मजुरी. फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली. फॉर्म आणि पगाराचे प्रकार

पगार. भाड्याने घेतलेल्या कामगारासाठी जादूचा शब्द. परंतु गंभीरपणे, जवळजवळ प्रत्येकाला पगाराचा सामना करावा लागतो. पण जगात कोणते प्रकार आणि पगार अस्तित्वात आहेत याचा सर्वांनाच प्रश्न पडला आहे का? आधुनिक बाजारश्रम?

सर्व प्रथम, हे ठरवूया की कर्मचाऱ्यांच्या मानधनाकडे दोन मुख्य दृष्टिकोनातून पाहिले पाहिजे. कर्मचाऱ्यासाठी, तो कामाचा अर्थ आहे. बक्षीस म्हणून आपण हे किंवा ते काम घेतो आणि आपल्या कामाच्या समतुल्य पैशाची अपेक्षा करतो.

एखाद्या नियोक्त्यासाठी, पगार हा त्याच्या कंपनीत स्थान घेतलेल्या व्यक्तीला प्रेरित करण्याचा एक मार्ग आहे. त्याला त्याच्या करारातील जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यासाठी प्रवृत्त करायचे आहे. परंतु त्याच वेळी, आम्ही कर्मचाऱ्याला पगाराची किंमत कमी करण्याचा प्रयत्न करतो, कारण त्याने दिलेले पैसे जवळजवळ स्वतःचे असतात. म्हणजेच, व्यवस्थापकासाठी, पगार हा उत्पादनासाठी खर्च असतो.

पगार म्हणजे काय

आपण सध्याच्या कायद्याच्या दृष्टिकोनातून देखील पाहू शकता. या दृष्टिकोनातून, एखाद्या व्यक्तीच्या पात्रता आणि जबाबदाऱ्यांवर आधारित कामासाठी हे बक्षीस आहे. आणि याच कोनाड्यात इतर देयके समाविष्ट आहेत, जसे की बोनस किंवा भरपाई.

वेतन एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आर्थिक मोबदल्याच्या रकमेचे प्रतिनिधित्व करते. हे सर्वात महत्वाचे आणि सर्वात महत्वाचे आहे वस्तुमान प्रजातीकोणत्याही मध्ये उत्पन्न आर्थिक प्रणाली. सामान्यतः, देशाच्या लोकसंख्येला मिळणाऱ्या एकूण उत्पन्नापैकी सुमारे 70% मजुरीचा वाटा असतो.

पगार खालील मुख्य कार्ये करतो.

1. कर्मचारी काम उत्तेजक. जेव्हा श्रमाचे अंतिम परिणाम आणि मिळालेल्या पगाराची रक्कम यांच्यात थेट संबंध असतो तेव्हा हे केले जाऊ शकते.

2. उपभोगाचे मोजमाप. लोकांच्या गरजा किती प्रमाणात पूर्ण केल्या जातात आणि वापरल्या जाणाऱ्या वस्तूंचे प्रमाण प्रामुख्याने त्यांच्या पगाराच्या आकारावर अवलंबून असते.

भेद करा खालील प्रकारपगार:

1) नाममात्र वेतन. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी मिळणारी ही रक्कम आहे. नाममात्र वेतनात सहसा दोन भाग असतात.

१.१ मूळ (कायम) पगार. हे कर्मचाऱ्यांच्या टॅरिफ कमाईतून तयार केले जाते.

2) अतिरिक्त (चल) वेतन. हे विविध प्रोत्साहन बोनस, बोनसचे प्रतिनिधित्व करते जे चांगल्या कामगिरीसाठी दिले जातात.

२) वास्तविक पगार. ही वस्तू आणि सेवांची रक्कम आहे जी कर्मचारी त्याच्या नाममात्र पगारासाठी खरेदी करू शकतो. वास्तविक वेतन तीन मुख्य घटकांवर अवलंबून आहे:

2.1 नाममात्र पगारातून. कसे अधिककर्मचाऱ्याला या स्वरूपात पैसे मिळतात मजुरी, तो जितका अधिक उपभोग्य वस्तू खरेदी करू शकतो.

2.2 भरलेल्या कराच्या रकमेतून. जसजसे आयकराचे दर वाढतात तसतसे दिले जाणारे वेतन कमी होते आणि त्यामुळे वास्तविक वेतन कमी होते.

2.3 वस्तू आणि सेवांच्या किंमतींच्या पातळीवर. वस्तू आणि सेवांच्या किंमती वाढल्या की वास्तविक वेतन कमी होते.

वेतनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

1. वेळेचा पगार. हे स्थापित तासाच्या दराने काम केलेल्या वेळेनुसार जमा केले जाते. खालील प्रकरणांमध्ये वेळ मजुरी वापरण्याची शिफारस केली जाते:

अ) जेव्हा श्रमाचे परिणाम अचूकपणे मोजले जाऊ शकत नाहीत. हे शास्त्रज्ञ, अभियंते आणि तंत्रज्ञ, शिक्षक, नागरी सेवक इत्यादींच्या कामाला लागू होते.

b) जेव्हा उत्पादन तांत्रिक प्रक्रियेवर अवलंबून असते, कामगारावर अवलंबून नसते. हे, उदाहरणार्थ, स्वयंचलित ओळी, कन्व्हेयर्स इत्यादींवर कार्य करते.

वेळेचे वेतन दोन प्रकारचे आहेतः

साधी वेळ मजुरी.

वेळ-आधारित बोनस पेमेंट. पहिल्याच्या विपरीत, हे यासाठी बोनस देय प्रदान करते ठराविक परिणाम. या प्रकारचे वेळेचे पेमेंट पहिल्यापेक्षा अधिक सामान्य आहे, म्हणजे. साध्या वेळेच्या पेमेंटसह.

2) तुकडा मजुरी. हे स्थापित किमतींवर उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणात अवलंबून असते. जेव्हा कामाचे परिणाम कर्मचार्याच्या वैयक्तिक परिश्रमावर अवलंबून असतात तेव्हा ते वापरले जाते.

पीसवर्क पेमेंटचे खालील प्रकार आहेत.

साधा तुकडा पगार

तुकडा-बोनस पगार. हे विशिष्ट कार्यप्रदर्शन निर्देशकांसाठी बोनस जारी करण्याची तरतूद करते.

तुकडा-प्रतिगामी पेमेंट. त्याचे सार असे आहे की दिलेल्या मानदंडाची पूर्तता करण्यासाठी, एका दराने देय दिले जाते आणि सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त असल्यास, किंमत कमी केली जाते. 20-50 च्या दशकात अशा प्रकारचे वेतन सामान्य होते. XX शतक. वापरले विविध पर्यायअशी मोबदला प्रणाली: गंगा, इमर्टन, हॅल्सी, रून इ. नंतरच्या काळात, या प्रणाली भूतकाळातील गोष्टी बनल्या.

तुकडा-प्रगतीशील. येथे, त्याउलट, उत्पादन प्रमाण ओलांडण्यासाठी, देयक वाढीव दराने आहे.

जीवा. येथे केलेल्या एकूण कामाची किंमत सहजपणे स्थापित केली जाते. बऱ्याचदा, अशा पेमेंटचा वापर बांधकामात केला जातो किंवा जेव्हा काही काम तातडीने करणे आवश्यक असते.

सुरुवातीला, 18 व्या - 19 व्या शतकात. वेळेची मजुरी सामान्य होती. त्या वेळी तंत्रज्ञानाचा विकास फारसा झाला नसल्यामुळे, कामकाजाच्या दिवसाची लांबी बदलून उत्पादन वाढवता येऊ शकते. आणि कामाचे तास उत्तेजित करण्यासाठी, वेळेची मजुरी वापरली गेली. म्हणून, 19 व्या शतकाच्या मध्यभागी. रशियन उद्योगांमध्ये, कामगार 14-16 तास काम करतात. विसाव्या शतकाच्या सुरूवातीस, जेव्हा कायद्याद्वारे 8-तास कामाचा दिवस सुरू केला जाऊ लागला, तेव्हा श्रम तीव्रतेला उत्तेजन देण्यासाठी तुकड्यांच्या मजुरीचा मोठ्या प्रमाणावर वापर केला जाऊ लागला. सध्या, ऑटोमेशन आणि उत्पादनाच्या रोबोटायझेशनच्या व्यापक विकासामुळे, जेव्हा कर्मचारी केवळ देखरेखीत व्यस्त असतो तांत्रिक प्रक्रिया, सर्वात मोठा विशिष्ट गुरुत्ववेळ-आधारित वेतन पुन्हा ताब्यात घेऊ लागले.

मजुरीचा एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कामाच्या परिस्थितीचा विचार करणे. मेहनतआणि कमी अनुकूल परिस्थितीत काम करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीची कार्य करण्याची क्षमता पुनर्संचयित करण्यासाठी जास्त खर्चाची आवश्यकता असते. ही भरपाई वाढीव वेतनाने मिळावी. पण मजुरीशिवाय इतर उपायही येथे केले जातात. हा एक लहान कामाचा दिवस, दीर्घ सुट्ट्या, पूर्वीची सेवानिवृत्ती, विशेष जेवण इत्यादीची स्थापना आहे. तथापि, येथे मुख्य मार्ग म्हणजे कामाची परिस्थिती सुधारणे.

देशाच्या प्रदेशानुसार वेतन देखील बदलू शकते. प्रतिकूल राहणीमान असलेल्या क्षेत्रांसाठी, वेतन वाढ स्थापित केली जाते.

मजुरी म्हणजे कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचाऱ्याला मिळणारा मोबदला. विविध नियोक्त्यांमध्येच नव्हे तर एकाच संस्थेमध्येही मोबदला देण्याचे फॉर्म आणि सिस्टम वेगवेगळे असू शकतात. मजुरीचे ज्ञान, पात्रता, तो कोणत्या परिस्थितीत काम करतो, काम पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ आणि इतर कारणांवर अवलंबून असू शकतो. नियोक्ताला एंटरप्राइझमध्ये मोबदल्याचा प्रकार निवडण्याचा अधिकार आहे वैयक्तिक कर्मचारी, कर्मचाऱ्यांच्या काही श्रेणींसाठी किंवा संपूर्ण कर्मचाऱ्यांसाठी. अशा प्रकारे, एका नियोक्त्याकडे विविध प्रकारचे फॉर्म आणि मोबदला प्रणाली असू शकते.

पारिश्रमिक प्रणाली, मोबदल्याचे स्वरूप आणि ते कोणत्या प्रकारचे आहेत या संकल्पनांचा अर्थ काय आहे ते शोधू या.

एंटरप्राइझमधील मोबदल्याचे फॉर्म आणि सिस्टम

कामगार कायद्यानुसार, स्थापित अधिकृत पगार, टॅरिफ दर, भरपाई देणारी अतिरिक्त देयके, भत्ते (उत्तेजक स्वरूप, भरपाई देणारे स्वरूप - कठीण कामाच्या परिस्थितीसाठी) यासह मोबदला प्रणाली सामूहिक श्रम करार, स्थानिक नियमांद्वारे सर्व आवश्यकतांनुसार स्थापित केल्या जातात. कामगार संहिताआणि इतर दस्तऐवज ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत.

कंपनीमध्ये मोबदल्याचे प्रकार आणि प्रकार स्थापित करणारे स्थानिक नियम नियोक्ताद्वारे कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या मताचा अनिवार्य विचार करून अवलंब करणे आवश्यक आहे.

पारिश्रमिक प्रणालीचे प्रकार आणि वैशिष्ट्ये जवळून पाहू. ते वेगळे कसे आहेत? या किंवा त्या प्रकरणात नियोक्त्यासाठी कोणती पेमेंट प्रणाली वापरणे फायदेशीर आहे?

वेळ मजुरी

मोबदल्याचे दोन मुख्य प्रकार आहेत: पीसवर्क आणि वेळ-आधारित मोबदला. वेळेवर आधारित वेतनासह, कर्मचाऱ्याला प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी निश्चित मोबदला मिळतो. वेळ-आधारित प्रणालीमध्ये रशियामधील मानक कामाचे वेळापत्रक समाविष्ट आहे - आठ तासांच्या कामकाजाच्या दिवसासह पाच दिवसांचा आठवडा.

या प्रकारच्या पारिश्रमिक प्रणालीसह, जसे की टाइम-बोनस मोबदला प्रणाली, पगार जास्त असू शकतो जर कर्मचाऱ्याने अहवाल कालावधीत उत्कृष्ट कामाचे परिणाम दाखवले, एक महत्त्वाचा प्रकल्प पूर्ण केला इ. म्हणजेच, या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेली वेळच महत्त्वाची नाही, तर तो दर्शवू शकणाऱ्या कामाचे परिणाम देखील महत्त्वाचे आहेत.

वेळेवर आधारित वेतन सामान्यत: कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केले जाते, ज्यांच्या कामाचे त्यांनी प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेवर आधारित मूल्यांकन केले पाहिजे. हे असे कामगार असू शकतात ज्यांचे काम विचारात घेणे कठीण आहे, जे श्रमाच्या परिणामांवर थेट प्रभाव टाकत नाहीत किंवा ज्यांना त्यांच्या श्रमाची उत्पादकता निश्चित करणे फार कठीण आहे.

अलीकडे, रशियामध्ये मोबदल्याची ग्रेडिंग प्रणाली लोकप्रिय होत आहे. ते काय आहे? इंग्रजीतून अनुवादित ग्रेड म्हणजे "वर्ग, पायरी." या प्रणालीचा अर्थ काय आहे? ग्रेडिंग पद्धतीनुसार, समान पदांवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांना समान वेतन मिळू शकत नाही. एका विशिष्ट पदासाठी, वेतन कंस स्थापित केला जातो - "पासून आणि ते". यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदे न बदलताही कामासाठी भरपाई वाढवता येते. काही अडचणी असूनही, या मोबदला प्रणालीचे अनेक फायदे आहेत: ते नियुक्त केलेल्या पदासाठी कर्मचाऱ्यांच्या योग्यतेचे मूल्यांकन करण्यास मदत करते, कर्मचाऱ्याला कामाची गुणवत्ता सुधारण्यात आणि वेतन वाढविण्यात रस असतो.

या प्रणालीच्या तोट्यांमध्ये, कदाचित मोठ्या आणि सखोल विश्लेषणात्मक मूल्यांकनाचा समावेश आहे जे कर्मचाऱ्यांचे "उपवर्ग" ओळखण्यापूर्वी आणि योग्य प्रणाली तयार करण्यापूर्वी नियोक्ताला करावे लागेल.

तुकडा मजुरी

संस्थांमध्ये वापरल्या जाणाऱ्या मोबदल्याच्या मुख्य प्रकारांमध्ये पीसवर्क पेमेंटचा समावेश होतो. या प्रकारच्या मोबदल्यासह, कर्मचाऱ्यांची कमाई केलेल्या कामाच्या प्रमाणात किंवा प्रदान केलेल्या सेवांवर अवलंबून असते. जर आपण मोबदल्याच्या फॉर्म आणि प्रणालींबद्दल थोडक्यात बोललो तर, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की जेव्हा नियोक्त्यासाठी उत्पादनाची मात्रा आणि गती महत्त्वपूर्ण असते तेव्हा मोबदल्याची तुकडा-दर प्रणाली स्थापित करणे उचित आहे.

वर सादर केलेल्या मोबदल्याच्या प्रकारांसह सारणी दर्शविते की, पीसवर्कच्या मजुरीचे काही उपप्रकार आहेत.

पीसवर्क-बोनस लेबर सिस्टमसह, कामगाराच्या कमाईमध्ये दोन भाग असतात: पहिला भाग उत्पादित उत्पादनांचा खंड असतो आणि दुसरा भाग बोनस असतो, जो सामान्यतः पहिल्या भागाच्या टक्केवारी म्हणून मोजला जातो. जर आपण या प्रकारच्या मजुरीबद्दल आणि मोबदल्याच्या प्रकाराबद्दल पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह पेमेंट म्हणून बोललो तर हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की त्याची गणना दोन टप्प्यात केली पाहिजे. ज्याच्या पूर्ततेसाठी कर्मचाऱ्याला विशिष्ट पगार मिळतो यासाठी मानके स्थापित केली जातात आणि निकषांपेक्षा जास्त कामगिरी करताना वाढीव देयक देखील स्थापित केले जाते.

अप्रत्यक्ष पीसवर्क पेमेंटसह, कर्मचाऱ्याचा पगार मुख्य कार्यरत कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असतो, केवळ कर्मचाऱ्यावर अवलंबून नाही.

मोबदल्याच्या एकरकमी प्रणालीसह, एखाद्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट कालावधीत कामाचा एक सेट पूर्ण करण्यासाठी पगार दिला जातो. ही मोबदला प्रणाली वापरणे तर्कसंगत आहे, उदाहरणार्थ, हंगामी किंवा एक-वेळचे काम केले असल्यास, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करताना, किंवा कार्यांचा एक संच करत असलेल्या कार्यसंघासह काम करताना ज्याने एकच परिणाम मिळावा. उदाहरणार्थ, घर बांधणे.

एकरकमी वेतन ही साधी किंवा एकरकमी बोनस असू शकते. एक साधी जीवा प्रणाली कोणतेही अतिरिक्त पुरस्कार प्रदान करत नाही. पूर्ण झालेल्या कामाची रक्कम कर्मचाऱ्यांना ठराविक रकमेत दिली जाते. एकरकमी बोनस प्रणालीसह, निश्चित पेमेंट व्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांना बोनस मिळू शकतो, उदाहरणार्थ, केलेल्या कामाची गुणवत्ता, मुदत कमी करणे इ.

नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की मजुरीच्या अटी ज्या नियमांद्वारे निर्धारित केल्या जातील आणि एंटरप्राइझद्वारे स्वीकारल्या जातील त्या कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्यापेक्षा वाईट असू शकत नाहीत.

पगार म्हणजे बक्षीसकर्मचाऱ्यांच्या कामासाठी. एखादे काम पार पाडताना, एखादी व्यक्ती आवश्यकपणे खर्च केलेला वेळ आणि भौतिक संसाधने यासाठी पैसे मोजते. त्याच वेळी, वेतन किमान निर्वाहापेक्षा कमी नसावे, ज्याची रशियन फेडरेशनच्या संविधानाने रशियन नागरिकांना हमी दिली आहे.

नोकरीसाठी अर्ज करताना, तुम्हाला या विषयाशी संबंधित सर्व तपशील माहित असणे आवश्यक आहे जेणेकरुन फसवणूक होऊ नये आणि कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या हक्क असलेल्या सर्व गोष्टी मिळतील.

प्रिय वाचकांनो!आमचे लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतात, परंतु प्रत्येक केस अद्वितीय आहे.

जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नेमकी कशी सोडवायची - उजवीकडील ऑनलाइन सल्लागाराशी संपर्क साधा किंवा कॉल करा मोफत सल्ला:

कामगार कायद्याची संकल्पना

प्रदेशातील वेतन (मजुरी). रशियन फेडरेशनअनेक कायदे आणि विधायी कायद्यांद्वारे नियंत्रित केले जातात:

• रशियन फेडरेशनची राज्यघटना.
• रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
• स्वतंत्रपणे कायदे स्वीकारले.

उदाहरणार्थ, कायदा N 272-FZ"मोबदल्याच्या बाबतीत कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल नियोक्त्यांची जबाबदारी वाढविण्याच्या मुद्द्यांवर रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कृत्यांमध्ये सुधारणांवर."

या मुद्द्यावरील कायदेशीर चौकट किमान वेतन, वेतनाच्या अटी, भौतिक प्रोत्साहन आणि दंडाची प्रणाली, कर्मचाऱ्यांना आर्थिक नुकसान भरपाई देण्याची जबाबदारी वेळेवर पूर्ण करण्यात नियोक्ताच्या अपयशासाठी दंडात्मक उपाय इ. निश्चित करणे शक्य करते.

मजुरीचे घटक

पगारात तीन घटक असतात:

1. निश्चित भाग;

निश्चित भाग आहे, ज्याची खाली चर्चा केली जाईल.

2. परिवर्तनीय भाग;

वैयक्तिक कर्मचाऱ्याच्या कृती, व्यवसायाचा प्रकार किंवा भौगोलिक स्थान यावर अवलंबून बदलते. उदाहरणार्थ, उत्तर प्रदेशातील रहिवासी प्राप्त करतात कठोर राहणीमानासाठी भत्ता. या प्रकरणात, विशिष्ट प्रदेशावर अवलंबून, प्रत्येक महिन्याचा व्हेरिएबल भाग पगाराचा काही हिस्सा असेल: 15 ते 100% पर्यंत.

3. अतिरिक्त देयके.

अतिरिक्त देयके उत्पादन वैशिष्ट्ये, हंगामी किंवा कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असू शकतात, त्याच्या रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट नाही.

उदाहरणार्थ, काही एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांना अन्नासाठी पैसे देण्यासाठी रोख देयके मिळतात. सुट्टीतील गंतव्यस्थानावरील प्रवासाचा खर्च कव्हर करणे देखील अतिरिक्त पेमेंट असेल, कारण ते क्वचितच घडते.

पगारातील फरक

पगार हा तथाकथित आधार आहे ज्यातून वेतन देताना मुख्य गणना केली जाईल.

प्रथम, पगारावर आधारित, कर कपात प्रथम येतात. दुसरे म्हणजे, प्रक्रियेच्या बाबतीत, संबंधित वाढ जमा होतात. मालमत्तेच्या नुकसानीसाठी आर्थिक दंड किंवा इतर दंड देखील कापले जाऊ शकतात आणि बोनस आणि प्रोत्साहन जोडले जाऊ शकतात.

कर्मचारी काय प्राप्त होईल शेवटी, तुमच्या हातात - हा पगार आहे.ती सारखी असू शकते पगाराच्या वर आणि खाली. बहुतेकदा पगार ठराविक तासांसाठी निर्धारित केला जातो, परंतु कामाच्या दरम्यान कर्मचारी त्याच्या वरिष्ठांच्या विनंतीनुसार, ओव्हरटाईम काम करून ते ओलांडू शकतो.

ओव्हरटाइम काम कसे दिले जाते याबद्दल आमचा लेख वाचा.

पगार रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे कठोरपणे नियंत्रित केला जातो.

कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार तयार करताना ते निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे आणि ते निश्चित मूल्य आहे. पगार ही अंदाजे रक्कम आहे आणि आगाऊ कुठेही सांगितलेली नाही.

या प्रकरणात, कर्मचारी काळजीपूर्वक त्याच्या आकाराचे निरीक्षण करा. काहीवेळा नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या वेतनातील कपात म्हणून उपकरणे किंवा सामग्रीचे नुकसान लिहून देऊ शकतो, जरी प्रत्यक्षात कर्मचारी स्वत: यासाठी (प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे) दोषी नव्हता. काही कारणास्तव, नियोक्त्याने विशेषतः पगार म्हणून नुकसान लिहून देण्याचा निर्णय घेतला.

हे आहे घोर उल्लंघन, नियोक्ता काय करू शकतो खटला

उन्हाळी शिबिरातील समुपदेशकांचे काम हे एक उल्लेखनीय उदाहरण आहे, जे आवारातील मालमत्तेच्या सुरक्षेसाठी आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार आहेत. काही वेळा मागील शिफ्ट सुटल्यानंतर प्रशासन कसून तपासणी करत नाही आणि त्यामुळे नवीन आलेल्या शिक्षकांच्या पगारातून काही ब्रेकडाऊन रोखले जातात.

कर्मचाऱ्याला त्याच्या वेतनातून नेमकी कोणती कपात करण्यात आली हे जाणून घेण्याचा अधिकार आहे.

रोजगार करारामध्ये कर्मचाऱ्यांचा पगार, त्याची गणना आणि वाढ करण्याची प्रणाली अनिवार्यपणे सूचित करणे आवश्यक आहे.

पगार असू शकतो वेतन प्रणालीवर अवलंबून गणना केली जाते.हे घडते:

• दर (जेव्हा नियोक्ता वेळ आणि मान्य उत्पादन दरानुसार कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करू शकतो);
• शुल्क-मुक्त (पगार संपूर्ण एंटरप्राइझच्या एकूण नफ्यावर अवलंबून असतात);
• मिश्रित (एंटरप्राइझचा एकूण नफा आणि त्यात वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांचे योगदान विचारात घेतले जाते).

रशियामध्ये, सामान्यतः टॅरिफ सिस्टम किंवा त्याऐवजी त्याची वेळ-आधारित प्रणाली विचारात घेण्याची प्रथा आहे. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांची पात्रता आणि अनुभव विचारात घेतला जातो, ज्यामध्ये सूचित केले पाहिजे.

कृपया हे दस्तऐवज लक्षात ठेवा फक्त निश्चित पगार दर्शविला आहेकर्मचारी, अंतिम वेतन एकतर खाली किंवा वर भिन्न असू शकते.

काहीवेळा नियोक्ते करारामध्ये मिश्रित पेमेंट सिस्टम निर्दिष्ट करतात, जे विक्री क्षेत्रासाठी विशेषतः महत्वाचे आहे, जेव्हा एक प्रतिभावान विशेषज्ञ त्याच्या कामाच्या परिणामी त्याच्या पगाराच्या अनेक पट कमवू शकतो.

दर म्हणजे काय?

वेतन दर ही एक निश्चित रक्कम आहे जी वेळेच्या प्रति युनिट कर्मचाऱ्याचा पगार देताना मोजली जाते.

"बेट" मध्ये आणि सहसा लिहिलेले असते एक समान.

कर्मचाऱ्यांची पात्रता पातळी, सेवेची लांबी, शिक्षण किंवा वय यावर त्याचा परिणाम होत नाही, तर पगार ठरवण्यासाठी हे घटक मूलभूत असतात.

परंतु या दोन संकल्पनांमध्ये काहीतरी साम्य आहे: दोन्ही प्रमाण राज्याने निर्दिष्ट केलेल्या किमान रकमेपेक्षा कमी असू शकत नाही, जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 133 द्वारे नियंत्रित केले जाते.

वेतन कोणते कार्य करते?

पगारात खालील कार्ये आहेत:

वेतन आणि फॉर्मची संघटना

मोबदल्याची संघटना अशा सर्व क्रियाकलापांचे प्रतिनिधित्व करते ज्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी पुरस्कृत केले पाहिजे.

हे खर्च केलेल्या तासांची संख्या किंवा अंतिम परिणाम तसेच कामाची गुणवत्ता लक्षात घेते. रशियामधील मजुरीच्या संघटनेचा प्रभाव आहे:

• वेतन प्रणाली;
• पेमेंट प्रकार;
• कामगार रेशनिंग.

पेमेंट सिस्टम आधीच वर नमूद केले गेले आहे: कंपनी त्याच्या संरचनेच्या आणि उत्पादनाच्या प्रकाराच्या जवळ काय आहे ते निवडते. सर्व कर्मचाऱ्यांना त्यांची प्रभावीपणे अंमलबजावणी करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी टॅरिफ-मुक्त प्रणालीवर आधारित गणना करणे लहान उद्योगांसाठी फायदेशीर आहे. कामगार क्रियाकलाप. मोठ्या कंपन्या अधिक वेळा रिसॉर्ट करतात दर प्रणालीकडे.

कामगार रेशनिंग आहे स्पष्टपणे गणना प्रणाली, जे तुम्हाला विशिष्ट प्रकारचे क्रियाकलाप करण्यासाठी आवश्यक वेळ खर्च निर्धारित करण्यास अनुमती देते. उदाहरणार्थ, एका भागाच्या निर्मितीसाठी किती वेळ घालवला जातो, एका कर्मचाऱ्याद्वारे प्रति तास किती भाग पुनरुत्पादित केले जाऊ शकतात इ.

या प्रकरणात, एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझच्या लॉजिस्टिकसह अटी विचारात घेणे महत्वाचे आहे. जर आपण कार्यालयीन कामाबद्दल बोलत असाल, तर बौद्धिक क्रियाकलापांच्या परिणामासाठी गणना केली जाते, जी मोजण्यायोग्य देखील असणे आवश्यक आहे.

पेमेंटचा प्रकार वेळ-आधारित, तुकडा-दर किंवा मिश्रित असू शकतो.

वेळ-आधारित पेमेंट दर्शवते कर्मचाऱ्याने घालवलेल्या वेळेनुसार गणना केली जाते.पगार विशेष टॅरिफ स्केलवर आधारित असतो, जे वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेची पातळी आणि पद आणि व्यवसायावर अवलंबून पगाराची रक्कम विचारात घेतात.

तुकडा पेमेंट विशिष्ट आधारित आहे कामाचा परिणाम.पगाराचा हा प्रकार अनेकदा व्यापाराच्या क्षेत्रात आणि कॉर्पोरेट स्तरावरील विविध विक्रीमध्ये आढळतो, जेव्हा नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी प्रोत्साहित करणे आवश्यक असते.

तात्पुरत्या कर्मचाऱ्यांना कामासाठी नेमले जाते तेव्हा अनेकदा याचा अवलंब केला जातो लहान नोकऱ्या(कार दुरुस्त करणे, शैक्षणिक प्रशिक्षण घेणे इ.). अधिकाऱ्यांसाठी ते अधिक फायदेशीर ठरू शकते कामासाठी स्वतः पैसे द्यात्यावर खर्च केलेल्या तासांच्या संख्येपेक्षा.

मिश्र मोबदला प्रणालीमध्ये एकाच वेळी दोन इतर प्रकारांची वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत.

मुलाखती दरम्यान पगाराची वाटाघाटी कशी करायची याचा व्हिडिओ पहा:

प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी, कंपनीच्या व्यवस्थापनाने कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामात रस घेण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी योग्य कृती करणे आवश्यक आहे. कामाची प्रेरणा हे कर्मचारी व्यवस्थापनातील सर्वात महत्वाचे कार्य आहे.

कामाची प्रेरणा- श्रमाच्या उत्पादक शक्तीच्या वाढीसाठी प्रोत्साहन शक्तींचा संच.

या प्रेरक शक्तींमध्ये केवळ भौतिक फायद्यांचाच समावेश नाही तर नैतिक गोष्टी देखील समाविष्ट आहेत, जे कामात समाधानी, कामाच्या प्रतिष्ठेमध्ये, अंतर्गत मानवी वृत्ती आणि नैतिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी व्यक्त केले जातात.

एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांचे काम उत्तेजित करण्याचे मुख्य प्रकार आहेत:

• भौतिक प्रोत्साहन, वेतन, बोनस, अतिरिक्त वेतन, सेवांसाठी सवलत, अतिरिक्त अधिकारांची तरतूद, फायदे इ. यासह;
• आर्थिक शिक्षाकपात, बोनसपासून वंचित राहणे, मजुरी कमी करणे, दंड, एंटरप्राइझला झालेल्या नुकसानीसाठी आंशिक, पूर्ण किंवा वाढीव भरपाई इ.;
• नैतिक प्रोत्साहनकर्मचाऱ्यांनी कृतज्ञता व्यक्त करून, मानचिन्ह देऊन, कामाच्या बाहेरील अनौपचारिक गटांमध्ये (मंडळे, सर्जनशील, सार्वजनिक संघटना), अतिरिक्त अधिकार (मोफत कामाचे तास), एंटरप्राइझ व्यवस्थापनात सहभाग इत्यादीसह कामावर नवीन, प्रतिष्ठित पदांवर पदोन्नती. p.;
• नैतिक शिक्षाफटकारणे, फटकारणे, लाभ आणि फायद्यांपासून वंचित राहणे, प्रतिष्ठित पदांवरून काढून टाकणे, मानद पदव्यांपासून वंचित ठेवणे आणि शेवटचा उपाय म्हणून कामातून बडतर्फ करणे याद्वारे कामातील चुका आणि त्रुटींसाठी.

एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन हे प्रोत्साहन आणि उत्पन्नाचे मुख्य स्त्रोत आहेत. म्हणून, त्याचा आकार राज्य आणि एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांद्वारे नियंत्रित केला जातो.

मजुरी- हा सामाजिक उत्पादनाचा एक भाग आहे, जो कामगाराला खर्च केलेल्या पैशाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार रोख स्वरूपात दिला जातो.

मूळ पगार- स्थापित कामगार मानकांनुसार केलेल्या कामासाठी मोबदला (टेरिफ दर, पगार, तुकडा दर).

अतिरिक्त पगार- जास्त कामासाठी मोबदला स्थापित आदर्श, श्रम यशासाठी आणि विशेष कामाच्या परिस्थितीसाठी (भरपाई देयके).

मोबदल्याची संघटना

मोबदल्याची संघटना उद्दिष्ट असलेल्या उपायांचा संच समजली जाते कामासाठी मोबदलात्याचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून. काम आयोजित करताना, खालील उपक्रम संबंधित कामगार रेशनिंग, मजुरीचे टॅरिफ नियमन, फॉर्म आणि पगाराचा विकास आणि कामगारांसाठी बोनस. कामगार रेशनिंग उत्पादनाचे एकक तयार करण्यासाठी किंवा विशिष्ट संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये दिलेल्या प्रमाणात काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या श्रम खर्चामध्ये विशिष्ट प्रमाण स्थापित करण्यावर आधारित आहे. कामगार नियमनाचे मुख्य कार्य म्हणजे प्रगतीशील मानदंड आणि मानकांचा विकास आणि वापर.

मजुरीच्या टॅरिफ नियमनाचे मुख्य घटक: टॅरिफ दर, टॅरिफ शेड्यूल, टॅरिफ आणि पात्रता संदर्भ पुस्तक.

टॅरिफ दर- कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट मौद्रिक स्वरूपात व्यक्त केलेल्या वेतनाची परिपूर्ण रक्कम (ताशी, दैनिक, मासिक आहेत).

दर वेळापत्रक- टॅरिफ श्रेणी आणि टॅरिफ गुणांक असलेले स्केल जे तुम्हाला कोणत्याही कर्मचाऱ्याचे वेतन निर्धारित करण्यास अनुमती देतात. वेगवेगळ्या उद्योगांचे स्केल वेगवेगळे असतात.

दर आणि पात्रता मार्गदर्शक — मानक दस्तऐवज, त्यानुसार प्रत्येक दर श्रेणीकाही पात्रता आवश्यकता सादर केल्या आहेत, म्हणजे सर्व मुख्य प्रकारचे काम आणि व्यवसाय आणि ते करण्यासाठी आवश्यक ज्ञान सूचीबद्ध केले आहे.

मजुरीचे घटक

सध्या, मोबदल्याचे मुख्य घटक म्हणजे पगार योजना आणि वेतनाचे प्रकार. किमान आकारमजुरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाची रचना) एक सामाजिक रूढी आहे आणि अकुशल कामगारांच्या किंमतीची सर्वात कमी मर्यादा दर्शवते कामगार शक्ती, 1 महिन्यावर आधारित.

अभियंते आणि कर्मचाऱ्यांचे वेतनद्वारे निर्धारित कर्मचारी टेबल , म्हणजे पगार योजना आणि प्रत्येक गटातील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर आधारित.

पगार विद्यार्थीसंख्येवरून निर्धारित केले जाते आणि फायदेजे त्यांना मिळतात. कामगार, तुकडा कामगार आणि वेळ कामगार यांचे वेतन स्वतंत्रपणे मोजले जाते. कामगारांची मजुरीच्या आधारे निर्धारित केले जाते तांत्रिक मानकीकरण, म्हणजे, उत्पादनाच्या प्रति युनिट खर्च केलेल्या श्रमिक वेळेसाठी मानकांच्या विकासावर आधारित. श्रम खर्च मानकांमध्ये वेळ मानके, उत्पादन मानके आणि सेवा मानकांचा समावेश होतो. उत्पादन दर हे काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये प्रति युनिट वेळेत आवश्यक गुणवत्तेची उत्पादने तयार करण्यासाठी तुकड्या कामगाराचे कार्य आहे. मानक वेळ म्हणजे कामाचा कालावधी (तास, दिवस) ज्या दरम्यान कामगाराने विशिष्ट प्रमाणात उत्पादन केले पाहिजे. एका शिफ्ट दरम्यान दिलेल्या कामगाराने (किंवा अनेकांनी) किती मशीनची सेवा करणे आवश्यक आहे हे देखभाल दर निर्धारित करते.

IN आधुनिक परिस्थिती कामगार संबंधकंपन्या रोजगार कराराच्या आधारे तयार केल्या जातात.

रोजगार करार फॉर्ममध्ये येतात:

• कामगार करार — कायदेशीर कायदाकर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन; रशियन फेडरेशनच्या स्तरावर, रशियन फेडरेशनचा विषय, प्रदेश, उद्योग आणि व्यवसाय यावर निष्कर्ष काढला जातो. कामगार करारकंत्राटदार आणि ग्राहक, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात स्थापित.
• सामूहिक करार- संस्थेचे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणारा कायदेशीर कायदा; एंटरप्राइझ स्तरावर सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे प्रदान करते.

वास्तविक वेतन- नाममात्र पगारासह खरेदी करता येणाऱ्या वस्तू आणि सेवांची संख्या.

वास्तविक वेतन = (नाममात्र वेतन) / ()

वेतनाच्या गतिशीलतेचा अभ्यास निर्देशांक वापरून केला जातो.

वैयक्तिक वेतन निर्देशांक सूत्रानुसार निर्धारित केला जाऊ शकतो:

काम केलेल्या आणि न केलेल्या दोन्ही वेळेसाठी मजुरी दिली जाऊ शकते.

विविध श्रेणीतील कामगारांची जटिलता आणि कामकाजाची परिस्थिती लक्षात घेऊन मोबदल्याची रक्कम निश्चित करणे महान मूल्यटॅरिफ प्रणाली आहे.

दर प्रणाली- हा टॅरिफ आणि पात्रता संदर्भ पुस्तके, टॅरिफ दर आणि अधिकृत पगारासह मानकांचा एक संच आहे.

टॅरिफ पात्रता मार्गदर्शकामध्ये समाविष्ट आहे तपशीलवार वैशिष्ट्येकलाकाराच्या पात्रतेची आवश्यकता दर्शविणारे मुख्य प्रकारचे काम.

टॅरिफ दर- ही प्रति युनिट वेळेच्या विशिष्ट जटिलतेच्या कामासाठी देय रक्कम आहे.

मोबदल्याच्या दोन मुख्य प्रणाली आहेत: पीसवर्क आणि वेळ-आधारित.

मोबदल्याचे पीसवर्क फॉर्म

तुकडा वेतन प्रणालीउत्पादित उत्पादनांच्या (काम, सेवा) प्रमाणानुसार तुकडा दराने उत्पादित. हे यामध्ये विभागलेले आहे:

1. डायरेक्ट पीसवर्क(कर्मचाऱ्याची कमाई प्रत्येक प्रकारच्या सेवा किंवा उत्पादित उत्पादनासाठी पूर्वनिर्धारित दराने सेट केली जाते);

उदाहरणः कामगाराचा तासाचा दर 30 रूबल आहे. उत्पादनाचे एकक तयार करण्यासाठी मानक वेळ 2 तास आहे. उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 60 रूबल आहे. (30 * 2). एका कामगाराने 50 भाग तयार केले आहेत.

• गणना: 60 घासणे. * 50 भाग = 3000 घासणे.;

2. तुकडा-प्रगतीशील(सामान्यतेच्या आत कामगार आउटपुट स्थापित दराने दिले जाते; प्रमाणापेक्षा जास्त, वाढीव दराने पैसे दिले जातात).

उदाहरण: 100 युनिट्सच्या दराने उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 40 रूबल आहे. 100 पेक्षा जास्त युनिट्सची किंमत 10% वाढते. खरं तर, कामगाराने 120 युनिट्सचे उत्पादन केले.

• गणना: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 घासणे.;

3. तुकडा-बोनस(पगारामध्ये मूलभूत दरांवरील कमाई आणि अटी पूर्ण करण्यासाठी बोनस आणि स्थापित बोनस निर्देशक असतात).

उदाहरण: उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 50 रूबल आहे. एंटरप्राइझसाठी बोनसच्या तरतुदीनुसार, दोष नसतानाही, कमाईच्या 10% रकमेमध्ये बोनस दिला जातो. खरं तर, कामगाराने 80 युनिट्सचे उत्पादन केले.

• गणना: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 रूबल;

4. अप्रत्यक्ष पीसवर्क(कमाई कामगारांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते).

उदाहरण: कर्मचाऱ्यांचे वेतन संघाला जमा झालेल्या वेतनाच्या 15% वर सेट केले जाते. क्रूची कमाई एवढी होती
15,000 घासणे.

• गणना: 15000 * 15% = 2250 घासणे.;

5. जीवा(कामाच्या संपूर्ण श्रेणीसाठी देय रक्कम सेट केली आहे).

मोबदल्याचे वेळेवर आधारित स्वरूप

वेळ-आधारित हा मोबदल्याचा एक प्रकार आहे ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यांचे वेतन एका स्थापित टॅरिफ शेड्यूल किंवा पगारानुसार मोजले जाते. प्रत्यक्ष काम केलेल्या वेळेसाठी.

वेळेवर आधारित वेतनासाठीकामाच्या तासांची कमाई तास किंवा दैनंदिन मजुरी दराने काम केलेल्या तासांच्या किंवा दिवसांच्या संख्येने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

वेळ-बोनस वेतन प्रणालीचे दोन प्रकार आहेत:

1. साधे वेळेवर आधारित(तासाचा दर काम केलेल्या तासांच्या संख्येने गुणाकार केला जातो).

उदाहरणः कर्मचाऱ्यांचा पगार 2000 रूबल आहे. डिसेंबरमध्ये, 22 कामकाजाच्या दिवसांपैकी, त्यांनी 20 दिवस काम केले.

• गणना: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 रूबल;

2. वेळ-बोनस(मासिक किंवा त्रैमासिक पगारावर टक्केवारी वाढ स्थापित केली जाते).

उदाहरणः कर्मचाऱ्यांचा पगार 2000 रूबल आहे. सामूहिक कराराच्या अटींमध्ये वेतनाच्या 25% रकमेमध्ये मासिक बोनस देण्याची तरतूद आहे.

• गणना: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 घासणे.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांचे मोबदला कर्मचाऱ्यांच्या स्थिती आणि पात्रतेनुसार संस्थेच्या प्रशासनाने स्थापित केलेल्या अधिकृत पगाराच्या आधारे केले जाते.

पारिश्रमिक प्रणाली व्यतिरिक्त, संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांचे पारिश्रमिक निकालांच्या आधारे स्थापित केले जाऊ शकतात काम पूर्ण. कर्मचाऱ्याच्या कामाचे परिणाम आणि त्याच्या कामाचा कालावधी लक्षात घेऊन मोबदल्याची रक्कम निश्चित केली जाते. सतत अनुभवसंस्थेत काम करा.

एंटरप्राइझचे प्रशासन सध्याच्या कायद्यानुसार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतून विचलनाच्या संदर्भात अतिरिक्त देयके देऊ शकते.

रात्रीची वेळ रात्री १० ते सकाळी ६ अशी मानली जाते. ते दर तासाला टाइमशीटवर नोंदवले जाते रात्रीचे काम, वाढीव दराने दिले जाते.

खालील गोष्टींना रात्री काम करण्याची परवानगी नाही: 18 वर्षाखालील किशोरवयीन, गर्भवती महिला, तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाची मुले असलेली महिला, अपंग लोक.

रात्रीच्या कामासाठी पेमेंट टाइम वर्कर आणि पीस वर्करच्या टॅरिफ दराच्या 20% आणि मल्टी-शिफ्ट कामाच्या बाबतीत - 40% च्या प्रमाणात केले जाते.

ओव्हरटाईम हे स्थापित कामकाजाच्या दिवसापेक्षा जास्त काम मानले जाते. कामाचा ओव्हरटाइम वर्क ऑर्डर किंवा टेबलमध्ये दस्तऐवजीकरण केला जातो. ओव्हरटाईम काम सलग दोन दिवस चार तासांपेक्षा जास्त किंवा प्रति वर्ष 120 तासांपेक्षा जास्त नसावे.

ओव्हरटाईम कामासाठी पहिल्या दोन तासांसाठी दराच्या किमान दीडपट आणि त्यानंतरच्या तासांसाठी किमान दुप्पट दर दिला जातो. ओव्हरटाईमच्या कामासाठी वेळेच्या सुट्टीसह भरपाईची परवानगी नाही.

सुट्टीच्या दिवशी, कामाची परवानगी आहे, ज्याचे निलंबन उत्पादन आणि तांत्रिक परिस्थितीमुळे अशक्य आहे.

आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टी जुळल्यास, सुट्टीचा दिवस सुट्टीनंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी हस्तांतरित केला जातो. सुट्टीवर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, त्याला विश्रांतीचा आणखी एक दिवस दिला जाऊ शकतो.

सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी किमान दुप्पट पैसे दिले जातात:

• तुकडा कामगारांसाठी - दुप्पट दरापेक्षा कमी नाही;
• कर्मचारी ज्यांचे काम ताशी किंवा दैनंदिन दराने दिले जाते - किमान ताशी किंवा दैनंदिन दराने दुप्पट;
• मासिक पगार प्राप्त करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी - त्यांच्या पगाराव्यतिरिक्त एका तासाला किंवा दैनंदिन दरापेक्षा कमी नाही.

एकाच संस्थेतील व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी किंवा तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अतिरिक्त देयके संस्थेच्या प्रशासनाद्वारे स्थापित केली जातात.

विविध पात्रतेचे काम करताना, तात्पुरत्या कामगारांचे तसेच कर्मचाऱ्यांचे श्रम उच्च पात्रतेच्या कामासाठी दिले जातात. तुकडा कामगारांचे श्रम हे केलेल्या कामाच्या किमतीवर आधारित असतात.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची कमी पगाराच्या नोकरीवर बदली केली जाते, तेव्हा तो बदलीच्या तारखेपासून दोन आठवड्यांसाठी त्याची मागील सरासरी कमाई राखून ठेवतो.

ज्या प्रकरणांमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या हस्तांतरणाच्या परिणामी, त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे कमाई कमी होते, हस्तांतरणाच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत मागील सरासरी पगारासाठी अतिरिक्त देय दिले जाते.

डाउनटाइम डाउनटाइम शीटवर दस्तऐवजीकरण केले जाते, जे सूचित करते: डाउनटाइम, कारणे आणि दोषी.

कर्मचाऱ्याच्या चुकांमुळे डाउनटाइम अदा केला जात नाही आणि कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे नाही - कर्मचाऱ्याच्या श्रेणीसाठी स्थापित केलेल्या दराच्या 2/3 रकमेमध्ये.

डाउनटाइम वापरला जाऊ शकतो, म्हणजे या काळात कामगारांना नवीन कार्य मिळते किंवा त्यांना दुसऱ्या कामासाठी नियुक्त केले जाते. वर्क ऑर्डर जारी करून कामाचे दस्तऐवजीकरण केले जाते आणि डाउनटाइम शीट वर्क ऑर्डर क्रमांक आणि कामाची वेळ दर्शवते.

तेथे विवाह आहेत: दुरुस्त करण्यायोग्य आणि अपूरणीय, तसेच कर्मचाऱ्यांच्या चुकांमुळे आणि संस्थेच्या दोषामुळे विवाह.

कर्मचाऱ्यामुळे उद्भवलेल्या दोषांची रक्कम संबंधित श्रेणीतील तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दराच्या 2/3 च्या रकमेमध्ये दिली जाते जी नियमानुसार या कामावर खर्च केली जावी.

विवाह कृतीने औपचारिक केला जातो. जर कामगाराने चूक केली असेल आणि ती स्वतः सुधारली असेल तर कायदा तयार केला जात नाही. दोष दुरुस्त केल्यावर, इतर कामगारांना दोष दुरुस्त करण्याबद्दल नोटसह पीसवर्क कामासाठी ऑर्डर जारी केला जातो.

काम न केलेल्या तासांसाठी मजुरी

काम न केलेल्या वेळेसाठी देयक समाविष्ट आहे: वार्षिक रजेचे पेमेंट, मुख्य आणि अतिरिक्त, पेमेंट अभ्यासाच्या सुट्ट्या, डिसमिस केल्यावर रजेसाठी भरपाईची भरपाई, डिसमिस केल्यावर विच्छेदनाची भरपाई, कर्मचाऱ्याची कोणतीही चूक नसताना डाउनटाइमसाठी पेमेंट, वेळेसाठी पेमेंट सक्तीची अनुपस्थिती, नर्सिंग मातांसाठी प्राधान्य तासांचे पेमेंट.

वार्षिक आणि अतिरिक्त रजा मंजूर करण्याची आणि भरण्याची प्रक्रिया

दर सहा दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यात किमान 24 दिवसांच्या किंवा किमान 28 दिवसांच्या कर्मचाऱ्यांना वार्षिक पगारी रजा दिली जाते. कॅलेंडर दिवस. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्याच्या कामाच्या पहिल्या वर्षात, त्याला काम सुरू झाल्यानंतर 6 महिन्यांपूर्वी रजा दिली जाऊ शकते.

तात्पुरते आणि हंगामी कामगारसाठी सशुल्क रजेचा अधिकार आहे सामान्य तत्त्वे. परंतु जर तात्पुरत्या कामगारांनी रोजगार करारांतर्गत 4 महिन्यांपर्यंत काम केले असेल आणि हंगामी कामगारांनी 6 महिन्यांपर्यंत काम केले असेल, तर त्यांना रजेचा अधिकार नाही. गृह कामगारांना सर्वसाधारण आधारावर रजा मंजूर केली जाते.

वैध कारणाशिवाय अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी, गैरहजर राहण्याच्या दिवसांच्या संख्येने सशुल्क रजा कमी केली जाते.

काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना वाढीव रजेचा अधिकार आहे. या श्रेणींमध्ये हे समाविष्ट आहे: तरुण कामगार
18 वर्षांचे, कर्मचारी शैक्षणिक संस्था, मुलांच्या संस्था, संशोधन संस्था, कामगारांच्या इतर श्रेणी, ज्याचा सुट्टीचा कालावधी विधायी कायद्यांनुसार स्थापित केला जातो.

अतिरिक्त वार्षिक रजायांना प्रदान केलेले: अनियमित कामाचे तास असलेले कामगार, सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रातील कामगार, धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामात गुंतलेले कामगार.

नियमित रजेवर असताना एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास, आजारपणाच्या दिवसांसाठी रजा वाढवली जाते.

अतिरिक्त रजेवर असताना एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास, रजा वाढवली जात नाही आणि दुसऱ्या कालावधीत हस्तांतरित केली जात नाही.

कालावधी दरम्यान प्रसूती रजेच्या आगमनानंतर पुढील सुट्टीनंतरचे व्यत्यय आणले जाते आणि कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार इतर कोणत्याही वेळी प्रदान केले जाते.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी काम सोडले ज्यासाठी त्याला आधीच सुट्टी मिळाली आहे, तर त्याच्याकडून काम न केलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची रक्कम रोखली जाते.

खालील प्रकरणांमध्ये अक्षम सुट्टीच्या दिवसांसाठी कपात केली जात नाही: जर डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याला कोणतीही देयके दिली गेली नाहीत, तर कर्मचाऱ्याला लष्करी सेवेसाठी बोलावले जाते, संस्थेचे कर्मचारी कमी केले जातात, तसेच लिक्विडेशन, सेवानिवृत्ती, अभ्यासाची नियुक्ती, तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग चार महिन्यांहून अधिक काळ कामावर अनुपस्थिती, पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याची विसंगतता.

उदाहरण: पुढील सुट्टीसाठी गणना, जेव्हा बिलिंग कालावधीचे सर्व महिने पूर्णपणे काम केले जातात.

कर्मचारी मे महिन्यात सुट्टीवर जातो. सुट्टीतील देयके मागील तीन महिन्यांच्या आधारावर केली जातात: फेब्रुवारी, मार्च, एप्रिल.

• मासिक पगार - 1800 रूबल.
• एका महिन्यातील दिवसांची सरासरी संख्या 29.6 आहे.
• सरासरी दैनिक कमाई आहेतः
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 घासणे.
• सुट्टीतील वेतनाची रक्कम असेल:
• 60.8 * 28 = 1702.4 रूबल.

नियमित आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांची वास्तविक जमा झालेली रक्कम, वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी भरपाई उत्पादन आणि वितरण खर्चामध्ये समाविष्ट केली जाते.

संस्था सुट्ट्या जमा करण्यासाठी राखीव जागा तयार करू शकतात, जे खात्यात 96 "भविष्यातील खर्चासाठी राखीव" मध्ये घेतले जाते. राखीव जागा तयार करताना, पोस्टिंग केले जाते: खात्यात 20 “मुख्य उत्पादन” आणि खात्यात क्रेडिट 96 “भविष्यातील खर्चासाठी राखीव”. जेव्हा कर्मचारी प्रत्यक्षात सुट्टीवर जातात: डेबिट खाते 96 आणि क्रेडिट खाते 70 “मजुरीसाठी गणना”. येत्या वर्षातील सुट्ट्यांमध्ये भरण्यासाठी लागणाऱ्या रकमेच्या आगामी वर्षाच्या एकूण वेतन निधीचे गुणोत्तर म्हणून राखीव योगदानाची टक्केवारी निर्धारित केली जाते.

उदाहरण: संस्थेचे वार्षिक वेतन - 90,000,000 रूबल, सुट्टीतील वेतनाची रक्कम - 6,300,000 रूबल, सुट्टीतील राखीव मासिक योगदानाची टक्केवारी - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

वेतन राखीवमधील मासिक योगदान हे सूत्र वापरून मोजले जाते: 3P + सामाजिक विमा निधी + पेन्शन फंड + अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधी: 100% * पीआर,

• जेथे ZP हा अहवाल कालावधीसाठी जमा झालेला वास्तविक पगार आहे;
• एफएसएस - रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीमध्ये योगदान;
• पीएफ - रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडमध्ये योगदान;
• MHIF - रशियन फेडरेशनच्या अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधीमध्ये योगदान;
• पीआर - मासिक कपातीची टक्केवारी.

तात्पुरते अपंगत्व लाभांची गणना

लाभांच्या देयकाचा आधार म्हणजे जारी केलेल्या कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र वैद्यकीय संस्था. काम करण्याच्या क्षमतेच्या देयकाच्या पहिल्या दिवसापासून तात्पुरते अपंगत्व लाभ जारी केले जातात. घरगुती दुखापत झाल्यास, कामासाठी अक्षमतेच्या सहाव्या दिवसापासून फायदे जारी केले जातात. दुखापती नैसर्गिक आपत्तीचा परिणाम असल्यास, अक्षमतेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी फायदे जारी केले जातात.

कामाच्या दुखापतीमुळे आणि व्यावसायिक रोगामुळे तात्पुरत्या अपंगत्वाचे फायदे पूर्ण कमाईच्या रकमेमध्ये दिले जातात आणि इतर प्रकरणांमध्ये - अल्पवयीन अवलंबित मुलांसह सतत कामाच्या अनुभवाच्या लांबीवर अवलंबून असते. तर, 5 वर्षांपेक्षा कमी अनुभवासह - वास्तविक पगाराच्या 45%, 5 ते 8 वर्षांपर्यंत - 65% आणि 8 वर्षांपेक्षा जास्त - 85%.

भरलेल्या तात्पुरत्या अपंगत्व लाभांची रक्कम सरासरी कमाईच्या आधारावर मोजली जाते. सरासरी कमाईची गणना करण्यासाठी, तुम्हाला मागील 12 महिन्यांत कर्मचाऱ्याला जमा झालेल्या रकमा जोडणे आणि या कालावधीत काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येने निकाल विभाजित करणे आवश्यक आहे. ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 139 द्वारे स्थापित केली गेली आहे.

जर बिलिंग कालावधी दरम्यान कर्मचाऱ्याला पगार मिळाला नाही किंवा त्याने अजिबात काम केले नाही, तर सरासरी कमाईची गणना बिलिंग कालावधीच्या बरोबरीच्या मागील कालावधीच्या देयकांवर आधारित केली जाते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अद्याप 12 महिने एंटरप्राइझमध्ये काम केले नसेल, तर ज्या महिन्यांत त्याने आधीच काम केले आहे तेच विचारात घेतले पाहिजेत.

महिला भत्तामध्ये नोंदणीकृत वैद्यकीय संस्थाव्ही लवकर तारखागर्भधारणा

लाभ देण्यासाठी, महिलांना जन्मपूर्व क्लिनिककडून नोंदणीची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र दिले जाते. प्रसूती लाभांसह लाभ एकाच वेळी दिला जातो. जेव्हा एखादी संस्था संपुष्टात येते तेव्हा रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीतून मासिक किमान वेतनाच्या रकमेतून एक-वेळचा लाभ दिला जातो. सामाजिक विमा निधीतून लाभांचे पेमेंट केले जाते.

आपल्याला खालील सामग्रीमध्ये स्वारस्य असू शकते

गॅस मीटर

हीटिंग सिस्टम

पाणी पुरवठा

वायुवीजन प्रणाली

रेडिएटर्स

प्लंबिंग

2024 घरातील आरामाबद्दल. गॅस मीटर. हीटिंग सिस्टम. पाणी पुरवठा. वायुवीजन प्रणाली