Эффективный контрак. Образец эффективного договора (эффективный контракт)

Из этой статьи вы узнаете:

Переход государственных и муниципальных учреждений на осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена Распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. (далее — Программа). Ее реализация рассчитана на период до 2018 г. Такое нововведение вызвало ряд вопросов как со стороны руководителей и работников кадровых служб, так и со стороны работников таких учреждений. Рассмотрим, что собой представляет эффективный контракт , образцы данного документа для учреждений разных сфер деятельности и как должен происходить переход на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт

Нормативную базу перехода на новую систему трудовых отношений в бюджетной сфере, помимо Программы составляют:

• Указ Президента «О мерах по осуществлению социальной политики» № 597 от 07.05.2012;
• Приказ Минтруда № 167-н от 26.04.2013, внедряющий рекомендации по заключению эффективных контрактов с сотрудниками бюджетных учреждений;
• Отраслевые дорожные карты перехода на эффективный контракт.

Основанием для поэтапного перехода к новой системе оплаты труда в бюджетной сфере послужило решение поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают. План перехода на эффективный контракт ставит целью доведение заработной платы сначала до уровня средней по региону, а затем и двукратное ее повышение.

Среди прочих целей, которые преследует изменение в ряде отраслей бюджетной сферы , называются:

• повышение престижа профессий, подорванного низкими зарплатами;
• повышение общего уровня квалификации сотрудников бюджетных учреждений;
• улучшение качества государственных и муниципальных социальных услуг;
• прозрачность формирования оплаты труда как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Как поясняется в Программе, эффективный контракт — это разновидность трудового договора. Название не должно вводить в заблуждение, речь не идет о государственной службе, работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем обязательно указываются все требуемые условия:

• место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
• трудовая функция;
• размер оплаты труда и различных надбавок;
• режим работы и ее характер;
• описание условий труда и т. д.

НАША СПРАВКА

Положения Программы и других нормативных актов не предполагают внесение изменений в текст Трудового кодекса, однако содержат требование конкретизировать те условия трудового договора, которые касаются должностных обязанностей и системы оплаты труда. Минтруд для приведения кадровой документации к единообразию рекомендует использовать образец дополнительного соглашения к эффективному контракту, приведенный в качестве приложения к Приказу № 167-н. То есть речь идет не о новом виде трудового договора, а лишь об уточнении отдельных моментов, применительно к его условиям.

Отличие эффективного контракта от трудового договора

Переход на эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора).

И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений к . Речь идет о тех сотрудниках, которые уже работают в учреждении. С вновь поступающими на работу подобные контракты будут заключаться с самого начала.

НАША СПРАВКА

В приказе Минтруда сказано о необходимости соблюдать при переходе к новой системе оплаты порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность изменения ряда условий трудового договора в одностороннем порядке, по желанию работодателя. Но только в том случае, когда по объективным причинам прежние условия сохранены быть не могут.

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

1. Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.
2. Издание приказа о переходе на эффективный контракт . В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.
3. Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.
4. Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. Пр и их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.
5. уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.
6. Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.
7. Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Остановимся на последнем пункте подробнее. Ст. 72 ТК РФ обязывает работодателя получить от сотрудника согласие на любые изменения в трудовом договоре. И случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, не будут исключением. Работник вправе самостоятельно решить, подходят ли ему те условия, которые предлагает работодатель. И согласиться с изменением трудового договора или отказаться.

Если работник отказывается подписывать эффективный контракт, то работодатель должен ему предложить перевод ан другую должность, на которую действие контракта не распространяется. Однако, учитывая общеобязательность такой системы оплаты труда, легко предположить, что таких вакансий попросту не будет. Создавать их специально работодатель не обязан.

В такой ситуации после окончания срока предупреждения (или ранее, но только по взаимному согласию) трудовой договор с упрямым сотрудником прекращается, благо в ст. 77 ТК РФ для этого предусмотрено соответствующее основание. Порядок увольнения в данном случае соблюдается общий:

• издается приказ о прекращении трудового договора (форма Т-8), в котором в качестве основания называется п. 7 ст. 77 ТК РФ;
• работник знакомится с приказом и подтверждает этот факт росписью;
• вносится запись соответствующего содержания в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку;
• запись об увольнении заверяется печатью и подписями руководителя кадровой службы и самого работника;
• выдается на руки трудовая книжка, расчет со всеми начисленными компенсациями и необходимые документы.

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены.

Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность. Рассмотрим, какие рекомендации дают учреждениям в сфере образования, здравоохранения, культуры и социального обслуживания.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

1. ​За высокий результат и интенсивность работы. Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
2. За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
3. За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
4. Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
5. Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий эффективного контракта .

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.

Трудовой договор и эффективный контракт, это весьма схожие понятия. Оба они регулируют условия труда и особенности получения оплаты за работу. Кроме того, указанные понятия включают и социальные гарантии для сотрудников и предполагают установление других значимых обстоятельств.

Профессиональный договор и эффективный контракт предусмотрены существующими трудовым нормами. Поэтому, работодатели имеют право определять любую удобную для них форму взаимоотношений с персоналом. При этом эффективное соглашение имеет немало существенных особенностей. И для лучшего понимая вопроса, данные характерные черты следует более досконально проанализировать.

Что такое работа по трудовому договору в формате эффективного контракта?

Указанный формат предполагает подробное установление нескольких важных обстоятельств для работника. При этом основой существования правоотношений между работодателем и сотрудниками, является именно трудовой договор. Это основной документ, которым оформляется соглашение между сторонами.

Среди особенностей данного вида отношений, следует указать основные:

• следует очень подробно оговорить основания назначения премий работникам. Необходимо не просто предусмотреть их возможность, а детально регламентировать их. Работники должны четко знать, каких результатов они должны добиться, чтобы получить премиальное вознаграждение;
• нужно также подробно установить и закрепить в соглашении вредные факторы трудовой деятельности. Вместе с указанными факторами нужно описать и вопросы о переработке, ее компенсирования. Все, что выходит за пределы обычной деятельности лица, должно быть детально оговорено в соглашении;
• наличие социальных гарантий предполагается ТК РФ. Но закон не содержит подробных норм, которые бы устанавливали социальные гарантии для всех категорий работников. Поэтому, эффективный контракт подразумевает указание социальных гарантий для той или иной должности.

Таким образом, данная форма отношений является конкретизацией обычного соглашения о работе между сотрудником и работодателем.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

Эффективный контракт это трудовой договор с работником в котором конкретизированы все основные моменты оплаты выполненной работы и получения социальных гарантий.

Таким образом, указанные понятия никоим образом не противоречат друг другу. Дело в том, что соглашение представляет собой общую форму урегулирования правоотношений сторон. А указанный контракт делает его более подробным.

Поэтому, их заключают с работниками, в деятельности которых важны конкретные результаты или показатели работы. Например, их часто заключают с педагогическими сотрудниками, персоналом фабрик и подобных производственных предприятий. Это позволяет удобно и довольно просто оценивать результаты деятельности каждого.

Исходя от таких результатов, работодатель решает вопрос о премировании персонала. Кроме того, сотрудники получают возможность точно знать свои гарантии.

Доп соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт – зачем заключается

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт заключается в любом случае. Это необходимо, поскольку оформлять новое основное соглашение нецелесообразно.

Соответственно, изменения следует закреплять именно дополнительным соглашением. Указанный распорядительный акт позволяет оформить новые условия зачисления средств и поощрения персонала наиболее удобным образом.

В дополнительном документе прописываются новые правила премирования, перечисляются и подробно описываются гарантии работникам и отражаются другие важные обстоятельства.

Примерная форма трудового договора эффективного контракта – образец

Заключать и разрабатывать положения о вознаграждении персонала, проводить переход на новые правила деятельности, поручается кадровой службе совместно с бухгалтерией.

Например компенсационные зачисления не просто провозглашаются. Они детально описываются. Устанавливается их название, основания зачисления и возможные размеры. Кроме того, обязательно расписывается, от чего зависит назначение того или иного размера компенсационных перечислений.

Помимо указанных условий, следует описать порядок предоставления оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков. Нужно расписать обстоятельства, от которых зависит длительность отпуска и сроки его предоставления.

Указанный бланк представляет собой типовой бланк. Это официальный образец документа и его можно использовать всем организациям любой организационной и правовой формы.

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

• обязанностей работника (трудовая функция);
• условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
• критериев оценки эффективности труда;
• понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Первые шаги к эффективности и нормативная база

Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:

• Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
• государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
• программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
• приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
• письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).

Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования. Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:

1. Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
2. Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
3. Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
4. Утвердить показатели эффективности для педагогов.

Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:

Действия педагогов	Показатели эффективности
Реализация внеурочных проектов с учениками (экскурсии, дистанционные образовательные проекты, кружки и секции)	Количество организованных мероприятий с охватом не менее 5 учеников
Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений учащихся	Ведение и контроль за портфолио индивидуальных достижений учеников
Динамика индивидуальных образовательных результатов учеников (по результатам контрольных и аттестации)	Положительная динамика; стабильная динамика на оптимальном уровне (выше 60 %); отрицательная динамика
Организация совместных мероприятий с родителями учеников	Число мероприятий, проведенных совместно с родителями
Участие учеников в конкурсах, олимпиадах, соревнованиях и др.	Число участников на уровне школы, района, города, области, страны
Участие в коллективных педагогических проектах, научно-методической работе	Выступления на педсоветах, семинарах, конференциях, количество публикаций и т. п.
Участие в разработке и реализации основной образовательной программы	Участие в разработке раздела, подпрограммы, создание авторского курса
Реализация укрепляющего здоровье образовательного пространства	Число физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий, отсутствие замечаний по соблюдению СанПиН
Работа с детьми из неблагополучных семей	Ученики из неблагополучных семей, вовлеченные в общественную жизнь класса, школы, их участие в конкурсах, соревнованиях, олимпиадах
Создание элементов образовательной инфраструктуры	Оборудование учебного кабинета, направленное на повышение качества образования

Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.

Структура и функции эффективного контракта

При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.

Структура документа будет выглядеть так:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.

Трудовая функция

Основная проблема при разработке такого документа связана с определением измеримых показателей результатов работы. Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать. Необходимо указать непосредственно в тексте документа должностные обязанности (ст. 21 ТК РФ), а также систему требований к работе, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения. Все должностные обязанности должны также соответствовать утвержденному профстандарту для данной профессии. Выглядеть это может примерно так:

Оплата труда

Режим труда и социальная поддержка

Кроме всего прочего, в ЭК обязательно должны быть указаны меры социальной поддержки, гарантированные педагогу. Как правило, речь идет об обязательном страховании, предусмотренном законодательством РФ. Однако, если организация обеспечивает дополнительную социальную защиту, это также должно быть указано. Нужно прописать в ЭК продолжительность рабочего дня, недели, условия привлечения к работе в выходные дни и гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оформление эффективного контракта или допсоглашения

Оформить трудовые отношения работников сферы образования по новым правилам можно:

• непосредственно в момент трудоустройства;
• в виде дополнительного соглашения с теми работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с организацией.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Эта статья допускает изменение условий трудового договора, связанные с организационными вопросами, по решению работодателя в одностороннем порядке. Однако необходимо обязательно уведомить об этом письменно каждого работника как минимум за два месяца перед оформлением. Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то с ним можно прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В этом случае должно быть выплачено двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Эффективный контракт в образовании - программная правительственная инициатива повышения заработной платы педработников соответственно качеству их труда. Эффективный контракт является дополнением к трудовому договору и подразумевает выработку критериев эффективности для каждого специалиста.

Департамент бюджетной политики зафиксировал, что число работников бюджетной сферы за последние пять лет сократилось на 8%, при этом наблюдается обратно пропорциональная зависимость: чем выше расходы на эту сферу, тем медленнее повышается качество образовательных услуг. Так, было инициировано появление эффективного контракта - дополнительного соглашения, заключаемого с педагогическими работниками.

Сохраните это себе, чтобы не потерять:

В журнал «Справочник руководителя образовательного учреждения» Вы можете узнать все подробности о том: - Как избежать распространенных ошибок при переходе на эффективный контракт (ВАЖНО) В журнал «Справочник заместителя директора школы» Вам дадут хорошие советы, о том: - Как изменить школьную программу с 2019 года с учетом новых ФГОС (рекомендации экспертов)

Новшество продиктовано:

• общегосударственной политикой экономии;
• желанием простимулировать самообразование, саморазвитие педработников и повышение их трудовой эффективности;
• стремлением к оптимизации расходов в бюджетной сфере;
• планомерным ростом оплаты труда педагогов.

Допсоглашение вызвано программной инициативной привязки заработной платы работников бюджетной сферы к качеству услуг, которые они оказывают.

Эффективный контракт в школе

Впервые о повышении оплаты труда бюджетников соответственно его эффективности и объему заговорили в начале 2000-х, но первые шаги в этом направлении были сделаны только в 2012 году. Государственная программа поэтапного совершенствования принципов расчета оплаты труда педагогических работников, внедренная в 2012, рассчитана на шесть-семь лет. Планировалось, что к 2018 году новый контракт будет повсеместно внедрен в образовательные учреждения среднего звена.

На данный момент контрактная инициатива получила смешанные отзывы и противоречивые реакции. Согласно одной версии, вдвое сократилось число учителей, которые довольны своей работой и ее оплатой, а благосостояние каждого 10 педагога не только не улучшилось, а даже ухудшилось. По другой, уровень благосостояния педработников все же вырос в связи с внедрением новой концепции и в 1,5 раза сократилось число учителей, которые желают сменить работу. Эксперты прогнозируют, что внедрение системы потребует 2-3% российского ВВП к 2020 году, что может стать большой проблемой для экономики страны.

Нормативная база вопроса включает ряд достаточно документов, в числе которых госпрограмма «Развитие образования» на 2013-2020 годы и план мероприятий. К несчастью, нередко администрация и учителя не имеют полного представления о порядке внедрения эффективного контракта в образование.

Общегосударственный курс на создание системы конкурентоспособных зарплат предусматривает переход на эффективный контракт сперва представителей школьной администрации и его педагогического коллектива, а после и учебно-воспитательного (библиотекарь, электроник, педагог дополнительного образования), и обслуживающего персонала (сторож, сантехник, электрик). Существует мнение, что программная инициатива была введена, чтобы сделать профессию педагога престижнее и тем самым привлечь в образовательные учреждения молодые кадры. Результативность новшества будет доказана только на практике и при правильном составлении документа.

Из вышесказанного следует, что эффективный контракт - разновидность трудового договора с работником образовательной сферы, регламентирующая:

• условия оплаты труда;
• должностные функции;
• критерии проверки эффективности труда;
• качество оказываемых педработником услуг;
• меры соцподдержки.

Эффективный контракт в образовании: что это такое?

Контрактная инициатива заключается в том, что:

1. Соглашение не отменяет действие трудового договора и не изменяет его условия в качестве формы осуществления трудовых отношений.
2. Работодатель устанавливает сроки действия контрактного соглашения.
3. Обеспечивается посредством материального стимулирования и финансово.
4. Допсоглашение заключается группой лиц или конкретным работником.
5. Не выступает в качестве стимулирующей выплаты для всех педработников.

Она требует проработки множества положений и смысловых вопросов касательно организации и содержания процесса образования.

От трудового договора эффективный контракт отличает конкретизация должностных обязанностей и выплат соответственно ним, а также детализация стимулирующих выплат. В контрактном соглашении появляется понятие «показатели и критерии эффективности», которые юристы не относят к изменениям технологических и организационных условий труда. Следовательно, в документе перечисляются выплаты, которые, согласно указанным критериям, будут носить стабильный и регулярный характер. Правительственная инициатива имеет свои положительные и негативные аспекты.

Все участники образовательного процесса должны понимать, что такое эффективный контракт в образовании. Программная инициатива предполагает, что:

• Образовательные учреждения выберут ориентиры в отношении показателей эффективности реализации госзадания.
• Будет составлена структурированная и логичная форма эффективного контракта, которая будет лишена двойственности трактовки, а каждый ее участник будет четко осознавать, какие стандарты перед ним поставлены. Обновленные трудовые соглашения будут адаптированы к программе, отражая функции работника, критерии их оценки и систему оплаты.
• Особенно важны материальные и человеческие ресурсы, которые необходимы для достижения поставленных критериев качества труда. Если критерии предполагают углубленное изучение английского языка, в школе должны быть соответствующие книги, электронные ресурсы, таблицы, если речь идет о физвоспитании, спортивный зал должен быть оснащен необходимым инвентарем и оборудованием.

В образование требует подписания соглашения между работником и работодателем, которое проводят:

• при приеме на работу заключается трудовой договор, соответствующий требованиям ТК РФ;
• с педработниками, которые уже состоят в трудовых отношениях в данном ОУ, заключается соглашение, дополняющее трудовой договор (при этом не позднее, чем за два месяца, сотрудника предупреждают об изменении условий трудового договора).

По мере разработки критериев и показателей эффективности выполнения трудовых функций рекомендовано заключение допсоглашений, которые определят условия и размеры стимулирующих выплат. Этот процесс, согласно Программе, должен осуществляться в 2016-2018 годах - до конца текущего года. Допсоглашение заключается в письменной форме в двух экземплярах, чтобы после один из них хранился у работодателя, а второй - под роспись получал работник.

Образец эффективного контракта с педагогическими работниками 2018-2019

Согласно ст. 72 ТК РФ, правки в трудовой договор вносятся по обоюдному согласию сторон, если они не ухудшают условия труда и положение работника по сравнению с тем, что установлено соглашениями и коллективным договором.

Нормативный аспект введения эффективного контракта

Сложности внедрения новой политики оплаты услуг начинаются с того, что в российской законодательной базе до сих пор не фигурирует понятие «эффективный контракт», которое чаще используют представители СМИ или ведомственных структур. Однако определение программной инициативы дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.

Эксперты считают, что новый договор призван структурировать трудовые отношения, закрепив взаимосвязь между качеством преподавания и оплатой труда. Документ регулирует трудовые отношения между педработником и администрацией ОУ при условии, что в трудовых договорах учредитель утвердил показали контроля эффективности работы при наличии госзаказа, а работодатель, в свою очередь, утвердил:

• систему педработников, чтобы оценивать качество и количество труда;
• принципы оплаты труда с учетом сложности, качества и количества затраченного труда;
• особенности нормирования труда педработников.

Юристы сходятся во мнениях, что контрактная программная инициатива соответствует ст. 57 ТК РФ, но не является новой правовой формой существующего ранее трудового договора. На законодательном уровне переход трудового договора на эффективный контракт в образовании упоминается в ст. 74 ТК РФ. Изменения возможны в одностороннем порядке по инициативе работодателя, если при этом не меняются трудовые функции работника, а только технологические или организационные условия труда. В этом случае работодатель должен обосновать неотвратимость внедрения изменений, указать их причины (допустима ссылка на Программу совершенствования оплаты труда).

Принципы новой госполитики отражаются в большей степени в корректировке системы оплаты. Важно понимать, что указанная выше статья Трудового кодекса подобный переход не регламентирует. Главная причина - положения Программы совершенствования оплаты труда, которая затрагивает систему оценки эффективности работы специалистов государственных учреждений.

Составление документа: разработка критериев эффективности

Текст договора об эффективном контракте не стандартизирован на федеральном уровне, отсюда у руководителей образовательных учреждений возникают сложности с составлением документа. Методисты рекомендуют:

• Составлять документ так, чтобы различные критерии эффективного контракта в образовании были равновесны, в противном случае педработнику придется делать акцент лишь на один аспект деятельности, что соответствовать заявленным критериям, а важные задачи будут им упущены. Ключевые критерии должны выделяться соразмерно их значимости.
• Нужно максимально конкретизировать показатели качества, чтобы они не выглядели абстрактными и не трактовались двусмысленно. При этом вовсе необязательно приравнивать эти показатели к цифрам и значениям (числу отличных оценок за четверть или количеству проведенных внеклассных мероприятий). Лучше, чтобы критерии были сформулированы таким образом, чтобы определялась эффективность работы (например, чтобы в классе не было двоек, чтобы выполнялись все домашние задания).
• Показатели, которые могут быть проверены и оценены. Не стоит выносить в качестве критерия эффективности дружелюбность или открытость атмосферы урока, лучше заменить его на более предметный, например, применение методов психофизической разгрузки.

При разработке критериев нужно учитывать локальные параметры и задачи, которые поставлены перед конкретным учреждением, но не увлекаться локализацией, чтобы не затруднить работу проверяющих органов, вынужденных уделять такому ОУ повышенное внимание. Заключать допсоглашение без разработки критериев эффективности нельзя.

Руководитель ОУ оценивает, сколько времени педработник тратит на выполнение своих функций, насколько сложна его работа, а после устанавливает критерии времени и оценки качества труда. Фактором, определяющим размер вознаграждения, становится эффективность труда . Министерство труда выдвинуло рекомендации по разработке критериев. Во внимание следует принимать:

• насколько педработник соблюдает трудовую дисциплину, следует нормам морали и этики;
• участие специалиста в инновационной и методработе;
• насколько активно он участвует в конкурсах профессионального мастерства;
• наличие и отсутствие жалоб на качество педагогической деятельности.

Минобрнауки выдвинул руководителям ОУ ряд показателей качества касаемо образовательных учреждений.

Подобный перечень является ярким примером эффективного контракта в школе в контексте показателей качества и критериев соответствия ему, отражая специфику работы школьной администрации.

В документе следует отразить ряд положений

Трудовые функции педработника	Эффективный контракт, в отличие от стандартного трудового договора, требует строго перечисления трудовых функций работника в теле документа, а не ссылки на типовую должностную инструкцию.
Критерии эффективности труда	Необходимо прописать: насколько педагог мотивирован к работе; в какой мере он владеет современными педагогическими технологиями; как вовлечен в школьную жизнь; насколько готов к систематической работе над повышением профессиональной квалификации, самообучению и саморазвитию; наличие творческого потенциала и навыков рационально распределять силы и время.
Стимулирующие выплаты	Важна прозрачность описания механизма начисления ставок. В этом разделе недопустимо двойственность понятий, чтобы работник и работодатель не могли трактовать их по-разному. должны быть такими, чтобы педработники получали заработные платы, соответствующие ставкам специалистов из других экономических областей.

Поскольку цель введения эффективного контракта в сферу образования - повышение заработной платы сотрудников соответственно результативности их труда, все категории работников, которые будут следовать новому общегосударственному курсу, будут получать баллы, из которых после будет сформирован показатель их эффективности.

Система оплаты труда согласно контрактной инициативе

Внедрение эффективного контракта в систему образования главным образом ставит целью повышение оплаты труда педагогических работников соразмерно качеству оказываемых ими услуг. Новая программная инициатива предполагает дифференциацию оплаты труда специалистам, выполняющим различную по временным и трудозатратам работу.

Ключевым фактором, стимулирующим рабочий процесс, является система расчета заработной платы, которая, согласно контрактной инициативе, предполагает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Первые не вызывают сложности и являются достаточно прозрачными, тогда как вторые провоцируют немало вопросов. Размер заработной платы педработника по отношению к целевому значению может колебаться в большую или меньшую сторону, в зависимости от качества, количества, сложности работы и квалификации специалисты.

Определяя размеры и условия начисления выплат по контрактной инициативе стоит со ссылками на локальные нормативные акты и критерии оценки эффективности. Размер выплат устанавливают либо в баллах, процентах и иных единицах, либо предусматривают фиксированную сумму в рублях, что прописывается в договоре.

Эксперты предлагают формировать заработную плату педработника из пяти выплат:

1. базовый оклад - гарантированная часть, которая должна составлять 70-80% целевого уровня;
2. выплаты компенсационного характера за дополнительную работу и условия труда;
3. специальные выплаты (например, за классное руководство);
4. постоянные выплаты стимулирующего характера (за почетные звания или квалификацию);
5. по результатам труда.

Структура заработной платы предполагает, что 30% будет платиться за качество труда, а 70% - за его количество. Пока свои коррективы вносит Фонд оплаты труда, ресурсы которого ограничены, потому если один педагог стал работать качественнее, чтобы повысить ему заработную плату, другому придется ее снизить, что не может не вызывать критику.

Эффективный контракт подразумевает указание типа и размера выплат, а также условия назначения их конкретному специалисту. Чтобы получить стимулирующие надбавки, педработнику следует достичь установленных значений эффективности. В связи с получением педработником определенного количества баллов, издается приказ о стимулирующих выплатах, в котором указывается назначенная ему сумма выплаты.

Переход на эффективный контракт в ОУ: последовательность действий

Работодателю важно действовать последовательно, чтобы соблюсти нормы действующего законодательства и рационально тратить время и силы. Порядок перехода на эффективный контракт в образовании:

1. Формируется комиссия по организации внедрения новой политики. Членами комиссии становятся педработники и администрация.
2. Анализируются показатели эффективности труда, которые были предложены и утверждены учредителем, а после внесены в муниципальное задание.
3. Комиссия знакомится с принципами оценивания и мониторинга достижений показателей, которые были утверждены для организации учредителем.
4. Чтобы сотрудники ОУ благосклонно восприняли нововведение, следует провести разъяснительную работу, ответить на все вопросы работников учреждения касательно .
5. На официальном сайте ОУ создается раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения», в котором фиксируется нормативная база документов касательно вопроса перехода.
6. Действующие трудовые договора, заключенные с сотрудниками, должны быть проанализированы на предмет соответствия Приказу Минтруда РФ № 167н и ст. 57 ТК РФ.
7. Показатели эффективности выполнения обязанностей работниками должны быть систематизированы, а на основании разработанных критериев необходимо изменить положения о стимулирующих выплатах и охране труда.
8. Локальные акты, которые регулируют заработную плату совместно с профсоюзным комитетом пересматриваются и заново утверждаются. В них должны отражаться трудовые функции работников и уровень оплаты труда.
9. По утвержденной форме составляется индивидуальное трудовое соглашение с каждым работником, в котором указываются критерии эффективности труда.
10. Должностные инструкции меняются, о чем необходимо уведомить сотрудников. С педработниками заключаются допсоглашения.

Допсоглашение с руководителем образовательного учреждения

Как уже говорилось, новая политика затрагивает не только педработников, но и администрацию, и технический персонал ОУ. Первыми, кто освоил контрактную инициативу, стали директора школ. Они были пионерами в работе в рамках критериев качества, составленными для них Минобрнауки.

Примером для коллег и подчиненных должен быть директор школы. Эффективный контракт с руководителем образовательного учреждения заключается по новому образцу трудовых соглашений, как того предусматривают действующие законодательные нормы.

С руководителем, который уже состоит в трудовых отношениях с ОУ, заключается новый трудовой договор по типовой форме или допсоглашение к уже действующему документу. Аналогичное соглашение заключается с лицом, замещающим руководителя ОУ. Сотрудников, занимающих руководящие должности, вносят в общий штат, а договор с ними заключается от имени образовательного учреждения в лице представителя.

Текст документа формируется, исходя из обязанностей руководителя, который выполняет не только административные функции, но и при желании может иметь учебную нагрузку. К сожалению, до сих пор нет унитарных форм контракта для директора школы, а для перехода на новую политику следует дополнить трудовой договор еще одним соглашением, которое будет соответствовать Уставу ОУ и работника.

В дополнительном соглашении следует указать:

1. Общие положения - информация о степени занятости работника на данной должности, объем рабочей и учебной нагрузки, инструментарий и материалы, которые специалист получил под свою ответственность для выполнения профессиональных обязанностей при вступлении в должность.
2. Обязанности - согласно новому контракту для руководителя ОУ не предусмотрено изменение трудовых обязательств, но изменения в законодательстве, которые неизбежны в связи с переходом на контрактную систему, меняют ход административной и педагогической работы, появляются новые задачи, требующие времени на их решение. Управленец-руководитель должен демонстрировать глубокие знания в области трудового права, тесно сотрудничать с профсоюзом. В контексте этого трудовые функции директора могут меняться, что должно отражаться в допсоглашении.
3. Права - традиционно остаются неизменными и соответствуют законодательству РФ.
4. Принципы оплаты и начисления стимулирующих выплат. Этот раздел соглашения чаще формируют в виде таблицы, что позволяет избежать двойственности в понимании тех или иных значений.

Как и рядовые педработники, заработная плата директора, согласно контракту, складывается из базового оклада и дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера. Последние начисляются на соответствие критериям качества, к которым можно отнести:

• контроль за соблюдением в школе правил охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиенических норм;
• активное участие в деятельности по улучшению инфраструктуры и оснащенности ОУ;
• работа по укреплению кадровой и материально-технической базы учреждения;
• обеспечение бесперебойной работы школы;
• отсутствие жалоб от подчиненных, учеников и родителей, нареканий в актах проверяющих органов;
• своевременное и точное ведение внутренней документации;
• самореализация и систематическое повышение квалификации.

Проблемы и критика внедрения эффективного контракта до конца 2018 года

В правительственных рекомендациях переход на контракт описывается просто - достаточно не «спать» на работе, а стремиться достичь определенных показателей, однако некоторые районные и городские школы за несколько лет так и не смогли построить подобную систему. Учителя во многом остаются консерваторами, потому внедрение новшеств они встречают по меньшей мере прохладно, а чаще резко негативно. Педагоги считают. что учительский труд невозможно измерять показателями успешности учеников или какими-либо рациональными единицами. От учителей школьники получают не только знания, которые могут быть оценены критериями контракта, но и воспитательное влияние, и внимание, которые не измеряются показателями.

Школы, которые в числе первых внедрили программную инициативу, столкнулись с тремя проблемами:

1. ОУ выполняли рекомендации по формированию комиссии, разработке показателей эффективности, системы мониторинга, вели в коллективе активную разъяснительную политику, но не достигли успеха. Многочисленные категории и большое число баллов затрудняют их подсчет, что отнимает немало времени. Руководители ОУ сошлись в том, что даже для небольшой организации с 50-65 работниками подсчет занимает несколько рабочих дней.
2. Подсчет баллов за участие в профессиональных конкурсах, проведение внеклассных мероприятий, поездок, за большое число победителей олимпиад и конкурсов для педработников был налажен и понятен учителям. Учебно-воспитательный и технический персонал не попадает под подобные критерии, что стало проблемой для подсчета баллов и внедрения контракта.
3. Так называемое «кумовство» или несправедливо высокая оценка эффективности приближенных к руководителю ОУ сотрудников может снизить мотивацию тех педработников, которые трудились и старались больше. На данном этапе прозрачность эффективного контракта на местах остается условной и зависит от порядочности школьной администрации.

Многие педработники до сих пор не знают, что такое эффективный контракт в образовании, их смущает отсутствие стандартизации во внедрении этой инициативы и оценке учительского труда. Рамочные критерии эффективности, по мнению некоторых экспертов, не всегда объективно устанавливаются (например, зафиксированы прецеденты, когда специалисты с разным уровнем профессиональной подготовки имеют одинаковую заработную плату).

Некоторые учителя считают несоразмерными фактическую оплату труда и временные затраты, необходимые для выполнения задач согласно более требовательной контрактной инициативе. Следовательно, это не привлекает, а отталкивает молодые кадры, которые ищут более существенную компенсацию затраченных усилий и монетизацию собственных талантов.

• Изменить систему стимулирующих выплат: упразднить постоянные, которые классифицируются как стимулирующие, но на деле не мотивируют работника.
• Разработать квалификационные требования для развития кадров, которым должны будут соответствовать требованиям к современному образованию.

Вместе с тем остается загадкой, каким образом будет учтен преподавательский опыт, величину которого невозможно измерить. Программная инициатива строится на регулярном воспроизводстве методик, не связанных с опытом конкретного педагога. Если критерии эффективности были проработаны несвоевременно, а контракт заключен поспешно, педработник может выполнять свои функции неправомерно. Учителя могут лишить положенных ему дополнительных выплат, если его несвоевременно ознакомили с критериями эффективности.

Критики утверждают, что новая политика даст старательным работникам прибавку к зарплате в размере 3-4 тысяч рублей, что кардинальным образом не повлияет на благосостояние учителей или школьных библиотекарей. В контексте этого многие педработники вероятнее всего предпочтут больше зарабатывать за счет репетиторства, чтобы избавить себя от утомительной бюрократии подсчета баллов согласно эффективному контракту.

Чрезмерный бюрократизм процесса становится преградой для реализации новшества. Контрактная инициатива предполагает распределение бюджетных средств, потому на уровне Министерства образования планируется ведение мониторинга эффективности распределения средств, что повлечет за собой сложную и многоэтапную отчетность, вести которую нужно будет педагогам или администрации, таким образом, они будут в большей степени мотивированы на составление правильного отчета, чем на подготовку к уроку.

Ключевой сложностью перехода становится поиск финансирования на оплату труда по новому образцу. Дополнительная нагрузка, а именно так выглядит увеличение заработной платы работников бюджетной сферы, вероятнее всего станет непосильной ношей для региональных и федерального бюджетов. Без сокращения штатов и увеличения Фонда оплаты труда невозможно существенное повышение заработных плат. В 2013 году из федерального бюджета уже было выделено дополнительных 28,1% средств на покрытие возросших заработных плат бюджетников, в 2014 - 30%, в 2015 - 17,3%, в 2016 - 12,4%, в 2017 - 10,5%.

Итоги введения контрактной инициативы

На данный момент эффективный контракт выступает не инструментом управления качеством, а инструментом управления персоналом. Аналитики оценивают не только статистические данные, но и интервью с работниками бюджетной сферы. На высшей школе контрактная инициатива сказалась негативно: штат работников был сокращен, нагрузка увеличилась, из-за чего пострадало качество услуг, хотя оклады оставшихся педагогов выросли. В средней школе аналогичные сложности: каждый второй педработник жалуется на повышение нагрузки, которая возникла из-за сокращения техперсонала и преподавательского состава.

Проблема совместительства по-прежнему осталась: разница между заработными платами учителей в рамках региона настолько значительная, что многие из них отдают предпочтение репетиторству или полной смене деятельности. Однако статистика нивелирует эти проблемы, поскольку средние показатели скрывают разницу: например, минимальная зарплата составляет 16 тыс. рублей, максимальная 48 тыс. рублей, а средняя - 32 тыс. Так, внедрение контракта спровоцировало массовое недовольство заработной платой среди учителей.

Вместе с тем директора школ заявляют, что для привлечения первоклассных специалистов и лучших выпускников вузов, заработную плату следует поднимать не на 20-50%, а минимум в 2-3 раза. В связи этим, каждый пятый учитель регулярно занимается репетиторством или подрабатывает на иной работе, каждый третий делает это нерегулярно. Выходит, что эффективный контракт, который должен был полностью сконцентрировать внимание учителя на подготовке к урокам, со своей задачей не справился.

Правовые основания

Эффективного трудового договора (контракта).

(методическая разработка)

Канунников А.Б.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

«Трудовое право»

Беляев С.Г.

Руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Внимание!

Ст. 15 ТК РФ - трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

Предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

Платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

Задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

Система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

Подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база - необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

Формы выплаты заработной платы (131)

Порядок индексации (ст. 134)

Системы оплаты (135)

Место выплаты (136)

Условия куда перечислять (136)

Условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

День выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 - Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 - При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

Сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

Выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

В ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

А) при невыполнении норм труда (ст.155)

Б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем - накануне этого дня.

4.Оплата отпуска - за 3 дня до наступления.

5.При увольнении - весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

Ст.133 - МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

Перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

Размер удержаний (ст. 138 ТК)

Ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 сроки и очередность выплаты

Ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

Введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

А) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

Два варианта:

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

Б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

Здесь главное:

Организационные причины следует понимать очень широко;

Инициатива работодателя (это право работодателя);

Не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

А) вакантную такую же должность;

Б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

В) вакантную нижестоящую должность;

Г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

Если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

Вариант

Дополнительное соглашение

К трудовому договору №_____от________________

Между Работником ______________________________ и Работодателем

В лице _________________

Г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

2. Оплата труда

Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

А) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

Б) компенсационные выплаты за

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) выплаты стимулирующего характера:

За интенсивность и напряженность до

За качество до _________

За стаж, выслугу лет до _________

Премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Работник Работодатель

Экземпляр дополнительного соглашения получил

Работник

Вариант

Соглашение

О новой редакции трудового договора №___ от ______________

Г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 - р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________

В лице главного врача______________________________________________________________

Действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Работник Работодатель

Экземпляр соглашения получил

Вам могут быть интересны следующие материалы

Счетчики газа

Система отопления

Водоснабжение

Система вентиляции

Радиаторы

Водопровод

© 2024 Про уют в доме. Счетчики газа. Система отопления. Водоснабжение. Система вентиляции