Personelin azaltılması nedeniyle kimler işten çıkarılamaz: Rusya Federasyonu İş Kanunu. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma: akılda tutulması gerekenler
Barkov E. A.,
Avukat
Tüm gerekçeler belirlendi İş Kanunuİşverenin inisiyatifiyle işçilerin işten çıkarılmasına ilişkin RF ikiye ayrılabilir büyük gruplar: Çalışanın suçlu eylemleriyle ilgilidir ve eylemlerinde suçluluk duygusu bulunmasına bağlı değildir.
Günümüzde çalışanların kendi kusurları olmaksızın en yaygın işten çıkarılma türü, çalışanların sayısı veya personelinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılmadır (Madde 2, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Bir işveren için personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma en pahalı prosedürdür. Bu nedenle birçok şirket işten çıkarmayı daha basit ve daha ucuz bir şekilde tercih ediyor: kendi isteğiyle. Kendi özgür iradenizle istifa etmek istemiyorsanız, beyan yazmayı kabul etmeyin. Eğer baskı görüyorsanız, ayrılmaya zorlandığınıza dair kanıt toplamaya çalışın. Bu tür kanıtlar arasında tanık ifadeleri, ses kayıtları ve toplu işten çıkarmaların olduğunu gösteren şirket belgeleri yer alabilir. Haklı olduğunuzun bir başka kanıtı da eski pozisyonunuzun ya tamamen kaldırılmış olması ya da hala boş olması olabilir.
Personeli azaltmaya yönelik tüm eylemler, işverenin optimal çalışan sayısına karar vermesinden sonra gerçekleştirilmelidir. Bu temelde işten çıkarmanın yasal olabilmesi için aşağıdaki yasal gerekliliklere uyulması gerekir:
- personel azaltımı gerçeği gerçekten gerçekleşmeli;
- personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan çalışanların seçimi, işte kalma tercihli hakkı dikkate alınarak yapılmalıdır;
- yaklaşan işten çıkarılma hakkında yazılı kişisel uyarı imzası;
- çalışanın olası transferi (istihdam);
- istihdam konularında devlet kurumuna bildirim;
- sendika organının onayı;
- kıdem tazminatı ödenmesi.
Personel azaltımı gerçeğinin doğrulanması:
- İşletmenin personel tablosunda uygun değişikliklerin yapılması. Yeni personel tablosu, personel sayısında gerçek bir azalma sağlamalıdır (yeni bir çalışanın işe alındığı azaltılmış bir pozisyon yerine, personel tablosuna aynı anda yeni bir pozisyon eklemek imkansızdır).
- Yeni bir personel tablosunu onaylayan bir Kararın yayınlanması. Yeni kadro tablosu onaylanıncaya kadar işten çıkarma işlemi gerçekleştirilemez.
Tercihli işte kalma hakkı hakkında
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan çalışanların seçimi, tercihli işte kalma hakkı dikkate alınarak yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).
Tercihli işte kalma hakkı, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara verilmektedir. Daha yüksek işgücü verimliliğinin kanıtı olarak, diğer çalışanlara kıyasla çok daha fazla iş hacmi yapmak, ikramiye ve teşvik almak vb.
yüksek nitelikler (eğitim düzeyi ve belirli bir işçi kategorisi için yeterlilik gerekliliklerine uygunluk).
Belirli işçi kategorilerinin özel hakları
Çalışanların işten çıkarılmasına izin verilmez:
- geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken;
- Hamile kadınlar ile üç yaş altı çocuğu olan kadınlar, 14 yaş altı çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaş altı engelli çocuk), bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (İş Kanunu'nun 261. maddesi). Rusya Federasyonu);
- 18 yaşın altında, yalnızca ilgili devlet organlarının izniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
Seçilmiş sendika organlarına üye olan çalışanlar için artan garantilerin dikkate alınması gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi; 375. Maddesi; 405. Maddesi).
Tercihli işte kalma hakkının analizi diplomalar, çalışma kayıtları, çalışma standartlarına uygunluk verileri, sertifika verileri ve işin kalitesine ilişkin diğer belgesel kanıtlar temelinde gerçekleştirilir. İşten çıkarılacak her aday için yukarıda listelenen belgelere dayanarak bir özet (kişisel dosya) oluşturulur.
Kuruluşun çalışanları, işverenin kişisel olarak personel azaltımı nedeniyle ve işten çıkarılmadan en az iki ay önce makbuz karşılığında yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
İşveren, çalışanın yazılı onayı (başvuru) ile iş akdini feshetme hakkına sahiptir. iş sözleşmesi iki aylık işten çıkarılma bildirimi olmaksızın, eşzamanlı olarak iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesiyle. (Bu durumda “ek”, iş mevzuatı ile belirlenen kıdem tazminatına ek anlamına gelmektedir). İşten ayrılan çalışanın tarihini ve imzasını içeren istifa mektubunun bulunması zorunludur.
Yaklaşan işten çıkarmayla ilgili uyarı zamanı ve çalışanın işten çıkarılma bildirimi olmadan iş sözleşmesini feshetme rızası belgelenmelidir. İşten çıkarılan her çalışanın imzası, planlanan indirime ilişkin genel bir emir üzerinde veya bu çalışan için ayrı bir emir üzerinde olmalıdır.
Çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, sayı veya personel azalması nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi ve 180. Maddesi). Sayıyı veya personeli azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana aynı kuruluşta çalışanın niteliklerine karşılık gelen (ve yalnızca nitelikler dikkate alınarak yapılmayan) başka bir mevcut işi (boş pozisyon) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. Böyle bir işin bulunmaması durumunda, çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt düzey pozisyon veya daha düşük ücretli iş. Böyle bir işin yokluğunda (personel tablosuna göre) ve çalışanın teklif edilen işi reddetmesi durumunda, belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi feshedilir. İşten çıkarılan çalışanın başka bir işe alınmasının, ihraç edilen çalışanın kişisel imzası ile yazılı olarak reddedilmesi (reddetme eylemi) zorunludur.
İşten çıkarılma gerçeği, işten çıkarılan her çalışan tarafından incelendikten sonra imzalanan bir İşten Çıkarma Emri düzenlenerek ve çalışma kitabına şu giriş yapılarak belirlenir: “Çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarıldı, madde 2, bölüm 1, sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu."
Kıdem tazminatı ve tazminat ödeme prosedürü
Bir kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak kıdem tazminatının ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. Bölümü) Sanat tarafından düzenlenir. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İş akdinin sayı veya personel azalması nedeniyle feshedilmesi halinde, işten çıkarılan işçiye ortalama aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ortalama aylık maaş, çalışılan süre boyunca alıkonulur ancak 2 bini geçmemek üzere işten çıkarılma tarihinden itibaren aylar (kıdem tazminatı dahil). İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılan çalışan tarafından işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca alıkonur (iş bulma kurumu kararıyla - çalışanın henüz istihdam edilmediğini doğrulayan bir sertifika). Çalışan işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde istihdam hizmetiyle iletişime geçmezse, Sanatın 3. Bölümünün hükmü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i geçerli değildir, çünkü bu, istihdam hizmeti makamının kararını gerektirir.
İki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat (yani iş mevzuatı tarafından belirlenen tutara ek olarak)
Kıdem tazminatı, işverenin, çalışanın yazılı rızasıyla, kendisiyle olan iş sözleşmesini işten çıkarılma bildirimi olmaksızın iki ay önceden feshetmesi durumunda ödenir.
İş sözleşmesi ve toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödemesi durumlarını öngörebildiği gibi, artan miktarda kıdem tazminatı da belirleyebilir.
Kıdem tazminatının tahakkuku ve ödenmesi, bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra, işten çıkarılan kişinin zorunlu kişisel imzasının bulunduğu ödeme belgeleri esas alınarak gerçekleştirilir. İşten çıkarılan çalışanın kendisine ödenmesi gereken ödemeleri almaya gelmemesi halinde, kendisine ödenmesi gereken ödemelere ilişkin yazılı bir bildirimin (belgenin bir kopyası işverende kalmalıdır) gönderilmesi gerekir.
Personel azaltma prosedürünün belgesel desteği
Personel azaltma prosedürü, gerçekleştirilen faaliyetlere ilişkin belgesel kanıtları içermelidir:
- Yeni kadro.
- Yeni personel tablosunun onaylanması emrini verin.
- Personel azaltma emri.
- İşletme personelinin devam eden faaliyetler hakkında bilgilendirilmesine yönelik eylem planı.
- İşten çıkarılacak her aday için bir özet (kişisel dosya).
- İşte kalma tercihli hakkının analizine dayanan komisyon protokolü (kararı).
- Personelin azaltılması emri kapsamında, inceleme tarihini (2 ay önceden) belirten imzalar.
- Bir çalışana başka bir iş (pozisyon) teklif etme eylemi.
- Anlaşmazlık durumunda, işten çıkarılan çalışanın başka bir iş teklifini reddetmesine ilişkin bir eylem (işten çıkarılan çalışanın tarihini ve imzasını belirterek).
- Önerilen işle ilgili anlaşma belgesi (işten çıkarılan çalışanın tarihini ve imzasını gösterir) - rıza durumunda.
- Personelin azaltılmasına yönelik önlemlerin uygulanmasına ilişkin sendika organına esas belgelerin kopyalarının eklenmesiyle ilgili bildirim mektubu alınan karar(personel tablosu, indirim emri vb.).
- Bir sendika organının, idarenin sunduğu gerekçelerle yaptığı anlaşma veya anlaşmazlık.
- Anlaşmazlık protokolü (sendika ile ek istişarelerde bulunulması durumunda).
- Bildirim mektubu Devlet kurumları istihdam (3 ay).
- İşten çıkarma emri (işten çıkarılan her çalışanın tarihi ve imzası ile birlikte).
- Ödemelerin yasaya uygun olarak alındığını teyit eden, işten çıkarılan çalışanın imzasını içeren ödeme belgeleri.
- Çalışana, kendisinden dolayı ödeme alınması gerektiğine ilişkin bildirimin bir kopyası.
Kanunla belirlenen uygun prosedür uygulanmadan personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumları en iş davaları arasındadır. Genellikle çalışanlar kazanır. Sonuçta azaltım eylem planının en az bir maddesini ihlal etmek yeterlidir ve geçersiz sayılacaktır. Bu nedenle işverenlerin işten çıkarma prosedürünü doğru bir şekilde nasıl uygulayacakları hakkında her şeyi bilmeleri ve çalışanların da doğru şekilde işten çıkarılıp çıkarılmadıkları konusunda her şeyi bilmeleri gerekir. Mahkemeye giderlerse ve mahkeme onları haklı çıkarırsa, işveren bu süre için ücret ödemek zorunda kalacak zorunlu devamsızlık ancak, yalnızca çalışanın işten çıkarılmadan önce "beyaz" maaş alması durumunda. Ayrıca manevi zarar için tazminat ödemeniz ve çalışanı işe iade etmeniz gerekecektir. Davaların yaklaşık yarısında mahkeme çalışanın yanında yer alıyor ve işveren para kaybediyor.
Hukuki açıdan bakıldığında günümüzde çalışan, işverene göre daha fazla korunmaktadır.
Ayrıca bu konuyla ilgili.
PERSONEL PROGRAMLARININ AYARLANMASI
Öncelikle bir azaltma planı geliştirmeniz ve personel tablosunda değişiklik yapmak için bir sipariş hazırlamanız gerekiyor. inşaat şirketi.
MEVZUATIN GARANTİLERİ
İlgili belgeleri hazırlarken, kadro azaltıldığında bazı çalışan kategorilerinin işyerinde kalma konusunda öncelikli hakka sahip olduğunu ve bazılarının prensipte işten çıkarılamayacağını unutmamak gerekir.
İşgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara ayrıcalıklı haklar verilmektedir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinde tanımlanmıştır.
Eşit işgücü verimliliği ve nitelikleri ile aşağıdakiler tercih edilir:
- aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişi varsa;
- ailesinde bağımsız geliri olan başka işçi bulunmayan kişiler;
- bu şirkette çalışırken iş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar;
- Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı ve engelli savaş gazileri;
- İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini işine ara vermeden geliştiren çalışanlar;
- toplu sözleşmede imtiyaz hakları belirlenen diğer çalışan kategorileri.
Kimler işten çıkarılamaz? Aşağıdaki çalışanların sayısı veya personelinin azalması nedeniyle işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):
- hamile kadınlar (hamile bir çalışanın, mevcut olmayan bir çalışanın görevleri süresince işe alınmış olması ve onu boş bir pozisyona aktarmanın mümkün olmaması durumunda işten çıkarılmasına izin verilir);
- üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;
- on dört yaşın altındaki bir çocuğu (engelli bir çocuk - on sekiz yaşına kadar) büyüten bekar anneler;
- bu çocukları annesiz yetiştiren diğer çalışanlar.
Hastalık sırasında ve tatildeyken işçileri işten çıkarmak da imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Uygulamada sıklıkla şu soru ortaya çıkıyor: Çalışan bir kişiyi işten çıkarmak mümkün mü? Deneme süresi? Evet yapabilirsin. Sonuçta bu tür işçiler için tüm kurallar geçerlidir. İş hukuku düzenli tam zamanlı çalışanlarla ilgilidir.
YAKLAŞAN İNDİRİM BİLDİRİMİ
Şirket, yalnızca çalışanları değil, aynı zamanda yaklaşan işten çıkarmaları istihdam servisine de bildirmekle yükümlüdür.
Çalışanlara, beklenen işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce kişisel olarak ve makbuz karşılığında yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgi verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). Böyle bir bildirimin formu resmi olarak onaylanmadığından herhangi bir biçimde derlenebilir.
Aynı zamanda şirket, çalışanın yazılı rızasıyla, iki aylık sürenin bitiminden önce kendisiyle olan iş sözleşmesini daha erken feshetme hakkına sahiptir. Ancak bu durumda çalışanın, süre sonuna kadar kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödemesi gerekecektir.
Lütfen dikkat: bildirim süreleri değişiklik gösterebilir.
Bu nedenle, iki aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara, işten çıkarmaların en az üç takvim günü önceden bildirilmesi ve bu süre boyunca çalıştırılan çalışanlara da bildirimde bulunulması gerekmektedir. sezonluk iş, - yedi için Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292, 296. maddeleri).
Şirketin ayrıca, yaklaşan işten çıkarılma durumunu istihdam servisine en geç iki ay önceden bildirmesi gerekmektedir. Ve eğer toplu işten çıkarmalardan bahsediyorsak, üç ay önceden. Bu prosedür 19 Nisan 1991 tarihli Kanunun 25'inci maddesinin 2'nci paragrafında belirtilmiştir.
Sayı 1032-1 “Çalışmayla ilgili Rusya Federasyonu"ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi.
Bu durumda doldurmanız gerekir:
- “İşçilerin toplu olarak serbest bırakılmasına ilişkin bilgiler”;
- “İşten çıkarılan çalışanlara ilişkin bilgiler.”
Formların formları, 5 Şubat Rusya Federasyonu Hükümeti Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanan, kitlesel işsizlik koşullarında istihdamı teşvik etmek için iş organizasyonuna ilişkin Yönetmeliğin 1 ve 2 No'lu Eklerinde verilmiştir. , 1993 Sayı 99.
MEVCUT BOŞ KONULARIN TEKLİFİ
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmanın, yalnızca şirketin insanlara kuruluşta mevcut başka işler sağlama fırsatının olmaması durumunda yasal kabul edildiğini unutmamak önemlidir. Ayrıca, işten çıkarılan çalışanın niteliklerine uygun açık pozisyonların yanı sıra daha düşük dereceli (veya daha düşük ücretli) boş pozisyonlar da dikkate alınır. Önemli olan, çalışanın devir için yazılı rızasını vermesidir (eğer sağlık durumunu dikkate alarak başka işler yapabilirse).
Aynı zamanda, işveren, ilgili gereksinimleri karşılayan, ilgili alanda mevcut tüm boş pozisyonları işten çıkarılanlara sunmakla yükümlüdür. Diğer alanlarda iş teklif etmek, yalnızca böyle bir fırsatın toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile sağlandığı durumlarda yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Mevcut boş pozisyonlar için teklif formu da resmi olarak onaylanmadığından herhangi bir biçimde derlenebilir.
TOPLU FESİH KRİTERLERİ
Bunlar sektörel veya bölgesel anlaşmalarda tanımlanır. İnşaat için böyle bir belge yok. Bu nedenle, 99 Sayılı Kararla onaylanan Yönetmeliğin 1, 2. paragraflarında belirlenen genel standartlara rehberlik edilmelidir. Toplu işten çıkarmalar için ana kriterler, kuruluşların tasfiyesi veya Belirli bir takvim dönemi için çalışan sayısında veya personelinde azalma. Bunlar şunları içerir:
a) 15 veya daha fazla çalışanı olan herhangi bir yasal biçimdeki kuruluşun tasfiyesi;
b) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdaki miktarda azalma:
- 30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi;
- 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
- 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi;
c) çalışanların işten çıkarılması
Toplam çalışan sayısı 5.000'den az olan bölgelerde, bir kuruluşun tasfiyesi veya 30 takvim günü içinde personel veya personel sayısının azaltılmasıyla bağlantılı olarak toplam çalışan sayısının yüzde 1'i.
Ekonomik kalkınmanın bölgesel ve sektörel özelliklerine ve bölgedeki işsizlik düzeyine bağlı olarak, kuruluş çalışanlarının sosyal korumasını artırmak için yetkililer tarafından belirlenen toplu işten çıkarmaların değerlendirilmesine yönelik diğer kriterler oluşturulabilir. Devlet gücü Rusya Federasyonu içindeki cumhuriyetler, bölgeler, bölgeler, özerk varlıklar, şehirler ve ilçeler.
SENDİKA İLE KOORDİNASYON
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin birinci kısmına göre işveren, uygun kararı verirken,
çalışanlarla iş sözleşmelerinin sona ermesinden en geç iki (toplu işten çıkarma durumunda üç) ay önce, birincil sendika örgütünün seçilmiş organını bu konuda yazılı olarak bilgilendirmek.
Bu durumda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Ocak 2008 tarihli kararında ifade edilen tutumu dikkate alınmalıdır.
201-O-P. Mahkeme, bu normun amacının, sendika örgütüne, işçilerle yapılan iş sözleşmelerinin feshi üzerine işçilerin sosyal ve çalışma haklarını ve çıkarlarını korumak için mevcut olanaklarını uygulaması için gerekli zamanı sağlamak olduğunu ancak hiçbir şekilde işçi haklarını kısıtlamadığını vurguladı. İşverenin etkili bir şekilde uygulanması için gerekli personel kararlarını bağımsız olarak alma yetkisi ekonomik aktivite. Bu sonuç, çalışanların hak ve çıkarları ile iş sözleşmesinin tarafları ve sosyal ortaklığın katılımcıları olarak işverenlerin hak ve çıkarlarının adil bir şekilde koordine edilmesine yönelik anayasal gerekliliklere dayanmaktadır.
Başka bir deyişle, indirim için seçilen organın onayı gerekmemektedir; yazılı olarak bildirilmesi yeterlidir.
Bir sendikaya üye olan çalışanları işten çıkarırken, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. maddesi uyarınca dikkate alınmalıdır.
İşten Çıkarılma
İşten çıkarma bildiriminin teslim edilmesinden iki ay sonra, işveren, çalışanı işten çıkarma emri verme hakkına sahiptir. Çalışan emri okuduktan sonra (imzaya karşı) çalışma kitabına işten çıkarılma girişi yapılır.
Sipariş, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan T-8 numaralı formda verilmiştir.
İşten çıkarılma durumunda çalışma kitabının nasıl hazırlanacağı, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı ile onaylanan Talimatların 5. Bölümünde açıklanmaktadır. Böylece, inisiyatifle iş sözleşmesinin feshi sırasında Personelin azaltılması da dahil olmak üzere işverenin çalışma kitabına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilgili paragrafına atıfta bulunularak işten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) hakkında bir giriş yapılır. Örneğin: "Kuruluşun işgücündeki azalma nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. paragrafı."
Kitaptaki girişin ifadesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun girişin temeli olarak belirtilen paragrafının (maddesinin) ifadesine uygun olmalıdır. Metinde veya kaynaklarda kısaltmalara izin verilmez: “trans” yazamazsınız. “çevrildi” yerine “p.” “madde” yerine, “Rusya Federasyonu İş Kanunu” yerine “Rusya Federasyonu İş Kanunu”, “pr.” “sipariş” vb. yerine (Talimatların 1.1 maddesi). Olası tutarsızlıkları ortadan kaldırmak için bu gereklidir.
İşten çıkarılma sırasında ödemeler
İşten çıkarılan çalışanlara işlerinin son gününde ödeme yapılması gerekiyor. Bir kişi işten çıkarıldığı gün çalışmıyorsa, para kendisine başvurduktan sonraki ertesi gün ödenir.
Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinde belirtilmiştir.
BİR ÇALIŞANA HANGİ ÖDEMELER YAPILABİLİR
Personel sayısında veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışan aşağıdakileri ödeme hakkına sahiptir:
- ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı;
- çalışma süresi boyunca ortalama kazanç, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).
Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinde belirtilmiştir.
İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılan çalışan tarafından işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca alıkonur.
Ancak bu, iş bulma kurumunun bir kararını gerektirir (eğer bir kişi işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde başvurmuşsa ve işe alınmamışsa bu karar verilebilir).
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşlarda çalışan inşaatçılar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi ek faydalar sağlamaktadır.
Bu nedenle, çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazancın korunmasına yönelik azami süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren üç aydır.
İstisnai durumlarda, iş bulma kurumu makamının kararıyla, ortalama aylık maaş dördüncü, beşinci ve altıncı aylarda da korunabilir (eğer kişi bir ay içinde başvurmuş ve çalışmıyorsa).
Ayrıca yukarıda da belirtildiği gibi iş sözleşmesinin erken feshedilmesi halinde (çalışanın yazılı muvafakati ile bildirim tarihinden itibaren iki aylık sürenin dolmasından önce) ilave tazminat ödenmesi gerekmektedir. Tazminat miktarı, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanca eşittir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
Ve elbette, işten çıkarılan çalışana tazminat ödenmesi gerekir. kullanılmayan tatil(ek dahil).
Lütfen unutmayın: Kotaların sona ermesi üzerine yabancı inşaat işçileri işten çıkarıldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 12. fıkrasına göre), kıdem tazminatı ödenmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi bu durumda ödeme yapılmasını sağlamamaktadır. Ancak böyle bir işten çıkarma indirim sayılmaz.
Ekonomideki olası zorluklar nedeniyle bazı şirketler personel optimizasyonu konusunu ciddi olarak düşünmeye başladı bile. Basitçe söylemek gerekirse, kesintiler hakkında. Bu etkinliklerin doğru bir şekilde nasıl organize edileceği yazımızda.
Talimat verip yetkili makamlara bildiriyoruz
Her şeyden önce, işletmenin personelin azaltılması ve yeni bir personel tablosu getirilmesi için bir emir yayınlaması gerekir. Alternatif seçenek– zaten uygun değişiklikleri yapmak geçerli belge(düzeltme emri çıkararak).
Personel azaltma talimatı aşağıdakilerle ilgili bilgileri içermelidir:
· azaltılmış personel pozisyonları;
· İndirimlerin uygulanmasından sorumlu yetkililer.
Daha sonra personel azaltımına ilişkin aşağıdaki departmanlara bilgi verilir:
· istihdam yetkilileri;
· birincil sendika örgütü.
Yazılı bildirim, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce gönderilir. Toplu işten çıkarma durumunda bu süre üç aya çıkar. Temel, 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesinin 2. paragrafıdır “Rusya Federasyonu'nda istihdama ilişkin”.
Unutmayın: Bir işten çıkarmanın toplu olarak sınıflandırılıp sınıflandırılmayacağı, ilgili sektör ve bölgesel toplu sözleşmelerde yer alan özel kriterlere göre belirlenir.
Aynı zamanda asli sendika örgütüne de benzer bir süre içerisinde bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bundan bahsediyor.
Bildirim prosedürüne veya son teslim tarihlerine uyulmaması durumunda çalışanların işten çıkarılması yasa dışı sayılabilir.
Lütfen unutmayın: Sendika üyeleri işten çıkarılırsa, işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organından gerekçeli görüş talep etmekle yükümlüdür. Sendikanın bu görüşünü 7 iş günü içerisinde sunması gerekiyor. Aksi takdirde dikkate alınmamalıdır. Sendikanın ilgili işten çıkarılmayı kabul etmemesi durumunda, işverenle sonuçları özel bir protokolde belgelenen ek istişareler yapması gerekir. Anlaşmaya varılmasının mümkün olmadığı durumlarda, işverenin talep tarihinden itibaren 10 iş günü sonra indirim konusunda nihai karar verme hakkı bulunmaktadır. Bir sendika üyesinin işten çıkarılması, gerekçeli görüşün alınmasından itibaren bir ay içinde gerçekleşir -.
“Ayrıcalıklı” kişilerin çevresinin belirlenmesi
Bu nedenle personel veya sayı azaltılırken daha fazla personele sahip olan çalışanlara öncelik hakları tanınmalıdır. yüksek performans emek ve nitelikler. Bunun yasal dayanağı İş Kanunu'nun 179'uncu maddesinin 1'inci kısmıdır.
Çalışanlar eşit niteliklere ve işgücü verimliliğine sahipse, öncelikle işten ayrılmalıdırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinin 2. Bölümü):
· iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile çalışanları - engelli aile üyeleri tam içerik sürekli ve asıl geçim kaynağı olan bir çalışan veya ondan yardım alanlar;
· ailesinde bağımsız kazanç elde eden başka işçi bulunmayan kişiler;
· bu işveren için çalışırken iş kazası (meslek hastalığı) geçiren çalışanlar;
· Büyük Vatanseverlik Savaşı'ndaki engelli kişiler ve muharebe operasyonlarındaki engelli kişiler;
· İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda, işine ara vermeden becerilerini geliştiren çalışanlar.
Ayrıca, ayrı kategoriler Tercihli çalışma hakkına sahip çalışanlar yasama düzeyinde koruma altına alınabilir - örneğin, 15 Mayıs 1991 tarih ve 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 14. Maddesi “Maruz kalan vatandaşların sosyal korunması hakkında Çernobil nükleer santralindeki felaket nedeniyle radyasyona karşı” ve Rusya Federasyonu'nun 21 Temmuz 1993 tarih ve 5485-1 sayılı “Devlet Sırları Hakkında” Kanununun 21. Maddesi.
Personel azaltıldığında bu nedenle işten çıkarılamayacak çalışan kategorilerinin olduğu akılda tutulmalıdır. Bunlar şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):
· hamile kadın;
· yaşı üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar;
· 18 yaş altı engelli bir çocuğu veya 14 yaş altı bir çocuğu büyüten bekar bir anne.
Çalışanları uyarıyoruz
İşten çıkarılan çalışanlar imza altında optimizasyon konusunda uyarılmalıdır. Son tarih, belirli bir çalışanın işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay öncedir. Temel - .
Lütfen unutmayın: Belirtilen sürenin bitiminden önce iş sözleşmesi çalışanın yazılı onayı ile feshedilebilir. Aynı zamanda kendisine, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.
İndirimlerin bildirilmesine ilişkin prosedürün veya son tarihlerin ihlal edilmesi durumunda, ilgili bildirimin yasa dışı olarak değerlendirilebileceği unutulmamalıdır.
Boş pozisyonlar sunuyoruz
Optimize edilmiş çalışanlara bu işverende mevcut olan diğer açık pozisyonlar teklif edilmelidir.
İşveren aşağıdaki boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür (sağlık durumu dikkate alınarak):
· çalışanın niteliklerine karşılık gelir;
· ikincil nitelikte veya daha düşük ücretli nitelikte olanlar.
Lütfen şunu aklınızda bulundurun: Bir işverenin başka bir yerde sahip olduğu boş pozisyonlar, yalnızca toplu sözleşme veya iş sözleşmesi hükümlerinde öngörüldüğü durumlarda teklif edilebilir - 81. Maddenin 3. kısmı ve.
İşveren, tüm personel azaltma dönemi boyunca boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür - örneğin, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 10 Haziran 2011 tarih ve 20-G11-6 sayılı Kararında ve paragraf 29'da yer alan sonuçlara bakınız. 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu.
İş sözleşmelerini feshediyoruz
Personeli optimize etmeye yönelik önlemler, birleşik bir forma göre hazırlanan özel bir siparişle resmileştirilir. Aynı zamanda personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmaların kayıtları çalışma defterlerine yapılmaktadır. Gerekçe – İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası.
Son iş gününde çalışanın aşağıdaki ödemeleri alması gerekir:
· son ödeme ücretler(ikramiyeler, ödenekler ve diğer benzeri ödemeler dahil);
· izin verilmeyen tüm izin günleri için parasal tazminat;
· Ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı.
Ayrıca, işverenin tarafların mutabakatı ile bir çalışanı iki aydan önce işten çıkarması durumunda, çalışanın, işten çıkarılmasına kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat alma hakkına sahip olduğu da unutulmamalıdır. işten çıkarılma bildiriminin sona ermesi. Sebep – İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı.
Çalışanlar, çalıştıkları süre boyunca ortalama aylık kazançlarını korurlar, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 2 aydır (kıdem tazminatı dahil). Temel - .
Ancak ikinci ay için ortalama kazanç elde etmek için çalışanın işverene şunları sağlaması gerekir:
· ilgili beyan;
· çalışma kitabı (işten çıkarılma tarihinden itibaren ikinci ayın sonunda çalışma kaydını içermemelidir).
Ek olarak, bir iş veya toplu sözleşme şunları öngörebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 4. Bölümü):
· kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin diğer durumlar;
· artan kıdem tazminatı miktarları.
Son iş gününde çalışana aşağıdaki belgeler verilmelidir:
· Son iki takvim yılına ait kazanç miktarını gösteren belge.
Lütfen unutmayın: Çalışanın bölge mahkemesinde işten çıkarılmaya itiraz etme hakkı vardır. Bunu yapmak için, işten çıkarılmanın yasadışı olduğunu ilan etmek, işe geri dönmek ve zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazancı geri almak için bir başvuruda bulunması gerekir. İşten çıkarılan çalışana, ilgili emrin bir nüshasının teslim edildiği tarihten, çalışma kitabının verildiği tarihten veya işten çıkarma emrini veya çalışma kitabını almayı reddettiği günden itibaren bunu yapması için bir ay süre verilir. Üstelik eski çalışanın kendisinin işe iadesi konusunda ısrar etmesi de zorunlu değildir. Örneğin, kendisini zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri kazanılması ve işten çıkarılma gerekçelerinin metninin değiştirilmesi talepleriyle sınırlayabilir.
Özet:
1. İşletme, personeli azaltmak ve yeni bir personel tablosu oluşturmak için bir emir çıkarmalıdır.
2. Yazılı bildirim, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce gönderilir.
3. Sendika üyelerinin işten çıkarılması halinde işveren, asıl sendika örgütünün seçilmiş organından gerekçeli görüş istemekle yükümlüdür. Sendikanın bu görüşünü 7 iş günü içerisinde sunması gerekiyor.
4. Personel veya sayı azaltılırken, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara öncelik hakları tanınmalıdır.
5. İşten çıkarılan çalışanlar imza altında optimizasyon konusunda uyarılmalıdır. Son tarih, belirli bir çalışanın işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay öncedir.
6. Bir işverenin başka bir bölgede sahip olduğu boş pozisyonlar, yalnızca bunun toplu sözleşme veya iş sözleşmesi hükümleriyle öngörülmesi durumunda teklif edilebilir.
7. Personeli optimize etmeye yönelik önlemler, birleşik bir forma göre hazırlanan özel bir siparişle resmileştirilir. Aynı zamanda personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmaların kayıtları çalışma defterlerine yapılmaktadır.
8. Çalışanlar, çalıştıkları süre boyunca ortalama aylık kazançlarını korurlar, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 2 aydır (kıdem tazminatı dahil).
9. Çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim günü içerisinde iş göremezlik durumunda hastalık izni için de ödeme alabilir.
10. Çalışanın bölge mahkemesinde işten çıkarılmaya itiraz etme hakkı vardır. Bunu yapmak için, işten çıkarılmanın yasadışı olduğunu ilan etmek, işe geri dönmek ve zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazancı geri almak için bir başvuruda bulunması gerekir.
İşletmeler bir iç ekonomik krizle karşı karşıya kaldığında, kuruluş içindeki çalışan sayısını azaltmak için işçi çıkarma ihtiyacı ortaya çıkar. Bu prosedür mevcut mevzuat tarafından sağlanmaktadır ve kurallara ve düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilmelidir.
Küçülme kavramı
Bir işletmenin çalışan sayısı, bu kuruluşta çalışan çalışanların listesidir. Personel azaltımı, fiili çalışan sayısının azaltılması yönünde değişiklik anlamına gelir.
Çalışan sayısı, belirli bir kuruluşta sağlanan tüm pozisyonların toplam sayısıdır. Bu nedenle azaltma, bazı pozisyonların veya bunların niceliksel kompozisyonunun personel tablosundan çıkarılması anlamına gelir.
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma her zaman işletmenin toplam çalışan sayısında bir azalma anlamına gelmez. Bazen tam zamanlı çalışan sayısının yeniden dağıtılması söz konusudur. Örneğin, üç muhasebeci yerine bir muhasebeci pozisyonu ve iki ek pozisyonun (sürücüler) getirilmesi planlanıyorsa, toplam sayı değişmeyecek, ancak personel yeniden dağıtılacaktır.
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, örnek prosedür
Üretimde kesinti yapılması süreci kesinlikle üzerinde anlaşmaya varılan bir şekilde gerçekleştirilmelidir. İşten çıkarmaların yapıldığı yasal kurallar vardır:
- Personel yapısında yapılan değişikliklere ve işletme çalışanlarının sayısal olarak azaltılmasına ilişkin bir emrin hazırlanması ve yayınlanması. Bu belge, işten çıkarılmaya veya kadroda azalmaya tabi olan pozisyonların bir listesini derlemektedir. personel masası iş sözleşmelerinin yürürlüğe girdiği ve sona erdiği tarihi gösterir. Bu amaçla, sorumlulukları işçilere işten çıkarılmalarının bildirilmesiyle ilgili tüm sorunların çözülmesinin yanı sıra iş merkezi ve sendikalara bildirimde bulunulmasını içeren özel bir komisyon oluşturulmuştur.
- Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma bildirimi, pozisyonun devam eden kaldırılmasıyla ilgili gerekli tüm bilgileri içeren bir formda hazırlanır. İmza karşılığı çalışanlara tanıtılması için gönderilmelidir. Bu, işten çıkarma listesindeki çalışanlar için geçerlidir. Böyle bir etkinlik, onlarla iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Bu tür bildirimlerin teslimi, işverenin birkaç temsilcisinin huzurunda gerçekleştirilmelidir; böylece, çalışanın kendisini tanımayı reddetmesi veya bildirimi kabul etmemesi durumunda tanık olarak hareket edebilmeleri sağlanır. Bu tür gerçekler özel kanunlar düzenlenerek kaydedilmelidir.
- Bireysel çalışanın azaltılması nedeniyle işten çıkarma zorunlu bildirimle gerçekleştirilir. Bu durumda işveren, çalışana kuruluşun bulunduğu idari-bölgesel alandaki niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları teklif etmelidir. İşveren ayrıca bu çalışanın kuruluş içinde işgal edebileceği pozisyonların seçimini sağlamakla yükümlüdür; eğer kabul ederse bunlardan birine transfer edilecektir. Şirket bu tür işlemleri yapmazsa, çalışanın işten çıkarılması yasa dışı sayılacak ve mahkemede temyiz edilebilecektir. Çalışan kendisine sunulan boş pozisyonları gönüllü olarak reddederse, işveren bu gerçeğe ilişkin yazılı bir işlem yapmalıdır. yargılama sırasında mahkemede delil görevi görebilir.
- İşverenin, çalışana bildirimde bulunmasının yanı sıra, yürürlüğe girmesinden önceki 2 ay içerisinde de İş Merkezine bildirimde bulunması zorunludur. Bu organizasyon için, eğer büyükse, planlanan indirimden önce 3 aylık bir süre boyunca belgelerin sağlanması gerekmektedir. Merkezi kontrol merkezine gönderilen bildirimde şunlar belirtilmelidir: tam liste azaltılacak pozisyonlar ve işten çıkarılan çalışan sayısı, ayrıca nitelik gereklilikleri ve emekleri için ücret düzeyi. Bir işletmenin bünyesinde farklı bölgelerde bulunan birden fazla bölüm yer alıyorsa, İstihdam Merkezlerinin her birine bildirimde bulunması gerekir. Çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin Merkezi İşveren Ofisine bildirimde bulunulmaması halinde, emir geçersiz ve hukuka aykırı sayılacaktır.
- Sendikal örgütler, planlanan azaltım hakkında Çalışma Merkezi ile aynı zaman dilimi içinde bilgilendirilmelidir. Bu işlem en geç 3 ay önceden gerçekleştirilir. İşverenin sendikaya bildirimde bulunmaması durumunda bu tür eylemler yasa dışı sayılacaktır.
- İndirim nedeniyle işten çıkarma, çalışana bildirim tarihinden itibaren 2 ay sonra yapılır. İşten çıkarılma emri verilir ve gerekli tüm belgeler hazırlanır. Bu işlemler kanunun öngördüğü süreler içerisinde çalışanın imzasıyla mühürlenir. Uygun notu (personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma olduğuna dair) içeren bir çalışma kitabı düzenlenir ve ödemenin tamamı yapılır.
- Kıdem tazminatı, işveren tarafından zorunlu olan ve kanunların belirlediği süreler içerisinde yapılan bir tazminat ödemesidir.
Personel azaltma prosedürünü yürütme gerekçeleri
Mevcut mevzuata göre işverenin, personel azaltımı nedeniyle verilen işten çıkarma kararının nedenleri hakkında bilgi vermesi gerekmiyor. İşletmenin faaliyetlerinin etkin ekonomik yönetimi sürecini bağımsız olarak yönetme hakkına sahiptir ve akılcı kullanım mülkiyeti, bunu personel değiştirme kararı takip edebilir.
Bu nedenle, kesinti nedeniyle işten çıkarmanın mutlaka işten çıkarılan çalışan tarafından gerekçelendirilmesi gerekmemektedir, ancak bu her yönetici için tavsiye edilmektedir. Sonuçta, çalışanın anayasal çalışma hakkı uyarınca işveren, fazla personelin üretim süreçleri üzerindeki etkisine dair kanıt sunmakla yükümlüdür.
Rüçhan hakkı
Bazı durumlarda, bir çalışanın mevcut pozisyonunda kalma konusunda imtiyazlı hakkı olabilir ve bu nedenle işverenin onu işten çıkarma hakkı yoktur veya ona başka bir pozisyon teklif etmek zorunda kalabilir. Ve eğer çalışan sunulan fırsatı reddederse, işverenin onu işten çıkarma hakkı yoktur.
Tercih hakları, bir çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha yüksek üretkenliğe veya niteliklere sahip olması durumunda ortaya çıkar. Her şey eşit olduğunda eski durumuna döndürme için çeşitli tercihler vardır:
- Aile koşulları. Çalışanın iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu engelli aile üyesi varsa.
- Ailesinde sağlık veya yaş nedeniyle başka tedarikçi bulunmayan kişiler.
- Kuruluşta çalışırken mesleki yaralanma veya hastalık geçiren çalışanlar.
- Engelli savaşçılar
- İşveren tarafından eğitime gönderilen ileri eğitim gören çalışanlar.
Uyuşmazlığın mahkemeye taşınması durumunda, çalışan benzer pozisyonlarda kalanların kendisinden daha az vasıflara ve iş verimliliğine sahip olduğunu ispatlayabilirse, bu durumda işten çıkarma hukuka aykırı sayılarak çalışanın işine geri dönmesi mümkün olabilecek.
Ne zaman kesilmemeli
Aşağıdaki durumlarda bir çalışana işten çıkarma uygulanamaz:
- O tatilde.
- Geçici olarak devre dışı bırakıldı.
- Bu hamile bir kadın.
- 3 yaş altı çocuğu olan bir kadından bahsediyoruz.
- Bu, 14 yaşın altındaki çocukları veya engelli reşit olmayan çocukları büyüten bekar bir annedir.
- Bu, bu kategorilerdeki çocukları annesiz yetiştiren bir çalışandır.
Reşit olmayanların azaltılması
Mevcut İş Kanunu'na göre, 269. Madde uyarınca, çalışanın reşit olmaması durumunda bir çalışanın indirim nedeniyle işten çıkarılması, yalnızca kuruluşun tamamen tasfiyesi veya Devlet Küçükler Çalışma Müfettişliği'nin onayı ile mümkündür. İşten çıkarma kararı ancak bu kuruluşun yazılı izni ile geçerli ve yasal kabul edilecektir.
Emeklilerin azaltılması
Çalışanın emeklilik maaşı alması durumunda, personel azaltımı nedeniyle çalışanın işten çıkarılması, Genel İlkeler. Ancak, işten çıkarılan emekliye İş Merkezi tarafından önümüzdeki iki hafta içinde iş sağlanmaması durumunda işletme, işten çıkarıldığı günden itibaren 3 ay boyunca ortalama aylık maaşı ödemekle yükümlüdür.
Personel azaltımı nedeniyle adım adım işten çıkarma
Personel azaltımı nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasının gerekli olması durumunda, işveren aşağıdaki prosedüre uymak zorundadır:
- Personel sayısının azaltılmasına yönelik komisyon kurulmasına ilişkin kararnamenin çıkarılması.
- Bir protokol hazırlanması ve işten çıkarılacak çalışanların kesin listesi konusunda komisyonun kararını verin.
- İşveren tarafından, azaltılacak pozisyonların ve çalışanların açıkça hazırlanmış bir listesiyle personelin azaltılmasına yönelik bir emir verilmesi.
- Çalışana yaklaşan işten çıkarılma durumunu bildirin.
- Çalışana başka bir boş pozisyon almasını teklif edin.
- Planlanan işten çıkarmaları varsa sendikaya bildirin.
- İşverenin belirttiği adaylık için sendikadan izin alın.
- Çalışan listesinde reşit olmayanlar varsa devletin iznini alın. Çalışma Müfettişliği ve Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunması Komisyonu.
- Yerel istihdam hizmeti yetkililerini yazılı olarak bilgilendirin.
- Başka pozisyonları almayı kabul eden çalışanların transferini belgeleyin.
- Önerilen boş pozisyonları almayı kabul etmeyen çalışanların işten çıkarılmasını resmi olarak resmileştirin.
- Çalışanlara kıdem tazminatı ve tazminat ödemesini hesaplayın.
Tazminat ödemeleri
İş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışan işletmede boş bir pozisyon alma fırsatına rıza göstermemişse, işveren, ortalamaya eşit olması gereken kesinti nedeniyle işten çıkarılma için kıdem tazminatı tahsis etmek ve ödemekle yükümlüdür. çalışanın aylık maaşı. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca belirlenen tutarın artması durumunda kuruluş tam olarak bu tutarı ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun personelinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma tazminatlarının ödenmesinin yanı sıra bunlara zorunlu vergi ödenmesini de öngörmektedir.
Şirket, kıdem tazminatı ödemesinin yanı sıra, işten çıkarılan çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmeyecek şekilde çalıştığı süre boyunca ortalama maaşını korumakla yükümlüdür. Bu ödemeler üçüncü ay boyunca devam edebilir. Böyle bir karar, çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta sonra bu makamlara başvurması ve onlar tarafından işe alınmaması durumunda iş bulma kurumu tarafından verilebilir.
Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma bildirimi sırasında, iş sözleşmesinin erken feshedilmesini kabul etmesi durumunda tazminat ödenir; bu, resmi olarak resmileştirilmesi gerekir. yazılı olarak. Bu tazminat ortalama kazanca eşittir.
Sendikalı işçilerin azaltılması
Taraflardan birinin bir sendika örgütünün çalışanı olması nedeniyle işten çıkarma olağan şekilde gerçekleştirilmelidir. Ayrıca bu çalışan hakkında bilinçli bir karar vermesi gereken kuruluşun temsilcilerine de bilgi verin. Bu bilgilerin bildirim tarihinden itibaren en geç 7 gün içerisinde yöneticiye sağlanması gerekmektedir. Aşağıdaki belgeler işveren tarafından sunulmalıdır:
- İndirime ilişkin taslak emir.
- Gerekçelerin yazılı gerekçesi.
Sendikal örgütün yöneticinin kararına katılmaması ve belirtilen 7 gün içerisinde görüşünü yöneticiye sunması durumunda, işveren ile sendika örgütü temsilcileri arasında alınan kararın uygunluğu ve hukuka uygunluğu konusunda bir diyalog organize edilebilir. . Bu durumda sendikanın önümüzdeki üç gün içinde yöneticiye çözüm sunması gerekiyor. Eğer genel çözüm kabul edilmezse, işveren mahkemede itiraz edilebilecek nihai bir karar verme hakkını saklı tutar.
Yöneticinin, sendikanın görüşünü aldıktan sonra en geç 1 ay içinde çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu da dikkate alınmalıdır. Bu süre, çalışanın tatilde olduğu veya geçici sakatlık nedeniyle devamsızlık yaptığı dönemleri içermemelidir.
Bu durumda, işverenin işçi çıkarma işlemini 2 ay önceden sendika örgütüne bildirmesi ve kanunun öngördüğü ilk günlerde sendikanın görüşünü sendika ile anlaşma şeklinde belirtmesi belirsiz bir durum ortaya çıkarabilir. belirtilen çalışanın işten çıkarılması. Daha sonra iş sözleşmesinin fesih tarihi geldiğinde 1 aydan fazla bir süre geçmiş olacak ve böyle bir eylem yasa dışı sayılacak ve bu da çalışanın görevine iade edilmesini gerektirecektir. Bu gibi durumlarda işveren, sendikadan defalarca, geçerliliği iş sözleşmesinin feshi anına denk gelen yazılı görüş talep eder.
Sendikal örgütlerde liderlik pozisyonlarının azaltılmasına yönelik görevden almalara yalnızca daha üst düzey seçilmiş sendikal örgütlerin önceden onayıyla izin verilmektedir. Ve böyle bir iznin yokluğunda işveren sendikanın liderlik konumunu azaltamaz. İşveren, yüksek sendika kuruluşlarının izni olmadan böyle bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, bu tür bir işten çıkarma yasa dışıdır ve çalışanın önceki pozisyonuna geri getirilmesini gerektirir.
Bu durumda işveren, işçinin uygulamasına bağlı olmaması gereken, işletmenin ekonomik büyümesi ve gelişmesi için işten çıkarmanın uygunluğunun nedenlerini gösteren gerekçeli delilleri sendika örgütünün en yüksek organına yazılı olarak sunmakla yükümlüdür. Sendikal faaliyetlerden.
Çalışanın bu işletmeyle ilgisi olmayan bir sendikanın başkanı olması durumunda, işletme başkanının da böyle bir çalışanı işten çıkarmak için üst sendika kuruluşlarından onay alması gerekir. Ve eğer bu işten çıkarma onayı alınmazsa, bu da hukuka aykırı ve geçersiz sayılacaktır.
Bazı durumlarda çalışanlar belgelerin kopyalarını alma isteklerini dile getirirler: işten çıkarma emirleri, bildirimler ve diğer belgeler. Böyle bir gerekliliğin yazılı olarak belirtilmesi gerekir ve buna dayanarak işveren, talep edilen belge paketinin tamamını işten çıkarılan çalışana üç gün içinde sağlamakla yükümlüdür. Böyle bir talebin reddedilmesi, belgelerin çalışanın işiyle ilgili olmayan ve açıklanmaması gereken bilgiler içermesinden kaynaklanabilir. Bu durumda işveren bu belgelerden alıntılar yapmakla yükümlüdür, ancak bunların bir kopyasını herhangi bir biçimde almayı reddetme hakkı yoktur ve böyle bir ret, yasa dışı bir eylem olarak değerlendirilecektir.
Bazen işverenin kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle çalışan sayısını azaltmak gerekebilir, ancak bu ihtiyacın nedenlerine rağmen yöneticinin yasanın lafzına ve mevcut İş Kanunu tarafından sağlanan standartlara sıkı sıkıya uyması gerekir. Kodlayın ve işten çıkarılan çalışanlarla ilgilenin. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, gelir kaynağı ve tutulan pozisyon kaybı nedeniyle tazminat her işverenin hem hakkı hem de yükümlülüğüdür.
durum...
Bir avukata soru:
Merhaba! İşverenimden personel azaltımı nedeniyle yaklaşan işten çıkarma konusunda uyarı aldım, pozisyonumun düşürülme tarihi bildirimin alınmasından sonraki 3 aydır. Belirtilen süreden daha erken bir indirim nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi) istifa etmek istiyorum. Bu prosedürü doğru bir şekilde tamamlamak ve bana ödenmesi gereken tüm ödemeleri almak için ne yapmalıyım?
Avukatın soruya cevabı: indirim nedeniyle erken işten çıkarılma
İşvereninizle erken işten çıkarma konusunda anlaşın. Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, çalışanın yazılı rızasıyla, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen sürenin sona ermesinden önce kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme ve kendisine ek tazminat ödeme hakkına sahiptir. işçinin, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazancının tutarı.
———————————————————————
Avukatın soruya cevabı: indirim nedeniyle erken işten çıkarılma
Eğer bırakırsan programın ilerisinde bildirimde bulunarak, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, bölüm 1, 81. maddesinin 81. maddesine dayanarak sizi işten çıkarmama ve işten çıkarmalar için kıdem tazminatı ödememe, ancak sizi İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca işten çıkarma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu. Bu prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda sağlanmamıştır. İşvereninizle pazarlık yapın. Belki de, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinde belirlenen miktarda kıdem tazminatı ödenmesi konusunda tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca işten çıkarılmayı kabul edecektir.
———————————————————————
Personel azaltılırken bir beyan (gerekirse) veya erken işten çıkarılma anlaşması nasıl doğru bir şekilde formüle edilir?
işten çıkarılma durumunda ödemeler... Avukata soru: İyi günler! Eşim kendi isteğiyle işten ayrıldı. 4 yıldır hiç hastalık iznine çıkmadım. Lütfen bana hastalık izninin ödenmesi gerekip gerekmediğini söyleyin...
Bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasının ayrıntıları ilginçtir. Yani bir çalışanın ne gibi ödemeler alabileceği ve ne... Avukata soru: Çalışanın sözleşmeli olarak işten çıkarılmasının detayları ilginç...
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. maddesi. (Çalışanın iş güvenliği gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı) şunu belirtir:... Sağlanırsa... Avukata soru: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. Maddesi. (Çalışanın belirli koşullar altında çalışma hakkı...
Yöneticinin kovulma tehlikesi var mı? çocuk Yuvası makaleye göre, denetimin yapıldığı gün belirtilenden 70 çocuk daha az olsaydı... Avukata soru: Anaokulu müdürü işten çıkarılmakla tehdit ediliyor mu?
