासकीय यंत्रणेच्या बांधकामातील कठोर पदानुक्रमाचे उच्चाटन, स्वायत्त गटांचे स्वराज्य, नेतृत्वाची निवड, नफ्याचे वितरण, गुंतवणूक धोरण यासारख्या समस्यांचे सामूहिक लोकशाही निराकरण.
2) कामाची परिस्थिती आणि उत्पादन वातावरण, कामाची सामग्री, फॉर्म आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धती बदलण्यासाठी संस्थात्मक, तांत्रिक आणि सामाजिक-आर्थिक उपायांचा एक संच मनुष्य आणि काम यांच्यात इष्टतम जुळणी साधण्यासाठी.
अविभाज्य अविभाज्य भागश्रमाचे मानवीकरण हे श्रमाची सामग्री समृद्ध करण्याचे उपाय आहेत.
श्रमाचे मानवीकरण (व्यवस्थापनाच्या लोकशाहीकरणासह आणि एकत्रितपणे) सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्राच्या विकासातील एक अग्रगण्य प्रवृत्ती म्हणून जागतिक समुदाय, विशेषतः ILO द्वारे ओळखले जाते.
तुम्हाला स्वारस्य असलेली माहिती वैज्ञानिक शोध इंजिन Otvety.Online मध्ये देखील मिळू शकते. शोध फॉर्म वापरा:
आधुनिक परिस्थितीत श्रमांच्या मानवीकरणाची समस्या या विषयावर अधिक:
- आधुनिक परिस्थितीत श्रमांच्या मानवीकरणाच्या समस्या
- 70. वैद्यकीय कामगारांची व्यावसायिक स्वच्छता. कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये: शारीरिक थकवा, न्यूरोसायकिक तणाव, ऑपरेटिंग रूम मायक्रोक्लीमेट, हानिकारक पदार्थांसह वायु प्रदूषण. विकृती, कामाची परिस्थिती सुधारण्यासाठी उपाय.
- 65. कामगारांसाठी मोबदल्याची तुकडा-दर प्रणाली सुरू करण्यासाठी संस्थात्मक आणि आर्थिक परिस्थिती. पीसवर्क मजुरीचे आधुनिक प्रकार. 107
- कामाची परिस्थिती. अनुकूल स्वच्छताविषयक, आरोग्यदायी आणि सायकोफिजियोलॉजिकल कामाची परिस्थिती आणि कामाच्या तासांची तत्त्वे सुनिश्चित करणे.
तुमचे चांगले काम ज्ञानाच्या कक्षात सादर करणे सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा
विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.
http://www.allbest.ru वर पोस्ट केले
श्रमाच्या मानवीकरणाची आधुनिक समज
श्रम क्रियाकलापांचे मानवीकरण
परिचय
1. अग्रगण्य दुवा म्हणून श्रमाचे मानवीकरण कामगार क्रियाकलाप
निष्कर्ष
संदर्भ
परिचय
श्रमाचे मानवीकरण हे सर्व प्रथम, एखाद्या व्यक्तीसाठी कार्यरत जीवनाच्या एक किंवा दुसर्या पैलूचे समायोजन (अनुकूलन) आहे, ज्यामध्ये कामगारांच्या श्रम क्षमतेची जास्तीत जास्त प्राप्ती करण्यासाठी सर्वात अनुकूल परिस्थिती आणि कामाची संघटना तयार करणे समाविष्ट आहे. . श्रमाच्या मानवीकरणाच्या मुख्य दिशा: सामाजिक-आर्थिक सुधारणा. श्रमाची सामग्री त्याच्या समृद्धीद्वारे, एकसंधता आणि शून्यता नष्ट करणे, कामाच्या भिन्न घटकांचे कामात एकत्रीकरण जे उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वाच्या आवश्यकता अधिक जवळून पूर्ण करते, कामाच्या ठिकाणाचे सौंदर्यीकरण; उत्पादन प्रक्रियेची सुरक्षितता आणि विश्वासार्हता सुनिश्चित करणे, पर्यावरणावरील त्यांचे नकारात्मक प्रभाव दूर करणे.
श्रम ही भौतिक आणि अध्यात्मिक वस्तूंच्या निर्मितीसाठी एक उद्देशपूर्ण मानवी क्रियाकलाप आहे, जी व्यक्ती आणि संपूर्ण समाजाच्या दोन्ही गरजा पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक आहे. कोणतेही कार्य ध्येयाची जाणीवपूर्वक सेटिंग करते, जे एखाद्या व्यक्तीच्या कृतींचे पुढील स्वरूप निर्धारित करते. श्रम हा संपत्तीचा मुख्य स्त्रोत आहे (दुसरा स्त्रोत निसर्ग आहे), मानवी जीवनाचे मुख्य क्षेत्र आहे. श्रम ही मानवी जीवनाची सर्वात महत्वाची नैसर्गिक स्थिती आहे, त्याच्या अस्तित्वाचे साधन आहे आणि त्याच वेळी व्यक्तीच्या स्वतःच्या विकासाचे साधन आहे. कामाबद्दल धन्यवाद, मनुष्य प्राणी जगातून उदयास आला आहे, त्याची क्षमता आणि चैतन्य प्रकट झाले आहे, कौशल्ये, ज्ञान आणि अनुभव प्राप्त झाला आहे. म्हणून, निरोगी शरीराला सामान्य वर्कलोड आवश्यक आहे.
अशा प्रकारे, या दोन अविभाज्यपणे जोडलेल्या संकल्पना आहेत ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीला केवळ काम करण्याचीच नाही तर सर्व सुरक्षितता आणि ध्वनी इन्सुलेशन उपायांसह चांगल्या परिस्थितीत काम करण्याची संधी मिळते, ज्यामुळे नैसर्गिकरित्या श्रम उत्पादकता वाढेल.
मी माझ्या कामात या दोन घटकांच्या एकमेकांवरील प्रभावाचे विश्लेषण हायलाइट करू इच्छितो.
1. श्रमिक क्रियाकलापांमधील अग्रगण्य दुवा म्हणून श्रमाचे मानवीकरण
श्रमाचे मानवीकरण म्हणजे एखाद्या व्यक्तीच्या कामकाजाच्या जीवनातील एक किंवा दुसर्या पैलूचे समायोजन (अनुकूलन) आहे, ज्यामध्ये कामगारांच्या श्रम क्षमतेची जास्तीत जास्त प्राप्ती करण्यासाठी सर्वात अनुकूल परिस्थिती आणि कामाची संघटना तयार करणे समाविष्ट आहे. श्रमाच्या मानवीकरणाचे मुख्य दिशानिर्देश:
श्रमाची सामाजिक-आर्थिक सामग्री त्याच्या संवर्धनाद्वारे सुधारणे,
एकसंधता आणि शून्यता नष्ट करणे, कामाच्या भिन्न घटकांना कामात एकत्र करणे,
उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वाच्या आवश्यकतांसाठी अधिक योग्य, कामाच्या ठिकाणाचे सौंदर्यीकरण;
उत्पादन प्रक्रियेची सुरक्षितता आणि विश्वासार्हता सुनिश्चित करणे, पर्यावरणावरील त्यांचे नकारात्मक प्रभाव दूर करणे.
मॅन्युफॅक्चरिंग सिस्टीम अधिक स्वयंचलित आणि गुंतागुंतीच्या होत गेल्याने, मानवी चुका होण्याची शक्यता वाढते. शिवाय, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कामगारांच्या कृती कमी पात्रतेमुळे (जरी येथेही अनेक समस्या आहेत) चुकीच्या ठरतात, परंतु उपकरणांच्या डिझाइन वैशिष्ट्यांमध्ये आणि मानवी क्षमतांमधील विसंगतीमुळे. तांत्रिक प्रणाली तयार करताना आणि चालवताना मानवी घटक योग्यरित्या आणि पूर्णपणे विचारात घेतल्यास समस्या दूर केली जाऊ शकते किंवा कमी केली जाऊ शकते. परिणाम म्हणजे कार्यक्षम आणि विश्वासार्ह मानव-मशीन परस्परसंवाद. आज, व्यावसायिक सुरक्षेसाठी तंत्रज्ञान आणि उपकरणांमध्ये संरचनात्मकदृष्ट्या "अंगभूत" असणे आवश्यक आहे. कोणतीही, अगदी सर्वात विश्वासार्ह तांत्रिक प्रणालीसाठी "अत्यंत विश्वासार्ह" कर्मचारी आवश्यक आहे ज्याला अत्यंत परिस्थितीत त्वरित आणि योग्य निर्णय कसे घ्यायचे हे माहित आहे. यामुळे, कामगारांच्या व्यावसायिक निवडीसाठी, त्यांच्या प्रशिक्षणासाठी आणि कर्मचाऱ्यांच्या उच्च व्यावसायिक गुणांची सतत देखभाल करण्यासाठी नवीन आवश्यकता वाढतात.
कामाचे मानवीकरण म्हणजे एखाद्या व्यक्तीसाठी योग्य सामान्य राहणीमानाची तरतूद - निरोगी काम आणि राहण्याची परिस्थिती, कामाचे अनुकूल सूक्ष्म पर्यावरणशास्त्र, नवीन तर्कशुद्ध आहार आणि विश्रांतीचा दीर्घ कालावधी, वैद्यकीय, वाहतूक आणि इतर प्रकारच्या सेवांमध्ये आमूलाग्र सुधारणा.
कामगार क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन सुधारण्याची संकल्पना, ज्यामध्ये कामगारांच्या उत्पादक साठ्यांचा अधिक संपूर्ण वापर समाविष्ट आहे, विशेषत: बौद्धिक आणि नैतिक-मानसिक. श्रमाच्या मानवीकरणाची चार मुख्य तत्त्वे आहेत:
सुरक्षेचे तत्त्व - कामाच्या ठिकाणी एखाद्या व्यक्तीला असे वाटले पाहिजे की त्याचे आरोग्य, उत्पन्न पातळी, भविष्यात नोकरीची सुरक्षा इत्यादींना कोणताही धोका नाही.
निष्पक्षतेचे तत्त्व - प्रत्येकाचा वाटा, उत्पन्नामध्ये व्यक्त केला जातो, कंपनी (संस्थेची) उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या योगदानाच्या वाट्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. यासाठी हे आवश्यक आहे: उच्च प्रशासन स्वत: ला खूप जास्त पगार ठरवत नाही, उत्पन्नामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या सहभागाची एक प्रभावी प्रणाली आहे आणि पेमेंट केलेल्या कामासाठी नाही तर कर्मचाऱ्यांच्या पात्रता स्तरासाठी केले जाते;
विकसित व्यक्तिमत्त्वाचे तत्त्व - कार्य अशा प्रकारे आयोजित केले पाहिजे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या अद्वितीय वैयक्तिक गुणांचा सर्वात संपूर्ण विकास होईल;
लोकशाहीचे तत्त्व - प्रशासकीय यंत्रणेच्या बांधकामातील कठोर पदानुक्रमाचे उच्चाटन, स्वायत्त गटांचे स्वराज्य, नेतृत्वाची निवड, नफ्याचे वितरण, गुंतवणूक धोरण यासारख्या समस्यांचे सामूहिक लोकशाही निराकरण. 2) कामाची परिस्थिती आणि उत्पादन वातावरण, कामाची सामग्री, फॉर्म आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धती बदलण्यासाठी संस्थात्मक, तांत्रिक आणि सामाजिक-आर्थिक उपायांचा एक संच मनुष्य आणि काम यांच्यात इष्टतम जुळणी साधण्यासाठी.
श्रमाच्या मानवीकरणाचा अविभाज्य भाग म्हणजे श्रमाची सामग्री समृद्ध करण्याचे उपाय. श्रमाचे मानवीकरण (व्यवस्थापनाच्या लोकशाहीकरणासह आणि एकत्रितपणे) सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्राच्या विकासातील एक अग्रगण्य प्रवृत्ती म्हणून जागतिक समुदाय, विशेषतः ILO द्वारे ओळखले जाते.
2. मानवीकरण आणि कर्मचारी श्रम यांच्यातील संबंधांचे विश्लेषण
2.1 कामाच्या क्रियाकलापांच्या गुणवत्तेवर श्रमांच्या मानवीकरणाच्या प्रभावाचे विश्लेषण
श्रमाचे मानवीकरण नेहमीच एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांचे लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. श्रमाचे मानवीकरण करण्याच्या अनेक पद्धती आहेत.
1) कामगार संघटनेच्या नवीन प्रकारांचा परिचय:
लवचिक कामकाजाच्या तासांचा वापर, म्हणजेच, कर्मचार्यांना कामकाजाच्या दिवसाची सुरुवात आणि शेवट स्वतः सेट करण्याची परवानगी देते, तर कामाची सुरुवात आणि शेवट दररोज बदलू शकतो, परंतु सर्वसाधारणपणे त्यांनी आवश्यक कामाचे तास काम केले पाहिजेत;
वैयक्तिक घटक एकत्र करणाऱ्या स्वायत्त कार्य संघांची निर्मिती. प्रत्येक संघाला स्वतंत्र क्षेत्र वाटप केले जाते; सर्व कार्यसंघ सदस्य संयुक्तपणे कामाच्या पद्धतींची योजना करतात, विश्रांतीसाठी विश्रांती घेतात, उत्पादनाच्या गुणवत्तेवर नियंत्रण ठेवतात आणि सेटअप, उपकरणे सर्व्हिसिंग आणि कामाच्या ठिकाणी साफसफाईची कार्ये करतात.
2) श्रमांच्या सामग्रीचे संवर्धन यामुळे:
विस्तार, श्रमाचे क्षेत्र, म्हणजेच कामगार फोरमॅन आणि अनेक सहायक युनिट्स म्हणून अनेक कर्तव्ये पार पाडतो;
नोकऱ्या बदलणे, ज्यामुळे कामाची नीरसता आणि मानसिक थकवा कमी होतो;
कामाची लय बदलणे ही अशा प्रणालीची ओळख आहे ज्यामध्ये कामाची लय कामगार स्वतः सेट करतात;
कोणतीही श्रम प्रक्रियाथकवा सह. तथापि, एखादी व्यक्ती ज्या परिस्थितीत काम करते त्यानुसार, थकवाची डिग्री वेगळी असते आणि कार्यक्षमतेवर त्याचा वेगळा प्रभाव पडतो. प्रतिकूल कामकाजाच्या परिस्थितीचा कामगारांच्या आरोग्यावर हानिकारक परिणाम होतो आणि आजारपणामुळे कामाचा वेळ गमावू शकतो.
कामाच्या परिस्थितीमध्ये सुधारणा केल्याने खालील उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान दिले पाहिजे:
प्रथम, श्रम उत्पादकता आणि सर्व कामाची गुणवत्ता वाढवणे;
दुसरे म्हणजे, कामगारांचे आरोग्य जतन करणे, सामान्य आणि व्यावसायिक विकृती कमी करणे आणि औद्योगिक जखम दूर करणे.
अभ्यासात असे दिसून आले आहे की अनुकूल परिस्थितीव्यक्तीच्या कार्यक्षमतेत बदल होऊनही, समान कार्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीचा ऊर्जा खर्च शिफ्टच्या सुरूवातीस आणि शेवटी अंदाजे समान असतो. प्रतिकूल परिस्थितीत, शिफ्टच्या शेवटी ऊर्जेचा वापर वाढतो (तक्ता 1 पहा).
तक्ता 1. कामाच्या परिस्थितीनुसार शिफ्ट दरम्यान मानवी ऊर्जेच्या वापरातील बदलांची गतिशीलता
|
व्यवसाय |
ऊर्जा वापर, kcal |
कामाची परिस्थिती |
||||
|
शिफ्टच्या सुरुवातीला |
शिफ्टच्या शेवटी |
|||||
|
ऑपरेटर |
अनुकूल |
|||||
|
अनुकूल |
||||||
|
ऑपरेटर |
प्रतिकूल |
|||||
|
ऑपरेटर |
प्रतिकूल |
|||||
|
प्रतिकूल |
||||||
|
ऑपरेटर |
प्रतिकूल |
अगदी त्याच बरोबर शारीरिक क्रियाकलापप्रतिकूल परिस्थितीत काम करताना थकवा सामान्य परिस्थितीपेक्षा जास्त असतो.
3) करिअरच्या शिडीवर व्यावसायिक प्रगतीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे; सामान्यतः, एखादा कर्मचारी अनेक वर्षांमध्ये कामाची कौशल्ये आत्मसात करतो, त्यानंतर तो त्याच्या कारकिर्दीत “शिखर” गाठतो आणि नंतर प्राप्त केलेले ज्ञान आणि कौशल्ये कालबाह्य झाल्यामुळे त्याची शक्यता कमी होते. कर्मचाऱ्यांची पुढील व्यावसायिक वाढ हा कर्मचारी धोरणाचा महत्त्वाचा घटक आहे. अभ्यासाचा परिणाम मुख्यत्वे शिक्षण पद्धती आणि तंत्रज्ञानाशी संबंधित आहे. कर्मचारी प्रशिक्षणाचा एक महत्त्वाचा प्रकार म्हणजे वास्तविक उत्पादन क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत प्रशिक्षण आणि शैक्षणिक परिस्थिती निर्माण करणे, जे वैयक्तिक विकासासाठी संधी प्रदान करते. वाढीचा सर्वात मौल्यवान स्त्रोत वास्तविक समस्यांना तोंड देत आहे. प्रशिक्षण परिस्थितींमध्ये लोक असाइनमेंट घेतात,
त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांच्या व्याप्तीच्या पलीकडे, जे त्यांचा अनुभव आणि क्षमता वाढवते.
अशी असाइनमेंट वास्तविक कार्यांच्या स्वरूपाची असावी, उदाहरणार्थ:
उच्च दर्जाच्या कर्मचाऱ्यांच्या बैठकांना उपस्थिती;
प्रकल्पांची अंमलबजावणी;
इतर विभागांशी सल्लामसलत;
क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांमध्ये निर्णय घेणे;
माहिती विश्लेषण इ.
4) तरतूद सुरक्षित परिस्थितीश्रम, कारण उत्पादन परिस्थिती प्रतिकूल असल्यास मानवी क्षमता पूर्णतः साकार होऊ शकत नाही आणि एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या आरोग्याबद्दल भीती आणि चिंता वाटत असेल. कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता ही केवळ तंत्रज्ञानाची किंवा उत्पादन संस्थेचीच नाही तर प्रत्येक व्यवस्थापकाची नैतिक जबाबदारी आहे. अपघात हे सहसा अशा घटकांच्या संयोगाचे परिणाम असतात ज्यामुळे ते अपरिहार्य नसले तरी खूप शक्यता असते. मुख्य म्हणजे: खराब प्रशिक्षण, चुकीची कल्पना नसलेली सुरक्षा धोरणे आणि क्षेत्रात त्यांची अंमलबजावणी. कार्मिक व्यवस्थापनामध्ये आवश्यक सुरक्षा नियमांमध्ये कर्मचाऱ्यांचे विशेष प्रशिक्षण आवश्यक आहे. सुरक्षा नियमांचे पालन केले जात आहे याची खात्री करण्यासाठी, कोणत्याही व्यवस्थापकाने त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण केले पाहिजे.
5) विकास आणि व्यवस्थापन निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत कामगारांना सामील करून घेणे, म्हणजे, कामगार व्यवस्थापनाच्या नोकरशाही स्वरूपाचे निर्मूलन आणि कमी करण्यासाठी साधने आणि पद्धती विकसित करणे, अशा परिस्थिती निर्माण करणे ज्या अंतर्गत कामगार स्वत: कामगार प्रक्रियेत त्यांचे ध्येय साध्य करतील. चांगल्या प्रकारे परिभाषित परिस्थिती आणि एंटरप्राइझची उद्दिष्टे. अनेक कर्मचाऱ्यांचा प्रशासकीय हुकूमशाही, हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली आणि व्यवस्थापकांच्या संरक्षक वृत्तीबद्दल अत्यंत नकारात्मक दृष्टीकोन असतो. म्हणूनच, कामगार क्रियाकलापांचे मानवीकरण करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे नोकरशाहीचे कामगार व्यवस्थापनाचे प्रकार दूर करण्यासाठी आणि कमी करण्यासाठी साधने आणि पद्धती विकसित करणे. व्यवस्थापन निर्णय प्रक्रियेतील कामगारांचा सहभाग प्रत्येक व्यक्तीच्या क्षमतेचा अधिक संपूर्ण वापर करण्यास अनुमती देतो आणि संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारतो. कामगार व्यवस्थापनाच्या कठोर हुकूमशाही स्वरूपापासून लवचिक सामूहिक स्वरूपाकडे संक्रमण, सामान्य कामगारांना व्यवस्थापनात सहभागी होण्याच्या संधींचा विस्तार करणे, हे कामगार लोकशाहीचे सार आहे.
6) मजुरीची उत्तेजक भूमिका मजबूत करणे - कामासाठी योग्य आणि योग्य मोबदला मिळवणे. करण्यासाठी मजुरीकामासाठी एक प्रभावी प्रेरक बनला आहे, दोन अटी सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे:
मजुरी मजुरीच्या किंमतीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि कामगारांना सभ्य राहणीमान प्रदान करणे आवश्यक आहे;
पगार प्राप्त परिणामांवर अवलंबून असावा.
भौतिक स्वारस्य, अर्थातच, कामाच्या क्रियाकलापांसाठी मुख्य सार्वत्रिक प्रोत्साहनांपैकी एक आहे, परंतु ते नेहमीच कार्य करत नाही (कधीकधी अधिक मोकळा वेळ किंवा अधिक वेळ असणे अधिक महत्वाचे आहे. आरामदायक परिस्थितीश्रम, कमी तीव्र काम इ.). कर्मचारी समाधान मजुरीमजुरीच्या सामाजिक न्यायाइतके त्याच्या आकारावर अवलंबून नाही. आणि कामाची प्रेरणा वाढवण्यातील सर्वात मोठा अडथळा म्हणजे समीकरण! कामाबद्दल सर्व उत्कटता आणि प्रामाणिक वृत्ती असूनही, दुसऱ्या व्यक्तीला खूप कमी योगदानासह समान रक्कम मिळते हे ज्ञान कर्मचाऱ्यांवर निराशाजनक परिणाम करते.
कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी कार्यक्रम कामाच्या मानवीकरणामध्ये महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापतात.
या अनौपचारिक बैठकांमध्ये, उत्पादनाची गुणवत्ता, सुरक्षितता, नियमन आणि कामगार कार्यक्षमता आणि राहणीमान यावर चर्चा केली जाईल. कर्मचारी विभागाकडे लक्षणीय लक्ष दिले जाईल, ज्याने कामगार आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना सल्ला दिला पाहिजे आणि कामगार आणि प्रशासन या दोघांसाठी विशेष प्रशिक्षण आयोजित केले पाहिजे.
2.2 कामाची सामग्री समृद्ध करण्यासाठी उपाय
कामाच्या सामग्रीमध्ये सर्जनशील कार्यांचा वाटा वाढवण्याच्या उद्देशाने उपायांची एक प्रणाली; कर्मचार्यांना एखादे विशिष्ट काम करण्यात वैयक्तिकरित्या स्वारस्य असले पाहिजे या गृहीतावर आधारित आहे, तर काम स्वतःच एक अग्रगण्य घटक असेल - एक प्रेरक. हे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी, केलेल्या कोणत्याही कार्याने चार आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:
1) ते महत्त्वपूर्ण असणे आवश्यक आहे (कर्मचाऱ्याने, त्याच्या स्वत: च्या मूल्य प्रणालीवर आधारित, केलेल्या कामाचे महत्त्व समजले पाहिजे आणि इतर लोकांना - सहकारी, मित्र, कुटुंब इ. यांना हे समजावून सांगण्यास सक्षम असावे);
2) त्याच्या सामग्रीच्या बाबतीत, कामाने कलाकाराला त्याच्या क्षमता जास्तीत जास्त प्रमाणात लागू करण्यास आणि विकसित करण्यास "सक्त" केले पाहिजे;
3) कार्य पार पाडताना कलाकारांच्या जबाबदारीचा एक निश्चित वाटा असणे आवश्यक आहे (या जबाबदारीची डिग्री कार्यान्वित केलेल्या कामातील स्वारस्य निर्धारित करते). या जबाबदारीमध्ये नियोजन कार्याच्या क्षेत्रात कृती करण्याचे स्वातंत्र्य, वेळापत्रक तयार करणे आणि विशिष्ट ऑपरेशन्स करण्याची पद्धत तसेच क्षुल्लक देखरेख आणि कठोर नियंत्रणापासून विशिष्ट स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्य समाविष्ट आहे; 4) प्रभावी अभिप्राय प्रदान करणे आवश्यक आहे: कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाचे परिणाम आणि गुणवत्तेबद्दल वस्तुनिष्ठ, संपूर्ण माहिती त्वरित प्राप्त झाली पाहिजे.
व्यावहारिक शिफारशींमध्ये क्रियाकलापांची श्रेणी (क्षेत्र) विस्तृत करणे समाविष्ट आहे - पूर्वी खंडित केलेल्या नियमित ऑपरेशन्स एकाच ब्लॉकमध्ये (जटिल); कार्यात्मक कार्यांची गुंतागुंत ज्यासाठी मोठ्या प्रमाणात मानसिक उर्जेची आवश्यकता असते; कामाच्या ठिकाणी वारंवार बदल आणि ऑपरेशन्स ("क्षैतिज रोटेशन"); स्वत: कलाकारांद्वारे नवीन कामगिरी बेंचमार्क सेट करणे; वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांना विशिष्ट कार्ये नियुक्त करणे जे त्यांना तज्ञाची भूमिका पार पाडण्याची परवानगी देतात; प्राथमिक कामगार गटांची स्वायत्तता वाढवणे; सक्रिय निर्णयांसाठी भौतिक प्रोत्साहन
निष्कर्ष
एंटरप्राइझमध्ये काम करणारे कर्मचारी मुख्य मूल्याचे प्रतिनिधित्व करतात असे विधान एंटरप्राइझ व्यवस्थापनातील मुख्य गोष्ट आहे. तथापि, विरोधाभासाने, एंटरप्राइझचे विश्लेषण करताना कार्यरत कर्मचाऱ्यांचा अभ्यास हा इतर समस्यांमधील एक कमकुवत दुवा आहे.
कामाच्या ठिकाणी कामगारांच्या श्रमाची सामग्री समृद्ध करणे प्राथमिक आणि सहाय्यक उत्पादनातील कामगारांची कार्ये, मूलभूत कार्ये आणि उत्पादने किंवा सेवांच्या गुणवत्तेचे परीक्षण करण्याची कार्ये एकत्रित करून साध्य करता येते; भिन्न ऑपरेशन्सचे समूहीकरण, इ. संबंधित व्यवसायातील कामगाराचे प्रशिक्षण कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेद्वारे त्याच्या व्यावसायिक प्रोफाइलचा विस्तार करण्यासाठी आयोजित केले जाते, त्यामुळे कामगाराच्या पुढील विकासासाठी थेट उद्दीष्ट आहे.
नवीन, अधिक जटिल आणि सर्जनशील व्यवसायात प्रभुत्व मिळविण्यासाठी कामगारांच्या आंतरव्यावसायिक प्रगतीद्वारे सामग्रीचे समृद्धी आणि कामाचे मानवीकरण देखील केले जाते. होय, कामगार मानवीकरण कार्यक्रमामध्ये कामगाराच्या संक्रमणासाठी उपाययोजना समाविष्ट असू शकतात कामाची जागाकामाची परिस्थिती सुधारण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांचे आरोग्य जतन करण्यासाठी, व्यावसायिक आजारांना प्रतिबंधित करण्यासाठी आणि यासारख्या गोष्टींसाठी अंदाजे समान पातळीच्या कामाची जटिलता असलेल्या दुसऱ्या व्यवसायातील एंटरप्राइझमध्ये. अशा संक्रमणाच्या अंमलबजावणीमध्ये कामगारांचे व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण आणि त्यानंतरच्या कर्मचाऱ्यांचा विकास यांचा समावेश होतो.
ज्या उद्योगांमध्ये सध्याचे मोठ्या प्रमाणावर उत्पादन प्रबळ आहे अशा उद्योगांमध्ये श्रमाची सामग्री समृद्ध करण्यासाठी उपाययोजनांद्वारे महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली पाहिजे. या प्रकारच्या उत्पादनामुळे कमी-कुशल कामगारांची लक्षणीय संख्या असते. अशा परिस्थितीत, श्रमिकांच्या सामग्रीचे समृद्धी आणि त्यानंतरच्या कर्मचाऱ्यांचा विकास कुशल व्यवसायांमध्ये प्रभुत्व मिळविलेल्या कामगारांच्या आधारे आणि त्यांना नवीन नोकऱ्यांमध्ये प्रोत्साहन देण्याच्या आधारे सुनिश्चित केले जाते.
सामग्री समृद्ध करण्यासाठी आणि श्रमांचे मानवीकरण करण्याचे उपाय केवळ कामाची परिस्थिती सुधारत नाहीत आणि कामगारांच्या आरोग्यासाठी सुरक्षित करतात, परंतु व्यवस्थापनाचे लोकशाहीकरण आणि संस्थेच्या व्यवस्थापनामध्ये कामगारांच्या सहभागास देखील हातभार लावतात. संस्थेच्या व्यवस्थापनातील कामगार आणि तज्ञांच्या सहभागाशी संबंधित असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या विकासाच्या अमूर्त उत्तेजनाच्या पद्धती, उच्च दर्जाच्या व्यक्तीच्या गरजा पूर्ण करणे शक्य करतात (स्वत:ची आणि सहभागाची आवश्यकता, ओळख, स्वत: ची पुष्टी आणि आत्म-अभिव्यक्तीची आवश्यकता) आणि अशा प्रकारे त्याचा पुढील विकास सुनिश्चित करा.
कर्मचारी विकासाच्या दृष्टिकोनातून, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनातील कर्मचाऱ्यांचा सहभाग कर्मचारी आणि त्यांचे नियोक्ता दोघांसाठी फायदेशीर आहे. होय, उत्पादन व्यवस्थापनात कर्मचाऱ्यांचा समावेश केल्याने कर्मचाऱ्याची ओळख आणि स्वत: ची पुष्टी, राखणे आणि काही प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांमध्ये त्यांची सामाजिक स्थिती वाढवण्याची गरज पूर्ण होण्यास मदत होते. एखाद्या संस्थेच्या व्यवस्थापनामध्ये कर्मचाऱ्याचा सहभाग त्याला त्याच्या व्यावसायिक कौशल्याची पातळी सतत सुधारण्यासाठी प्रोत्साहित करतो, कारण माहितीपूर्ण व्यवस्थापन निर्णय घेण्यासाठी उच्च पातळीची क्षमता आवश्यक असते.
याव्यतिरिक्त, उत्पादन व्यवस्थापनात भाग घेऊन, कर्मचाऱ्याला नवीन ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता प्राप्त करून त्याच्या व्यावसायिक क्षितिजाचा विस्तार करण्याच्या मोठ्या संधी आहेत. एखाद्या कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या व्यवस्थापनात सामील केल्याने त्याला काही उत्पादन समस्या सोडवण्यासाठी व्यावसायिकांशी संवाद साधण्याची, सर्वोत्तम पद्धतींची देवाणघेवाण करण्याची, स्वतःला परस्पर समृद्ध करण्याची आणि अशा प्रकारे त्याचा पुढील विकास सुनिश्चित करण्याची संधी मिळते.
नियोक्त्यांसाठी, उत्पादन व्यवस्थापनातील कर्मचाऱ्यांच्या सहभागामुळे कर्मचाऱ्यांचे श्रम आणि शैक्षणिक क्षमता अधिक पूर्णपणे वापरणे शक्य होते आणि त्याद्वारे उत्पादन कार्यक्षमतेची पातळी वाढते. कर्मचाऱ्यांच्या शैक्षणिक क्षमतेचा अधिक कार्यक्षम वापर कंपनीला नफ्याचे मार्जिन वाढविण्यास आणि या आधारावर, कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी, विशेषतः कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणासाठी, अधिक त्वरीत खर्चाची भरपाई करण्यास अनुमती देते.
साहित्य
1. ओसोव्स्का जी.व्ही., क्रुशेलनित्स्का ओ.व्ही. मानव संसाधन व्यवस्थापन: Beg. साथीदार - के.: कॉन्डोर, 2007. - 224 पी.
2. शेवचेन्को एल.एस. स्पर्धात्मक व्यवस्थापन. - ख.: एस्पाडा, 2004.
3. ई.पी. काचन, डी.जी. शुष्पनोव. मानव संसाधन व्यवस्थापन: Beg. साथीदार - K.: Vidanichy Dym "कायदेशीर पुस्तक", 2005 - 358 p.
4. M.O. झुकोव्स्की. स्पर्धात्मक उद्योजकता म्हणून श्रम संसाधने // सध्याचे मुद्देअर्थशास्त्र क्रमांक 2 (68), 2007
5. उदलत्सोवा एम.व्ही. व्यवस्थापनाचे समाजशास्त्र: ट्यूटोरियल. एम.: इन्फ्रा-एम, नोवोसिबिर्स्क: NGAEiU, 1998. 144 p.
6. Knorring V.I. सिद्धांत, सराव आणि व्यवस्थापनाची कला. एम.: नॉर्म - इन्फ्रा-एम, 1999. 528 पी.
7. नॉरिंग V.I. व्यवस्थापनाची कला. M.: INFRA-M, 1997. 123 p.
Allbest.ru वर पोस्ट केले
तत्सम कागदपत्रे
कोर्स काम, 10/05/2010 जोडले
कर्मचारी व्यवस्थापनात श्रमाचे मानवीकरण करण्याचे उद्दिष्ट आणि उद्दिष्टे. Promtekhservice LLC चे उदाहरण वापरून श्रमिक क्रियाकलापांच्या गुणवत्तेवर श्रमाच्या मानवीकरणाच्या प्रभावाचे विश्लेषण. कामाच्या सामग्रीमध्ये सर्जनशील कार्यांचा वाटा वाढविण्याच्या उद्देशाने उपायांची एक प्रणाली.
अभ्यासक्रम कार्य, 09/22/2013 जोडले
श्रमाच्या मानवीकरणाचे सार आणि मुख्य दिशानिर्देश. श्रमिक क्रियाकलापांच्या गुणवत्तेवर श्रमाच्या मानवीकरणाचा प्रभाव. कामगारांचे नियमन आणि मानकीकरण सुधारण्यासाठी उपाय. बाजार संबंधांसाठी पुरेशी कामगार व्यवस्थापन प्रणालीची निर्मिती.
चाचणी, 12/02/2014 जोडले
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणून मानवीकरण. संक्षिप्त वर्णन LLC "Promtekhservice" श्रमिक क्रियाकलापांच्या गुणवत्तेवर श्रमाच्या मानवीकरणाच्या प्रभावाचे विश्लेषण. श्रमाची मूलभूत कार्ये. मोबदला प्रणाली आणि अतिरिक्त प्रोत्साहनांचे विश्लेषण.
अभ्यासक्रम कार्य, 09/21/2013 जोडले
भौतिक उत्पादनातील श्रम क्रियाकलापांचे वैशिष्ट्य. एक प्रजाती म्हणून श्रम मानवी क्रियाकलाप, समाजाच्या विकासात त्याची भूमिका. आधुनिक कामगार, शारीरिक आणि मानसिक श्रम यांच्यातील संबंध. श्रमाच्या मानवीकरणाच्या समस्या, त्याची मानसिक कार्ये.
अमूर्त, 07/28/2010 जोडले
वैशिष्ठ्य आधुनिक बाजारश्रम श्रमिक बाजाराचे संस्थात्मक आणि आर्थिक पाया. राज्य, कामगार संघटना आणि उद्योजक यांचा श्रमिक जनतेशी संवाद. श्रमिक बाजारात घेतलेल्या उपाययोजना.
अभ्यासक्रम कार्य, 09/26/2004 जोडले
एंटरप्राइझची कार्मिक रचना. वैशिष्ट्यपूर्ण कामगार संसाधने. श्रम उत्पादकतेची संकल्पना आणि अर्थ, निर्देशक आणि त्याचे मोजमाप करण्याच्या पद्धती. फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली. कामगार कार्यक्षमतेचे विश्लेषण. श्रमाची भौतिक आणि गैर-भौतिक उत्तेजना.
कोर्स वर्क, 12/19/2010 जोडले
प्रेरणा सिद्धांताची मूलभूत तत्त्वे. भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा. मानव संसाधन विकास. कर्मचाऱ्यांचे मानधन. कामाची कार्यक्षमता. कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता. व्यवस्थापकीय कामाचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन. श्रम योगदान गुणांक.
अभ्यासक्रम कार्य, 01/15/2015 जोडले
पारिश्रमिक आणि एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांचे वर्गीकरण ऑप्टिमायझेशन. श्रम मानकीकरणाच्या पद्धती आणि पेमेंटचे प्रकार. कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांना अनुकूल करणे, प्रेरणा देण्याच्या भौतिक आणि गैर-भौतिक पद्धती, श्रम उत्पादकता वाढवणे.
कोर्स वर्क, 12/19/2009 जोडले
एंटरप्राइझमध्ये मोबदल्याची तत्त्वे, फॉर्म आणि प्रणाली. वेगवेगळ्या प्रकारच्या मालकीच्या उद्योगांवर मजुरीचे नियमन. कामाची प्रेरणा आणि उत्तेजन. वेतन आयोजित करण्याचा उपक्रमांचा अनुभव. युनायटेड स्टेट्स मध्ये पे ट्रेंड.
श्रमाचे मानवीकरण म्हणजे एखाद्या व्यक्तीसाठी कामाच्या क्रियाकलापांच्या एक किंवा दुसर्या पैलूचे रुपांतर (अनुकूलन) होय. कामगारांच्या मानवीकरणामध्ये कामगारांच्या श्रम क्षमतेची जास्तीत जास्त प्राप्ती करण्यासाठी सर्वात अनुकूल परिस्थिती आणि कामाची संघटना तयार करणे समाविष्ट आहे.
राज्याच्या सामाजिक अभिमुखतेद्वारे स्थापित, रशियामध्ये उदयास येत असलेल्या विधान मानदंडांची प्रणाली, नियोक्त्यांना खालील किमान आवश्यक सामाजिक कार्य परिस्थिती राखण्यासाठी किंवा याची खात्री करण्यासाठी मार्गदर्शन करते. श्रमाचे मानवीकरण आणि कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता:
किमान वेतनाची पातळी सुनिश्चित करणे;
धोकादायक आणि घातक उद्योगांमध्ये कार्यरत कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त लाभ आणि भरपाई प्रदान करणे;
घरांच्या बांधकामासाठी किंवा खरेदीसाठी गृहनिर्माण निधी तयार करण्यासाठी निधी उभारणे;
टिंडर परिस्थितीसाठी कार्यस्थळांचे प्रमाणीकरण आणि कामगार सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी उत्पादन सुविधांच्या प्रमाणीकरणाची तयारी.
अशाप्रकारे, सामाजिक रणनीती सामाजिक भागीदारीच्या प्रणालीशी जवळून गुंफलेल्या आहेत - ते पूरक साधने म्हणून काम करू शकतात, विशेषत: संस्थेच्या सामाजिक मापदंडांची स्थिती निश्चित करण्यासाठी आणि त्यांच्या सुधारणेसाठी मॉडेल तयार करण्यासाठी.
संस्थेच्या सामाजिक समस्यांच्या संपूर्ण संकुलात, चौकटीत सोडवल्या जातात धोरणात्मक नियोजन, कार्यांच्या दोन गटांना विशेष महत्त्व आहे:
सामाजिक समस्या ज्या सोडवल्या पाहिजेत कर्मचार्यांच्या सर्व (किंवा बहुतेक) सदस्यांच्या हितासाठी थेट संस्थेत.ही कार्य परिस्थिती, विश्रांती, संघातील नातेसंबंध, फॉर्म, मोबदल्याची रक्कम आणि सामाजिक आणि उत्पादन संबंधांच्या स्वरूपावर थेट परिणाम करणारे इतर मुद्द्यांमध्ये सुधारणा आहे, ज्याद्वारे आपण आवश्यक सामाजिक परिस्थितीचा स्तर ठरवू शकतो.
यापैकी बहुतेक पैलू नियोक्ता (मालक), कर्मचारी आणि उद्योग कामगार संघटना यांच्यात झालेल्या सामूहिक कराराचा विषय आहेत. एंटरप्राइझमध्ये सामाजिक पायाभूत सुविधांच्या विकासाची पातळी, ज्यामध्ये त्यांना अधिक रस आहे वैयक्तिक कामगारआणि स्थानिक अधिकारी.ही कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी आरामदायक घरांची तरतूद आहे, मुलांची उपलब्धता आहे प्रीस्कूल संस्था, आरोग्य आणि वैद्यकीय संस्थाकामगार आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी, शैक्षणिक संस्थांची उपलब्धता इ. (चित्र 10.2).
तांदूळ.१०.२. एंटरप्राइझच्या सामाजिक धोरणांची अंमलबजावणी करण्यात स्वारस्य असलेले गट
संस्थेचे सामाजिक पैलू, संस्थेच्या सामाजिक विकासाच्या मुद्द्यांशी संबंधित, विशेषतः महत्वाचे आहेत. सामाजिक धोरणांच्या या ब्लॉकचे मापदंड सतत कर्मचारी, कामगार संघटना आणि एंटरप्राइझच्या मालकांच्या नियंत्रणाखाली असले पाहिजेत आणि सार्वजनिक केले जावेत. अलीकडील वर्षांच्या घटनांवरून (खाण कामगारांचा निषेध, सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांचा संप इ.) दर्शविल्याप्रमाणे, दिलेल्या गटाच्या सामाजिक निर्देशकांकडे दुर्लक्ष करणे किंवा अपुरे लक्ष न दिल्याने अनिष्ट घटना घडू शकतात. अर्थात, मुख्य विषय हा कामगारांचा समूह आहे जे त्यांच्या राहणीमानाची तुलना प्रदेशातील (शहर) दिलेल्या उद्योगातील उद्योगांमधील कामगारांच्या समान परिस्थितीशी करतात. परिणामी, प्रदेशातील समान उद्योगांच्या तुलनेत संस्थेच्या सामाजिक विकासाची पातळी दर्शविणारी वस्तुनिष्ठ माहिती प्रदान केली जावी.
सामाजिक कार्यांचा दुसरा गट उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे सामाजिक-आर्थिक निर्देशक सुधारण्यासाठी आणि संस्थेच्या कॉर्पोरेट धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी कर्मचार्यांची प्रेरणा वाढविण्यात मदत करू शकतो.
सर्वसाधारणपणे, संस्थेची सामाजिक रणनीती ही संस्थेच्या समस्यांच्या संपूर्ण श्रेणीचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने सबस्ट्रॅटेजची एक समग्र प्रणाली असते (चित्र 10.3).
तांदूळ. १०.३.संस्थेच्या सामाजिक धोरणांची प्रणाली
एंटरप्राइझच्या सामाजिक धोरणांचे प्रस्तावित पद्धतशीरीकरण दर्शविते की, कामगारांच्या हितासाठी लागू केलेल्या धोरणांसह, ग्राहक, पुरवठादार आणि स्थानिक समुदायांच्या संबंधात धोरणे विकसित केली जाऊ शकतात, म्हणजे. बाह्य वातावरणात असलेल्या गटांना. विशेष उप-रणनीती विकसित केली जाऊ शकतात जी या गटांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये विचारात घेतात.
संस्थेच्या सामान्य रणनीतींच्या संयोगाने सामाजिक रणनीती वापरण्याची गरज मोठ्या समस्येच्या उपस्थितीमुळे आहे - धोरणात्मक नियोजनाच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी प्रतिकार. रशियन आणि परदेशी दोन्ही संशोधक या समस्येकडे लक्ष वेधतात, विशेषतः I. Ansoff: “जेव्हा वरिष्ठ व्यवस्थापकांनी धोरणात्मक नियोजनाचा परिचय करून धोरणात्मक निर्णय घेण्याचा निर्णय घेतला तेव्हा संस्थेने नवीन प्रणालीला विरोध केला. असे असले तरी जेव्हा नियोजन केले गेले, तेव्हा बऱ्याच प्रणाल्यांनी “काम” करणे थांबवले, नियोजन कोमेजून जाऊ लागले आणि रणनीतीचा उत्पादन विक्रीवर कोणताही परिणाम झाला नाही. या व्यतिरिक्त, नियोजन प्रणालीला फर्ममधून बाहेर ढकलण्याची आणि निर्णय घेण्याच्या जुन्या, कमी मूलगामी पद्धतींकडे परत जाण्याची स्पष्ट प्रवृत्ती आहे... बदलाचा प्रतिकार केवळ धोरणात्मक नियोजनाच्या परिचयापुरता मर्यादित नाही. जेव्हा जेव्हा संस्थात्मक बदल प्रस्थापित वर्तन, निकष आणि व्यवस्थापन संरचनामध्ये खंडित होतात तेव्हा हे घडते. अशा प्रकारे, महत्त्वपूर्ण धोरणात्मक बदलांमुळे केवळ नियोजनालाच नव्हे, तर बदलाच्या संपूर्ण प्रक्रियेला विरोध होतो. हा प्रतिकार अपघाती नाही तर रणनीती तयार करण्याबरोबरच एक मूलभूत समस्या आहे.
धोरणात्मक व्यवस्थापन प्रक्रियेचा प्रतिकार टाळणे कठीण आहे, कारण प्रतिकाराचा मुख्य घटक संस्थेचे कर्मचारी आहेत. परिणामी, रणनीती अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर, सर्व गटांची उद्दिष्टे विचारात घेणे आवश्यक आहे जे त्यांचे स्वारस्ये संस्थेच्या अस्तित्वाशी आणि क्रियाकलापांशी संबंधित आहेत आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे कामगारांच्या सदस्यांचे हित. हे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या हिताचा आदर केला जातो, उदा. एंटरप्राइझच्या युनिफाइड कॉर्पोरेट धोरणाच्या चौकटीत सामाजिक धोरणांची अंमलबजावणी करताना.
हे स्पष्ट आहे की जर सामाजिक रणनीतींचा एक गट, "संस्थेच्या सामाजिक विकास" च्या स्तरावर प्रभाव टाकणारा, संस्थेने स्वतंत्रपणे राबवला पाहिजे, तर दुसरा, सामाजिक पायाभूत सुविधांच्या विकासाच्या उद्देशाने एकत्रितपणे केला पाहिजे. स्थानिक प्राधिकरणांच्या समर्थनासह इतर उपक्रम, समुदाय आणि संस्था.
रशियन उपक्रमांमध्ये धोरणात्मक नियोजनाच्या अनुभवाचे विश्लेषण करताना, जी.बी. क्लस्टर-आधारित रीतीने पद्धतशीरपणे रणनीती विकसित करणे सुरू करणे "..." सल्ला दिला जातो. रणनीतीचे मोठे ब्लॉक्स (ज्यात व्यावसायिक रहस्ये नसतात) एका एंटरप्राइझमध्ये अलिप्तपणे विकसित करणे चांगले आहे, परंतु त्याच्या वातावरणात समाविष्ट असलेल्या इतर उद्योगांच्या गटाशी जवळच्या संपर्कात आणि समक्रमितपणे. ते एकतर बद्दल असू शकते नेटवर्क भागीदार, किंवा भौगोलिकदृष्ट्या जवळच्या उद्योगांच्या समूहाबद्दल, एका शहराचे (गाव) उपक्रम म्हणा. विशिष्ट प्रकारच्या रणनीतीचा (उदाहरणार्थ, उत्पादन-बाजार किंवा सामाजिक) अशा गट विकासामुळे संस्थात्मक खर्च लक्षणीयरीत्या कमी होऊ शकतो, रणनीतीची वास्तविकता आणि परिणामकारकता वाढू शकते, तसेच नेटवर्क एजंट्सच्या परस्पर अपेक्षांचे पालन करण्याची डिग्री. एकात्मिक रणनीतीच्या गट निर्मितीच्या प्रक्रियेत एंटरप्राइझ संघांच्या प्रक्रियेत सहभागाची तरतूद केली पाहिजे आणि त्यांच्या प्रवेशाची सोय केली पाहिजे. नवीन पातळीअंतर्गत संतुलन आणि बाजाराच्या वातावरणात अनुकूल स्थिती निर्माण करणे.
अर्थात, सामाजिक धोरणांच्या अंमलबजावणीसाठी वेळ आणि संसाधनांची महत्त्वपूर्ण गुंतवणूक आवश्यक आहे, ज्याचे फायदे लगेच दिसून येणार नाहीत. या प्रकरणात, सामाजिक धोरणांच्या विकासाच्या आणि अंमलबजावणीच्या बाजूने एक मजबूत युक्तिवाद उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्यात त्यांचे महत्त्व निश्चित करणे असू शकते.
आम्ही "मानवीकरण" या शब्दाची समज वाढवण्याचा प्रस्ताव देतो. याचा अर्थ आपल्या सभोवतालच्या लोकांबद्दल (भागीदार, सहकारी, प्रतिस्पर्धी इ.) केवळ मानवी वृत्तीच नाही तर स्वतःबद्दल देखील आहे.
अशा प्रकारे, आपण मानवीकरणाच्या स्तरांबद्दल बोलू शकतो: (1) व्यक्तिनिष्ठ स्तर (स्वतःकडे वृत्ती) आणि (2) वस्तू पातळी (इतरांकडे वृत्ती). शेवटची पातळी, यामधून, सूक्ष्म पातळी (इतरांकडे वृत्ती) आणि मॅक्रो स्तर (समाजाकडे वृत्ती) मध्ये विभागली जाऊ शकते. आवश्यक असल्यास, सूक्ष्म स्तरावर, आपण वैयक्तिक स्तर (आपल्या प्रिय व्यक्तींबद्दलचा दृष्टीकोन) आणि व्यवसाय स्तर (व्यवसाय भागीदारांबद्दलचा दृष्टीकोन) वेगळे करू शकता. स्तरांमध्ये ही विभागणी आकृती 1 मध्ये दर्शविली आहे.
तांदूळ. १
या स्तरांवर मानवीकरणाच्या मर्यादा आणि संभावनांचे मूल्यांकन केल्यास, ते भिन्न आहेत हे लक्षात येऊ शकते. ऑब्जेक्टच्या स्तरावर, विशेषत: त्याच्या "दूरच्या" सबलेव्हलवर मानवीकरणासाठी सर्वात मोठा "प्रतिकार" आपल्याला सामोरे जाईल. उलटपक्षी, स्वतःबद्दल आणि आपल्या प्रियजनांबद्दल मानवी वृत्ती बहुतेकदा शंका निर्माण करत नाही. तथापि, काही "प्रगत प्रकरणांमध्ये", अगदी "नजीकच्या स्तरांवर" आपण अमानवी वृत्तीचा सामना करू शकतो: स्वतःकडे दुर्लक्ष करणे आणि संबंधित समस्यांकडे (शारीरिक आणि मानसिक आरोग्यासह) आणि इतरांकडे.
इतरांबद्दलची अशी वृत्ती परस्पर आणि आंतरवैयक्तिक अशा दोन्ही प्रकारच्या संघर्षांना उत्तेजन देईल (उदाहरणार्थ, विरुद्ध लढा स्वतःची भावनाअपराध). दोघांनाही भौतिक आणि नैतिक दोन्ही खूप प्रयत्न आणि संसाधने आवश्यक आहेत, ज्याचा आरोग्यावर विपरित परिणाम होतो.
एखाद्या व्यक्तीला वस्तू म्हणून वागवण्यापासून एखाद्या व्यक्तीकडे एक संक्रमण म्हणून आम्ही मानवीकरणाचा विचार करू आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेत यावर आधारित असावे:
आदर;
व्यक्तिमत्त्वाच्या संबंधात ॲक्मोलॉजिकल किंवा ॲक्सिओलॉजिकल दृष्टीकोन.
मानवीकरण देखील या वस्तुस्थितीतून प्रकट होते की सर्व कर्मचाऱ्यांना, स्थिती, पद, स्थान विचारात न घेता, व्यवस्थापनाशी संवाद साधण्याची संधी दिली जाते, दुसऱ्या शब्दांत, अभिप्राय. कर्मचाऱ्याला केवळ व्यवस्थापकाकडूनच नव्हे तर इतर कोणत्याही तज्ञाकडून मदत मागण्याचा अधिकार आहे.
हे खालीलप्रमाणे आहे की मानवीकरणामध्ये हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की कर्मचाऱ्याला कामावर जीवनाचा वैयक्तिक वेग (कामाचा वेग, अडचणीची पातळी, कामाचे वेळापत्रक) निवडण्याची संधी आहे, त्याचे जैव-सामाजिक सार लक्षात घेऊन, त्याच्या सर्वसमावेशक विकासात योगदान देणे आणि कारणीभूत होणे. नोकरीचे समाधान.
जेणेकरून संपूर्ण कामकाजाच्या आयुष्यात कर्मचाऱ्याला निसर्गाने परवानगी दिलेल्या मर्यादेपर्यंत क्षमता विकसित करण्याची संधी मिळेल.
वरील व्याख्येवरून, आम्ही "मानवीकरण" ही संकल्पना इतरांशी आणि स्वतःच्या संबंधात, परोपकाराला बळकट करण्याची प्रक्रिया म्हणून परिभाषित करू; आर्थिक न्याय, सार्वजनिक जीवनएक व्यक्ती म्हणून माणसाचे मूल्य ओळखणे.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणून मानवीकरण हे व्यवस्थापनाचे सामाजिक स्वरूप आणि व्यवस्थापनाचा विषय आणि ऑब्जेक्ट म्हणून मानवी घटकाची भूमिका प्रतिबिंबित करते. व्यवस्थापन प्रणालीतील व्यक्ती केवळ उत्पादनाचा घटक आणि ध्येय साध्य करण्याचे साधन नसून व्यवस्थापनाचे उद्दिष्ट देखील असते. म्हणून, व्यवस्थापन संबंधांच्या मानवीकरणाचे कार्य आणि कर्मचार्यांच्या पुनर्निर्देशनाच्या परिस्थितीत सामाजिक संबंधांची संपूर्ण प्रणाली रशियन अर्थव्यवस्थामार्केट थिंकिंग हे एक महत्त्वाचे व्यवस्थापन कार्य बनते. सर्व प्रथम, संबंधांचे मानवीकरण क्रियाकलापांच्या नैतिकतेशी संबंधित आहे, मानवी सामाजिक क्रियाकलापांच्या पैलूंपैकी एक म्हणून नैतिकतेच्या प्रभावाचे स्वरूप आणि यंत्रणा, सामाजिक संबंध आणि चेतनेचा एक विशेष प्रकार. ज्ञानाची प्रणाली म्हणून नैतिकता समाजाच्या विकासाच्या प्रक्रियेत तयार झालेल्या नैतिकतेच्या तत्त्वांचे सामान्यीकरण आणि पद्धतशीरीकरण करते आणि नैतिक शिक्षणाचा आधार आणि सक्रिय जीवन स्थिती तयार करण्याचे प्रतिनिधित्व करते. व्यवस्थापन नैतिकता कंपन्या, उपक्रम, संस्था तसेच व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि सिस्टमच्या सर्व कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये प्रकट होते. ज्ञानाची एक शाखा म्हणून नैतिकता मानवी संबंधांचे आणि लोकांच्या वर्तनाचे त्यांच्या सामान्यतः स्वीकारलेल्या वाजवी मानकांचे पालन करण्याच्या दृष्टिकोनातून परीक्षण करते. बऱ्याचदा नैतिक आवश्यकता म्हणजे व्यवस्थापक किंवा उद्योजकाच्या वागण्याचे नियम, समाजाने त्याची शैली, क्रियाकलाप, लोकांशी संवादाचे स्वरूप आणि सामाजिक स्वरूप यावर लादलेले.
उत्पादनाचे मानवीकरण म्हणजे: कामगारांची परिस्थिती आणि सुरक्षितता सतत सुधारणे, त्यांचे आरोग्य बळकट करणे, कर्मचाऱ्यांमध्ये अनुकूल सामाजिक-मानसिक वातावरण तयार करणे आणि प्रत्येक गोष्ट करणे जे एखाद्या व्यक्तीला उन्नत करते आणि त्याच्या क्षमता प्रकट करते. शेवटी, एक व्यक्ती हे उत्पादनाच्या कोणत्याही क्षेत्राचे मूल्य आहे, आणि केवळ योगदान देणारा घटक नाही उच्च कार्यक्षमता. या उद्देशासाठी, अर्गोनॉमिक उपलब्धी मोठ्या प्रमाणावर सादर केल्या जात आहेत - वैज्ञानिक शिस्त, जे एखाद्या व्यक्तीचा (लोकांचा समूह) त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट परिस्थितीत सर्वसमावेशकपणे अभ्यास करते. एर्गोनॉमिक्स कामाच्या वातावरणाला मानवी शरीराची वैशिष्ट्ये आणि क्षमतांशी जुळवून घेण्याचे मार्ग आणि पद्धती शोधते. हे वाढत्या गुंतागुंतीच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे सोपे करते आधुनिक तंत्रज्ञान, "मॅन-मशीन-सिस्टीम" चे सर्व घटक ऑप्टिमाइझ करते उत्पादन वातावरण". त्याच वेळी, ते लोकांच्या शरीरविज्ञान आणि मानसिकतेवर कसा परिणाम करतात हे लक्षात घेतले जाते शारीरिक परिस्थितीश्रम (तापमान, प्रकाश, आवाज, कंपन, वायुवीजन इ.) आणि कामाच्या तासांचा शरीराच्या जैविक लयांवर कसा परिणाम होतो. एर्गोनॉमिक्स वैयक्तिक आणि गट क्रियाकलापांची गती, तीव्रता, रेशनिंग आणि सामग्रीचे विश्लेषण करते, उपकरणांचे स्वरूप आणि वैशिष्ट्ये, कामाच्या ठिकाणाची संस्था आणि कामगार नियंत्रण प्रणालींचा अभ्यास करते. परिणामी, श्रम उत्पादकता वाढते तर लोकांचे आरोग्य सुधारते.
"सामाजिक व्यवस्थापन" या संकल्पनेसह, "सामाजिक तंत्रज्ञान" ही संकल्पना सामाजिक विज्ञानांमध्ये अधिकाधिक ओळखली जात आहे. सामाजिक व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेचेच तंत्रज्ञान करणे आवश्यक आहे, जिथे व्यक्तिनिष्ठ प्रभाव वस्तुनिष्ठ सामग्रीमध्ये अनुवादित केला जातो, ऑब्जेक्टच्या गुणवत्तेत बदल होतो.
अशाप्रकारे, वैज्ञानिक ज्ञान आणि वैज्ञानिक व्यवस्थापन अशा उंचीवर पोहोचतात जेव्हा केवळ सामाजिक विकासाचे सामान्य कायदे आणि ट्रेंड समजून घेणे शक्य नसते, तर त्यांचे तपशीलवार वर्णन, प्रत्येक व्यावहारिक ऑपरेशनपर्यंत, वैयक्तिक टप्पा, फॉर्म, साधन आणि लोकांच्या व्यावहारिक क्रियाकलापांची पद्धत. अनेक सामाजिक समस्यांच्या चरण-दर-चरण निराकरणाद्वारे केवळ अंदाज करणेच नव्हे तर अंदाज डेटाची अंमलबजावणी करणे देखील शक्य होते. ए.एन. लिओनतेव्ह, ऑपरेशनची संकल्पना कृतीची एक पद्धत म्हणून विचारात घेऊन ज्याच्या मदतीने व्यावहारिक किंवा संज्ञानात्मक उद्दिष्टे साध्य केली जातात, यावर जोर दिला की "क्रियाकलापाचा घटक म्हणून क्रिया ध्येयाशी संबंधित आहे, तर ऑपरेशन कृतीच्या परिस्थितीशी, साधनांशी संबंधित आहे. श्रमाचा हा एक प्रकार आहे. अशा प्रकारे क्रियेचा उद्देश केवळ परिस्थितीच्या उपस्थितीद्वारेच नव्हे तर क्रियाकलापांद्वारे देखील निर्धारित केला जातो, जो त्याच्या क्रमिक निर्मितीच्या पद्धती आणि तंत्रांद्वारे निर्धारित केला जातो.
सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांच्या वैज्ञानिक संघटनेला संधी म्हणून त्यांचे "महत्वाचे अधिकार" प्राप्त होतात. तथापि, संधीचे वास्तवात रूपांतर करण्यासाठी, सामाजिक क्रियाकलापांच्या नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञानाची आवश्यकता आहे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:
1) वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारभूत सामाजिक-तांत्रिक मॉडेलची निर्मिती, एखाद्या विशिष्ट सामाजिक घटनेच्या हेतुपूर्ण परिवर्तनाची प्रक्रिया किंवा त्याच्या निर्मितीची प्रक्रिया प्रतिबिंबित करते, धोरणात्मक निर्णयाची आवश्यकता, विशिष्ट आणि आवश्यक गुणधर्म, कनेक्शन, इतरांशी या घटनेचे संबंध लक्षात घेऊन. , त्याची टप्प्याटप्प्याने निर्मिती, स्थिर मालमत्तेचा विकास, पद्धती, तंत्रे, फॉर्म;
2) काटेकोरपणे एकमेकांशी जोडलेली मध्यवर्ती उद्दिष्टे ओळखणे; ऑपरेशन्सच्या स्थानिक आणि ऐहिक स्थानाचा विचार; तांत्रिक आणि भौतिक उपकरणे इ.
अशा प्रकारे, सामाजिक-तांत्रिक सैद्धांतिक मॉडेलमध्ये सामाजिक विज्ञान, नैसर्गिक विज्ञान आणि तांत्रिक ज्ञान यांचे मिश्रण आहे. सायबरनेटिक्स, मॅथेमॅटिकल लॉजिक, गेम थिअरी, डिसिजन थिअरी, सोशल इन्फॉर्मेटिक्स इ.च्या वापराद्वारे नंतरचे सामाजिक-तांत्रिक ज्ञानात विशिष्ट स्वरूपात अपवर्तित केले जातात.
तथापि, आम्ही सामाजिक जीवनात उत्पादन तंत्रज्ञानाच्या यांत्रिक हस्तांतरणाबद्दल बोलत नाही, परंतु सामाजिक विकासाच्या कायद्यांशी संबंधित असलेल्या मानवी क्रियाकलापांच्या संस्थेमध्ये विशिष्ट तंत्रज्ञानाच्या डिझाइन आणि अंमलबजावणीबद्दल बोलत आहोत.
सामाजिक क्रियाकलापांच्या तंत्रज्ञानाचे व्यवस्थापकीय अभिमुखता काय आहे याबद्दल समाज उदासीन आहे: मानवतावादी किंवा कठोर (वाद्य).
केवळ मानदंड, साधने आणि तंत्रांचे "मानवीकरण" कर्मचाऱ्याला कार्याच्या जाणीवपूर्वक, सर्जनशील कामगिरीकडे वळवते, ज्यामुळे अंतिम परिणामाची इच्छा निर्माण होते - ते अधिक चांगले, अधिक, जलद करण्यासाठी.
केवळ स्वैच्छिक दबावास सादर करण्यावर लक्ष केंद्रित करून, सर्वसामान्य प्रमाणाचे "इंस्ट्रुमेंटलायझेशन" मुख्य ध्येय "अस्पष्ट" करू शकते. म्हणूनच, व्यवस्थापकीय, सामाजिक-तांत्रिक उपायांना लोकशाहीची सखोलता आणि विस्तारित स्व-शासनाची जोड देणे खूप महत्वाचे आहे, ज्याचा परिणाम म्हणून व्यक्तीच्या सर्जनशील क्षमतेची आत्म-प्राप्ती शक्य आहे. व्यवस्थापनाचा सामाजिक-तांत्रिक दृष्टीकोन कोणत्याही प्रकारे व्यवस्थापन क्रियाकलापांचा पुढाकार आणि लोकांची सर्जनशीलता काढून टाकत नाही. सर्व क्रियाकलापांच्या संघटनेला एक जागरूक, वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित वर्ण देणे हे त्याचे कार्य आहे.
म्हणून, आम्ही असे म्हणू शकतो की सामाजिक तंत्रज्ञान ही एक प्रकारची यंत्रणा आहे जी व्यवस्थापनातील त्यांच्या अंमलबजावणीच्या परिस्थितीशी ज्ञान जोडण्यासाठी आहे.
"ज्ञानाची अंमलबजावणी" आणि "ज्ञानाचे तंत्रज्ञान" या संकल्पनांमधील फरक दर्शवणे आवश्यक आहे. ज्ञानाची प्राप्ती ही तंत्रज्ञानाची एक सामान्य संकल्पना आहे, भौतिकीकरणाची प्रक्रिया, कोणत्याही ज्ञानाचे वस्तुनिष्ठीकरण. ज्ञानाचे तंत्रज्ञान हे कोणत्याही ज्ञानाच्या अंमलबजावणीशी संबंधित नाही, परंतु केवळ तेच जे मानवी क्रियाकलापांच्या संस्थात्मक आणि तांत्रिक बाजूंमध्ये, मुख्यतः व्यवस्थापनामध्ये वस्तुनिष्ठ आहे. "ज्ञानाचे तंत्रज्ञानीकरण" या संकल्पनेसह, "सामाजिक क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापन प्रक्रियेचे बौद्धिकरण" या संकल्पनेचा वापर केला जातो, ज्यायोगे सर्व सामाजिक संबंधांचा वैज्ञानिक आधारावर विकास, नोकरशाही प्रशासन, स्वैच्छिकता आणि विषयवाद वगळण्यावर भर दिला जातो. स्वयंचलित नियंत्रण प्रणाली, माहिती आणि तार्किक तंत्रज्ञानाचा वापर, जे व्यवस्थापन संबंधांची विश्वासार्हता वाढवते, अवांछित अस्थिर घटकांचा प्रभाव मर्यादित करते.
त्याच वेळी, केवळ सामाजिक तंत्रज्ञानावर अवलंबून राहून, सर्व आर्थिक, सामाजिक, राजकीय, आध्यात्मिक आणि नैतिक समस्या त्वरित सोडवणे शक्य आहे असा विश्वास ठेवणे चुकीचे आहे. सामाजिक तंत्रज्ञानाच्या विकासासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी, सर्व प्रथम, योग्य वस्तुनिष्ठ परिस्थिती (साहित्य आणि तांत्रिक साधनांसह) आणि एक पुरेसा परिपक्व व्यक्तिनिष्ठ घटक (केवळ सामाजिक विकासाच्या कायद्यांच्या कृतीची यंत्रणा समजून घेण्याच्या क्षमतेच्या बाबतीत) आवश्यक आहेत. याबद्दल आहे उच्च पातळीलोकांची आर्थिक, नैतिक आणि राजकीय चेतना; लोकसंख्येचे श्रम आणि कार्यप्रदर्शन क्रियाकलाप, शिस्त, चिकाटी आणि पुढाकार, व्यवसायाकडे सर्जनशील दृष्टीकोन, इच्छाशक्ती, परिस्थिती अधिक चांगल्यासाठी बदलण्याची इच्छा, विनाशकारी तंत्रज्ञानाच्या हानिकारकतेबद्दल जागरूकता आणि सर्जनशील तंत्रज्ञानाकडे संक्रमणाची आवश्यकता. श्रमाचे बौद्धिकीकरण आणि बौद्धिक संपत्तीच्या वाढीशी संबंधित तंत्रज्ञानाच्या ज्ञानाची तीव्रता हे विशेष महत्त्व आहे.
त्यामुळे काय घडत आहे याचा विचार करून डॉ आधुनिक समाजबदल, अनेक शास्त्रज्ञ (ई.ए. अरब-ओग्ली, जी.एन. वोल्कोव्ह, व्ही.पी. माराखोव, इ.) विज्ञान बदलण्याच्या प्रक्रियेच्या विश्लेषणाकडे अधिक लक्ष देतात बदलाच्या अग्रगण्य घटकांपैकी एक श्रम कार्येसमाजाच्या थेट, उत्पादक शक्तीमध्ये माणूस. खरंच, विज्ञान एक स्वतंत्र प्रकारचे कार्य करते, वाढत्या प्रमाणात व्यापक वर्ण प्राप्त करते. त्याच्या सर्वात सामान्य स्वरूपात, ही प्रवृत्ती ज्ञानाचे वाढते तंत्रज्ञान आणि सामाजिक श्रमाचे बौद्धिकीकरण म्हणून दर्शविली जाऊ शकते. सार्वजनिक जीवनाच्या सर्व क्षेत्रांच्या शाश्वत विकासासाठी सतत अद्ययावत ज्ञानाचे उत्पादन आणि वापर हा सर्वात महत्वाचा घटक बनत आहे.
अशा प्रकारे, तांत्रिक संबंधांचा सुसंवादी विकास सुनिश्चित करण्यासाठी नवीन उत्पादन, आर्थिक, सामाजिक-राजकीय परिस्थिती आवश्यक आहे. म्हणूनच, सामाजिक क्रियाकलापांचे वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित तंत्रज्ञान विकसित करण्याचा विषय म्हणून माणसाची भूमिका मजबूत करणे अपरिहार्य आहे.
श्रमिक क्रियाकलापांच्या गुणवत्तेवर श्रमाच्या मानवीकरणाचा प्रभाव
श्रमाचे मानवीकरण नेहमीच एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांचे लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. श्रमाचे मानवीकरण करण्याच्या अनेक पद्धती आहेत.
1) कामगार संघटनेच्या नवीन प्रकारांचा परिचय:
लवचिक कामकाजाच्या तासांचा वापर, म्हणजेच, कर्मचार्यांना कामकाजाच्या दिवसाची सुरुवात आणि शेवट स्वतः सेट करण्याची परवानगी देते, तर कामाची सुरुवात आणि शेवट दररोज बदलू शकतो, परंतु सर्वसाधारणपणे त्यांनी आवश्यक कामाचे तास काम केले पाहिजेत;
वैयक्तिक घटक एकत्र करणाऱ्या स्वायत्त कार्य संघांची निर्मिती. प्रत्येक संघाला स्वतंत्र क्षेत्र वाटप केले जाते; सर्व कार्यसंघ सदस्य संयुक्तपणे कामाच्या पद्धतींची योजना करतात, विश्रांतीसाठी विश्रांती घेतात, उत्पादनाच्या गुणवत्तेवर नियंत्रण ठेवतात आणि सेटअप, उपकरणे सर्व्हिसिंग आणि कामाच्या ठिकाणी साफसफाईची कार्ये करतात.
2) श्रमांच्या सामग्रीचे संवर्धन यामुळे:
विस्तार, श्रमाचे क्षेत्र, म्हणजेच कामगार फोरमॅन आणि अनेक सहायक युनिट्स म्हणून अनेक कर्तव्ये पार पाडतो;
नोकऱ्या बदलणे, ज्यामुळे कामाची नीरसता आणि मानसिक थकवा कमी होतो;
कामाची लय बदलणे ही अशा प्रणालीची ओळख आहे ज्यामध्ये कामाची लय कामगार स्वतः सेट करतात;
कोणत्याही कामाच्या प्रक्रियेत थकवा येतो. तथापि, एखादी व्यक्ती ज्या परिस्थितीत काम करते त्यानुसार, थकवाची डिग्री वेगळी असते आणि कार्यक्षमतेवर त्याचा वेगळा प्रभाव पडतो. प्रतिकूल कामकाजाच्या परिस्थितीचा कामगारांच्या आरोग्यावर हानिकारक परिणाम होतो आणि आजारपणामुळे कामाचा वेळ गमावू शकतो.
कामाच्या परिस्थितीमध्ये सुधारणा केल्याने खालील उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान दिले पाहिजे:
प्रथम, श्रम उत्पादकता आणि सर्व कामाची गुणवत्ता वाढवणे;
दुसरे म्हणजे, कामगारांचे आरोग्य जतन करणे, सामान्य आणि व्यावसायिक विकृती कमी करणे आणि औद्योगिक जखम दूर करणे.
3) करिअरच्या शिडीवर व्यावसायिक प्रगतीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे; सामान्यतः, एखादा कर्मचारी अनेक वर्षांमध्ये कामाची कौशल्ये आत्मसात करतो, त्यानंतर तो त्याच्या कारकिर्दीत “शिखर” गाठतो आणि नंतर प्राप्त केलेले ज्ञान आणि कौशल्ये कालबाह्य झाल्यामुळे त्याची शक्यता कमी होते. कर्मचाऱ्यांची पुढील व्यावसायिक वाढ हा कर्मचारी धोरणाचा महत्त्वाचा घटक आहे. अभ्यासाचा परिणाम मुख्यत्वे शिक्षण पद्धती आणि तंत्रज्ञानाशी संबंधित आहे. कर्मचारी प्रशिक्षणाचा एक महत्त्वाचा प्रकार म्हणजे वास्तविक उत्पादन क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत प्रशिक्षण आणि शैक्षणिक परिस्थिती निर्माण करणे, जे वैयक्तिक विकासासाठी संधी प्रदान करते. वाढीचा सर्वात मौल्यवान स्त्रोत वास्तविक समस्यांना तोंड देत आहे.
प्रशिक्षण परिस्थितींमध्ये व्यक्ती त्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांच्या व्याप्तीबाहेर असाइनमेंट घेतात, ज्यामुळे त्यांचा अनुभव आणि क्षमता विस्तारते.
अशी असाइनमेंट वास्तविक कार्यांच्या स्वरूपाची असावी, उदाहरणार्थ:
उच्च दर्जाच्या कर्मचाऱ्यांच्या बैठकांना उपस्थिती;
प्रकल्पांची अंमलबजावणी;
इतर विभागांशी सल्लामसलत;
क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांमध्ये निर्णय घेणे;
माहिती विश्लेषण इ.
4) सुरक्षित कामाच्या परिस्थितीची खात्री करणे, कारण उत्पादनाची परिस्थिती प्रतिकूल असल्यास मानवी क्षमता पूर्णपणे लक्षात येऊ शकत नाही आणि एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या आरोग्याबद्दल भीती आणि चिंता वाटत असेल. कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता ही केवळ तंत्रज्ञानाची किंवा उत्पादन संस्थेचीच नाही तर प्रत्येक व्यवस्थापकाची नैतिक जबाबदारी आहे. अपघात हे सहसा अशा घटकांच्या संयोगाचे परिणाम असतात ज्यामुळे ते अपरिहार्य नसले तरी खूप शक्यता असते. मुख्य म्हणजे: खराब प्रशिक्षण, चुकीची कल्पना नसलेली सुरक्षा धोरणे आणि क्षेत्रात त्यांची अंमलबजावणी. कार्मिक व्यवस्थापनामध्ये आवश्यक सुरक्षा नियमांमध्ये कर्मचाऱ्यांचे विशेष प्रशिक्षण आवश्यक आहे. सुरक्षा नियमांचे पालन केले जात आहे याची खात्री करण्यासाठी, कोणत्याही व्यवस्थापकाने त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण केले पाहिजे.
5) विकास आणि व्यवस्थापन निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत कामगारांना सामील करून घेणे, म्हणजे, कामगार व्यवस्थापनाच्या नोकरशाही स्वरूपाचे निर्मूलन आणि कमी करण्यासाठी साधने आणि पद्धती विकसित करणे, अशा परिस्थिती निर्माण करणे ज्या अंतर्गत कामगार स्वत: कामगार प्रक्रियेत त्यांचे ध्येय साध्य करतील. चांगल्या प्रकारे परिभाषित परिस्थिती आणि एंटरप्राइझची उद्दिष्टे. अनेक कर्मचाऱ्यांचा प्रशासकीय हुकूमशाही, हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली आणि व्यवस्थापकांच्या संरक्षक वृत्तीबद्दल अत्यंत नकारात्मक दृष्टीकोन असतो. म्हणूनच, कामगार क्रियाकलापांचे मानवीकरण करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे नोकरशाहीचे कामगार व्यवस्थापनाचे प्रकार दूर करण्यासाठी आणि कमी करण्यासाठी साधने आणि पद्धती विकसित करणे. व्यवस्थापन निर्णय प्रक्रियेतील कामगारांचा सहभाग प्रत्येक व्यक्तीच्या क्षमतेचा अधिक संपूर्ण वापर करण्यास अनुमती देतो आणि संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारतो. कामगार व्यवस्थापनाच्या कठोर हुकूमशाही स्वरूपापासून लवचिक सामूहिक स्वरूपाकडे संक्रमण, सामान्य कामगारांना व्यवस्थापनात सहभागी होण्याच्या संधींचा विस्तार करणे, हे कामगार लोकशाहीचे सार आहे.
6) मजुरीची उत्तेजक भूमिका मजबूत करणे - कामासाठी योग्य आणि योग्य मोबदला मिळवणे. मजुरी कामासाठी प्रभावी प्रेरक होण्यासाठी, दोन अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:
मजुरी मजुरीच्या किंमतीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि कामगारांना सभ्य राहणीमान प्रदान करणे आवश्यक आहे;
पगार प्राप्त परिणामांवर अवलंबून असावा.
भौतिक स्वारस्य, अर्थातच, कामाच्या क्रियाकलापांसाठी मुख्य सार्वत्रिक प्रोत्साहनांपैकी एक आहे, परंतु ते नेहमीच कार्य करत नाही (कधीकधी अधिक मोकळा वेळ किंवा अधिक आरामदायक कामाची परिस्थिती, कमी कठोर काम इ.) अधिक महत्वाचे आहे. वेतनावरील कर्मचाऱ्यांचे समाधान हे वेतनाच्या सामाजिक न्यायाइतके त्याच्या आकारावर अवलंबून नसते. आणि कामाची प्रेरणा वाढवण्यातील सर्वात मोठा अडथळा म्हणजे समीकरण! कामाबद्दल सर्व उत्कटता आणि प्रामाणिक वृत्ती असूनही, दुसऱ्या व्यक्तीला खूप कमी योगदानासह समान रक्कम मिळते हे ज्ञान कर्मचाऱ्यांवर निराशाजनक परिणाम करते.
श्रमाचे मानवीकरण सुधारण्यासाठी उपाय
कामाच्या सामग्रीमध्ये सर्जनशील कार्यांचा वाटा वाढवण्याच्या उद्देशाने उपायांची एक प्रणाली; कर्मचाऱ्यांना एखादे विशिष्ट काम करण्यात वैयक्तिकरित्या स्वारस्य असणे आवश्यक आहे या गृहितकावर आधारित आहे, नंतर कार्य स्वतःच अग्रगण्य प्रेरक घटक असेल. हे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी, केलेल्या कोणत्याही कार्याने चार आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:
1) ते महत्त्वपूर्ण असणे आवश्यक आहे (कर्मचाऱ्याने, त्याच्या स्वत: च्या मूल्य प्रणालीवर आधारित, केलेल्या कामाचे महत्त्व समजले पाहिजे आणि इतर लोकांना - सहकारी, मित्र, कुटुंब इ. यांना हे समजावून सांगण्यास सक्षम असावे);
2) त्याच्या सामग्रीच्या बाबतीत, कामाने कलाकाराला त्याच्या क्षमता जास्तीत जास्त प्रमाणात लागू करण्यास आणि विकसित करण्यास "सक्त" केले पाहिजे;
3) कार्य पार पाडताना कलाकारांच्या जबाबदारीचा एक निश्चित वाटा असणे आवश्यक आहे (या जबाबदारीची डिग्री कार्यान्वित केलेल्या कामातील स्वारस्य निर्धारित करते). या जबाबदारीमध्ये नियोजन कार्याच्या क्षेत्रात कृती करण्याचे स्वातंत्र्य, वेळापत्रक तयार करणे आणि विशिष्ट ऑपरेशन्स करण्याची पद्धत तसेच क्षुल्लक देखरेख आणि कठोर नियंत्रणापासून विशिष्ट स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्य समाविष्ट आहे;
4) प्रभावी अभिप्राय प्रदान करणे आवश्यक आहे: कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाचे परिणाम आणि गुणवत्तेबद्दल वस्तुनिष्ठ, संपूर्ण माहिती त्वरित प्राप्त झाली पाहिजे.
कर्मचारी प्रोत्साहन.
श्रमाचे मानवीकरण हे कामगार संघटनेच्या क्षेत्रांपैकी एक आहे; संस्था (उद्यम) मध्ये संस्कृती आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी अनुकूल परिस्थिती निर्माण करणे समाविष्ट आहे; एखाद्या व्यक्तीला सर्जनशील व्यक्तिमत्त्व म्हणून उन्नत करणे, त्याचे आरोग्य आणि त्याच्या संपूर्ण आयुष्यभर काम करण्याची क्षमता जतन करणे हे उद्दिष्ट आहे.
G. t चे 4 पैलू आहेत.
सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीची निर्मिती (व्यक्तीच्या शारीरिक आणि मानसिक आरोग्यासाठी अनुकूल). ही तरतूद एका अपरिवर्तनीय गरजेनुसार आहे जी अनेक अधिवेशनांमध्ये निहित आहे आंतरराष्ट्रीय संस्थाश्रम: उत्पादनातील लोकांना पुरवण्यासाठी. उच्च, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, तसेच सामाजिक सेवाप्रतिकूल कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे (केवळ उत्पादन तंत्रज्ञानच नाही तर पर्यावरणाचा देखील समावेश) आरोग्याच्या नुकसानाची भरपाई करू शकत नाही. अनेक विद्यमान उद्योगांच्या तांत्रिक पुनर्बांधणीसाठी महत्त्वपूर्ण खर्च आवश्यक आहे.
तर्कसंगत व्यवस्थापन संरचना तयार करणे. जर हे किंवा ते ऑपरेशन सुरळीतपणे, लयबद्धपणे, अनावश्यक पुनरावृत्तीशिवाय पार पाडले गेले असेल, जर संस्थात्मक, आर्थिक, आर्थिक आणि इतर समस्यांचे यशस्वीरित्या निराकरण केले गेले असेल, जर प्रत्येकाला संरचनेत स्वतःचे विशिष्ट स्थान असेल आणि नोकऱ्यांमधील संबंध समजले असतील, तर अशी संस्थात्मक -फंक्शनल उत्पादन संरचना व्यवस्थापन, विशिष्ट प्रोत्साहनांसह, सर्व कर्मचार्यांना संस्थेची (एंटरप्राइझ) उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी निर्देशित करते.
कामाची सामग्री आणि कामाच्या ठिकाणी त्याची (अंमलबजावणी) निश्चित करणे. कामाच्या आशयाचा विस्तार करण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. नीरस, लहान चक्रासह, शारीरिक कर्मचाऱ्यामध्ये रस निर्माण करत नाही, सर्जनशीलतेला उत्तेजन देत नाही. यासाठी सहसा उच्च पात्रता आवश्यक नसते. फक्त एक गोष्ट आहे - पैसे कमविणे. आपण समाधानी नसल्यास, नियम म्हणून असे कार्य बदलले जाते.
अर्थव्यवस्थेच्या विविध क्षेत्रात गॅस तंत्रज्ञानाच्या विकासासाठी विशेष महत्त्व आहेतः
सुरक्षित आणि निरोगी कार्यस्थळे तयार करण्यासाठी कार्यक्रमांचा विकास आणि अंमलबजावणी;
करिअर नियोजन आणि कर्मचार्यांची व्यावसायिक वाढ;
आत्म-प्राप्ती आणि आत्म-अभिव्यक्तीसाठी संधी निर्माण करणे वैयक्तिक गुणकामगार
कामाची ठिकाणे आणि कामाचे तास आयोजित करण्याच्या अपारंपरिक प्रकारांचा वापर (लवचिक कामाचे वेळापत्रक, घर-आधारित काम);
उत्पादन व्यवस्थापन प्रक्रियेत कर्मचाऱ्यांचा समावेश करणे;
कर्मचारी प्रोत्साहन.
