Трудовой потенциал: виды и их характеристики. Понятие трудового потенциала организации
Трудовой потенциал человека.
Структура трудовых ресурсов по групповым признакам
Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:
Т пр = R n - R o ,
где Т пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет);
R n и R o – численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.
Темп роста – отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.
Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:
где Т рс – среднегодовой темп роста; n – число лет
Эти формулы позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.
Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов. Это трудовой потенциал территории, региона, страны.
способность и склонность работника к труду;
состояние его здоровья;
выносливость;
тип нервной системы.
С 80-х годов стало использоваться понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Существует два основных уровня трудового потенциала.
1. Трудовой потенциал работника.
2. Трудовой потенциал общества.
1.Производственная функция заключается в том, что через свой трудовой потенциал того или иного качества человек непосредственно включается в процесс производства.
2.Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:
В ходе овладения достижениями, которые имеются в данном обществе и заключены в материальной и духовной культуре (через общение с книгой, машиной, технологией и т.п.)
В процессе общения с другими людьми – носителями трудового потенциала, в ходе которого человек, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимом в данном социуме; во-вторых, обретает ориентиры его дальнейшего развития.
В процессе адаптации в производственно-профессиональной среде. Человек усваивает не только профессию, но и «правила игры», лежащие в основе производственной жизни.
3.Стабилизирующя функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность при достаточно высокой степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже если человек стареет или ухудшается его здоровье, трудовой потенциал находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем состоянии, соответствующем требованиям рабочего места. Существует предел, за которым стабильность превращается в угасание.
4.Преобразующая функция трудового потенциала связана с постановкой целей и достижением их. Через эту функцию проявляется способность формировать свои жизненные обстоятельства и управлять ими.
5.Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, т.к. трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе.
6.Трансляционная функция трудового потенциала заключается в преемственности, передаче из прошлого в настоящего, из настоящего в будущее возможностей работника, которыми располагает общество.
7.Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему.
Основными компонентами трудового потенциала являются здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм . Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.
В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.
Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.
Трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие "трудовой потенциал" значительно шире понятия "трудовые ресурсы". Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие "трудовой потенциал" охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).
Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.
При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других - снижаться (люди пенсионного возраста).
Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия "трудовой потенциал" до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):
Таблица 2.2
Трактовке понятия "трудовой потенциал"
|
Понятие |
||
|
А.Б. Борисов |
ТП - это существующие сегодня и предсказуемые трудовые возможности, которые определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия |
|
|
И. Курило |
||
|
Н.И. Шаталова |
ТП - это мера существующих ресурсов и возможностей, непрерывно формируются в процессе всей жизни личности, воплощенных в трудовое поведение и определяющих его реальную производительность |
|
|
М.И. Нижний |
ТП - прогнозируемая интегральная способность группы, коллектива, предприятия, трудоспособного населения, страны, региона к продуктивной трудовой профессиональной деятельности, результатом которой является вновь духовные и материальные ценности |
|
|
А Я. Кибанова |
Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы ее участия в трудовой деятельности, способность достичь в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствовать в процессе труда |
|
|
А.Л. Бевз, В. Лич |
ТП - это интегральная способность и готовность людей к труду, независимо от его сферы, отрасли, социально-профессиональных характеристик |
|
|
ТП - это самостоятельный объект инноваций, его развитие является одной из конечных целей реализации инновационной социально ориентированной модели рыночной экономики |
Окончание табл. 2.2
|
Понятие |
||
|
Е.В. Сарапука |
ТП - обобщенная трудовая дееспособность коллектива предприятия, ресурсные возможности в сфере труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, существующих знаний и профессионально-квалификационных навыков |
|
|
Л.В. Фролова, Н. Ващенко |
ТП - главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция |
|
|
А. Данилюк |
ТП - главный ресурс предприятия, поскольку именно благодаря человеческому интеллекту може6 создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция |
|
|
А.С. Федонин, И.М. Репина, А.И. Олексюк |
ТП - персонифицированная рабочая сила, которая рассматривается в совокупности своих качественных характеристик. ТП оценивает уровень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и совокупности работников в целом, что необходимо для активизации человеческого фактора и обеспечивает качественную сбалансированность в развитии личного и вещественное факторов производства |
В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории "человеческого потенциала". Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.
Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост - лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.
Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).
Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала
Таблица 2.3
Состав трудового потенциала
|
Составляющая |
|
|
Кадровая составляющая |
Содержит: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал). |
|
Профессиональная структура |
Детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Система требований к трудовому потенциалу, реализована через набор рабочих мест. |
|
Квалификационная структура |
Определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личной составляющей. |
|
Организационная составляющая |
Определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах принятия управленческих решений. |
Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.
В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:
1. По уровню агрегированности оценок:
1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.
1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.
1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.
2. По спектру охвата возможностей:
2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.
2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.
3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:
3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.
3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).
4. По месту в социально-экономической системе предприятия:
4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.
4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.
4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.
Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.
Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся к определению "рабочей силы", данного К. Марксом: "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он делает какие-либо потребляемые стоимости ". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о "организм и живу личность человека".
Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Трудовой потенциал работника включает:
1. Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П
2. Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.
3. Социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:
Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей - образование, организованность и т. д.
Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:
где Wi- - вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.
Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились
практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.
Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:
1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:
Фзп - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн.;
Ф мс - фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн..
По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:
1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.
2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.
3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.
4. Общий трудовой потенциал
где Птруд тех. - Стоимость технологического персонала.
Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:
Показатели профессиональной компетентности.
Показатели творческой активности.
Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.
Показатели трудовой дисциплины.
Показатели коллективной работы и тому подобное.
После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:
м - количество выбранных коэффициентов для расчета; а - значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;
Ь - значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.
После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.
Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:
Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.
Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.
В целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени .
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.
Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.
Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. В научной литературе встречаются различные определения трудового потенциала.
Трудовой потенциал А.С.Панкратовым определяется как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .
Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства .
Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений .
Кроме того в литературе, на ряду с понятием трудовой потенциал, различные авторы используют понятие трудовой потенциал общества. Так известное определение трудового потенциала общества, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики .
По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .
Учитывая все вышеизложенные точки зрения, трудовой потенциал общества определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения, способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:
- физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
- интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
- социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость);
- технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности .
Количественная и качественная характеристика трудового потенциала, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:
- государственные службы занятости;
- отделы статистики и демографии при региональной администрации.
Анализ количественных и качественных характеристик позволяет оценить трудовой потенциал общества и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей .
Качества, определяющие трудоспособность людей:
- физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);
- психологический потенциал (по наличию стачек, забастовок);
- нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности).
Кроме того, различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.
Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.
Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей.
Трудовой потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться трудовая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду .
Знания о количественном и качественном составе трудового потенциала необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
Список литературы.
1. Зайцева И.В., Попова М.В., Ворохобина Я.В. Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №49. URL: http://www.uecs.ru.
2. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56
3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295
4. Коршунова Л.Н. Условия формирования и инструментарий использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис. к.э.н: 08.00.05 / Коршунова Людмила Николаевна. – Ростов-на-Дону, 2011. – 28 с.
5. Качество трудового потенциала в регионах России [Текст] / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. – 2012. – № 3. – С. 111– 127.
6. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
